Commission d’enquête sur les relations de travail dans les ports de la côte Ouest : Rapport final

3.1.a. Structure interne de l'ILWU pour les négociations collectives

Comme le prévoit la constitution de l'ILWU Canada, les sections locales des débardeurs forment un « comité de gestion des contrats des débardeurs » avant chaque cycle de négociation des débardeurs.

Les comités de gestion des contrats ont le pouvoir de déterminer leurs propres règles de gouvernance, mais dans la pratique, chaque section locale de débardeurs a droit à deux délégués au sein du comité, et le président de chaque section locale de débardeurs occupe automatiquement un poste de délégué. Les sections locales comptant plus de 100 membres ont droit à un délégué supplémentaire pour chaque tranche de 50 membres supplémentaires.

Le comité de gestion des contrats dirige les négociations des débardeurs et détermine la stratégie, les objectifs et les tactiques, y compris les questions liées au calendrier de grève et aux activités connexes.

La pratique du syndicat, bien qu'elle ne soit pas détaillée dans la constitution d'ILWU Canada, est que le comité de gestion des contrats établit le comité de négociation des débardeurs, qui est composé des présidents de chacune des sections locales de débardeurs et du président d'ILWU Canada, qui a voix au chapitre, mais pas de droit de vote. Selon les observations soumises par l'ILWU Canada, son premier vice-président fait souvent partie du comité de négociation, car il est généralement responsable de l'application de la convention collective qui en découle. En outre, ces dernières années, le comité de gestion des contrats a ajouté des membres supplémentaires issus des sections locales de débardeurs afin qu'ils siègent au comité de négociation.

Dans la pratique, le comité syndical de négociation ne peut parvenir à un accord de principe qu'après que la majorité des cinq présidents des sections locales de débardeurs a voté en faveur de l'ensemble des mesures, mais il ne peut pas recommander l'accord aux membres du syndicat sans avoir obtenu au préalable l'approbation du comité de gestion des contrats.

Comme l'a énoncé l'ILWU Canada dans ses observations, dans la pratique, le soutien des deux tiers des membres du comité de gestion des contrats est nécessaire avant que l'accord de principe puisse être examiné par les membres du syndicat. Un vote à la majorité simple de l'ensemble des membres des sections locales de débardeurs ayant le droit de vote est nécessaire pour ratifier l'accord.

3.2.a. Structure de négociation interne de la BCMEA

Le comité de négociation de la BCMEA a évolué au fil du temps. Actuellement, le comité est composé de huit membres, dont trois exploitants de terminaux représentant les secteurs du vrac, des marchandises diverses et des conteneurs, ainsi que des dirigeants de la BCMEA et du personnel chargé des relations de travail. Les exploitants de terminaux sont sélectionnés en fonction de leur expérience opérationnelle et de leur expertise en matière de négociation, l'équipe de direction et le groupe des relations du travail procédant à la sélection finale des propositions.

Selon la BCMEA, cette dernière utilise un processus consultatif exhaustif pour élaborer ses propositions de négociation et le mandat connexe. Ce processus commence généralement bien avant les négociations officielles. Par exemple, pour les négociations avec les débardeurs qui ont débuté en novembre 2022, le BCMEA a commencé ses travaux préparatoires en mars 2021. Le processus comprend plusieurs étapes clés :

1. Mobilisation initiale des « cinq grands^{Footnote 21} » employeurs pour favoriser la discussion et recueillir des commentaires.
2. Séance de réflexion stratégique avec le conseil d'administration pour élaborer des thèmes et des mandats d'après les commentaires recueillis auprès des employeurs.
3. Réunions approfondies avec tous les employeurs directs, à la fois individuellement et collectivement, afin de peaufiner les propositions.
4. Consultation de divers comités, notamment le comité des exploitants et le comité des transporteurs.
5. Mise au point de la trousse de négociation par le comité de négociation.
6. Présentation de la trousse au comité des exploitants directs pour recommandation.
7. Approbation par le conseil d'administration des propositions de négociation et du mandat.

Tout au long du processus de négociation, le comité de négociation de la BCMEA rend régulièrement compte au conseil d'administration, la fréquence des communications augmentant au fur et à mesure que les négociations s'intensifient.

La BCMEA dispose de procédures spécifiques pour les votes de lock-out et de ratification, qui ont été améliorées au fil du temps. Les principaux aspects de ces processus sont les suivants :

1. L'approbation du conseil d'administration est requise pour les lock-out défensifs et offensifs.
2. Une majorité de 75 % du conseil d'administration est requise pour les décisions clés, y compris l'approbation des conventions collectives et des lock-out. Ce seuil a été établi en 2018 afin de garantir un niveau de consensus plus élevé pour les décisions ayant des conséquences importantes.
3. Pour les lock-out offensifs, deux votes distincts sont nécessaires : l'un par le conseil d'administration et l'autre par tous les employeurs directs, comme le prévoit le Code.
4. Seuls les employeurs directs participent au vote visant à déterminer si la BCMEA imposera un lock-out offensif.

3.4.a. Accréditation régionale en vertu du Code

La nécessité d'une structure de négociation collective différente pour le secteur du débardage est reconnue depuis longtemps en vertu du Code.

Alors que les négociations selon une approche fondée sur l'entreprise sont la base par défaut du processus de négociation collective pour toutes les autres industries sous réglementation fédérale, l'article 34 (anciennement article 132) du Code prévoit une exception pour l'industrie du débardage en reconnaissance des caractéristiques uniques de cette industrie^{Footnote 22}.

Les dispositions de l'article 34 du Code ont été initialement ajoutées en 1973 en réponse à l'instabilité des relations de travail dans les ports du Saint-Laurent dans les années 1960. Selon les commentaires du gouvernement de l'époque, cet article visait à prévenir les conflits futurs, en encourant des négociations collectives sectorielles stables dans des zones géographiquement limitées où les employeurs sont multiples. Jusqu'à présent, les dispositions prévues à cet article n'ont été utilisées que dans le secteur du débardage.

L'article 34 est unique en ce sens qu'il confère au CCRI le pouvoir de regrouper, aux fins de la négociation collective, des entreprises ou des activités fédérales indépendantes et non liées sous une seule accréditation.

34(1) Le Conseil peut décider que les employés de plusieurs employeurs véritablement actifs dans le secteur en cause, dans la région en question, constituent une unité habile à négocier collectivement et, sous réserve des autres dispositions de la présente partie, accréditer un syndicat à titre d’agent négociateur de l’unité, dans le cas des employés qui travaillent :

1. a) dans le secteur du débardage ou
2. b) dans les secteurs d’activité et régions désignés par règlement du gouverneur en conseil sur sa recommandation.

Le seul critère qui doit être rempli – cité précisément dans la législation – pour qu’une telle unité de négociation soit considérée comme étant appropriée est énoncé à l’article 34(2) du Code :

Recommandation du Conseil

34(2) Avant de faire la recommandation prévue à l’alinéa (1)b), le Conseil doit s’assurer, par une enquête, que les employeurs véritablement actifs dans le secteur en cause, dans la région en question, recrutent leurs employés au sein du même groupe et que ceux-ci sont engagés, à un moment ou à un autre, par ces employeurs ou certains d’entre eux.

3. 4. b. L'interprétation et l'application de l'article 34 du Code par le CCRI au fil des ans

Il est juste de dire qu'avant 1987, le CCRI a interprété l'article 34 de manière à alterner entre des approches libérales et restrictives. Cela a toutefois changé avec l'affaire Association des employeurs maritimes et Terminaux Portuaires du Québec^{Footnote 23}, dans laquelle le CCRI a concilié ses interprétations contradictoires et a adopté une approche plus large de l'octroi des accréditations régionales, guidée par la prise en compte de la probabilité d'une amélioration de la paix industrielle et de l'instauration de relations de travail plus productives :

Malgré la pénurie d’indications évoquée plus haut, il ne faut pas hésiter à appliquer cette disposition dans les circonstances où elles peuvent raisonnablement contribuer à instaurer, maintenir ou améliorer la paix industrielle dans l’industrie du débardage dans une région géographique donnée.

Enfin, ce panel ne partage pas la réticence de certains face à l’exercice du pouvoir conféré à l’article 132. Certains ont jugé qu’il fallait des raisons « pressantes » pour déclencher l’exercice de la discrétion du Conseil. Nous ne partageons pas cette interprétation ou le sens que certains ont pu y voir. Nous croyons que l’article 132 supporte une interprétation libérale. Il faut certes des raisons, des raisons valables pour s’en prévaloir, mais nous croyons que c’est dans la situation de cette industrie dans un cas donné qu’elles se retrouveront.

L’objet de l’article 132 est d’assurer la paix industrielle et d’éviter les tiraillements que la multiplicité d’employeurs peut entraîner. Nous dirions que la vraisemblance d’une meilleure stabilité et de négociations collectives plus productives à moyen et à long terme devrait guider l’exercice de cette discrétion. Nous croyons qu’il vaut mieux prévenir la guerre que de se limiter à devoir essayer de l’arrêter. Cela dit, si des cargaisons ou des opérations particulières nécessitent des aménagements propres, ce sera aux parties de les régler dans le cadre de leurs négociations. Les deux côtés savent bien que le réalisme sera toujours leur meilleur conseiller. Le fait de déranger certaines habitudes, même solidement ancrées, ne devrait pas empêcher l’application de l’article 132 lorsqu’il paraît que de le faire sera garant d’un avenir plus serein (pages 204-205; et 78).

À la suite de cette décision, le CCRI a accordé des accréditations régionales de manière plus libérale, notamment pour le port de Hamilton en 1991 (voir Association des employeurs maritimes et coll. (1991), 84 di 161 (CCRI n^o 857) et pour le port de St. John's en 2001, même si, dans ce dernier cas, les tensions liées aux relations de travail n'ont pas motivé la décision^{Footnote 24}.

Le CCRI aborde les questions d'accréditation régionale d'un point de vue pratique, comme il l'a expliqué dans l'affaire Administration portuaire de Toronto (2016) :

La jurisprudence du Conseil se rapportant à l’exercice de son pouvoir discrétionnaire en vertu de l’article 34 du Code a évolué au fil du temps. Même si le Conseil a initialement adopté une approche restrictive pour établir s’il était approprié d’accorder une accréditation par région géographique, la jurisprudence a évolué parallèlement au contexte des relations du travail dans les ports. Le Conseil adopte maintenant une approche plus libérale et pragmatique, et il évalue, au cas par cas, si le recours à son pouvoir discrétionnaire sert un objectif lié aux relations du travail en favorisant les relations patronales-syndicales. Cependant, il doit agir avec prudence, de manière à concilier les intérêts de toutes les parties susceptibles d’être touchées par une accréditation par région géographique tout en préservant les droits de négociation collective^{Footnote 25}.

3.4.c. Les obligations de l'employeur dans le cadre d'une accréditation régionale, y compris son devoir de représentation juste

En vertu de l'article 34 du Code, un « représentant patronal » dans le cadre d'une accréditation régionale est assimilé à un employeur. À ce titre, il doit exécuter, au nom de tous les employeurs des employés de l'unité de négociation, toutes les obligations imposées à l'employeur en vertu de la partie I, y compris celles imposées par l'article 50 du Code :

50. Une fois l’avis de négociation collective donné aux termes de la présente partie, les règles suivantes s’appliquent :

a) sans retard et, en tout état de cause, dans les vingt jours qui suivent ou dans le délai éventuellement convenu par les parties, l’agent négociateur et l’employeur doivent :

• (i) se rencontrer et entamer des négociations collectives de bonne foi ou charger leurs représentants autorisés de le faire en leur nom;
• (ii) faire tout effort raisonnable pour conclure une convention collective. […]

Alors que les syndicats sont depuis longtemps soumis à un devoir de représentation juste vis‑à‑vis de leurs membres, l'article 34(6) du Code impose un devoir de représentation juste aux représentants des employeurs désignés dans le cadre d'accréditations régionales comme suit : « Dans l'exécution de ces obligations, il est interdit au représentant patronal ainsi qu'aux personnes qui agissent en son nom d'agir de manière arbitraire ou discriminatoire ou de mauvaise foi à l'égard des employeurs qu'il représente. »

En vertu de l'article 34(7), le CCRI est habilité à entendre et à statuer sur les plaintes selon lesquelles un employeur a violé cette obligation.

Dans l'affaire Parrish & Heimbecker, Limited^{Footnote 26} le CCRI a examiné la portée de cette obligation dans le contexte d'une plainte pour pratique déloyale de travail déposée par l'entreprise Parrish & Heimbecker, Limited (P&H) en vertu du paragraphe 97(1) du Code, dans laquelle cette dernière alléguait que l'Association des employeurs maritimes (AEM) avait enfreint l'article 34(6) du Code lorsqu'il a réglé un grief déposé contre lui par la section locale 1654 de l'Association internationale des débardeurs (AID), qui est l'agent négociateur accrédité de tous les employés des employeurs du secteur du débardage dans le port de Hamilton, en vertu d'une ordonnance d'accréditation rendue par le CCRI.

Pour déterminer que l'AEM n'avait pas manqué à son devoir de représentation juste, le CCRI a examiné en détail la jurisprudence relative à l'obligation de l'employeur en vertu de l'article 34(6) du Code et à la portée de cette obligation, comme suit :

[…] Le Conseil s’est récemment prononcé sur cette question dans l’affaire Terminaux Portuaires du Québec inc., 2015 CCRI 765 (Terminaux Portuaires du Québec inc. 765), en affirmant ce qui suit :

