Indemnité de présence - 802-1-IPG-048

Quelle est la portée et le champ d'application de la disposition concernant l'indemnité de présence prévue à l'article 11.1?

La modification prévoyant le versement d'une indemnité de présence vise à garantir à tous les employés qui se présentent au travail à la demande de leur employeur, là où il n'y a pas d'horaire de travail régulier ou lorsque des employés sont rappelés au travail en dehors de leurs heures normales de travail, soient indemnisés de façon équitable pour leurs débours et autres frais liés à la nécessité de se présenter au travail.

L'analyse qui suit des divers éléments de la disposition concernant l'indemnité de présence prévue à l'article 11.1 vise à en mieux faire comprendre la portée et le mode d'application.

Article 11.1 : « L'employeur doit payer à l'employé qui… »

1. « …se présente au travail à sa demande… »

   « Se présenter au travail » comprend, pour l'employé, a) être rappelé au travail après avoir quitté le lieu de travail à la fin de ses heures normales de travail; b) être appelé au travail en dehors des heures normales prévues (c'est-à-dire, les jours de congé, les jours de congé annuel, les jours fériés); et (c) être appelé au travail où il n'y a pas d'horaire de travail régulier.

   Le titre « indemnité de présence » indique l'importance des exigences suivantes : un employé doit d'abord être rappelé au travail et doit effectivement se présenter sur le lieu de travail pour que l'article 11.1 s'applique.

   Le fait d'être « en disponibilité » en dehors des heures normales de travail ne donne pas droit à l'indemnité de présence. Pour avoir droit à cette indemnité, il faut que l'employé se soit effectivement présenté à son lieu de travail. (Lorsqu'un employé touche une indemnité de disponibilité, voir l'en-tête ci-après « Comment appliquer l'article 11.1 lorsque les employés touchent une « indemnité de disponibilité » aux termes de leur convention collective ou la politique de leur employeur? ».)

   Un élément à déterminer dans l'application de cette disposition : est-ce que l'employé s'est effectivement présenté au lieu de travail ou était-il encore sur place? Par exemple, les matelots sont essentiellement « en disponibilité » 24 heures par jour lorsqu'ils sont en mer dû à la nature de leur occupation. Cependant, comme ils ne quittent jamais leur lieu de travail (le navire), la disposition prévoyant une indemnité de présence ne s'applique pas.

   Un employé qui se présente au lieu de travail selon un horaire régulier ne touche pas l'indemnité de présence. De même, se présenter au lieu de travail pour fin de chercher du travail n'est pas considéré comme se présenter au travail à la demande de l'employeur. Cependant, un employé s'étant rendu sur place à la recherche de travail touche l'indemnité de présence si l'employeur lui demande de travailler.

   Il est impossible de fournir une liste exhaustive de toutes les situations dans lesquelles on considère que l'employé s'est présenté ou ne s'est pas présenté au lieu de travail. Toutefois, en calculant le montant auquel l'employé a droit, en application de l'article 11.1, il faut garder présent à l'esprit le principe selon lequel l'employé doit avoir quitté le lieu de travail, puis s'être présenté à nouveau au lieu de travail afin de toucher une indemnité de présence.

2. « …au moins trois heures de salaire… »

   L'employé qui se présente au travail doit recevoir au moins trois heures de salaire, qu'il travaille ou non. Ainsi, si l'employé ne travaille pas, ou s'il travaille moins de trois heures, il touche quand même trois heures de salaire selon son taux régulier. Cependant, l'employé qui travaille plus de trois heures, est payé pour chaque heure travaillée.

   Cette disposition pouvant s'appliquer dans des situations complexes, on trouvera à la fin de cette IPG, différents scénarios accompagnés de solutions.

   Remarque :

   • En vertu de la disposition prévoyant le paiement d'une indemnité de présence, l'employé peut travailler moins de trois heures et pourtant être rémunéré pour trois heures de travail. En pareil cas, seul le nombre d'heures effectivement travaillées doit être utilisé pour calculer la moyenne et pour déterminer la rémunération des heures supplémentaires à laquelle l'employé a droit.
   • Pour la tenue des registres, le salaire payé pour les heures non-travaillées doit être inscrit comme indemnité de présence.

3. « …selon le taux régulier de l'employé… »

   L'article 11.1 prévoit que l'employé recevra trois heures de salaire selon son taux régulier. Le taux régulier de salaire est celui auquel l'employé est rémunéré normalement pour ses heures de travail normales. Ainsi, l'employé n'est payé pour trois heures au taux de salaire minimum que si c'est là son taux régulier (ex. : si l'employé travaille normalement au taux du salaire minimum, l'indemnité de présence est calculée selon ce taux de salaire).

