Ce que nous avons entendu – Règlementation sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail

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Introduction

Au cours des neuf derniers mois, le Programme du travail a sollicité l’aide des Canadiens afin de connaître leur opinion au sujet des nouveaux règlements portant sur le harcèlement et la violence qui appuieront l’entrée en vigueur du projet de loi C-65, Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), la Loi sur les relations de travail au Parlement, et la Loi no 1 d’exécution du budget de 2017 (la « Loi »). Les activités de consultation ont été mises en œuvre en trois phases.

La première phase des consultations comprenait des tables rondes organisées partout au pays réunissant des employeurs sous réglementation fédérale, des représentants d’employés, des experts en la matière et des organismes qui viennent en aide aux populations les plus touchées par le harcèlement et la violence. La Phase 1 a permis, notamment : de préciser les qualifications des personnes responsables des enquêtes sur le harcèlement et la violence en milieu de travail; de dégager les éléments essentiels d’un rapport d’enquête; de préciser que les mesures disciplinaires relèvent de l’employeur et que pour cette raison, elles ne devraient pas faire partie des recommandations de l’enquêteur; de déterminer les échéanciers pour le processus de règlement.

La deuxième phase consistait en une série de séances WebEx qui ciblaient des secteurs non représentés aux tables rondes. Les séances ont été l’occasion pour les participants de voir comment leurs commentaires ont contribué à la révision des règlements proposés sur le harcèlement et la violence. Les principaux commentaires formulés dans les séances WebEx sont les suivants : il a été recommandé de définir les termes « médiateurs » et « médiation » de façon plus générale afin d’inclure les Aînés et les chefs spirituels pour qu’ils puissent se reconnaître dans les termes redéfinis et être considérés comme des médiateurs; il a été recommandé d’apporter des précisions concernant les échéanciers pour le processus de règlement; il a été recommandé de clarifier le concept « d’élaboration conjointe ».

La troisième et dernière phase des consultations se déroulait en ligne; en effet, les Canadiens ont eu l’occasion d’examiner le document de consultation du Programme du travail intitulé Proposition de cadre réglementaire pour lutter contre le harcèlement et la violence et de remplir un sondage connexe ou de soumettre des réponses écrites.

Les résultats obtenus lors des trois phases de consultation ont permis d’éclairer la rédaction du règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence.

Le Programme du travail apprécie grandement tous les commentaires reçus tout au long du processus de consultation.

Au sujet du présent rapport

Ce rapport sur les commentaires concernant les règlements relatifs à la prévention du harcèlement et de la violence présente les points saillants du sondage en ligne auquel ont répondu 1 018 participants. Les réponses, telles que décrites ci-dessous, ont été regroupées sous sept thèmes.

Si vous avez des questions, veuillez les transmettre par courriel

Données démographiques

Qui a répondu au sondage?

La majorité des répondants du sondage étaient des particuliers (figure 1), dont environ 50 % travaillent dans une industrie sous réglementation fédérale (figure 2). Les répondants provenaient de partout au Canada, cela dit, la plupart d’entre eux habitaient dans l’une des quatre plus grandes provinces du pays (figure 3).

Données démographiques – Figure 1 : Répartition des répondants selon leur type
Données démographiques – Figure 1 : Répartition des répondants selon leur type
Texte descriptif
Type des répondants Nombre %
Particulier 774 75%
Organisation syndicale 91 9%
Employeur 76 7%
Autre 49 5%
Je préfère ne pas répondre 39 4%
Grand Total 1029 100%
Données démographiques – Figure 2 : Proportion de répondants du sondage travaillant dans une industrie sous réglementation fédérale
Données démographiques – Figure 2 : Proportion de répondants du sondage travaillant dans une industrie sous réglementation fédérale
Texte descriptif
Réponse Nombre %
Oui 535 52%
Non 363 35%
Je ne sais pas 74 7%
Je préfère ne pas répondre 57 6%
Total 1029 100%
Données démographiques – Figure 3 : Répartition des répondants selon leur provenance
Données démographiques – Figure 3 : Répartition des répondants selon leur provenance
Texte descriptif
Réponse Nombre %
Ontario 390 38%
Québec 218 21%
Autres provinces et territoires 173 17%
Alberta 133 13%
Colombie-Britannique 81 8%
Je préfère ne pas répondre 34 3%
Grand Total 1029 100%

Échéanciers

Afin de garantir que les employeurs sous réglementation fédérale répondent adéquatement aux plaintes de harcèlement et de violence, le règlement modifié prescrira des délais précis pour le processus de règlement. Nous avons posé des questions sur les échéanciers associés aux différentes parties du processus de règlement.