1. [70] Le devoir de représentation d’une association patronale est une question qui n’a pas souvent été étudiée par le Conseil. Il existe peu de décisions portant sur des plaintes déposées en vertu du paragraphe 34(6) du Code à l’encontre d’un représentant patronal. Cependant, et par analogie, les principes qui prévalent dans le cadre de plaintes déposées en vertu de l’article 37 du Code doivent s’appliquer en l’espèce en faisant bien sûr les ajustements nécessaires. C’est du moins ce qu’a décidé la Cour d’appel fédérale dans l’affaire Terminaux portuaires du Québec inc. c. Canada (Conseil des relations du travail), [1995] 1 C.F. 459; (1994) 175 N.R. 372; (1994) 29 Admin. L.R. (2d) 189; et (1994) 95 CLLC 210-010 (C.A.F., dossier n° A 1584 92).
2. [71] Dans cette affaire, TPQ, soit le plaignant dans le présent dossier, contestait la désignation de l’AEM comme « représentant patronal ». L’un des arguments soulevés par TPQ était le manque d’intérêts communs entre les employeurs visés. La Cour d’appel fédérale a rejeté la demande de TPQ et a expliqué les pouvoirs du représentant patronal et ses obligations de la manière suivante :
   • Si les employeurs ne peuvent s'entendre, le Conseil, selon le paragraphe 34(4) du Code, a le devoir légal de choisir le « représentant patronal ». Celui-ci est alors « assimilé à un employeur », ce qui signifie qu'il est réputé être l'employeur (« shall be deemed to be an employer »). Il est alors investi, en vertu de sa désignation (« by virtue of having been appointed under this section »), des pouvoirs nécessaires afin d'exécuter, au nom des employeurs des employés de l'unité de négociation, toutes les obligations imposées à l'employeur par la partie I du Code dont celle de conclure « en leur nom », c'est-à-dire à leur place et pour leur compte, une convention collective. ... Si le législateur n'avait pas eu l'intention d'instaurer un régime statutaire spécial, pourquoi aurait-il, dans son paragraphe 34(6) [mod., idem], imposé au « représentant patronal » un devoir de représentation équitable à l'égard de ceux qu'il engage par sa négociation, alors que le Code civil contient ses propres sanctions à l'égard d'un mandataire qui outrepasse les cadres de son mandat? Pourquoi aurait-il ainsi codifié le Code civil dans le Code canadien du travail? On ne peut qu'être frappé du parallèle qui existe entre le paragraphe 34(6) qui a trait à la partie patronale et l'article 37 qui a trait à la partie syndicale. En l'occurrence, il était tout à fait raisonnable pour le Conseil de conclure que le représentant patronal, réputé employeur, était investi du pouvoir analogue à celui de l'agent négociateur, soit celui de négocier la convention collective.
     • (pages 473–474; c’est nous qui soulignons)
3. [72] Dans Terminaux portuaires du Québec inc., 2008 CCRI 410, une autre décision du Conseil impliquant TPQ et l’AEM, soit les mêmes parties que dans la présente instance, le Conseil a résumé certains principes qui s’appliquent en matière du devoir de représentation juste d’un représentant patronal. Dans cette affaire, le Conseil a conclu que l’AEM n’avait pas contrevenu au paragraphe 34(6) du Code lorsqu’elle a conclu des ententes particulières pour un de ses membres. Le Conseil a rejeté la plainte parce qu’elle avait été déposée à l’extérieur des délais prévus. Néanmoins, il a dit ceci en se prononçant sur le bien-fondé de la plainte :
   1. [39] Cela étant dit, tout comme le syndicat ne doit pas manquer à son devoir de représentation juste envers les employés qu’il représente, le représentant patronal ne doit pas agir de manière arbitraire ou discriminatoire ou de mauvaise foi à l’égard des employeurs qu’il représente.
   2. [40] Le représentant patronal a le pouvoir de négocier au nom des employeurs qu'il représente et a le droit de décider quelles revendications présenter et quelles stratégies de négociation employer pour promouvoir les intérêts des employeurs. Tout comme un syndicat qui représente ses employés, le représentant patronal n'est pas obligé de tenir compte des désirs de membres particuliers et le fait de ne pas tenir compte des revendications particulières de tous les membres, par exemple en acceptant des conditions jouant au détriment de certains employeurs, ne constitue pas en soi une contravention à l'article 34(6) du Code du moment que ses décisions soient prises rationnellement et du moment que le représentant patronal reconnaisse et tienne compte des intérêts rivaux de tous les employeurs qu'il représente (voir Bugay, 1999 CCRI 45; et Soulière, 2002 CCRI 205 en ce qui concerne le devoir de représentation juste du syndicat).^{Footnote 27}

Le Conseil a conclu ce qui suit :

63 Le DRJ d'un représentant patronal est également similaire à celui d'un syndicat dans le contexte du traitement des griefs. Les principes généraux du DRJ à cet égard ont été énoncés par la Cour suprême du Canada (CSC) dans l'affaire Guilde de la marine marchande du Canada c. Gagnon et autre [1984] 1 R.C.S. 509 (Guilde de la marine marchande du Canada) :

• De la jurisprudence et de la doctrine consultées se dégagent les principes suivants, en ce qui touche le devoir de représentation d’un syndicat relativement à un grief :
  1. Le pouvoir exclusif reconnu à un syndicat d’agir à titre de porte-parole des employés faisant partie d’une unité de négociation comporte en contrepartie l’obligation de la part du syndicat d’une juste représentation de tous les salariés compris dans l’unité.
  2. Lorsque, comme en l’espèce et comme c’est généralement le cas, le droit de porter un grief à l’arbitrage est réservé au syndicat, le salarié n’a pas un droit absolu à l’arbitrage et le syndicat jouit d’une discrétion appréciable.
  3. Cette discrétion doit être exercée de bonne foi, de façon objective et honnête, après une étude sérieuse du grief et du dossier, tout en tenant compte de l’importance du grief et de ses conséquences pour le salarié, d’une part, et des intérêts légitimes du syndicat d’autre part.
  4. La décision du syndicat ne doit pas être arbitraire, capricieuse, discriminatoire, ni abusive.
  5. La représentation par le syndicat doit être juste, réelle et non pas seulement apparente, faite avec intégrité et compétence, sans négligence grave ou majeure, et sans hostilité envers le salarié.

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3.4.d. Accréditations régionales dans d'autres instances canadiennes

Bien qu'il existe une mosaïque de structures de relations de travail et d'accréditations portuaires différentes, avec différents syndicats, différentes structures d'unités de négociation et un mélange d'accords régionaux et spécifiques aux ports à travers le Canada, il est juste de dire que les ports de la côte Ouest sont uniques en ce sens qu'ils ne sont pas accrédités sur une base géographique.

La plupart des grands ports de l'Est du Canada et des Grands Lacs ont des accréditations régionales. Voici les accréditations régionales dans différents ports canadiens^{Footnote 28} :

Halifax, Nouvelle-Écosse (depuis 2004). Le conseil de l'AID est accrédité pour une unité d'employés de l'Association des employeurs Halifax Incorporée (AEHI) comprenant trois accréditations régionales :

« tous les employés travaillant comme débardeur, contremaître et grand contremaître dans le secteur du débardage au port d'Halifax, incluant ceux qui s'occupent de chargement par hayon élévateur, dans la mesure où ce travail n'empiète pas sur la compétence d'un autre syndicat »;

[…]

« tous les employés travaillant comme vérificateurs dans le secteur du débardage au port d'Halifax, y compris les vérificateurs en chef »;

[…]

« tous les employés affectés à la réparation de l'équipement et à l'entretien dans le secteur du débardage dans la région géographique du port d'Halifax ».

[…]

L’AEHI dispose d’une convention collective cadre avec des addenda pour les contremaîtres, les vérificateurs, etc. et toutes les différences précises entre les sections locales.

Montréal, Québec (depuis 1991). Le Syndicat des débardeurs, section locale 375 du Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP), est accrédité comme agent négociateur d’une unité de négociation comprenant :

« tous les employés de tous les employeurs travaillant au chargement et déchargement des navires, et autres travaux connexes, dans le territoire du Port de Montréal tel que ce territoire est présentement décrit à l’Annexe II de la Loi sur la Société canadienne des ports, L.R. 1985, c. 9, à l’exclusion des autres employés déjà représentés par un agent négociateur ».

La section locale 1657 de l’AID est accréditée en tant qu’agent négociateur d’une unité de négociation comprenant :

« tous les employés de tous les employeurs travaillant à la vérification ou à la réparation des cargaisons océaniques dans le territoire du Port de Montréal tel que ce territoire est présentement décrit à l’Annexe II de la Loi sur la Société canadienne des ports, L.R.C. 1985, c. C-9, à l’exclusion des autres employés déjà représentés par un agent négociateur ».

Trois-Rivières/Bécancour, Québec (depuis 1992). Le Syndicat des débardeurs de Trois Rivières, section locale 1375 du SCFP, est accrédité comme agent négociateur d’une unité de négociation comprenant :

« tous les salariés affectés au chargement et au déchargement des navires et à d’autres tâches connexes pour tous les employeurs de l’industrie du débardage dans la région géographique comprenant les ports de Trois-Rivières et de Bécancour ».

Rimouski, Québec (depuis 2022). La section locale 2020 de l’AID est accréditée en tant qu’agent négociateur d’une unité de négociation comprenant :

« tous les employés de tous les employeurs affectés au chargement et déchargement de navires et aux opérations connexes dans le territoire du Port de Rimouski ».

Saint John, Nouveau-Brunswick (depuis 2013). Le General Longshore Workers, Checkers, and Shipliners of the Port of Saint John, N.B., section locale 273 de l’AID, est accrédité en tant qu’agent négociateur d’une unité de négociation comprenant :

« tous les employés travaillant comme débardeurs, réparateurs-mécaniciens des agrès, charpentiers-doubleurs, y compris ceux qui font des travaux de charpenterie relatifs aux activités portuaires, vérificateurs de navire à vapeur, vérificateurs en chef et vérificateur à l’arrimage, réparateurs de cargaison, peseurs et échantillonneurs, tonneliers et hommes de plancher, ainsi que les commis aux manifestes et le personnel de bureau travaillant sur les quais, y compris les contremaîtres et les grands contremaîtres associés à ces groupes, dans le port de Saint John (N. B.), soit la région adjacente aux eaux maritimes navigables s’étendant de Point Lepreau (N. B.), au sud, jusqu’à Cape Spencer (N. B.), à l’est, traversant la ville de Saint John et allant jusqu’à la rivière Saint-Jean aux limites de la ville de Saint John (N. B.) ».

Bayside, Nouveau-Brunswick (depuis 2005). Le syndicat Débardeurs et affiliés de Sainte‑Croix est accrédité en tant qu’agent négociateur d’une unité de négociation comprenant :

« tous les employés du secteur de débardage dans le port de Bayside, Charlotte County (N.-B.), à l’exclusion des vérificateurs, du personnel d’exécution, des mécaniciens, des employés d’entrepôt, et à l’exclusion des activités comportant la pêche ou l’aquaculture locale ».

St. John’s, Terre-Neuve-et-Labrador (depuis 2001). La section locale 1953 de l’AID est accréditée en tant qu’agent négociateur d’une unité de négociation comprenant :

« une unité des employés de tous les employeurs exploitant une entreprise de débardage (à savoir le chargement et l’arrimage de la marchandise sur les navires et le déchargement de la marchandise à terre, ou le déplacement de la marchandise sur les quais et dans les entrepôts, y compris les employés affectés à la réparation des conteneurs de marchandises et les opérateurs de l’équipement mécanique, ou les employés affectés à l’entretien et à la réparation de l’équipement mécanique utilisé aux fins de ces opérations) dans le port de St. John’s (soit la zone comprenant l’aire d’arrimage des navires commerciaux du port et la cale extérieure ou les installations d’entreposage attenantes sans entrecroiser une rue publique de la Ville de St. John’s, sauf dans le secteur ouest du port où seront englobés les biens immobiliers extérieurs à usage commercial situés à l’ouest de la partie sud de la passerelle qui servent aux activités de débardage, dont une liste partielle est jointe aux présentes à l’Annexe «A»), à l’exclusion des employés occupant des postes de gardien de nuit, contremaître ambulant, contremaître ambulant des débardeurs, contremaître, contremaître de quai, contremaître adjoint du quai, surveillant d’entrepôt, surveillant stagiaire d’entrepôt, et préposé principal de quai. »

Par souci d’exactitude, nous soulignons que l’accréditation géographique décrite ci-dessus n’englobe pas le déchargement du pétrole en vrac et les activités connexes, le chargement ou le déchargement des véhicules sur les transporteurs d’automobiles, les travaux de fabrication ou de réparation aux installations de NewDock, le transfert de « boue » par pompage directement dans un navire ou le transfert de liquides de forage en vrac d’un pétrolier à des conteneurs à terre, le chargement ou le déchargement des approvisionnements destinés à un navire ou de bouées ou d’autres aides à la navigation par les employés de la garde côtière, l’amarrage et l’appareillage de navires, sauf dans la mesure nécessaire au chargement ou au déchargement des navires, et les opérations ou activités relevant de la compétence provinciale.)

Hamilton, Ontario (depuis 1993). La section locale 1654 de l’AID est accréditée en tant qu’agent négociateur d’une unité de négociation comprenant :

« tous les employés des employeurs dans le secteur de débardage dans le port de Hamilton travaillant comme débardeurs, à l’exclusion des employés de St. Lawrence Warehousing Limited, exploité sous la raison sociale Seaway Terminals, qui sont représentés par l’Union internationale des opérateurs de machines lourdes, section locale 793, et qui sont représentés par les sections locales 938 et 879 des Teamsters pour ce qui est des activités liées aux cargaisons en vrac ».

La section locale 1879 de l’AID est accréditée en tant qu’agent négociateur d’une unité de négociation comprenant :

« tous les employés des employeurs engagés à la vérification de marchandises dans le secteur de débardage dans le Port de Hamilton ».

Port Weller, Ontario (depuis 2019). La section locale 1654 de l’AID est accréditée en tant qu’agent négociateur d’une unité de négociation comprenant :

« tous les employés de Terminal Maritime Port Weller Inc., y compris les employés occasionnels travaillant comme débardeurs, contremaîtres et grands contremaîtres dans le secteur du débardage ».

4.3.a. Article 107 et récents défis constitutionnels à son utilisation

Outre le processus de conciliation, le Code accorde au ministre du Travail le pouvoir de promouvoir la paix industrielle et d'enquêter sur les questions relatives aux relations de travail.

L'article 107, qui a récemment fait l'objet d'une attention particulière, est libellé comme suit :

Le ministre peut prendre les mesures qu’il estime de nature à favoriser la bonne entente dans le monde du travail et à susciter des conditions favorables au règlement des désaccords ou différends qui y surgissent; à ces fins, il peut déférer au Conseil toute question ou lui ordonner de prendre les mesures qu’il juge nécessaires.

Introduite dans le Code en 1984, l'article 107 n'a attiré l'attention que récemment, après la création de cette Commission.

Le 27 juin 2024, les mécaniciens de WestJet, représentés par la Aircraft Mechanics Fraternal Association (AFMA), avaient acquis le droit de grève légale lorsque le ministre du Travail a annoncé qu'une grève chez WestJet avait été évitée par sa décision, en vertu de l'article 107 du Code, de demander au CCRI d'aider les parties à parvenir à un règlement des modalités en suspens de leur première convention collective en imposant une procédure d'arbitrage exécutoire afin de résoudre les modalités non réglées de la convention collective.

Une question a alors été soulevée au CCRI, à savoir si le renvoi du ministre faisait obstacle à l'avis de grève du syndicat ou à sa capacité d'exercer son droit de grève.

WestJet a estimé qu'il n'était pas logique qu'un tel renvoi ne mette pas fin à la capacité des parties de participer à un mouvement de grève ou de lock‑out. Le syndicat n'était pas d'accord et a affirmé que le renvoi était muet quant à son effet sur l'avis de grève et que, par conséquent, il devait être interprété, conformément à la Charte canadienne des droits et libertés (la Charte), comme protégeant plutôt que suspendant le droit de grève. Le CCRI a conclu que le renvoi du ministre en vertu de l'article 107 n'avait pas pour effet d'annuler l'avis de grève du syndicat ou de suspendre son droit de grève. Pour parvenir à cette conclusion, le CCRI s'est appuyé sur le libellé explicite du renvoi, le contexte législatif plus large et les valeurs de la Charte.

Après que la décision a été rendue, la grève a été déclenchée le 28 juin 2024. Malgré un règlement relativement rapide au bout de 29 heures, le conflit de travail a entraîné l'annulation de 1 050 vols, touchant plus de 100 000 voyageurs.

En octobre 2024, le ministre du Travail a fait un autre renvoi en vertu de l'article 107, cette fois en réponse à un lock-out impliquant les deux plus grandes compagnies de chemin de fer du Canada, la Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada (CN Rail) et la Canadian Pacific Kansas City (CPKC). Dans ce cas, le texte du renvoi du ministre enjoignait très clairement au CCRI d'ordonner aux parties de reprendre les opérations et d'imposer un arbitrage de différends. Le Conseil s'est conformé à la décision du ministre, tout en faisant remarquer que l'utilisation de l'article 107 de la manière prescrite par le ministre du Travail en octobre 2024 était sans précédent. Dans sa décision, le CCRI a conclu qu'il « ne disposait pas du pouvoir de réviser les instructions du ministre ni d'évaluer leur validité » et que toute contestation de l'ordonnance du ministre devrait être entendue par la Cour fédérale. Le CCRI a donc ordonné la fin du lock-out et a renvoyé le conflit de travail à l'arbitrage. La Conférence ferroviaire de Teamsters Canada, le syndicat représentant les cheminots en lock‑out, a par la suite entrepris une contestation fondée sur la Charte devant la Cour fédérale relativement au renvoi du ministre en vertu de l'article 107 et à la décision du CCRI. Cette procédure de contestation est en cours.

