Ce que nous avons entendu – Règlementation sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail

Sur cette page

• Introduction
• Au sujet du présent rapport
• Données démographiques
• Échéanciers
• Formation
• Enquêteur
• Soutien
• Politiques et production de rapports
• Violence familiale

Introduction

Au cours des neuf derniers mois, le Programme du travail a sollicité l’aide des Canadiens afin de connaître leur opinion au sujet des nouveaux règlements portant sur le harcèlement et la violence qui appuieront l’entrée en vigueur du projet de loi C-65, Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), la Loi sur les relations de travail au Parlement, et la Loi no 1 d’exécution du budget de 2017 (la « Loi »). Les activités de consultation ont été mises en œuvre en trois phases.

La première phase des consultations comprenait des tables rondes organisées partout au pays réunissant des employeurs sous réglementation fédérale, des représentants d’employés, des experts en la matière et des organismes qui viennent en aide aux populations les plus touchées par le harcèlement et la violence. La Phase 1 a permis, notamment : de préciser les qualifications des personnes responsables des enquêtes sur le harcèlement et la violence en milieu de travail; de dégager les éléments essentiels d’un rapport d’enquête; de préciser que les mesures disciplinaires relèvent de l’employeur et que pour cette raison, elles ne devraient pas faire partie des recommandations de l’enquêteur; de déterminer les échéanciers pour le processus de règlement.

La deuxième phase consistait en une série de séances WebEx qui ciblaient des secteurs non représentés aux tables rondes. Les séances ont été l’occasion pour les participants de voir comment leurs commentaires ont contribué à la révision des règlements proposés sur le harcèlement et la violence. Les principaux commentaires formulés dans les séances WebEx sont les suivants : il a été recommandé de définir les termes « médiateurs » et « médiation » de façon plus générale afin d’inclure les Aînés et les chefs spirituels pour qu’ils puissent se reconnaître dans les termes redéfinis et être considérés comme des médiateurs; il a été recommandé d’apporter des précisions concernant les échéanciers pour le processus de règlement; il a été recommandé de clarifier le concept « d’élaboration conjointe ».

La troisième et dernière phase des consultations se déroulait en ligne; en effet, les Canadiens ont eu l’occasion d’examiner le document de consultation du Programme du travail intitulé Proposition de cadre réglementaire pour lutter contre le harcèlement et la violence et de remplir un sondage connexe ou de soumettre des réponses écrites.

Les résultats obtenus lors des trois phases de consultation ont permis d’éclairer la rédaction du règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence.

Le Programme du travail apprécie grandement tous les commentaires reçus tout au long du processus de consultation.

Au sujet du présent rapport

Ce rapport sur les commentaires concernant les règlements relatifs à la prévention du harcèlement et de la violence présente les points saillants du sondage en ligne auquel ont répondu 1 018 participants. Les réponses, telles que décrites ci-dessous, ont été regroupées sous sept thèmes.

Si vous avez des questions, veuillez les transmettre par courriel

Données démographiques

Qui a répondu au sondage?

La majorité des répondants du sondage étaient des particuliers (figure 1), dont environ 50 % travaillent dans une industrie sous réglementation fédérale (figure 2). Les répondants provenaient de partout au Canada, cela dit, la plupart d’entre eux habitaient dans l’une des quatre plus grandes provinces du pays (figure 3).

Texte descriptif

Type des répondants	Nombre	%
Particulier	774	75%
Organisation syndicale	91	9%
Employeur	76	7%
Autre	49	5%
Je préfère ne pas répondre	39	4%
Grand Total	1029	100%

Texte descriptif

Réponse	Nombre	%
Oui	535	52%
Non	363	35%
Je ne sais pas	74	7%
Je préfère ne pas répondre	57	6%
Total	1029	100%

Texte descriptif

Réponse	Nombre	%
Ontario	390	38%
Québec	218	21%
Autres provinces et territoires	173	17%
Alberta	133	13%
Colombie-Britannique	81	8%
Je préfère ne pas répondre	34	3%
Grand Total	1029	100%

Échéanciers

Afin de garantir que les employeurs sous réglementation fédérale répondent adéquatement aux plaintes de harcèlement et de violence, le règlement modifié prescrira des délais précis pour le processus de règlement. Nous avons posé des questions sur les échéanciers associés aux différentes parties du processus de règlement.