Voici ce que vous nous avez dit :

86 % des répondants se sont dits d’accord avec l’énoncé suivant : « Les employeurs seront tenus d’accuser réception d’un signalement de situation de harcèlement ou de violence survenue dans leur lieu de travail dès que possible, mais dans un délai maximal de cinq jours civils. »

Échéanciers – Figure 1 : Réponses du sondage concernant l’échéancier conformément auquel l’employeur doit donner suite à un signalement de situation de harcèlement ou de violence survenue sur le lieu de travail
Échéanciers – Figure 1 : Réponses du sondage concernant l’échéancier conformément auquel l’employeur doit donner suite à un signalement de situation de harcèlement ou de violence survenue sur le lieu de travail
Texte descriptif
Réponse Nombre des répondants
D'accord - délai de cinq jours civils 883
En désaccord - délai de moins de cinq jours civils 59
En désaccord - délai de plus de cinq jours civils 49
Je préfère ne pas répondre 38
Grand Total 1029

85 % des répondants se sont dits d’accord avec l’énoncé suivant : « L’employeur sera dans l’obligation de fournir au plaignant et à la partie mise en cause des comptes rendus mensuels sur l’état d’avancement du processus de règlement. »

Échéanciers – Figure 2 : Réponses du sondage concernant l’échéancier conformément auquel l’employeur doit fournir des mises à jour mensuelles au plaignant et à la partie mise en cause concernant la progression du processus de règlement
Échéanciers – Figure 2 : Réponses du sondage concernant l’échéancier conformément auquel l’employeur doit fournir des mises à jour mensuelles au plaignant et à la partie mise en cause concernant la progression du processus de règlement
Texte descriptif
Réponse Nombre des répondants %
D'accord - mises à jour mensuelles 946 85%
En désaccord - mises à jour moins fréquentes que mensuelles 74 10%
En désaccord - mises à jour plus fréquentes que mensuelles 33
Je préfère ne pas répondre 51 5%
Grand Total 1029 100%

Si un incident n’est pas résolu par l’entremise d’un processus de règlement rapide ou informel, une enquêteur sera chargée de mener une enquête officielle sur l’incident de harcèlement ou de violence. Le choix de cette personne devra faire l’objet d’un commun accord; cette personne devra être impartiale et posséder les connaissances, la formation et l’expérience nécessaires pour mener l’enquête.

80 % des répondants étaient d’accord pour allouer un délai de deux mois aux parties pour s’entendre sur une enquêteur, sans quoi le Programme du travail en choisirait une.

Échéanciers – Figure 3 : Réponses du sondage concernant l’échéancier que doivent respecter les parties pour s’entendre sur la nomination d’une enquêteur, avant que le Programme du travail en nomme une
Échéanciers – Figure 3 : Réponses du sondage concernant l’échéancier que doivent respecter les parties pour s’entendre sur la nomination d’une enquêteur, avant que le Programme du travail en nomme une
Texte descriptif
Réponse Nombre %
D'accord - délai de deux mois 872 81%
En désaccord - délai de moins de deux mois 53 15%
En désaccord - délai de plus de deux mois 106
Je préfère ne pas répondre 51 5%
Grand Total 1029 100%

Si une enquêteur était appelée à mener une enquête, son rapport comprendrait des recommandations sur l’élaboration et la mise en œuvre de mesures de contrôle efficaces qui permettent d’éliminer ou de réduire au minimum le harcèlement ou la violence en milieu de travail.