En novembre 2024, le ministre a de nouveau invoqué l'article 107 du Code pour ordonner à la commission des relations de travail d'imposer un arbitrage de différends dans l'affaire du lock‑out par la BCMEA des membres de l'ILWU, section locale 514. La révision de la directive et de l'ordonnance subséquente du CCRI est également en cours.

4.3.b. Article 108

Le ministre a également le pouvoir de nommer une commission d'enquête industrielle pour enquêter sur les différends, comme cela a été fait dans le cas de la présente Commission.

4.3.c. La négociation collective en application de la Constitution canadienne

Outre le cadre établi dans le Code, il est important de comprendre et de contextualiser les conflits de travail dans le secteur du débardage sur la côte Ouest, où la négociation collective et le droit de grève sont considérés comme des droits protégés par la Constitution.

La jurisprudence de la Cour suprême du Canada concernant le droit de grève et de négociation collective a considérablement évolué depuis l'entrée en vigueur de la Charte en 1982.

Au départ, la Cour suprême ne reconnaissait pas le droit de grève comme étant protégé par la Constitution. Selon l'arrêt de principe, Renvoi relatif à la Public Service Employee Relations Act (Alberta) (1987), la liberté d'association garantie par l'alinéa 2 d) de la Charte ne comprenait pas le droit de grève. La Cour a statué que ce droit était prévu par la loi et non par la Constitution. La Cour est parvenue à une conclusion similaire dans une affaire ultérieure, Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) c. Territoires du Nord‑Ouest (Commissaire), 1990, dans laquelle elle a jugé que les restrictions imposées par le gouvernement à la négociation collective ne violaient pas l'alinéa 2 d) de la Charte.

Cependant, dans l'arrêt Dunmore c. Ontario (Procureur général) (2001), la Cour a réexaminé sa jurisprudence antérieure et a commencé à élargir la portée de la liberté d'association garantie par l'alinéa 2 d). Dans l'arrêt Dunmore, la Cour a conclu que les dispositions de la Charte relatives à la liberté d'association protègent effectivement certaines activités qui, par leur nature inhérente, sont collectives. Cette décision a marqué un changement vers la reconnaissance du fait que la garantie de la liberté d'association inscrite dans la Charte pourrait inclure la protection de l'action collective essentielle à la capacité des travailleurs de réaliser des objectifs communs.

Dans l'arrêt Health Services and Support - Facilities Subsector Bargaining Assn. c. Colombie‑Britannique (2007), la Cour a explicitement reconnu que l'alinéa 2 d) de la Charte protège le droit à la négociation collective. Dans sa décision, la Cour a reconnu que le droit de participer à des négociations collectives est un élément essentiel de la liberté d'association protégée par l'alinéa 2 d) de la Charte :

Nous concluons que la protection de la négociation collective garantie par l’al. 2 d) de la Charte est compatible avec les valeurs reconnues par la Charte et avec l’ensemble de ses objectifs, et qu’elle confirme ces valeurs. Reconnaître que le droit des travailleurs de négocier collectivement est inhérent à leur liberté d’association réaffirme les valeurs de dignité, d’autonomie de la personne, d’égalité et de démocratie, intrinsèques à la Charte. (paragraphe 86)

L'arrêt B.C. Health Services limite effectivement le pouvoir des gouvernements d'interférer unilatéralement dans l'activité de négociation collective ou d'imposer des modalités aux travailleurs sans négociation.

S'appuyant sur son raisonnement dans l'arrêt B.C. Health Services, la Cour a statué dans l'affaire Saskatchewan Federation of Labour c. Saskatchewan (2015) que le droit de grève est une composante essentielle du droit à la négociation collective et qu'il est donc protégé par l'alinéa 2 d) de la Charte :

Le droit de grève est essentiel à la réalisation de ces valeurs et de ces objectifs par voie de négociation collective, car il permet aux travailleurs de cesser le travail de manière concertée en cas d’impasse de cette négociation collective. En recourant à la grève, les travailleurs s’unissent pour participer directement au processus de détermination de leurs salaires, de leurs conditions de travail et des règles qui régiront leur vie professionnelle (Fudge et Tucker, p. 334). Ainsi, le recours possible à la grève fait en sorte que les travailleurs peuvent, par leur action concertée, refuser de travailler aux conditions imposées par l’employeur. Cette action concertée directe lors d’une impasse se veut une affirmation de la dignité et de l’autonomie personnelle des salariés pendant leur vie professionnelle. (paragraphe 54)

L'arrêt Saskatchewan Federation of Labour a marqué un tournant majeur dans le droit constitutionnel canadien, affirmant que les travailleurs ont un droit de grève garanti par la Constitution dans le cadre de leur liberté d'association. Ainsi, il restreint considérablement la capacité des gouvernements d'imposer des mesures qui limitent le droit de grève sans fournir de justification adéquate et des mécanismes de rechange conformes aux critères énoncés à l'article premier de la Charte.

Bien que l'alinéa 2d) ne garantisse pas l'accès à un modèle de grève législatif particulier, la Cour suprême a clairement indiqué que les travailleurs devraient avoir accès à un mécanisme efficace pour dénouer les impasses des négociations.

4.3.d. Services essentiels et droit constitutionnel de grève ou de lock-out

Le droit de grève ou de lock-out n'est pas absolu. Le paragraphe 87.4(1) du Code exige que les employés syndiqués continuent de travailler pendant un conflit de travail dans la mesure nécessaire pour prévenir des risques imminents et graves pour le public :

Maintien de certaines activités

87.4 (1) Au cours d’une grève ou d’un lock-out non interdit par la présente partie, l’employeur, le syndicat et les employés de l’unité de négociation sont tenus de maintenir certaines activités – prestation de services, fonctionnement d’installations ou production d’articles – dans la mesure nécessaire pour prévenir des risques imminents et graves pour la sécurité ou la santé du public.

Cela signifie que les parties à une convention collective qui couvre ces types de services doivent d'abord déterminer le niveau de services qui doit être maintenu pendant un conflit de travail pour éviter des risques imminents et graves. En pratique, cela signifie déterminer le niveau de services qui doit être maintenu pour éviter des risques imminents et graves, en partant du principe que les services seront réduits, mais pas entièrement suspendus.

Dans le secteur de la santé, notamment, qui relève de la compétence des provinces, mais qui fournit néanmoins un exemple illustratif du processus de désignation, la détermination des services essentiels exige que les parties fixent les niveaux de dotation les plus bas possibles, en conciliant le droit des parties d'exercer le droit de grève ou de lock-out avec la nécessité de prévenir un préjudice imminent aux patients. Cela peut se traduire par l'annulation de chirurgies et d'interventions non urgentes et une réduction du nombre d'employés disponibles pour fournir des soins de santé. Bien que cela soit sans aucun doute peu pratique, le principe d'une grève contrôlée est qu'elle permet d'établir l'équilibre nécessaire entre la préservation du droit constitutionnel des parties de faire la grève ou à décréter un lock-out et le droit du public, qui dépend de ces services, de ne pas être exposé à une menace de danger injustifiée.

Dans des cas tels que les services de police et d'incendie, où il est reconnu depuis longtemps que les services ne peuvent être réduits en toute sécurité à un niveau qui permettrait une grève ou un lock-out efficace, le droit de grève ou de lock-out a été remplacé par le droit d'accès à un mécanisme d'arbitrage exécutoire pour sortir de l'impasse dans la négociation collective. En vertu de la Fire and Police Services Collective Bargaining Act de la C.-B. par exemple, l'une ou l'autre des parties à une convention collective des services de police ou d'incendie dans la province peut demander au ministre de prescrire que le différend soit réglé par arbitrage si elles ont négocié collectivement et n'ont pas réussi à conclure une convention collective^{Footnote 30}.

6.3.a. Principaux enjeux des négociations de 2023

Le véritable obstacle aux négociations, outre les relations difficiles entre les parties et la certitude d'une intervention gouvernementale probable, est la complexité des questions auxquelles les parties sont confrontées.

Sur le plan syndical, l'un des thèmes centraux était la demande d'une augmentation des salaires pour suivre le rythme de l'inflation et de la hausse du coût de la vie. L'ILWU Canada faisait également pression pour obtenir des améliorations en matière de sécurité de l'emploi, notamment en ce qui concerne l'automatisation croissante dans les ports. L'organisme a exprimé ses préoccupations quant à la perte potentielle d'emplois et a demandé l'assurance que la technologie ne remplacerait pas les travailleurs humains sans mesures adéquates ou possibilités de reconversion.

Si les questions indemnitaires ont certainement été un facteur dans la ronde de négociations de 2023, les questions liées à la pression de la BCMEA en faveur de la restructuration et de la flexibilité de la main‑d'œuvre et le désir du syndicat de protéger la sécurité de l'emploi et le contrôle partagé des ports ont manifestement été les plus difficiles. Plus précisément, le syndicat réclamait la sécurité de l'emploi, une approche plus collaborative de la formation et une réduction de la sous-traitance des travaux de maintenance. En revanche, les propositions faites par la BCMEA dans le cadre des négociations visaient à consolider le pouvoir d'embauche, à éliminer les coordonnateurs de la répartition syndicaux, à autoriser des politiques flexibles de rappel et de transfert d'emploi, à prolonger les quarts de travail à la discrétion de l'employeur, à modifier les exigences en matière d'horaires et à resserrer les seuils de la politique en matière de drogues.

8.1.a. Accréditation régionale

L'ILWU Canada s'oppose à une accréditation régionale, arguant que sa délivrance n'améliorerait pas le processus de négociation pour les débardeurs. Il soutient que le système actuel, qui, selon lui, permet la négociation de contrats avec des employeurs individuels, offre plus de flexibilité et répond mieux aux intérêts des travailleurs.

L'ILWU Canada estime qu'il est essentiel que les employeurs reconnaissent et acceptent le contrôle important qu'elle a établi sur le front de mer grâce à des pratiques de longue date et à l'utilisation de bureaux d'embauchage. En outre, l'ILWU Canada s'oppose à l'inclusion de tous les employés sous une seule accréditation régionale, soutenant que des ententes distinctes pour divers groupes – comme les contremaîtres – sont plus efficaces. Cette structure, à son avis, respecte les besoins uniques des différentes unités de négociation, renforçant leur autonomie dans les négociations.

Selon l'ILWU Canada, une accréditation unique augmente le risque de conflits sectoriels et n'aurait pas empêché la grève de 2023. Il note que cette configuration a été rejetée dans le rapport Sims (1996) et souligne que la négociation multipatronale sur la côte Ouest est volontaire, conformément au Code et à la jurisprudence.

8.1.b. Négociation à niveaux multiples

Selon l'ILWU Canada, les tables à plusieurs niveaux permettent de meilleures négociations. L'ILWU Canada fait valoir que l'absence d'implication directe de l'employeur à la table des négociations est un obstacle majeur à des négociations efficaces et contribue à l'instabilité.

Une solution potentielle à ce problème avancée par l'ILWU Canada est l'utilisation de plusieurs tables de négociation avec des employeurs individuels. Selon l'organisme, une telle approche pourrait maintenir la stabilité tout en favorisant des négociations plus ciblées et plus efficaces. L'ILWU Canada suggère qu'au choix de l'une ou l'autre des parties, une table de négociation locale puisse être établie entre une section locale particulière et un employeur direct, éliminant la nécessité pour l'ILWU Canada ou la BCMEA d'être impliqués. Selon l'ILWU Canada, ce modèle de négociation directe permettrait de résoudre plus efficacement les problèmes localisés et de réduire le risque de perturbations plus importantes.

8.1.c. Structures de gouvernance interne et de prise de décision

Pour défendre sa gouvernance interne, l'ILWU Canada met en avant ses processus démocratiques, qui impliquent une participation importante des membres, et affirme que son caucus des contrats veille à ce que les propositions des membres locaux soient priorisées et entendues et à ce que le processus de négociation soit plus efficace.

L'ILWU Canada critique la structure de gouvernance de la BCMEA, affirmant qu'elle ne représente pas adéquatement les employeurs directement impliqués dans le débardage, ce qui, selon elle, limite toute possibilité de négociation fructueuse.

8.1.d. Mécanismes de règlement des différends

L'ILWU Canada s'oppose fermement à tout modèle de règlement des différends qui élimine le droit de grève, un droit fondamental des travailleurs protégé par la Charte. Il estime que l'arbitrage obligatoire mine l'intégrité de la négociation collective en limitant le pouvoir de négociation des travailleurs. Au lieu de cela, l'ILWU Canada propose plusieurs modifications au Code, notamment de renforcer les pouvoirs des conciliateurs, d'interdire l'utilisation des éléments de preuve recueillis lors de la conciliation dans le cadre de l'arbitrage et d'établir une procédure d'arbitrage accélérée prévue par la loi. Ces changements sont jugés essentiels pour améliorer l'efficacité des négociations tout en préservant les droits des travailleurs garantis par la Charte.

L'ILWU Canada fait également d'autres suggestions, par exemple que la Commission recommande que chaque site de travail ou employeur soit tenu de donner un avis de grève ou de lock-out, qu'un vote de grève ou de lock-out soit nécessaire pour étendre l'arrêt de travail à l'ensemble du secteur, que l'obligation de ne déposer un préavis de grève qu'une seule fois au cours d'un conflit du travail soit clarifiée et que les syndicats soient autorisés à demander des votes sur les propositions finales.

Les recommandations d'ILWU Canada englobent ses objectifs plus larges, qui consistent à maintenir les droits collectifs des débardeurs, à plaider contre l'imposition de l'arbitrage de différends et à garantir que les voix de ses membres soient entendues pendant les processus de négociation. De plus, le syndicat insiste sur la nécessité de disposer de mesures précises pour évaluer les conséquences des arrêts de travail et demande instamment l'établissement de comités de négociation efficaces auxquels participeraient des cadres supérieurs représentant les employeurs directs ayant un intérêt réel à résoudre les conflits en cours.

Dans l'ensemble, l'ILWU Canada s'oppose fermement aux changements qui compromettraient les droits à la négociation collective et les pratiques établies qui, selon le syndicat, ont servi efficacement ses membres au fil des ans.

8.2.a. Accréditation régionale

La section locale 514 de l'ILWU s'oppose à l'accréditation régionale et demande instamment à la Commission de conclure qu'elle a le droit de négocier collectivement avec chacun des employeurs directs pour lesquels elle est accréditée et qu'elle n'est pas tenue de négocier pour l'ensemble du secteur.

Selon la section locale 514, ses membres ont une communauté d'intérêts différente et distincte de celle des autres débardeurs représentés par l'ILWU Canada et devraient rester séparés et distincts.

8.2.b. Négociation à niveaux multiples

La section locale 514 de l'ILWU rejette la négociation à niveaux multiples et soutient qu'elle devrait pouvoir négocier directement avec les employeurs.