   Il se peut que l'employé ne soit pas rémunéré selon un taux horaire mais touche, par exemple, un salaire annuel. En pareil cas, il faut déterminer le taux horaire de l'employé avant d'appliquer l'article 11.1. Pour ce faire, il faut se reporter à l'article 20 du Règlement du Canada sur les normes du travail, qui expose la marche à suivre pour déterminer le taux horaire de salaire.

   Voici un exemple de calcul effectué conformément à l'article 20 :

   • L'employé « X » a travaillé 40 heures par semaine pendant 52 semaines (ce qui représente au total 2 080 heures). Son salaire annuel était de 41 600 $; il a touché en outre une indemnité de congé annuel de 1 600 $ et 5 000 $ pour travail en heures supplémentaires.
   • Pour calculer le taux horaire de l'employé « X », conformément à l'article 20 du Règlement, il faut diviser le salaire versé (à l'exclusion de l'indemnité de congé annuel, de la rémunération applicable aux jours fériés et du salaire versé pour les heures supplémentaires) par le nombre d'heures travaillées. Dans ce cas, il faut donc diviser 41 600 $ par 2 080, ce qui donne 20 $. Par conséquent, le taux horaire de l'employé « X » est de 20 $.
   • Il importe de signaler que l'indemnité de présence n'a pas d'effet direct sur la rémunération des heures supplémentaires à laquelle a droit l'employé. Si l'employé est rappelé au travail dans des conditions où il aurait normalement droit à une indemnité d'heures supplémentaires, cette indemnité doit lui être payée. L'indemnité de présence ne s'applique lorsque l'employé n'a pas travaillé suffisamment longtemps pour recevoir l'équivalent à trois heures de salaire selon son taux régulier.
   • Par exemple, si on assume une indemnité d'heures supplémentaires établie au taux majoré de moitié, l'employé qui se présente au travail, mais ne travaille pas ou travaille moins de deux heures touche une somme équivalente à trois heures au taux régulier. Si l'employé travaille plus de deux heures, il doit être payé au taux des heures supplémentaires pour chaque heure travaillée pour être en conformité avec l'article 174 du Code.

   Tel que mentionné précédemment, les exemples donnés à la fin de cette IPG devraient, à nouveau, apporter des éclaircissements.

4. « …même s'il ne le fait pas travailler ensuite. »

   Une fois que l'employé s'est présenté au travail à la demande de l'employeur, il a droit à au moins trois heures de salaire selon son taux régulier, qu'il travaille ou non ensuite.

Comment appliquer l'article 11.1 lorsque l'employé a touché une indemnité de présence en application de sa convention collective?

Lorsque le droit de l'employé à une indemnité de présence et les calculs de cette indemnité sont régis par une convention collective, à la condition que le montant reçu en application de la convention collective soit égal ou supérieur au minimum prévu par le Code (c'est-à-dire, trois heures de salaire selon le taux régulier de l'employé), l'employé est rémunéré conformément aux dispositions de la convention collective plutôt qu'à la disposition prévoyant une indemnité de présence.

En pareil cas, il faut déterminer le montant versé à l'employé en application de la convention collective à titre de salaire, de frais, ou de la combinaison des deux. Si le montant reçu selon la convention collective est égal ou supérieur à trois heures de salaire, les conditions prévues à l'article 11.1 sont satisfaites. Inversement, si le montant est inférieur à trois heures de salaire, l'employeur doit payer à l'employé la somme additionnelle nécessaire pour porter le montant total à trois heures de salaire (c'est-à-dire, soustraire le montant payé aux termes de la convention collective du montant représentant trois heures de salaire au taux régulier; la différence représente la somme totale due à l'employé en application de l'article 11.1).

Il importe de signaler que, selon l'article 22 du Règlement du Canada sur les normes du travail, lorsque le montant prévu à titre de frais est déduit du salaire dû, comme dans le cas ci-dessus, l'employeur et l'employé doivent s'entendre sur le montant prévu à titre des frais.

Comment appliquer l'article 11.1 lorsque les employés touchent une « indemnité de disponibilité » aux termes de leur convention collective ou la politique de leur employeur?

L'indemnité de présence et l'indemnité de disponibilité sont différentes et s'excluent mutuellement. Lorsque un employé qui se tient disponible, reçoit une prime de disponibilité, et se présente au travail à l'appel, il n'est pas considéré de s'être présenté à l'appel de son employeur mais selon les dispositions d'une convention. L'indemnité de présence ne serait pas requise.