78 % des répondants se sont dits d’accord avec l’énoncé suivant : « Suivant la présentation du rapport de la enquêteur, en vertu du règlement modifié, l’employeur sera tenu de mettre en œuvre toutes les recommandations appropriées, tel qu’il a été déterminé par le comité en milieu de travail, et ce, dès que possible, mais dans un délai maximal de six mois. »

Échéanciers – Figure 4 : Réponses du sondage concernant l’échéancier conformément auquel l’employeur doit mettre en œuvre, tel qu’il a été déterminé par le comité en milieu de travail, toutes les recommandations appropriées formulées dans le rapport de la enquêteur.
Échéanciers – Figure 4 : Réponses du sondage concernant l’échéancier conformément auquel l’employeur doit mettre en œuvre, tel qu’il a été déterminé par le comité en milieu de travail, toutes les recommandations appropriées formulées dans le rapport de la enquêteur.
Texte descriptif
Réponse Nombre %
D'accord - délai de six mois 857 78%
En désaccord - délai de moins de six mois 65 5%
En désaccord - délai de plus de six mois 115 17%
Je préfère ne pas répondre 57 6%
Grand Total 1029 100%

Formation

En vertu du règlement, les employeurs sous réglementation fédérale devront fournir de la formation à toutes les personnes du milieu de travail, y compris l’employeur, les représentants des employés, les superviseurs et les gestionnaires.

Nous avons proposé divers éléments qui devraient être abordés dans la formation. Le tableau ci-dessous montre les proportions de répondants qui croient qu’un élément particulier devrait être abordé dans la formation.

Formation – Figure 1 : Mesure dans laquelle les répondants au sondage appuient le caractère obligatoire possible des éléments de formation
Formation – Figure 1 : Mesure dans laquelle les répondants au sondage appuient le caractère obligatoire possible des éléments de formation
Texte descriptif
Réponse Nombre %
Descriptions des situations de harcèlement et de violence et
manière de les reconnaître, de les réduire au minimum et de les prévenir
899 92%
Manière de donner suite adéquatement à des incidents ou à des plaintes
, en particulier lorsqu’il est question de harcèlement sexuel et de violence sexuelle
829 85%
Politique de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail 791 81%
Services de soutien et ressources en place 783 80%
Manière de cibler les cas de harcèlement et de violence par
une tierce partie, d’y donner suite et de les atténuer
761 78%
Processus d’intervention d’urgence en milieu de travail 744 76%
Aperçu du règlement sur le harcèlement et la violence 741 76%
Techniques de prévention des crises, de sécurité personnelle et de désescalade 729 75%
Aperçu de la Loi canadienne sur les droits de la personne 630 64%
Manière de cibler les incidents de violence familiale, d’y donner suite
et de les atténuer
629 64%
Premiers secours psychologiques 616 63%
Aperçu du Code canadien du travail 595 61%
Autre 78 8%
Je préfère ne pas répondre 10 1%
Grand Total 8835 978

Dans le sondage, nous avons indiqué que la formation sur la prévention de la violence au ravail doit actuellement avoir lieu tous les trois ans. Nous avons ensuite demandé aux répondants : « Pour ce qui est de votre milieu actuel de travail sous réglementation fédérale, quelle serait la fréquence de formation appropriée? »

En réponse à cette question, 54 % des répondants ont indiqué croire qu’une formation sur la prévention de la violence et du harcèlement devrait être offerte chaque année.

Formation – Figure 2 : Réponses du sondage au sujet de la fréquence appropriée pour la formation sur la prévention de la violence et du harcèlement
Formation – Figure 2 : Réponses du sondage au sujet de la fréquence appropriée pour la formation sur la prévention de la violence et du harcèlement
Texte descriptif
Réponse Nombre %
Chaque année 550 53%
Au besoin (suivant un incident particulier) 93 9%
Tous les trois ans ou plus souvent si nécessaire 292 28%
Je préfère ne pas répondre 83 8%
Autre (commentaires) 11 1%
Grand Total 1029 100%

Personne compétente

Le règlement modifié précisera quels éléments doivent figurer dans le rapport de la personne compétente à la suite de l’enquête sur l’incident de harcèlement ou de violence.