8.2.c. Structures de gouvernance interne et de prise de décision

En ce qui concerne les structures de gouvernance interne et de prise de décision, la section locale 514 de l'ILWU recommande que la Commission examine de manière critique le rôle néfaste et perturbateur de la BCMEA en tant qu'association patronale volontaire en raison de l'absence de participation directe à la table des négociations collectives des cadres supérieurs représentant les employeurs directs qui ont connaissance du fonctionnement quotidien des ports.

8.2.d. Mécanismes de règlement des différends

Selon la section locale 514 de l'ILWU, la Commission devrait fortement décourager l'intervention du gouvernement et/ou l'imposition d'un processus d'arbitrage de différends exécutoire et contraignant pour restreindre un droit de grève par ailleurs légal et constitutionnel dans le secteur de la manutention portuaire. Elle demande à la Commission de mettre l'accent sur l'effet paralysant et narcotique néfaste de l'intervention du gouvernement et de l'imposition d'un arbitrage de différends exécutoire sur la libre négociation collective, ainsi que sur les relations de travail entre les parties.

La section locale 514 de l'ILWU suggère que la Commission recommande de ne pas désigner le secteur de la manutention portuaire comme un service essentiel. Elle note qu'aucune des précédentes CEI n'a recommandé que le secteur de la manutention portuaire soit désigné comme un service essentiel et soutient qu'une telle recommandation serait radicale.

La section locale 514 indique plutôt que la Commission devrait recommander d'accroître les pouvoirs des conciliateurs afin d'inclure ce qui suit :

• obliger les personnes à assister aux réunions de conciliation;
• exiger d'une partie qu'elle fournisse des renseignements à l'autre partie;
• exiger d'une partie qu'elle réponde utilement à la proposition de l'autre partie;
• produire un rapport à l'issue de la conciliation contenant des recommandations semblables à celles d'un commissaire ou du Conseil.

8.2.e. Autres recommandations

Outre les recommandations qui cadrent avec le mandat de la Commission, la section locale 514 de l'ILWU a également formulé les recommandations supplémentaires suivantes :

• La Commission devrait recommander que le Code soit modifié pour refléter le fait qu'une fois que le syndicat a donné un avis de grève, celui‑ci reste en vigueur pendant toute la durée du conflit du travail.
• La Commission devrait recommander que le Code soit modifié pour exiger que chaque employeur du secteur maritime participe à un vote de lock-out avant qu'un lock-out ne soit imposé à l'ensemble du secteur.
• La Commission devrait recommander que le Code soit modifié pour accorder aux syndicats le droit d'exiger des employeurs qu'ils organisent un vote sur les propositions finales d'un syndicat. De même, le Code devrait être modifié pour exiger des employeurs qu'ils organisent des votes de ratification.
• La Commission devrait recommander que le Code soit modifié pour inclure une procédure accélérée de règlement des griefs par voie d'arbitrage afin de permettre un règlement rapide des différends concernant l'administration, l'interprétation ou la violation présumée de la convention collective.

8.3.a. Accréditation régionale

La BCMEA plaide fermement en faveur de la mise en œuvre d'une accréditation régionale unique qui englobe tous les débardeurs, contremaîtres et employés actuellement soumis aux conventions collectives conclues entre l'ILWU et les entreprises membres de la BCMEA.

Selon la BCMEA, les arguments en faveur d'une accréditation régionale étendue pour les ports de la côte Ouest sont clairs. La BCMEA souligne que de nombreux grands ports canadiens ont déjà adopté l'accréditation régionale, qui, selon elle, s'est avérée efficace pour maintenir la paix sociale grâce à un bassin fiable de main-d'œuvre qualifiée. La BCMEA demande expressément cette accréditation pour toutes les opérations de débardage tout en excluant les employeurs historiquement exclus, tels que Westshore Terminals et Trigon Pacific Terminals, en soulignant que ce cadre minimiserait le risque de conflits du travail grâce à une fragmentation réduite des unités de négociation.

La BCMEA exhorte la Commission à recommander au ministre du Travail de s'adresser au CCRI pour déterminer s'il convient d'établir une accréditation régionale pour les ports de la côte Ouest au titre de l'article 34 du Code.

8.3.b. Couverture des employeurs et des employés

Afin de renforcer la stabilité, la BCMEA propose que l'accréditation régionale englobe toutes les relations existantes avec l'ILWU Canada tout en créant une structure unifiée pour la négociation collective.

La BCMEA fait valoir que l'exclusion de Westshore Terminals et de Trigon Pacific Terminals reflète l'historique des négociations que ces terminaux ont eues avec l'ILWU Canada indépendamment de la BCMEA. Bien que la BCMEA reconnaisse qu'elle recrute ses travailleurs en passant par le bureau d'embauchage de la section locale, elle note qu'elle dispose généralement d'un effectif permanent. En outre, elle souligne n'avoir jamais été impliquée dans l'affectation de ces employés depuis le bureau d'embauchage. Selon la BCMEA, toute interruption de travail dans ces terminaux n'affecterait pas les entreprises membres de la BCMEA ou leurs employés dans les ports de la côte Ouest et vice versa et, par conséquent, il n'est pas nécessaire, du point de vue des relations de travail, d'inclure ces employeurs. La BCMEA affirme que les nouveaux participants aux opérations portuaires seraient inclus dans l'accréditation régionale afin d'éviter toute instabilité future.

8.3.c. Négociation à niveaux multiples

La BCMEA soutient que les parties devraient négocier une convention collective unique avec des addendas adaptés aux différentes catégories d'employés, afin de garantir que les questions propres aux différents groupes de travailleurs puissent être traitées tout en préservant une approche de négociation cohérente.

La BCMEA suggère une structure de négociation à niveaux multiples semblable à celle utilisée au port d'Halifax. Cette structure consisterait en une table principale pour les ententes générales ainsi que des tables parallèles pour négocier des addendas spéciaux pour diverses catégories d'employés – comme les contremaîtres – permettant des négociations détaillées adaptées à des rôles précis, sans perdre la cohésion globale d'une entente principale.

8.3.d. Structures de gouvernance interne et de prise de décision

En ce qui concerne la gouvernance interne, la BCMEA soutient que ses structures décisionnelles actuelles sont légitimes et efficaces et devraient être reconnues comme telles. La BCMEA propose que la constitution de l'ILWU soit révisée afin de permettre à l'ILWU Canada d'agir en tant qu'agent négociateur exclusif du syndicat, favorisant ainsi l'efficacité de la négociation collective et du règlement des différends.

8.3.e. Mécanismes de règlement des différends

Enfin, la BCMEA demande l'adoption de dispositions législatives habilitant le ministre du Travail à soumettre les différends à un processus indépendant de médiation-arbitrage lorsqu'il estime que cela est dans l'intérêt national. Selon la BCMEA, cette mesure permettrait de mieux protéger l'intérêt public lors de conflits de travail et d'éviter les perturbations susceptibles de nuire à l'économie. La BCMEA fait valoir que ces dispositions législatives devraient garantir la médiation et l'arbitrage exécutoire lorsque les voies de négociation traditionnelles aboutissent à une impasse.

S'inspirant des recommandations de la Commission Jamieson-Greyell, la BCMEA soutient que les dispositions législatives suivantes devraient être adoptées soit dans le cadre d'une loi distincte, soit dans une section spéciale du Code :

• Accorder au ministre du Travail le pouvoir discrétionnaire de soumettre le différend à la médiation et à l'arbitrage exécutoire lorsqu'il estime que cela est dans l'intérêt national;
• Interdire les grèves ou les lock-out en cas de tel renvoi;
• Prévoir la sélection d'un médiateur-arbitre unique par les parties ou, à défaut d'accord, la nomination d'un arbitre par le président du CCRI;
• Prévoir des délais pour la sélection ou la nomination d'un arbitre et pour la prise d'une décision;
• Exiger de l'arbitre qu'il s'engage dans une médiation et, à défaut d'accord, qu'il rende une décision exécutoire pour résoudre toutes les questions en litige restantes;
• Étendre les protections accordées aux arbitres et aux commissaires‑conciliateurs en vertu du Code;
• Prévoir que chaque partie paie ses propres honoraires, frais et dépens, ainsi qu'une part égale des honoraires et frais du médiateur-arbitre.

9.2.a. Dispositions relatives au médiateur spécial

Lorsque nous avons rencontré les sections locales de l'ILWU, ces dernières ont soulevé le besoin d'accroître les pouvoirs des conciliateurs, qui pourraient, notamment, obliger la participation et la production de documents. La Commission note que ces pouvoirs sont actuellement conférés aux commissaires-conciliateurs et aux commissions de conciliation, mais que ces deux mesures sont peu utilisées dans la pratique. Cela s'explique en partie par le fait que le Code prévoit une disposition limitant le recours à une seule mesure au cours d'un même conflit. Il a été rapporté que, parce qu'elles sont composées de trois personnes, les commissions de conciliation ralentissaient le processus de négociation et exigeaient d'importantes ressources. Dans la plupart des conflits qui font l'objet d'une conciliation, c'est un conciliateur qui est nommé, mais ce poste ne dispose pas des pouvoirs dévolus aux commissions de conciliation.

Sans suggérer de modifier le processus de conciliation prévu par le Code, la Commission estime qu'un tiers neutre chargé d'aider les parties à régler leur différend devrait disposer de pouvoirs plus étendus que ceux des conciliateurs prévus par le Code. La Commission recommande plus précisément qu'une aide supplémentaire à la négociation soit fournie à l'issue du processus de conciliation, à savoir l'intégration d'un médiateur aux négociations des parties, afin de garantir la tenue de négociations constructives et de favoriser le règlement des différends.

Cette recommandation s'inspire de dispositions existant dans d'autres administrations canadiennes. À titre de référence, environ 6 % seulement des travailleurs canadiens sont assujettis à la réglementation fédérale (ce qui inclut les employés des banques, des aéroports, des radiodiffuseurs, des pêcheries et des entreprises de transport internationales ou interprovinciales). En dehors de ces secteurs, la plupart des employés au Canada travaillent pour des entreprises réglementées par les provinces et sont donc soumis aux lois de la province dans laquelle ils travaillent. Il est donc logique, comme indiqué précédemment, de s'inspirer des mécanismes utilisés par d'autres provinces et territoires canadiens pour mettre en place des initiatives efficaces et respectueuses de la Constitution qui peuvent aider les parties à parvenir à un accord.

La C.-B., par exemple, prévoit des dispositions relatives à un médiateur spécial depuis 1992, date à laquelle elles ont été ajoutées en tant que mécanisme supplémentaire pouvant être utilisé après l'échec de la médiation régulière pour résoudre un différend lié aux négociations collectives entre les parties. À titre de référence, l'article 76 du Code de la C.-B. va comme suit :

[Traduction]

Médiateur spécial

76 (1) Le ministre peut nommer un médiateur spécial et lui confier un mandat précis pour qu’il aide les parties à s’entendre sur les modalités d’une convention collective ou sur le renouvellement ou la révision d’une convention collective.

(2) Le ministre peut mettre fin à la nomination d’un médiateur spécial.

(3) Le médiateur spécial doit tenir le ministre informé de l’évolution de la médiation.

(4) Le médiateur spécial, dans l’exercice des fonctions qui lui sont attribuées en vertu du présent Code, bénéficie des pouvoirs et de la protection prévus aux articles 145.1 à 145.4.

Les pouvoirs conférés aux médiateurs spéciaux en vertu du Code de la C.-B. sont les suivants :

Pouvoir d’obliger des personnes à répondre à des questions et d’ordonner la divulgation d’information

145.1 (1) Afin de s’acquitter des fonctions qui lui sont conférées par le présent Code, un médiateur spécial nommé en vertu de l’article 76, une commission d’enquête sur les relations de travail désignée en vertu de l’article 79 ou un fonctionnaire spécial peut rendre une ordonnance enjoignant à une personne de respecter l’une ou l’autre des exigences suivantes, ou les deux :

1. (a) comparaître, en personne ou à l’aide de moyens électroniques, devant le médiateur spécial, la commission d’enquête sur les relations de travail ou le fonctionnaire spécial, selon le cas, pour répondre à des questions sous serment ou par affirmation solennelle, ou de toute autre manière;
2. (b) produire pour le médiateur spécial, la commission d’enquête ou le fonctionnaire spécial, selon le cas, un dossier ou un objet qu’elle a en sa possession ou sous son contrôle.

(2) Le médiateur spécial, la commission d’enquête sur les relations de travail ou le fonctionnaire spécial, peut demander à la Cour suprême de rendre une ordonnance pour :

1. (a) enjoindre à une personne de se conformer à une ordonnance prise en vertu du paragraphe (1);
2. (b) ordonner à tout superviseur ou directeur d’une personne de faire en sorte qu’elle se conforme à une ordonnance rendue en vertu du paragraphe (1).

Maintien de l’ordre lors des audiences

145.2 (1) Lors d’une audience orale, un médiateur spécial nommé en vertu de l’article 76, une commission d’enquête sur les relations de travail nommée en vertu de l’article 79 ou un fonctionnaire spécial peut rendre des ordonnances ou donner des directives pour assurer le maintien de l’ordre à l’audience et, si une personne désobéit ou ne se conforme pas à une ordonnance ou à une directive, le médiateur spécial, la commission d’enquête sur les relations de travail ou le fonctionnaire spécial qui a rendu l’ordonnance ou donné la directive peut solliciter l’aide de tout agent de la paix pour faire appliquer l’ordonnance ou la directive.

(2) Un agent de la paix appelé à intervenir en vertu du paragraphe (1) peut prendre toute mesure nécessaire pour faire respecter l’ordre ou la directive et peut employer la force raisonnablement nécessaire à cette fin.

(3) Sans limiter la portée du paragraphe (1), le médiateur spécial, la commission d’enquête sur les relations de travail ou le fonctionnaire spécial peut, par ordonnance :

1. (a) imposer des restrictions à la participation ou à la présence continue d’une personne à une audience;
2. (b) exclure une personne de toute participation ou présence ultérieure à une audience jusqu’à ce que le médiateur spécial, la commission d’enquête sur les relations de travail ou le fonctionnaire spécial, selon le cas, en décide autrement.

Procédure d’outrage au tribunal pour une personne non coopérative

145.3 (1) Le défaut, ou le refus d’une personne visée par une ordonnance rendue en vertu de l’article 145.1 de se conformer à l’une des obligations suivantes rend la personne, à la demande présentée à la Cour suprême par le médiateur spécial, la commission d’enquête sur les relations de travail ou le fonctionnaire spécial visé à cet article, passible d’outrage au tribunal comme si elle avait refusé de respecter une ordonnance ou un jugement de la Cour suprême :

1. (a) comparaître devant le médiateur spécial, la commission d’enquête sur les relations de travail ou le fonctionnaire spécial;
2. (b) prêter serment ou faire une affirmation solennelle;
3. (c) répondre aux questions;
4. (d) produire des documents ou des objets en sa possession ou sous son contrôle.

(2) Le défaut ou le refus d’une personne visée par une ordonnance ou une directive rendue en vertu de l’article 145.2 de s’y conformer rend la personne, à la demande présentée à la Cour suprême par le médiateur spécial, la commission d’enquête sur les relations de travail ou le fonctionnaire spécial visés à cet article, passible d’outrage au tribunal comme si elle avait refusé de respecter une ordonnance ou un jugement de la Cour suprême.

(3) Les paragraphes (1) et (2) ne limitent pas les comportements pour lesquels la Cour suprême peut déclarer un outrage au tribunal.