Voici ce que vous nous avez dit :

86 % des répondants se sont dits d’accord avec l’énoncé suivant : « Les employeurs seront tenus d’accuser réception d’un signalement de situation de harcèlement ou de violence survenue dans leur lieu de travail dès que possible, mais dans un délai maximal de cinq jours civils. »

Texte descriptif

Réponse	Nombre des répondants
D'accord - délai de cinq jours civils	883
En désaccord - délai de moins de cinq jours civils	59
En désaccord - délai de plus de cinq jours civils	49
Je préfère ne pas répondre	38
Grand Total	1029

85 % des répondants se sont dits d’accord avec l’énoncé suivant : « L’employeur sera dans l’obligation de fournir au plaignant et à la partie mise en cause des comptes rendus mensuels sur l’état d’avancement du processus de règlement. »

Texte descriptif

Réponse	Nombre des répondants	%
D'accord - mises à jour mensuelles	946	85%
En désaccord - mises à jour moins fréquentes que mensuelles	74	10%
En désaccord - mises à jour plus fréquentes que mensuelles	33
Je préfère ne pas répondre	51	5%
Grand Total	1029	100%

Si un incident n’est pas résolu par l’entremise d’un processus de règlement rapide ou informel, une enquêteur sera chargée de mener une enquête officielle sur l’incident de harcèlement ou de violence. Le choix de cette personne devra faire l’objet d’un commun accord; cette personne devra être impartiale et posséder les connaissances, la formation et l’expérience nécessaires pour mener l’enquête.

80 % des répondants étaient d’accord pour allouer un délai de deux mois aux parties pour s’entendre sur une enquêteur, sans quoi le Programme du travail en choisirait une.

Texte descriptif

Réponse	Nombre	%
D'accord - délai de deux mois	872	81%
En désaccord - délai de moins de deux mois	53	15%
En désaccord - délai de plus de deux mois	106
Je préfère ne pas répondre	51	5%
Grand Total	1029	100%

Si une enquêteur était appelée à mener une enquête, son rapport comprendrait des recommandations sur l’élaboration et la mise en œuvre de mesures de contrôle efficaces qui permettent d’éliminer ou de réduire au minimum le harcèlement ou la violence en milieu de travail.

78 % des répondants se sont dits d’accord avec l’énoncé suivant : « Suivant la présentation du rapport de la enquêteur, en vertu du règlement modifié, l’employeur sera tenu de mettre en œuvre toutes les recommandations appropriées, tel qu’il a été déterminé par le comité en milieu de travail, et ce, dès que possible, mais dans un délai maximal de six mois. »

Texte descriptif

Réponse	Nombre	%
D'accord - délai de six mois	857	78%
En désaccord - délai de moins de six mois	65	5%
En désaccord - délai de plus de six mois	115	17%
Je préfère ne pas répondre	57	6%
Grand Total	1029	100%

Formation

En vertu du règlement, les employeurs sous réglementation fédérale devront fournir de la formation à toutes les personnes du milieu de travail, y compris l’employeur, les représentants des employés, les superviseurs et les gestionnaires.

Nous avons proposé divers éléments qui devraient être abordés dans la formation. Le tableau ci-dessous montre les proportions de répondants qui croient qu’un élément particulier devrait être abordé dans la formation.