Le tableau suivant montre l’appui des répondants pour chaque élément particulier qui pourrait être obligatoire dans le rapport de la personne compétente.

Personne compétente – Figure 1 : Mesure dans laquelle les répondants du sondage appuient le caractère obligatoire possible des différents éléments du rapport de la enquêteur
Enquêteur – Figure 1 : Mesure dans laquelle les répondants du sondage appuient le caractère obligatoire possible des différents éléments du rapport de la enquêteur
Texte descriptif
Réponse Nombre %
Recommandations à l’intention de l’employeur en vue d’éliminer ou de minimiser le harcèlement ou la violence en milieu de travail 901 90%
Analyse et conclusions 900 90%
Détails de l’incident 842 84%
Description de la méthodologie appliquée aux fins de l’enquête 778 78%
Avis précisant si l’employeur devrait ou non envisager l’application de mesures disciplinaires 634 63%
La forme des mesures disciplinaires que devrait appliquer l’employeur 546 55%
Autre 143 14%
Je préfère ne pas répondre 10 1%
Grand Total 4754 100%

Soutien

Le règlement modifié mettra l’accent sur le soutien de toutes les parties touchées par un incident de harcèlement ou de violence dans le lieu de travail (plaignant, partie mise en cause et témoins). Nous avons posé une série de questions concernant les options qui devraient être offertes et qui devrait les offrir.

87 % des répondants étaient d’avis qu’un soutien physique doit être offert au plaignant, y compris des soins médicaux au besoin, et 41 % des répondants ont indiqué que l’employeur était le mieux placé pour fournir le soutien physique nécessaire.

Soutien – Figure 1 : Réponses du sondage à la question de savoir si des mesures de soutien physique doivent être offertes au plaignant
Soutien – Figure 1 : Réponses du sondage à la question de savoir si des mesures de soutien physique doivent être offertes au plaignant
Texte descriptif
Réponse Nombre %
D’arrord 891 87%
En désaccord 67 7%
Je préfère ne pas répondre 71 7%
Grand Total 1029 100%
Soutien – Figure 2 : Réponses du sondage à la question de savoir qui devrait offrir le soutien physique au plaignant
Soutien – Figure 2 : Réponses du sondage à la question de savoir qui devrait offrir le soutien physique au plaignant
Texte descriptif
Réponse Nombre %
Recommandations à l’intention de l’employeur en vue d’éliminer ou de minimiser le harcèlement ou la violence en milieu de travail 901 90%
Analyse et conclusions 900 90%
Détails de l’incident 842 84%
Description de la méthodologie appliquée aux fins de l’enquête 778 78%
Avis précisant si l’employeur devrait ou non envisager l’application de mesures disciplinaires 634 63%
La forme des mesures disciplinaires que devrait appliquer l’employeur 546 55%
Autre 143 14%
Je préfère ne pas répondre 10 1%
Grand Total 4754 100%

En ce qui concerne le soutien psychologique, 85 % des répondants sont d’accord pour qu’une liste des ressources locales de soutien psychologique soit mise à la disposition de toutes les parties, et 63 % des répondants indiquent que l’employeur devrait offrir ce service.

Soutien – Figure 3 : Réponses du sondage à la question de savoir si une liste des ressources locales de soutien psychologique devrait être mise à la disposition de toutes les parties
Soutien – Figure 3 : Réponses du sondage à la question de savoir si une liste des ressources locales de soutien psychologique devrait être mise à la disposition de toutes les parties
Texte descriptif
Réponse Nombre %
D’accord 870 85%
En désaccord 88 9%
Je préfère ne pas répondre 71 7%
Grand Total 1029 100%
Soutien – Figure 4 : Réponses du sondage à la question de savoir qui devrait mettre à la disposition de toutes les parties une liste des ressources locales de soutien psychologique
Soutien – Figure 4 : Réponses du sondage à la question de savoir qui devrait mettre à la disposition de toutes les parties une liste des ressources locales de soutien psychologique
Texte descriptif
Réponse Nombre %
Employeur 650 63%
Pas de réponse 199 19%
Autre 50 5%
Plaignant ou intimé 50 5%
Organismes sans but lucratif 39 4%
Provinces ou territoires 34 3%
Municipalités 7 1%
Grand Total 1029 100%

80 % des répondants étaient d’avis que la modification de l’environnement de manière à réduire les risques que les actes de harcèlement et de violence se poursuivent doit être une option possible pour toutes les parties concernées.