Protection de l’immunité

145.4 (1) Sous réserve du paragraphe (2), aucune poursuite en dommages-intérêts ne peut être intentée ou maintenue contre le médiateur spécial, la commission d’enquête sur les relations de travail, un membre de la commission d’enquête sur les relations de travail ou le fonctionnaire spécial visé à l’article 145.1, ou contre une personne agissant en leur nom ou sous leur direction, en raison d’un acte posé ou omis :

1. (a) dans l’exercice ou l’intention d’exercer une fonction en vertu du présent Code,
2. (b) dans l’exercice ou l’intention d’exercice de tout pouvoir en vertu du présent Code.

(2) Le paragraphe (1) ne s’applique pas à une personne visée dans ce paragraphe si elle a commis un acte ou fait une omission de mauvaise foi.

La Saskatchewan a prévu des dispositions similaires à l’article 6-33 de la Saskatchewan Employment Act, qui permettent au ministre du Travail de nommer un agent des relations de travail ou un médiateur spécial ou encore de créer une commission de conciliation :

[Traduction] Avis d'impasse nécessitant une médiation ou une conciliation avant la grève ou le lock-out

6‑33(1) Si, de l'avis d'un employeur ou d'un syndicat, les négociations collectives visant à conclure une convention collective ont atteint un point où il est impossible de parvenir à une entente, l'employeur ou le syndicat signifie un avis écrit au ministre et à l'autre partie signalant qu'une impasse a été atteinte.

[…]

(4) Après avoir reçu l'avis écrit prévu au paragraphe (1), le ministre nomme dès que possible un agent des relations de travail ou un médiateur spécial, ou met sur pied une commission de conciliation, pour régler le différend par la médiation ou la conciliation.

(5) Sous réserve du paragraphe (6), l'agent des relations de travail, le médiateur spécial ou la commission de conciliation remet un rapport, une recommandation ou une décision au ministre et aux parties dans les 60 jours suivant la date de sa nomination.

(6) Les parties peuvent convenir de prolonger l'échéance fixée en vertu du paragraphe (5) pour la remise d'un rapport, d'une recommandation ou d'une décision.

(7) Aucune grève ne doit être entamée et aucun lock-out ne doit être déclaré :

1. (a) à moins qu'un agent des relations de travail ou un médiateur spécial ne soit nommé ou qu'une commission de conciliation ne soit mise sur pied conformément au paragraphe (4);
2. (b) à moins que :
   1. (i) l'agent des relations de travail, le médiateur spécial ou la commission de conciliation n'ait informé le ministre et les parties qu'il n'a pas l'intention de recommander des conditions de règlement;
   2. (ii) l'agent des relations de travail, le médiateur spécial ou la commission de conciliation a informé le ministre que les parties n'ont pas accepté les conditions de règlement recommandées à la date fixée par l'agent des relations de travail, le médiateur spécial ou la commission de conciliation;
3. (c) à moins que l'agent des relations de travail, le médiateur spécial ou la commission de conciliation n'ait informé le ministre et les parties dans un rapport que le différend n'a pas été réglé;
4. (d) jusqu'à ce que :
   1. (i) dans le cas où les parties n'ont indiqué aucun service essentiel ou qu'il existe une entente sur les services essentiels en vigueur entre les parties, l'expiration d'un délai de 14 jours après la date à laquelle l'agent des relations de travail, le médiateur spécial ou la commission de conciliation a informé le ministre conformément à l'alinéa c);
   2. (ii) dans le cas où les parties n'ont indiqué aucun service essentiel et qu'il n'y a pas d'entente sur les services essentiels en vigueur entre les parties, l'expiration d'un délai de sept jours après la date à laquelle l'agent des relations de travail, le médiateur spécial ou la commission de conciliation a informé le ministre conformément à l'alinéa c).

(8) Lorsque l'agent des relations du travail, le médiateur spécial ou la commission de conciliation estime que le différend ne pourra vraisemblablement pas être réglé avant la grève ou le lock-out, il ou elle discute avec le syndicat et l'employeur de la nécessité d'établir un protocole de fermeture permettant de préserver l'usine, l'équipement et les produits périssables.

Nous reconnaissons que, par le passé, le gouvernement fédéral a eu recours à des médiateurs spéciaux de façon ponctuelle. Cependant, nous croyons que le fait d'inclure cette pratique dans le Code, en définissant les pouvoirs du médiateur spécial dans la loi, améliorera la transparence et la prévisibilité du processus de médiation.

À cet égard, nous notons que le Groupe de travail Sims (1996) a suggéré que le ministre du Travail ait la possibilité de nommer un groupe d'experts sur l'intérêt public pour traiter de manière ponctuelle les différends ayant de graves conséquences publiques. La justification de cette recommandation était la suivante :

Dans le cas de certains différends, la constitution d’un comité spécial de l’intérêt public permettra de donner au ministre des avis éclairés et d’atteindre un objectif légitime et important, soit celui de maintenir l’équilibre entre l’intérêt public et l’objet du Code qui est d’encourager la négociation collective. Cela devrait aussi réduire les obstacles injustifiés à une libre négociation collective^{Footnote 54}.

Tout en étant d'accord avec ce raisonnement, nous estimons qu'un médiateur spécial choisi par les parties et intégré à leurs négociations serait bien mieux placé pour intervenir de manière réfléchie dans les conflits du travail et constituerait une méthode plus efficace et plus rentable d'intervention dans les différends qui touchent l'intérêt national. L'ajout de dispositions relatives à un médiateur spécial permettra aux parties de bénéficier de l'aide d'un tiers investi du pouvoir de les aider à parvenir à une entente. Cet ajout permettra également au ministre d'avoir accès à des conseils d'experts et à un aperçu des négociations afin de pouvoir agir en conséquence, mais aussi de réduire la perception d'une ingérence gouvernementale inutile dans les relations de travail. Même rejetées, les recommandations d'un médiateur spécial permettent souvent de circonscrire les questions litigieuses et peuvent être utilisées pour inciter les parties à trouver une solution en vue de renouveler la convention collective.

La Commission fait remarquer que cela n'est pas sans rappeler les changements recommandés par la Commission Jamieson-Greyell pour améliorer le processus de conciliation, notamment en donnant au président délégué le droit de nommer un conciliateur en tout temps durant des négociations collectives, et en exigeant du conciliateur qu'il soumette un rapport décrivant les questions sur lesquelles les parties se sont entendues et celles sur lesquelles elles continuent d'achopper. Les autres renseignements que le conciliateur aura jugés pertinents seront aussi fournis, y compris ses recommandations relatives au processus à suivre pour arriver à une convention collective. Ils ont également recommandé une disposition selon laquelle le conciliateur ne serait pas nécessairement un employé du CCRI, sans aller jusqu'à suggérer que le conciliateur soit choisi par les parties. Nous notons qu'en plus d'un processus de conciliation amélioré, Jamieson et Greyell ont recommandé une disposition supplémentaire autorisant le président délégué à nommer un enquêteur chargé de formuler des recommandations non contraignantes aux parties^{Footnote 55}.

Si la Commission estime que l'adoption de ces recommandations serait préférable aux dispositions actuelles du Code, nous pensons qu'un processus de médiation spéciale se déroulant après la conciliation est préférable pour les raisons précédemment invoquées. Cela permet d'inscrire le différend dans un processus de résolution des litiges et de laisser s'écouler le temps nécessaire pour que les points litigieux se précisent.

En outre, nous notons que des médiateurs spéciaux peuvent être nommés en vertu d'un mandat général qui précise qu'ils doivent appliquer les principes de l'arbitrage d'intérêt en formulant leurs recommandations. À titre de référence, ces principes incluent : la reproduction de ce que les parties auraient obtenu si elles avaient conclu une entente par elles-mêmes; l'exigence d'être équitable et raisonnable – en ce sens que la décision doit s'inscrire dans une « gamme raisonnable de comparaisons » – même si une partie aurait pu imposer des dispositions encore plus extrêmes; l'idée que les changements doivent être graduels et non innovateurs; ainsi que l'importance considérable aux tendances historiques des règlements négociés entre les parties.

Lier les recommandations du médiateur spécial à des principes bien établis en matière d'arbitrage de différends est logique, car cela fournit au médiateur spécial et aux parties un fondement rationnel et acceptable pour analyser le conflit, tout en permettant aux parties de poursuivre leurs négociations pour parvenir à une entente.

En résumé, la Commission est d'avis que les meilleures ententes sont conclues lorsque les parties elles-mêmes font le difficile travail de négociation, de sorte que nous estimons que cette mesure supplémentaire augmentera les chances que cela se produise et qu'elle réduira la nécessité d'une intervention supplémentaire si elle est appliquée en parallèle avec nos autres recommandations.

Nous recommandons la démarche suivante en ce qui concerne une telle disposition :

9.2.b. Déclenchement du processus entourant le médiateur spécial

Si après la conciliation prévue à l'article 72 du Code les parties ne parviennent toujours pas à régler leur différend, l'une ou l'autre des parties peut demander au ministre de nommer un médiateur spécial, ou le ministre peut lui-même nommer un médiateur spécial si le différend est susceptible de nuire à l'intérêt national du Canada.

En formulant cette recommandation, la Commission s'est demandé s'il ne serait pas préférable que le médiateur spécial intervienne plus tôt dans le processus de négociation, et s'est même demandé si la phase de conciliation devait être carrément supprimée. Nous avons toutefois conclu qu'il valait mieux maintenir la conciliation sous sa forme actuelle et que la médiation spéciale devait constituer la prochaine étape du processus, avant d'en arriver à une intervention plus intrusive dans les négociations.

Même lorsqu'elle échoue, la conciliation joue un rôle utile en mettant les parties à l'épreuve et en aidant à recentrer les différends. Autrement dit, même si la conciliation ne permet pas de conclure une convention collective, elle n'en reste pas moins une entreprise louable. De l'avis de la Commission, le fait d'impliquer un médiateur spécial très tôt dans le processus ne rend pas les parties plus susceptibles de parvenir à une entente. Le facteur temps occupe une place importante dans la négociation collective, et les médiateurs ne peuvent pas le contrôler, peu importe le moment où ils interviennent dans les négociations.

9.2.c. Choix du médiateur spécial

Les parties doivent être en mesure de choisir d'un commun accord le médiateur spécial à désigner. Si elles n'y arrivent pas, le ministre du Travail peut procéder à sa nomination de façon indépendante. Dans un tel cas, le ministre cherchera à obtenir l'accord des parties sur le choix d'un médiateur spécial et, si aucun accord ne peut être obtenu dans un délai raisonnable, il nommera lui-même le médiateur spécial.

9.2.d. Pouvoirs du médiateur spécial

Le médiateur spécial aura les pouvoirs qui sont accordés aux commissaires-conciliateurs et aux commissions de conciliation en vertu de l'article 84 du Code, notamment le pouvoir de fixer sa propre procédure.

Lorsque le médiateur spécial aura déterminé que les parties ne peuvent parvenir à la conclusion d'une convention collective, il fournira :

Un rapport complet qui expose les questions en litige, les positions respectives des parties et qui :

1. (i) expose son point de vue sur les conditions de règlement juste et raisonnable de chaque question;
2. (ii) recommande des mécanismes pour définir les conditions de la convention collective.

9.2.e. Dispositions financières

Les coûts associés au médiateur spécial seront divisés à parts égales entre les parties concernées de manière à favoriser un processus collaboratif et mutuellement avantageux.

9.2.f. Interdiction de grève ou de lock-out

Pendant la période d'activité du médiateur spécial et pendant les dix jours suivant la publication de son rapport, il sera interdit aux deux parties de donner un avis de grève ou de lock-out.

9.2.g. Immunité accordée

En plus des dispositions relatives au médiateur spécial, il convient d'inclure une autre disposition prévoyant qu'aucune procédure judiciaire en dommages-intérêts ne peut être engagée ou maintenue contre le médiateur spécial, ou une personne agissant au nom du médiateur spécial ou sous sa direction, en raison de tout acte posé ou omis :

1. (a) dans l’exécution effective ou voulue de toute obligation en vertu du Code;
2. (b) dans l’exercice effectif ou voulu de tout pouvoir en vertu du Code.

À moins que le médiateur spécial ait posé l’acte ou omis de le poser de mauvaise foi.

9.3.a. Sous-recommandation : L'accréditation régionale pour le débardage devrait inclure les contremaîtres et les autres travailleurs du débardage représentés qui travaillent pour les membres de la BCMEA

Lors du dernier cycle de négociations, la section locale 514 de l'ILWU a indiqué qu'elle souhaitait se retirer de la structure de négociation sectorielle et négocier avec les employeurs certifiés sur une base individuelle. Cela représenterait une rupture importante avec la structure de négociation utilisée par les parties depuis des décennies, mais une rupture admissible sans intervention, étant donné que la section locale 514 de l'ILWU détient des certifications d'entreprise et a le droit de négocier conformément à ces certifications, à moins qu'elles ne soient annulées ou modifiées.

Ce fait a été reconnu par le CCRI dans le contexte du récent lock-out à l'échelle de l'industrie des membres de la section locale 514 de l'ILWU, au cours duquel le CCRI a conclu que le vote de grève du syndicat parmi ses membres travaillant sur le site d'un employeur était illégal au motif que les parties s'étaient volontairement engagées dans des négociations à l'échelle de l'industrie depuis le début de ce cycle de négociations. Sur ce point, le CCRI a statué :

54 Le syndicat a modifié le cours des négociations à un moment crucial où les parties faisaient un ultime effort pour s'entendre en échangeant des propositions détaillées. Le syndicat a tenu un vote de grève en isolant un employeur, au moment où les parties obtenaient le droit de grève et de lock-out. De l'avis du Conseil, cela a eu pour effet de modifier considérablement la structure des négociations de la manière décrite dans Interior Forest Labour Relations Association. La BCMEA a raison de craindre de ne pas pouvoir faire des propositions qui tiennent compte du groupe qui sera finalement appelé à ratifier une convention si la composition de ce groupe est modifiée de manière substantielle à ce stade avancé des négociations. La tentative du syndicat de revenir aux unités de négociation accréditées existantes et le moment qu'il a choisi pour le faire ont anéanti la perspective d'une négociation productive à un stade déterminant.

55 De l'aveu de tous, les parties à des négociations collectives élaborent des stratégies qui leur permettront le mieux d'atteindre leurs objectifs et d'obtenir le plus d'avantages possible pour leurs membres respectifs. Le Code fournit un cadre et établit des règles pour orienter le processus de négociation. Quand les parties sont bien engagées dans ce processus, les règles du jeu doivent rester stables et propices à la conclusion d'une convention. Il n'est pas contesté en l'espèce que les négociations portaient sur l'ensemble du secteur et que les votes de grève et les scrutins de ratification ont toujours eu lieu auprès de tous les membres du syndicat chez tous les employeurs membres de la BCMEA. Le syndicat s'est engagé dans le même processus de négociation sectorielle dans le cadre de la présente ronde de négociation collective. Il n'a pas donné d'avis de négociation individuels. Il n'a pas envoyé d'avis de différend individuels. Il s'est présenté à la table de négociation sectorielle avec la BCMEA et a convenu de points qui concernaient le secteur et découlaient des modalités de la convention collective expirée. Jusqu'à ce qu'il obtienne le droit de grève, le syndicat a participé pleinement à la négociation d'une convention collective englobant l'ensemble du secteur avec la BCMEA, en présentant des propositions détaillées et en répondant à celles de la BCMEA.