Texte descriptif

Réponse	Nombre	%
Descriptions des situations de harcèlement et de violence et manière de les reconnaître, de les réduire au minimum et de les prévenir	899	92%
Manière de donner suite adéquatement à des incidents ou à des plaintes , en particulier lorsqu’il est question de harcèlement sexuel et de violence sexuelle	829	85%
Politique de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail	791	81%
Services de soutien et ressources en place	783	80%
Manière de cibler les cas de harcèlement et de violence par une tierce partie, d’y donner suite et de les atténuer	761	78%
Processus d’intervention d’urgence en milieu de travail	744	76%
Aperçu du règlement sur le harcèlement et la violence	741	76%
Techniques de prévention des crises, de sécurité personnelle et de désescalade	729	75%
Aperçu de la Loi canadienne sur les droits de la personne	630	64%
Manière de cibler les incidents de violence familiale, d’y donner suite et de les atténuer	629	64%
Premiers secours psychologiques	616	63%
Aperçu du Code canadien du travail	595	61%
Autre	78	8%
Je préfère ne pas répondre	10	1%
Grand Total	8835	978

Dans le sondage, nous avons indiqué que la formation sur la prévention de la violence au ravail doit actuellement avoir lieu tous les trois ans. Nous avons ensuite demandé aux répondants : « Pour ce qui est de votre milieu actuel de travail sous réglementation fédérale, quelle serait la fréquence de formation appropriée? »

En réponse à cette question, 54 % des répondants ont indiqué croire qu’une formation sur la prévention de la violence et du harcèlement devrait être offerte chaque année.

Texte descriptif

Réponse	Nombre	%
Chaque année	550	53%
Au besoin (suivant un incident particulier)	93	9%
Tous les trois ans ou plus souvent si nécessaire	292	28%
Je préfère ne pas répondre	83	8%
Autre (commentaires)	11	1%
Grand Total	1029	100%

Personne compétente

Le règlement modifié précisera quels éléments doivent figurer dans le rapport de la personne compétente à la suite de l’enquête sur l’incident de harcèlement ou de violence.

Le tableau suivant montre l’appui des répondants pour chaque élément particulier qui pourrait être obligatoire dans le rapport de la personne compétente.

Texte descriptif

Réponse	Nombre	%
Recommandations à l’intention de l’employeur en vue d’éliminer ou de minimiser le harcèlement ou la violence en milieu de travail	901	90%
Analyse et conclusions	900	90%
Détails de l’incident	842	84%
Description de la méthodologie appliquée aux fins de l’enquête	778	78%
Avis précisant si l’employeur devrait ou non envisager l’application de mesures disciplinaires	634	63%
La forme des mesures disciplinaires que devrait appliquer l’employeur	546	55%
Autre	143	14%
Je préfère ne pas répondre	10	1%
Grand Total	4754	100%

Soutien

Le règlement modifié mettra l’accent sur le soutien de toutes les parties touchées par un incident de harcèlement ou de violence dans le lieu de travail (plaignant, partie mise en cause et témoins). Nous avons posé une série de questions concernant les options qui devraient être offertes et qui devrait les offrir.

87 % des répondants étaient d’avis qu’un soutien physique doit être offert au plaignant, y compris des soins médicaux au besoin, et 41 % des répondants ont indiqué que l’employeur était le mieux placé pour fournir le soutien physique nécessaire.

Texte descriptif

Réponse	Nombre	%
D’arrord	891	87%
En désaccord	67	7%
Je préfère ne pas répondre	71	7%
Grand Total	1029	100%

Texte descriptif

Réponse	Nombre	%
Recommandations à l’intention de l’employeur en vue d’éliminer ou de minimiser le harcèlement ou la violence en milieu de travail	901	90%
Analyse et conclusions	900	90%
Détails de l’incident	842	84%
Description de la méthodologie appliquée aux fins de l’enquête	778	78%
Avis précisant si l’employeur devrait ou non envisager l’application de mesures disciplinaires	634	63%
La forme des mesures disciplinaires que devrait appliquer l’employeur	546	55%
Autre	143	14%
Je préfère ne pas répondre	10	1%
Grand Total	4754	100%

En ce qui concerne le soutien psychologique, 85 % des répondants sont d’accord pour qu’une liste des ressources locales de soutien psychologique soit mise à la disposition de toutes les parties, et 63 % des répondants indiquent que l’employeur devrait offrir ce service.