42 % des répondants étaient d’avis que l’employeur devrait mettre en œuvre les modifications de l’environnement requises.

Soutien – Figure 5 : Réponses du sondage à la question de savoir si les modifications de l’environnement doivent être offertes à toutes les parties
Soutien – Figure 5 : Réponses du sondage à la question de savoir si les modifications de l’environnement doivent être offertes à toutes les parties
Texte descriptif
Réponse Nombre
D’accord 820
En désaccord 110
Je préfère ne pas répondre 99
Grand Total 1029
Soutien – Figure 6 : Réponses du sondage à la question de savoir qui doit offrir des modifications de l’environnement à toutes les parties.
Soutien – Figure 6 : Réponses du sondage à la question de savoir qui doit offrir des modifications de l’environnement à toutes les parties.
Texte descriptif
Réponse Nombre %
Employeur 434 42%
Pas de réponse 248 24%
Organismes sans but lucratif 127 12%
Provinces ou territoires 79 8%
Autre 70 7%
Plaignant ou intimé 38 4%
Municipalités 33 3%
Grand Total 1029 100%

En ce qui concerne le soutien social, 83 % des répondants sont d’accord pour dire que le soutien social du plaignant et des témoins, des pairs aux superviseurs (si le consentement des parties est obtenu), doit être offert, et 40 % indiquent que l’employeur doit rendre ces services disponibles.

Soutien – Figure 7 : Réponses au sondage à la question de savoir si un soutien social doit être offert au plaignant et aux témoins
Soutien – Figure 7 : Réponses au sondage à la question de savoir si un soutien social doit être offert au plaignant et aux témoins
Texte descriptif
Réponse Nombre
D’accord 856
En désaccord 60
Je préfère ne pas répondre 113
Grand Total 1029
Soutien – Figure 8 : Réponses du sondage à la question de savoir qui doit offrir un soutien social au plaignant et aux témoins
Soutien – Figure 8 : Réponses du sondage à la question de savoir qui doit offrir un soutien social au plaignant et aux témoins
Texte descriptif
Réponse Nombre %
Employeur 410 40%
Provinces ou territoires 224 22%
Pas de réponse 219 21%
Organismes sans but lucratif 67 7%
Autre 63 6%
Municipalités 24 2%
Plaignant ou intimé 22 2%
Grand Total 1029 100%

Politiques et production de rapports

Pour faire en sorte que les milieux de travail sous réglementation fédérale soient dotés de politiques claires et significatives en matière de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, le règlement énoncera les éléments que les politiques devront aborder.

Nous avons proposé divers éléments à inclure éventuellement dans les politiques de prévention. Pour chaque élément, le tableau ci-dessous indique le pourcentage de répondants qui estiment qu’il doit être obligatoire.