56 Dans ces circonstances, le Conseil estime qu'en tenant un vote de grève auprès des employés de DP World Canada seulement, le syndicat a manqué à son obligation de négocier de bonne foi et de faire tout effort raisonnable pour conclure une convention collective. En agissant de la sorte, le syndicat a tenté d'isoler un employeur, au moment même où les parties obtenaient leur droit de grève ou de lock-out, et a perturbé le processus de négociation collective qui était en cours. En d'autres termes, le syndicat ne peut pas courir deux lièvres à la fois et choisir celui qui correspond le mieux à ses intérêts en fin de course, juste au moment où il atteint la ligne d'arrivée.

57 Cela dit, le Conseil doit aussi tenir compte des ordonnances d'accréditation distinctes selon lesquelles la section locale 514 est l'agent négociateur d'unités de négociation d'employés de la plupart des employeurs membres de la BCMEA. Il connaît aussi très bien la nature volontaire de la négociation sectorielle. Comme il l'a affirmé dans l'affaire BCMEA 566 :

1. [28]… Le Conseil reconnaît aussi que ce protocole avait été accepté pour les présentes rondes de négociation. Cependant, il est aussi vrai que la BCMEA est seulement une organisation volontaire et qu'elle n'a pas été désignée comme employeur au sens de l'article 33 du Code. C'est aussi un fait qu'il existe des accréditations distinctes ou des reconnaissances volontaires distinctes pour chacun des employeurs individuels. Par conséquent, les négociations sectorielles constituent un processus volontaire, plutôt qu'un processus auxquels les parties sont contraintes en application de la loi, et une partie ne peut contraindre l'autre à adopter ce processus. Dans le passé, le Conseil a déclaré que, lorsque les négociations conjointes ne sont que volontaires, elles sont, la plupart du temps, non exécutoires […]

58 La présente décision n'a pas pour effet de modifier ou de redéfinir les unités de négociation accréditées existantes. Le Conseil s'est plutôt concentré sur la conduite du syndicat pendant les négociations et sur son engagement à négocier pour l'ensemble du secteur, comme il l'avait démontré lors des rondes de négociation précédentes. Si le syndicat souhaite faire valoir ses droits de négociation pour chaque unité individuellement, il doit adopter une approche conforme à cette intention et ne pas attendre la fin du processus de négociation pour le faire. Ce n'est pas ce qui s'est passé durant la ronde de négociation en cours. Le Conseil n'est pas disposé à fermer les yeux sur la conduite du syndicat dans les circonstances^{Footnote 62}.

Nous pensons qu'il existe une raison impérieuse pour que le CCRI délivre une accréditation régionale à l'échelle de la Colombie-Britannique qui englobe la section locale 514 de l'ILWU et d'autres travailleurs actuellement représentés par l'ILWU Canada dans les terminaux représentés par la BCMEA, notamment les planificateurs de navires, les répartiteurs, le personnel d'entretien, les installations, le personnel d'exploitation, le personnel de bureau et les techniciens en informatique sur le terrain. De l'avis de la Commission, une telle configuration est conforme au Code et à la jurisprudence moderne du CCRI concernant l'article 34 du Code. En d'autres termes, le modèle actuel de négociation collective avec différentes unités de négociation contribue à la fréquence des interruptions de travail. De l'avis de la Commission, un cadre plus inclusif avec une structure de négociation à plusieurs niveaux, comme discuté plus loin dans ce rapport, apportera la stabilité nécessaire aux ports de la C.-B. et garantira que les travailleurs du secteur riverain puissent continuer à être représentés par la section locale de leur choix.

La Commission reconnaît l'affirmation de la section locale 514 de l'ILWU selon laquelle les grèves et les lock-out à l'échelle de l'industrie constituent une menace plus grave pour la circulation continue des marchandises dans les ports de la C.-B. et ont donc un effet négatif important sur l'économie canadienne ainsi que sur la réputation nationale et internationale du Canada dans le domaine du commerce. Toutefois, en cas de conflit de travail dans un grand port comme celui de Vancouver, aucun autre port de la côte Ouest du Canada ne serait en mesure d'assurer la capacité requise. En effet, cela signifie que des accréditations distinctes dans les régions plus petites de la C.-B. ne minimiseraient pas l'impact d'une perturbation dans une région donnée, mais maximiseraient la probabilité que des perturbations plus fréquentes se produisent. Une telle approche serait totalement incompatible avec le mandat de la Commission, qui est d'améliorer la stabilité de la main-d'œuvre dans les ports de la C.-B.

La Commission est guidée par les conclusions de l'affaire Terminaux Portuaires du Québec (TPQ) (Re), dans laquelle elle a statué :

L’objet de l’article 132 est d’assurer la paix industrielle et d’éviter les tiraillements que la multiplicité d’employeurs peut entraîner. Nous dirions que la vraisemblance d’une meilleure stabilité et de négociations collectives plus productives à moyen et à long terme devrait guider l’exercice de cette discrétion. Nous croyons qu’il vaut mieux prévenir la guerre que de se limiter à devoir essayer de l’arrêter. Cela dit, si des cargaisons ou des opérations particulières nécessitent des aménagements propres, ce sera aux parties de les régler dans le cadre de leurs négociations. Les deux côtés savent bien que le réalisme sera toujours leur meilleur conseiller. Le fait de déranger certaines habitudes, même solidement ancrées, ne devrait pas empêcher l’application de l’article 132 lorsqu’il paraît que de le faire sera garant d’un avenir plus serein^{Footnote 63}.

En vertu du cadre plus moderne décrit dans la décision du CCRI dans l'affaire Administration portuaire de Toronto (2016), la question ultime pour déterminer si une accréditation régionale devrait être accordée est de savoir si celle-ci a un objectif en matière de relations du travail^{Footnote 64}. Si la Commission reconnaît qu'un bassin commun de main-d'œuvre (ou une main-d'œuvre commune) est un élément à prendre en considération en vertu du Code, elle souligne que le CCRI a clairement indiqué que ce facteur doit être examiné dans le contexte de la question plus générale de la stabilité industrielle. Dans le cas présent, il s'agit d'un ou de plusieurs groupes de travailleurs assujettis aux mêmes conditions d'emploi dans le cadre d'une convention collective unique, l'Accord sur les débardeurs.

Il en va de même pour l'Accord sur la section locale 514. En vertu de l'Accord sur la section locale 514, les membres de la section locale 514 de l'ILWU sont généralement employés directement par les membres de la BCMEA et font partie de leur main-d'œuvre permanente, bien qu'il existe une réserve pour les contremaîtres déplacés et une priorité d'embauche entre les entreprises. Les employeurs recrutent donc dans un bassin commun. Le fait que les contremaîtres soient des « employés réguliers » (c'est-à-dire qu'ils ne passent pas par un bureau de placement) n'est pas, de l'avis de la Commission, un obstacle à l'accréditation régionale.

Pour en arriver à cette conclusion, la Commission fait remarquer que l'Accord sur les débardeurs et l'Accord sur la section locale 514 s'appliquent à l'ensemble de l'industrie et prévoient un mécanisme par lequel l'embauche se fait à partir d'un groupe d'employés. Par exemple, l'article 9.2 de l'Accord sur les débardeurs stipule, en partie :

2. Les parties s’engagent conjointement à

1. a) déterminer de temps à autre si chaque zone dispose d’une main-d’œuvre suffisante et compétente et le nombre approprié d’employés à enregistrer et à envoyer à l’intérieur des zones et entre celles-ci ;

L’article 22 de l’Accord sur les débardeurs, relatif au transport et au temps de déplacement, prévoit expressément que les travailleurs couverts par l’Accord se déplacent du port « d’attache » pour travailler dans d’autres ports. Nous notons également que divers documents du Black Book envisagent l’interconnexion du travail dans le cadre de l’Accord sur les débardeurs, par exemple :

1. a) BB#36, BB#37, BB#39, BB#40 – envisage que les travailleurs se déplacent en divers endroits pour répondre à une demande.
2. b) BB#41, #78 – envisage le transport de Vancouver à la région de Squamish Woodfibre, et envisage les possibilités pour les employés occasionnels de Squamish de travailler à Vancouver lorsqu’il n’y a pas de possibilités d’emploi dans la région.
3. c) BB#86 – envisage les déplacements entre Chemainus, Port Alberni, Cowichan Bay et Victoria, les sections locales 503, 504 et 508 ayant été fusionnées en une seule section locale.
4. d) BB#87 – envisage que les comités locaux se rendent dans d’autres lieux pour recueillir des informations dans le cadre de leur mandat.

L’interconnexion de la main-d’œuvre entre les ports est également envisagée dans la manière dont l’Accord sur les débardeurs est mis en œuvre :

1. a) Chaque section locale dispose d’un tableau des visiteurs auquel les membres d’autres sections locales peuvent s’inscrire et à partir duquel ils peuvent être envoyés. Les membres visiteurs sont envoyés avant les membres occasionnels.
2. b) Les statuts des sections locales prévoient des « cartes de mutation temporaire » (travelling cards) entre les sections locales. Cette pratique de mutation temporaire (wolfing) est un avantage considérable en matière de mobilité des travailleurs en vertu de l’Accord sur les débardeurs. [traduction]

En vertu de l'Accord sur la section locale 514, les contremaîtres peuvent également se déplacer d'un endroit à l'autre chez un même employeur (par exemple, GCT est un employeur unique qui est desservi par différentes sections locales dans différentes opérations). Les contremaîtres peuvent également être affectés en tant que contremaîtres de groupe de service (article 22) ainsi qu'en tant que contremaîtres de bassin.

À notre avis, ce qui précède montre clairement que les débardeurs et les contremaîtres des ports de la côte Ouest constituent effectivement un bassin unique de main-d'œuvre en raison de leurs droits à la mobilité qui sont prévus par les conventions collectives et mis en œuvre par le biais du processus complexe de répartition qui a évolué dans le cadre de ces conventions collectives. De plus, la Commission a entendu des anecdotes sur la mobilité réelle des débardeurs travaillant à l'extérieur de leur port d'attache en vertu de l'Accord sur les débardeurs et de l'Accord sur la section locale 514, et a appris qu'il ne s'agit pas d'une rare exception à la norme. Elle se produit régulièrement, en particulier dans les zones ou les périodes dans lesquelles le travail est réduit.

Quoi qu'il en soit, la raison la plus pressante d'une accréditation régionale globale est qu'elle favorisera la stabilité industrielle beaucoup plus efficacement que des unités de négociation distinctes. Selon l'avis de la Commission, une telle approche est conforme aux critères traditionnels de détermination des unités de négociation appropriées, tel que résumé par le CCRI dans l'affaire Banque Nationale du Canada :

1. la communauté d'intérêts par des similarités de salaires ou de compensations, d'heures de travail, d'avantages sociaux, de surveillance, de qualifications, de fonctions; la communauté d'intérêts par la fréquence des contacts avec d'autres employés faisant le même travail, par l'intégration avec les fonctions d'autres employés, par l'interchangeabilité des employés, par la proximité géographique
2. l'étendue de l'organisation syndicale
3. le désir des employés
4. l'historique des négociations
5. la structure de l'employeur
6. la viabilité de l'unité.

Bien qu'elles ne soient pas universelles, comme indiqué précédemment, les accréditations régionales sont la norme dans d'autres ports canadiens. À Halifax, par exemple, cet arrangement a apparemment bien servi les parties. Il n'y a pas eu d'arrêt de travail depuis les années 1970. ILWU Canada, à la page 3 de ses observations supplémentaires à la Commission, a noté que « le modèle d'accréditation régionale de Halifax offre un exemple plus utile de la manière dont un processus de négociation collaboratif et efficace peut être mis en place ». [traduction]

Lors de notre visite aux parties à Halifax, nous avons appris que c'est le syndicat qui a été à l'origine de la consolidation des petites unités de négociation en un regroupement de syndicats et que cette structure a bien fonctionné pour les petites sections locales qui auparavant, dans la pratique, se contentaient d'imiter les résultats des négociations obtenus par la plus grande section locale de l'ILA. Nous avons entendu parler du processus de fusion des conventions collectives, dans le cadre duquel les parties déterminent les termes communs et maintiennent les différences de libellé dans des articles distincts. S'il ne fait aucun doute qu'une partie du succès de ce modèle doit être attribuée à la relation entre les parties, la Commission a entendu qu'au sein du Conseil de l'ILA, les membres constitutifs écoutent et se soucient des problèmes de chaque section locale, et qu'il n'y a pas d'accord sur le schéma directeur tant que tous ces problèmes locaux n'ont pas été résolus.

Bien que la Commission ait conclu que la délivrance d'une accréditation régionale pour tous les débardeurs est judicieuse, cela ne signifie pas que les accréditations régionales sont une panacée. Comme l'ILWU Canada l'a fait remarquer à juste titre dans ses observations supplémentaires, ces accréditations n'ont pas « éliminé » les conflits de travail à Montréal. Toutefois, le droit de grève et de lock-out étant préservé, l'objectif de la Commission n'est pas d'« éliminer » la possibilité de conflits de travail. Nous reconnaissons qu'ils continuent à remplir une fonction importante et que les droits des travailleurs à une négociation collective significative ne doivent pas être enfreints à la légère. La Commission est plutôt chargée d'élaborer des recommandations visant à réduire la probabilité d'arrêts de travail. À cette fin, nous avons de bonnes raisons de croire qu'une accréditation régionale réduirait effectivement cette probabilité.

Sur ce point, nous nous référons à l'analyse de la Commission Jamieson-Greyell, qui a observé :

Malgré les motifs communs qu'ont la WFEA et la section locale 514 pour maintenir le statu quo, il existe ici une possibilité évidente d'inclure les unités de négociation des contremaîtres dans la même unité de négociation que les débardeurs ou, à tout le moins, de regrouper leurs mécanismes de négociations et celui des débardeurs^{Footnote 65}. [Non souligné dans l'original]

Reconnaissant la forte opposition de la section locale 514 de l’ILWU à la fusion de son unité de négociation avec d’autres sections locales de débardeurs et son argument selon lequel cela donnerait lieu à un conflit d’intérêts, a néanmoins jugé :

En dépit de ce qui précède et sans aucunement méconnaître ni mésestimer la lutte longue et ardue que les contremaîtres ont dû mener au fil des ans pour accéder à la négociation collective et maintenir leur identité distincte, la Commission est convaincue que la stabilité industrielle est la considération primordiale en l'occurrence. Dans beaucoup d'autres industries, les employés de supervision sont normalement compris dans la même unité de négociation que les employés dont ils sont les superviseurs et ils arrivent à faire valoir leurs préoccupations à la table de négociation.

Dans le cas qui nous occupe, le problème peut se réduire en termes simples : une petite unité de négociation de 450 personnes que le CCRT a reconnu comme employés, au sens où l’entend le Code, devrait-elle disposer en propre du droit de grève? La réponse à cette question étant du CCRT, la Commission ne peut que recommander que des démarches soient faites en ce sens auprès de cet organisme^{Footnote 66}. [Non souligné dans l’original]

Jamieson et Greyell ont ensuite recommandé au ministre du Travail, entre autres, d’ordonner à ce qui était alors le CCRT d’entamer un examen des certifications délivrées à l’ILWU en vue de déterminer si une seule unité de négociation est une unité de négociation appropriée pour les négociations collectives à l’échelle de la côte et si un regroupement de syndicats composé de toutes les sections locales de l’ILWU est un agent de négociation approprié pour les négociations à l’échelle de la côte. Jamieson et Greyell ont recommandé, entre autres, que conformément à l’article 107 du Code, le ministre ordonne au CCRT d’entamer un examen des accréditations émises à la section locale 514 de l’ILWU dans le but de déterminer si :

1. (a) Il convient de consolider les unités de négociation;
2. (b) Il convient de créer un regroupement de syndicats qui inclurait la section locale 514 de l’ILWU et d’autres unités de négociation de l’ILWU.

Aucune information présentée à la Commission ne remet en cause les conclusions, l'analyse ou les recommandations de Jamieson et Greyell concernant les accréditations régionales. En fait, les arguments en faveur d'une accréditation régionale n'ont fait que se renforcer à la suite de litiges plus récents. Bien qu'ILWU Canada et la section locale 514 aient indiqué qu'ils préféraient conserver la possibilité de s'engager dans des négociations collectives à l'échelle d'une entreprise ou du secteur, l'incertitude qui résulte de cette flexibilité perçue contribue à l'instabilité et à l'imprévisibilité des cycles de négociations ultérieurs. Selon la Commission, l'affirmation d'ILWU Canada et de la section locale 514 dans leurs présentations respectives, selon laquelle ils prévoient rompre avec la tradition et s'engager dans des négociations à l'échelle d'une entreprise à l'avenir dans certaines circonstances (tout en préservant l'option de revenir à des négociations à l'échelle du secteur), augmente le risque d'arrêts de travail séquentiels. La Commission est d'avis que la consolidation des unités de négociation réduirait les risques de conflits de travail et contribuerait à une plus grande stabilité de la main-d'œuvre.

Bien que nous reconnaissions que les conditions de travail des débardeurs et des contremaîtres sont différentes, nous ne pensons pas que cela nécessite le maintien de négociations distinctes. Le Parlement a inclus l'article 34 dans le Code pour le débardage afin de souligner que le contexte unique de ce secteur rend la négociation à l'échelle d'une entreprise difficilement réalisable, et qu'il est conforme à l'objectif de cette disposition d'inclure tous les travailleurs du débardage dans la zone géographique travaillant pour les mêmes employeurs dans une seule unité.

De l'avis de la Commission, dans le domaine des relations de travail, rien ne justifie aujourd'hui une accréditation distincte pour les contremaîtres de débardeurs, ou pour d'autres postes de débardeurs en Colombie-Britannique actuellement couverts par d'autres conventions collectives, en particulier compte tenu des récentes séries de négociations. En effet, nous pensons qu'il est très peu probable que les contremaîtres seraient accrédités séparément de l'unité de négociation des débardeurs aujourd'hui si le CCRI était saisi d'une demande d'accréditation ou de consolidation.

Le rôle des contremaîtres aujourd'hui est le même que celui décrit dans Canadian Stevedoring Co. (1974). Dans cette affaire, le CCRI a résumé comme suit les éléments de preuve concernant le rôle et les responsabilités des contremaîtres :

Bon nombre des attributs de l'autorité qui se retrouvent au moins en partie et dans une certaine mesure chez les contremaîtres et les superviseurs d'autres industries sont ici pratiquement inexistants puisqu'ils leur sont retirés deux fois, ayant été délégués à cette puissante association d'employeurs.

Dans les attributions clés et les plus importantes de la direction, c'est-à-dire le licenciement ou la promotion et la rétrogradation des employés, fonctions qui peuvent avoir le plus grand impact sur la vie économique des employés, nous constatons que les contremaîtres ou les superviseurs n'ont pas grand-chose à dire : en fait, le licenciement, la promotion ou la rétrogradation des employés sont en grande partie gérés par la B.C.M.E.A. Et même là, certains aspects de l'exercice de ces fonctions sont prédéfinis et prédéterminés dans diverses sections de la convention collective conclue par le syndicat représentant les débardeurs et la B.C.M.E.A.

Il est certain que le pouvoir de prendre la décision initiale ou la décision finale ne relève pas de la direction qui fait l'objet de l'étude. En ce qui concerne l'embauche, nous constatons une fois de plus que les contremaîtres ou les superviseurs ne jouent aucun rôle important dans cette fonction. L'étude des preuves démontre que cette fonction est assumée par le B.C.M.E.A. et, là encore, elle est en partie prédéterminée par la convention collective.

Quant à l'exercice d'un jugement indépendant tel que le Conseil l'a défini ci-dessus, il est minime dans le cas des contremaîtres ou des superviseurs. Dans l'application de leurs compétences, qui consistent à charger ou décharger efficacement et rapidement les marchandises, et à accomplir d'autres tâches accessoires, ils ont manifestement bénéficié d'une grande initiative. En passant, le fait que ces hommes utilisent leur compétence avec autant d'initiative est une mesure du succès de cette industrie sur la côte Ouest. Mais cela n'a rien à voir avec l'indépendance de jugement qui préoccupe le Conseil, c'est-à-dire l'indépendance de jugement dans le licenciement, la promotion, la rétrogradation, l'affectation du travail, la budgétisation de l'argent, l'embauche de nouveaux employés et la participation au processus décisionnel.

En ce qui concerne le processus de détermination et de prise de décision quant aux priorités de travail, l'attribution de travail aux personnes (et non la division ou l'allocation de travail prédéterminé), nous constatons à nouveau qu'il est résiduel dans la plupart des cas. Les preuves sont généralement remplies d'exemples de la façon dont les priorités pour les tâches à accomplir sont transmises de manière prédéterminée par les niveaux supérieurs de la direction à ces contremaîtres ou superviseurs. Nous constatons également dans une section de la convention collective citée ci-dessus que l'attribution des tâches aux débardeurs est largement prédéterminée à la table des négociations entre le syndicat des débardeurs et la B.C.M.E.A.

Si nous nous tournons vers la fonction d'achat, ou de dépense, ou de commande de nouveaux équipements, le pouvoir laissé à ces hommes est relativement minime. Nous avons affaire à des entreprises qui ont des investissements en capital relativement élevés dans les outils et l'équipement ainsi que dans les installations matérielles. Il est assez facile de discerner que le seul domaine où un jugement indépendant est laissé aux contremaîtres ou aux superviseurs est celui des situations d'urgence où la réquisition de matériaux existants ou des dépenses d'argent pour des réparations urgentes sont nécessaires afin de maintenir le flux efficace et constant des opérations. En termes de dollars, même cette autorité relative n'est pas significative par rapport à la valeur globale des actifs dans les opérations.

Quant à l'élaboration des politiques ou à la participation à celles-ci, elle est pratiquement inexistante dans les circonstances. Ces hommes ont été invités de manière sporadique à assister à des réunions de direction, mais pas dans la plupart des cas ni au cours des dernières années. Mais même dans les cas où de telles réunions ont eu lieu, la nature de ces séances était beaucoup plus informative que d'être l'acte de partager la responsabilité globale d'étudier, d'identifier, de sélectionner et d'appliquer de nouvelles politiques ou de modifier celles qui existent déjà. Tout au plus, dans ce domaine, ces contremaîtres ou superviseurs servent d'intermédiaires entre la haute direction et les débardeurs.

Une autre activité que ce conseil a pris le temps d'examiner de très près est le rôle des contremaîtres et des superviseurs dans la discipline des employés.

Il a été prouvé de manière irréfutable qu'ils sont autorisés à « licencier » librement des employés. La Commission a défini plus haut ce que l'on entend par ce processus. Il s'agit de la suspension d'un employé pour le reste d'un quart de travail. Cependant, une analyse approfondie du processus ainsi que des différents articles de la convention collective traitant de cette question démontre qu'ici encore, ils n'ont qu'un niveau d'autorité relativement insignifiant. Afin de maximiser l'utilisation efficace de leur expertise, c'est-à-dire l'efficacité du chargement ou du déchargement rapide des marchandises des navires, les défendeurs ont jugé nécessaire de laisser à ces hommes l'arme du renvoi rapide du travail pour le reste d'un quart de travail.

À partir de là, les preuves et la convention collective prouvent que :

1. les contremaîtres ne représentent pas l'employeur à aucun niveau de la procédure de règlement des griefs;
2. une fois qu'ils ont pris cette mesure de « licenciement », ils ne participent plus aux suites de cette mesure disciplinaire. Cela devient une question qui ne concerne même pas le défendeur et le syndicat, mais une question qui doit être traitée entre le B.C.M.E.A. et le syndicat;
3. en fait, en ce qui concerne les sanctions et la discipline, la convention collective prédétermine une grande partie des règles applicables. Par exemple, des sanctions automatiques sont prévues dans la convention collective à l'article 4.10. La B.C.M.E.A. a autorité dans d'autres cas. En outre, les éléments de preuve ont révélé que, bien que les contremaîtres ou les superviseurs puissent faire des recommandations de sanctions supplémentaires, ils ne sont pas impliqués dans l'étude éventuelle et la décision finale de ces recommandations. Leurs recommandations sont parfois appliquées, complètement ignorées, modifiées ou renforcées par la direction ou par la B.C.M.E.A. après consultation avec le syndicat;
4. en ce qui concerne les différentes étapes de la procédure de règlement des griefs ou du mécanisme d'arbitrage, on constate que la participation directe de ces hommes est nulle, sauf dans les rares cas où l'un d'entre eux est appelé à témoigner dans le cadre de procédures d'arbitrage. Rien n'indique qu'ils font partie de l'équipe qui défend directement les intérêts de l'employeur devant le tribunal d'arbitrage. Quant au critère de participation ou d'influence sur les négociations des conventions collectives, ces hommes n'ont aucune influence. Ces hommes sont-ils délégués pour représenter la direction dans divers comités mixtes avec le syndicat ou d'autres organisations en matière de relations de travail ou de sécurité ? La convention collective, à l'article 3, établit le comité des relations de travail du port, le comité mixte des relations de travail de l'industrie, un comité mixte de sécurité, le comité de l'île de Vancouver et d'autres comités si nécessaire. Pourtant, il est évident qu'aucun de ces hommes n'est désigné pour représenter la direction dans aucun de ces comités.

La lecture de l'ensemble de la convention collective signée au nom de ce défendeur par la B.C.M.E.A. et le syndicat des débardeurs établit dans l'esprit du lecteur la conviction qu'il existe ici une relation entre l'employeur et l'employé qui est rigoureusement régie, contrôlée et déterminée par des négociations entre deux collectivités canadiennes : le syndicat des employés et l'association des employeurs. Il ne reste pas beaucoup de pouvoir discrétionnaire ou d'autorité aux contremaîtres ou aux superviseurs. Tout bien considéré, le Conseil est arrivé à la conclusion que les emplois occupés par ces contremaîtres ou superviseurs n'impliquent pas, dans une mesure significative, l'exercice de fonctions de gestion, bien que le degré ou l'étendue de cette implication varie d'une entreprise à l'autre^{Footnote 67}.[traduction]

Rien n'a changé au cours des 50 années qui se sont écoulées depuis que cette affaire a été jugée. Le travail des contremaîtres est en grande partie de la « direction de travail » et ne soulève pas, de l'avis de la Commission, un niveau de conflit d'intérêts qui justifierait une accréditation séparée.

Les décisions récentes du CCRI concernant l'opportunité de créer une unité de négociation distincte pour les superviseurs ne soutiennent pas non plus l'accréditation distincte des contremaîtres. Dans Sperry Rail Canada ltée (2022), par exemple, le CCRI a statué :

Le Conseil conclut que les chefs d'atelier et les chargés de projet ont un rôle important à jouer dans les entrevues et que leurs recommandations ont un poids important dans les décisions d'embauche de l'employeur. Toutefois, la preuve montre également que la décision réelle d'embaucher un candidat ne leur appartient pas. En fait, la preuve démontre qu'ils n'exercent pas un pouvoir décisionnel indépendant dans l'embauche d'employés puisque leurs recommandations sont associées à des commentaires des Ressources humaines et nécessitent l'approbation du directeur de la production, du vice-président ou des Ressources humaines. Comme il est susmentionné, le pouvoir de recommander n'équivaut pas au pouvoir de décider. En l'espèce, la preuve montre que les superviseurs n'ont pas le pouvoir de décider de l'embauche des employés. Bien que leurs recommandations puissent réellement empêcher les candidats d'avancer dans le processus d'embauche, des approbations sont requises au-dessus du niveau des superviseurs pour qu'un candidat soit effectivement embauché. Par conséquent, le Conseil ne peut pas conclure que le rôle qu'exercent les superviseurs dans le processus d'embauche démontre qu'ils exercent des fonctions de direction et doivent donc être exclus de l'unité de négociation^{Footnote 68}. [Non souligné dans l'original]

Dans Sperry Rail Canada (2022), le CCRI a statué que les chefs opérateurs (CO) étaient des employés en vertu du Code, comme c'est le cas des contremaîtres en l'espèce, mais que leur niveau de « gestion » ou de supervision ne justifiait pas leur inclusion dans une unité de négociation distincte. Pour en arriver à cette conclusion, le CCRI s'est référé à des critères susceptibles d'influencer sa décision quant à l'exclusion ou à l'inclusion des fonctions de supervision dans une unité de négociation avec les employés qu'ils supervisent, en s'appuyant sur Pelmorex Communications Inc., division de MéteoMédia (2003)^{Footnote 69}, et a déterminé qu'il était approprié d'inclure les CO dans l'unité de négociation des employés existante.

[86] La conclusion à tirer de l'analyse qui précède est qu'il n'y a pas de formule simple pour déterminer la composition des unités habiles à négocier collectivement et les postes qui peuvent y être inclus ou en être exclus. Dans certains cas, les superviseurs sont exclus de l'unité englobant les employés supervisés, pour raisons de conflits d'intérêts, alors que dans d'autres ils sont inclus. La décision doit dépendre entièrement des faits qui ressortent à l'égard de chaque affaire devant le Conseil. Cependant, l'existence de certains faits pourrait amener le Conseil à aller dans une direction ou dans l'autre, selon les circonstances.

[87] On pourrait extraire des décisions précitées certains critères qui peuvent influencer le Conseil, soit :

• La taille de l'unité de négociation. La viabilité d'une unité de négociation (ses chances de survie) augmente en fonction du nombre d'employés qu'elle comprend. Donc, le Conseil sera plus porté à juger habile à négocier une unité distincte de superviseurs si celle-ci comprend un nombre élevé de superviseurs. Une unité qui comprend 100 employés aura plus de chances de survie par le rapport de forces, qu'une unité qui ne comprend qu'une dizaine d'employés.
• Le nombre de subalternes. Un superviseur dont relève un nombre élevé de subalternes sera davantage perçu comme un vrai superviseur, alors que celui qui n'a que peu de personnes à sa charge sera plutôt perçu comme chef d'équipe et sera donc inclus dans la même unité que ses subalternes.
• La nature des fonctions de supervision. Une personne dont les fonctions de supervision forment la majeure partie ou l'essence de ses responsabilités sera vue différemment d'une personne dont les responsabilités de supervision envers ses subalternes se limitent plus ou moins à leur formation et orientation, à la simple coordination de leur travail ou à des conseils, de l'orientation ou de l'aide. Cette distinction pourrait être définie comme la supervision du personnel contrairement à la supervision du travail, ou encore, la supervision administrative contrairement à la supervision professionnelle ou technique.
• La capacité de décider. La différence entre un chef d'équipe et un « vrai » superviseur est comparable à celle qui existe entre un superviseur et un gestionnaire. Une personne qui agit comme simple porte-parole entre ses subalternes et son superviseur hiérarchique et qui doit collaborer étroitement avec ce dernier avec peu de marge de manœuvre pour décider d'elle-même de certaines situations qui s'imposent, par exemple, accorder des congés, autoriser les heures supplémentaires, évaluer les rendements de façon autonome, autoriser des dépenses selon un budget prédéterminé, autoriser des augmentations salariales à l'intérieur d'une échelle de salaire prédéterminée, etc. ne pourrait être considérée autrement que comme chef d'équipe.
• La nature du travail. Une personne dont les fonctions incluent en partie le même travail que ses subalternes et qui travaille en équipe avec eux sera davantage perçue comme chef d'équipe. Si les subalternes sont syndiqués, le Conseil aura tendance à inclure un chef d'équipe qui accomplit le travail de l'unité de négociation dans cette même unité plutôt que dans une unité distincte de superviseurs, même si ce travail ne représente qu'une partie de ses fonctions.