Politiques et production de rapports – Figure 1 : Appui des répondants du sondage aux possibles éléments obligatoires dans une politique de prévention du harcèlement et de la violence
Politiques et production de rapports – Figure 1 : Appui des répondants du sondage aux possibles éléments obligatoires dans une politique de prévention du harcèlement et de la violence
Texte descriptif
Réponse Nombre %
Engagement de l’employeur à offrir un milieu de travail sécuritaire, sain et exempt de harcèlement et de violence 900 90%
Manière dont les employés peuvent soumettre une plainte, y compris les solutions de substitution autres que le recours au superviseur immédiat 898 90%
Options offertes aux employés en ce qui concerne le processus de règlement (règlement informel, médiation, enquêteur) 844 85%
Ce que l’on entend par comportements appropriés et inappropriés, en ce qui concerne le milieu de travail 807 81%
Allocation des ressources, du temps et de l’attention nécessaires pour s’attaquer aux facteurs qui contribuent au harcèlement et à la violence 747 75%
Manière dont on traitera les actes de harcèlement ou de violence commis par une tierce partie 741 74%
Mécanismes de soutien à la disposition des personnes ayant vécu des incidents de harcèlement et de violence 723 73%
Facteurs contribuant au harcèlement et à la violence en milieu de travail 693 70%
Processus de dépôt d’une plainte à l’intention des anciens employés 643 64%
Manière dont les incidents de violence familiale seront gérés en milieu de travail 481 48%
Formation en matière de prévention du harcèlement ou de la violence, y compris une formation obligatoire sur la politique de prévention 406 41%
Rôle des comités responsables des politiques en milieu de travail, du comité de santé et de sécurité ou du représentant en matière de santé et de sécurité 233 23%
Mesures disciplinaires appropriées 224 22%
Manière dont les incidents seront signalés et dont leur suivi sera assuré à l’interne, au sein de l’organisation 201 20%
Engagement à veiller à la confidentialité de toutes les parties au cours du processus de règlement 181 18%
Description des exigences en matière de rapports auprès du Programme du travail 110 11%
Autre 35 4%
Je préfère ne pas répondre 4 0.4%
Grand Total 8871 997

Nous avons posé une question ouverte sur la façon dont les règlements sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail devraient s’adresser aux personnes qui ont accès à un lieu de travail, comme les personnes qui se présentent pour une entrevue d’emploi, les entrepreneurs externes et les bénévoles.

La majorité des répondants étaient d’avis que cette question doit être abordée explicitement dans la politique de l’employeur.

Politiques et production de rapports – Figure 2 : Réponses du sondage à la question de savoir comment les règlements sur la prévention du harcèlement et de la violence doivent aborder la question des personnes autorisées à accéder à un lieu de travail, comme les personnes qui se présentent pour une entrevue d’emploi, les employeurs externes et les bénévoles
Politiques et production de rapports – Figure 2 : Réponses du sondage à la question de savoir comment les règlements sur la prévention du harcèlement et de la violence doivent aborder la question des personnes autorisées à accéder à un lieu de travail, comme les personnes qui se présentent pour une entrevue d’emploi, les employeurs externes et les bénévoles
Texte descriptif
Réponse Nombre %
Explicitement énoncées dans la politique de l'employeur 627 64%
Énoncées dans d'autres lois (p. ex. Loi canadienne sur les droits de la personne, Code criminel) 428 44%
Les employeurs recueillent des données sur les incidents impliquant des personnes ayant accès au lieu de travail et ils interviennent lorsque des problèmes systémiques sont relevés 393 40%
Autre 63 6%
Je préfère ne pas répondre 49 5%
Grand Total 1560 97300%

Violence familiale

Les effets de la violence familiale ne se font pas seulement sentir à la maison, mais également dans le milieu de travail. Par conséquent, les employeurs seront tenus de décrire comment ils réagiront aux situations en milieu de travail où l’on craint que la violence familiale ne s’infiltre dans le milieu de travail.

En ce qui concerne les dispositions à inclure dans la politique de prévention de l’employeur, le tableau ci-dessous indique, en pourcentage, l’appui des répondants à certaines dispositions.

Violence familiale – Figure 1 : Appui des répondants du sondage aux dispositions particulières de la politique de prévention du harcèlement et de la violence de l’employeur.
Violence familiale – Figure 1 : Appui des répondants du sondage aux dispositions particulières de la politique de prévention du harcèlement et de la violence de l’employeur.
Texte descriptif
Réponse Nombre %
Manière dont un employeur fournira du soutien à l’employé touché par
la violence familiale, comme l’élaboration d’un plan de sécurité
765 78%
Formation à l’intention des employés sur la violence familiale pour les aider
à déceler les signes qu’une personne est victime de violence familiale
719 73%
Manière dont un employeur devrait intervenir et situations dans
lesquelles il devrait intervenir
676 69%
Autre 101 10%
Je préfère ne pas répondre 44 4%
Grand Total 2305 980
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