[88] Il est à noter qu'aucun des critères susmentionnés n'est déterminant en lui-même. Si les circonstances d'un cas particulier sont telles que les critères s'appliquent en majeure partie, de sorte que la conclusion raisonnable est qu'un groupe de personnes est composé principalement de chefs d'équipe et non de « réels » superviseurs, le Conseil aura tendance à les inclure dans l'unité globale avec leurs subalternes plutôt que de désigner une unité distincte^{Footnote 70}. [Non souligné dans l'original].

Lorsque le CCRI a appliqué les critères susmentionnés aux faits, il a déterminé que les CO devaient être inclus dans l'unité de négociation des employés. Bien que les CO soient responsables de l'approbation des heures de travail et des heures supplémentaires de leurs membres d'équipage et de l'établissement de rapports sur leur rendement, « rien n'indique que ce sont eux qui, dans les faits, prennent les décisions d'imposer des mesures disciplinaires aux employés ou de les congédier^{Footnote 71} ». Le CCRI a également souligné qu'en dépit du fait que les CO travaillent de manière indépendante et que le CCRI reconnaît les responsabilités des CO en matière de travail quotidien, « le Conseil ne peut conclure que les responsabilités des CO les placent en conflit direct avec les membres de l'unité de négociation au point qu'ils doivent en être exclus ».

Pour en revenir au présent examen, la Commission conclut que les contremaîtres de débardage ne jouent pas un rôle qui fait que leur inclusion dans une accréditation avec d'autres travailleurs de débardage constitue un conflit d'intérêts. La Commission observe qu'il existe un certain nombre d'accréditations régionales dans l'industrie du débardage au Canada qui incluent des contremaîtres ou des chefs de marche dans la même unité de négociation que d'autres employés de débardage^{Footnote 72}.

Nous recommandons donc une accréditation régionale qui :

• maintient l'exclusion historique des terminaux qui n'ont jamais participé au régime existant (c'est-à-dire Westshore Terminals et Trigon Pacific Terminals);
• se limite au travail et aux postes qui sont actuellement couverts par les conventions collectives en vigueur, et ne doit pas être utilisée comme un outil pour subsumer des groupes de travailleurs qui ne sont pas soumis à l'accréditation ou à la reconnaissance volontaire;
• se développera si de nouveaux groupes d'employés de débardage sont syndiqués à la suite d'une accréditation régionale ou s'il y a de nouveaux entrants dans l'industrie du débardage dans les ports de la côte Ouest.

La Commission estime qu'une accréditation présentant ces caractéristiques aurait pour effet de renforcer les structures instables et d'offrir une certaine sécurité aux futurs entrants dans le secteur.

9.6.a. Modifications au Code

Selon nous, des modifications au Code constituent l'option privilégiée pour garantir l'existence d'une voie législative vers une accréditation régionale. Nécessairement, ces changements incluraient :

• la modification de la définition de « syndicat » à l'article 3 pour y inclure un regroupement de syndicats;
• la modification de la définition d'« agent négociateur » à l'article 3 pour inclure un regroupement de syndicats ou un représentant choisi par un syndicat ou un regroupement de syndicats;
• la modification de la définition du terme « employeur » à l'article 3 afin d'y inclure une organisation patronale et un « représentant des employeurs » désigné en vertu des paragraphes 34(3) ou 34(4);
• la modification de l'article 33 afin de permettre l'accréditation des organisations patronales et l'ajout de membres à ces organisations patronales accréditées avec le consentement des employeurs concernés, sans qu'il soit nécessaire que le syndicat demande l'accréditation ou qu'il donne son consentement;
• l'ajout d'une disposition au Code pour autoriser le ministre, à la demande d'un ou de plusieurs employeurs ou sur instruction du ministre ou à la demande du CCRI, à examiner si, dans l'intérêt de l'assurance et du maintien de la paix industrielle et de la promotion de conditions favorables pour le règlement des différends, une organisation patronale accréditée et/ou un regroupement de syndicats seraient appropriés pour la négociation collective et habiliter le CCRI à délivrer une telle accréditation en l'absence d'une demande;
• la modification du Code pour inclure une compétence explicite permettant au CCRI d'aider les parties dans l'élaboration d'une structure de négociation pour une accréditation régionale au cas où les parties ne parviendraient pas à s'entendre sur une telle structure.

Ces dispositions pourraient être incluses dans le Code en tant que dispositions distinctes applicables uniquement au débardage ou à d'autres industries désignées, comme c'est le cas pour l'article 34.

L'avantage d'une telle approche est qu'elle élimine la nécessité de créer un texte législatif autonome traitant spécifiquement des questions de débardage ou, plus généralement, des questions relatives à la chaîne d'approvisionnement nationale, ce qui peut entraîner des dispositions incohérentes entre les lois du travail si des articles traitants entre autres de l'arbitrage et de l'obligation de négocier de bonne foi, etc., sont repris du Code et inscrits dans la nouvelle législation. La modification du Code permet une couverture uniforme des dispositions et garantit que tous les mécanismes de résolution des conflits disponibles en vertu du Code restent disponibles pour les débardeurs ainsi que pour les autres travailleurs des industries qui sont vitales pour l'économie de la nation.

Bien que la modification du Code n'offre pas la possibilité d'inscrire dans la loi la structure de négociation à plusieurs niveaux, ni d'aborder d'autres questions spécifiques au débardage ou de créer des mécanismes différents pour la résolution des conflits dans le débardage, nous pensons qu'avec les modifications recommandées ci-dessus, les dispositions du Code seraient suffisantes. Le CCRI peut aider le nouveau regroupement de syndicats de l'ILWU et la BCMEA à mettre en place leur nouveau cadre de négociation et peut résoudre les litiges résultants de cet exercice.

9.6.b. Législation spécifique au débardage

L'autre option, comme nous l'avons mentionné, consiste à créer un nouveau texte législatif pour traiter de la négociation collective dans le secteur du débardage au Canada, et plus particulièrement de la structure des unités de négociation en C.-B. Il pourrait s'agir d'un texte législatif autonome ou d'une partie d'un vaste programme législatif visant à assurer une plus grande stabilité à la chaîne d'approvisionnement en général, en reconnaissant que les conflits de travail dans certaines industries réglementées par le gouvernement fédéral ont davantage de répercussions sur l'intérêt national que d'autres.

La législation pourrait s'inspirer de la Loi de 2014 sur la négociation collective dans les conseils scolaires de l'Ontario, qui a été adoptée pour résoudre les problèmes posés par les changements intervenus dans le financement et la gestion de l'éducation. Avant l'introduction de cette loi, les négociations avec les conseils scolaires se faisaient conseil par conseil. Toutefois, la consolidation des conseils scolaires et la centralisation du financement ont incité le gouvernement provincial à concevoir un instrument législatif pour regrouper les sections locales en éducation et établir un système de négociation à deux niveaux pour les questions centrales et locales.

Nous notons également que ce type d'unités et de structures de négociation prévues par la loi a été utilisé dans d'autres secteurs, notamment les soins de santé et la construction.

Les principales caractéristiques d'une nouvelle législation pourraient être :

• la désignation de la BCMEA, en tant que représentant de l'employeur, et d'un regroupement de syndicats en tant que parties à une accréditation régionale unique pour les débardeurs en C.-B., à l'exception de ceux qui travaillent pour Trigon Pacific Terminals ou Westshore Terminals.
• le cadre pour les négociations, y compris la négociation par étapes recommandée dans ce rapport.

De l'avis de la Commission, si une nouvelle loi est adoptée, nous recommandons qu'au lieu de recréer des obligations telles que le devoir de représentation et de l'obligation de négocier de bonne foi comme cela a été fait dans le cas de la Loi de 2014 sur la négociation collective dans les conseils scolaires, que la loi précise simplement que toutes les dispositions du Code s'appliquent, à moins qu'une disposition ne soit spécifiquement exemptée en vertu de la loi.

9.7.a. Règlement des différends découlant de griefs relatifs à la convention collective

Bien que cela ne fasse pas partie de notre mandat, ILWU Canada et la section locale 514 ont souligné le nombre de griefs en suspens et ont expliqué que cela causait une frustration considérable parmi les membres.

Les parties ont prévu dans leur convention collective des procédures de résolution complète et définitive des griefs. À cet égard, la Commission note l'existence de la procédure accélérée d'« arbitre en relation de travail » dans la convention collective, qui permet de résoudre les différends sur place dans un délai de douze ou vingt-quatre heures. Les parties disposent également d'un certain nombre d'arbitres sectoriels compétents nommés dans leur convention collective pour statuer sur les appels de l'arbitre en relation de travail et sur les griefs plus complexes et moins urgents.

Selon la Commission, l'origine de l'arriéré est que les parties ne collaborent pas pour résoudre les problèmes à mi-contrat avant d'être obligées de recourir à l'arbitrage. De l'avis de la Commission, les parties doivent faire mieux pour résoudre les problèmes pendant la durée de la convention collective et pour établir des relations permettant de faire des compromis. À notre avis, les désaccords qui s'enveniment dans le cadre du contrat peuvent empoisonner la négociation collective et miner le processus si les parties ne s'engagent pas régulièrement dans l'esprit de compromis nécessaire à des relations harmonieuses. Cela dit, la Commission note que les parties ont réussi à collaborer à mi-parcours de contrat pour régler des questions telles que la politique en matière de drogues et d'alcool et la politique de vérification des antécédents criminels, et elle encourage les parties à poursuivre ce type de coopération à l'avenir pour résoudre les problèmes au fur et à mesure qu'ils se posent.

Bien que nous ne soyons pas prêts à recommander officiellement que des dispositions relatives à l'arbitrage accéléré soient ajoutées au Code, une telle recommandation n'entrant pas dans le cadre de notre mandat, nous demandons instamment au gouvernement d'envisager cette option. Modifier le Code pour donner aux parties le droit légalement d'accéder à ces options moins coûteuses et plus efficaces pour l'arbitrage des griefs aiderait les employeurs et les syndicats dans l'ensemble du Canada à rattraper les arriérés de griefs et à traiter les griefs de manière plus efficace. La nomination d'arbitres pourrait être gérée par un bureau d'arbitrage de la convention collective et resterait à la charge des parties.

Étant donné que la loi ne prévoit pas de procédure d'arbitrage accélérée, les parties pourraient envisager d'ajouter une procédure d'arbitrage accélérée à leur convention collective afin de réduire le nombre de jours consacrés aux audiences d'arbitrage et de résoudre complètement et définitivement les griefs d'une manière plus rapide, moins coûteuse et plus informelle.

Les griefs ne vieillissent pas bien. Dans l'immédiat, les parties pourraient envisager de fixer à l'avance des dates d'arbitrage avec la liste actuelle d'arbitres afin de résorber l'arriéré de cas et de s'assurer que les litiges qui surviennent en cours de contrat sont résolus en temps utile. Cette façon de faire est beaucoup utilisée, sachant que les problèmes se posent continuellement. Après avoir fixé des dates pour l'ensemble de l'année civile, il suffit d'attribuer une ou plusieurs affaires à la date retenue. Selon l'expérience de la Commission, ce processus est efficace.

9.7.b. Fonds de formation pour les débardeurs déplacés par l'automatisation

Une autre recommandation qui ne relève pas de notre mandat, mais que nous estimons néanmoins importante de mentionner dans notre rapport compte tenu de la portée de cet enjeu pour la négociation collective, est que le gouvernement envisage la création d'un fonds de formation pour les travailleurs du secteur du débardage déplacés par l'automatisation.

Comme le reconnaît le présent rapport, le monde du travail portuaire évolue rapidement en raison des progrès technologiques considérables. Le besoin d'améliorer l'efficacité, la sécurité et la compétitivité est grand, et les travailleurs portuaires subissent malheureusement les conséquences de cette pression. Leur travail est en train de changer fondamentalement par rapport à ce qu'il était depuis plus d'un siècle, grâce à l'automatisation croissante dans les ports.

La tension entre préserver le statu quo et moderniser l'industrie afin de rester compétitif à l'échelle internationale est une source majeure de discorde dans les négociations. En effet, le désaccord entre les parties selon lequel le rythme de ces changements et la répartition de leur impact sont, en somme, l'un des principaux obstacles à parvenir à une entente.

Au cours des travaux de la Commission, nous avons rencontré de nombreux travailleurs du secteur portuaire issus d'une longue lignée de débardeurs, dont les liens familiaux et la fierté à l'égard de leur travail sont évidents. Il est dans l'intérêt économique et social du Canada que ces travailleurs qualifiés soient retenus et pleinement mis à contribution dans les secteurs d'activité où ils sont nécessaires. Si ce n'est plus le cas dans le secteur du débardage, ces travailleurs devraient alors être réaffectés à d'autres carrières importantes et essentielles qui leur permettent de subvenir aux besoins de leur famille, de leur communauté et de la population canadienne.

Au Canada, il est bien établi qu'il est important d'aider les travailleurs déplacés en raison du changement dans le paysage industriel. Par exemple, en C.-B., le gouvernement provincial a créé l'Employer Training Grant (subvention pour la formation des employeurs) au profit des travailleurs dont l'emploi est directement ou indirectement touché par le ralentissement du secteur forestier (notamment en raison des répercussions liées au report de la coupe des forêts anciennes). Cette subvention est versée aux employeurs (y compris les travailleurs autonomes et les entrepreneurs) qui cherchent à s'adapter à un nouveau secteur d'activité afin de se requalifier ou de former leurs employés. Un programme pilote de formation des travailleurs du secteur de la sylviculture a également été introduit pour mieux préparer et prévenir les incendies de forêt, tout en facilitant le jumelage des travailleurs qualifiés aux emplois.

Au niveau fédéral, l'Initiative canadienne pour le perfectionnement professionnel et les possibilités d'emploi offre déjà un soutien à la planification de la main-d'œuvre et à la formation professionnelle dans les collectivités particulièrement touchées par des licenciements collectifs; elle finance des projets qui permettent aux travailleurs d'acquérir les compétences nécessaires pour trouver un nouvel emploi. Selon nous, ce programme pourrait être étendu aux débardeurs qui souhaitent acquérir de nouvelles compétences. Nous constatons que les métiers spécialisés connaissent une pénurie importante de main-d'œuvre qualifiée, principalement en raison du vieillissement de la population active et de la baisse du nombre de jeunes qui se lancent dans ces métiers, ce qui a des répercussions sur divers secteurs, notamment celui de la construction. Il nous semble judicieux que le gouvernement aide à jumeler les compétences des travailleurs et les besoins en main-d'œuvre, surtout dans le contexte actuel où il s'agit d'atténuer les répercussions des changements que connaît le secteur du débardage.