Texte descriptif

Réponse	Nombre	%
D’accord	870	85%
En désaccord	88	9%
Je préfère ne pas répondre	71	7%
Grand Total	1029	100%

Texte descriptif

Réponse	Nombre	%
Employeur	650	63%
Pas de réponse	199	19%
Autre	50	5%
Plaignant ou intimé	50	5%
Organismes sans but lucratif	39	4%
Provinces ou territoires	34	3%
Municipalités	7	1%
Grand Total	1029	100%

80 % des répondants étaient d’avis que la modification de l’environnement de manière à réduire les risques que les actes de harcèlement et de violence se poursuivent doit être une option possible pour toutes les parties concernées.

42 % des répondants étaient d’avis que l’employeur devrait mettre en œuvre les modifications de l’environnement requises.

Texte descriptif

Réponse	Nombre
D’accord	820
En désaccord	110
Je préfère ne pas répondre	99
Grand Total	1029

Texte descriptif

Réponse	Nombre	%
Employeur	434	42%
Pas de réponse	248	24%
Organismes sans but lucratif	127	12%
Provinces ou territoires	79	8%
Autre	70	7%
Plaignant ou intimé	38	4%
Municipalités	33	3%
Grand Total	1029	100%

En ce qui concerne le soutien social, 83 % des répondants sont d’accord pour dire que le soutien social du plaignant et des témoins, des pairs aux superviseurs (si le consentement des parties est obtenu), doit être offert, et 40 % indiquent que l’employeur doit rendre ces services disponibles.

Texte descriptif

Réponse	Nombre
D’accord	856
En désaccord	60
Je préfère ne pas répondre	113
Grand Total	1029

Texte descriptif

Réponse	Nombre	%
Employeur	410	40%
Provinces ou territoires	224	22%
Pas de réponse	219	21%
Organismes sans but lucratif	67	7%
Autre	63	6%
Municipalités	24	2%
Plaignant ou intimé	22	2%
Grand Total	1029	100%

Politiques et production de rapports

Pour faire en sorte que les milieux de travail sous réglementation fédérale soient dotés de politiques claires et significatives en matière de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, le règlement énoncera les éléments que les politiques devront aborder.

Nous avons proposé divers éléments à inclure éventuellement dans les politiques de prévention. Pour chaque élément, le tableau ci-dessous indique le pourcentage de répondants qui estiment qu’il doit être obligatoire.

Texte descriptif

Réponse	Nombre	%
Engagement de l’employeur à offrir un milieu de travail sécuritaire, sain et exempt de harcèlement et de violence	900	90%
Manière dont les employés peuvent soumettre une plainte, y compris les solutions de substitution autres que le recours au superviseur immédiat	898	90%
Options offertes aux employés en ce qui concerne le processus de règlement (règlement informel, médiation, enquêteur)	844	85%
Ce que l’on entend par comportements appropriés et inappropriés, en ce qui concerne le milieu de travail	807	81%
Allocation des ressources, du temps et de l’attention nécessaires pour s’attaquer aux facteurs qui contribuent au harcèlement et à la violence	747	75%
Manière dont on traitera les actes de harcèlement ou de violence commis par une tierce partie	741	74%
Mécanismes de soutien à la disposition des personnes ayant vécu des incidents de harcèlement et de violence	723	73%
Facteurs contribuant au harcèlement et à la violence en milieu de travail	693	70%
Processus de dépôt d’une plainte à l’intention des anciens employés	643	64%
Manière dont les incidents de violence familiale seront gérés en milieu de travail	481	48%
Formation en matière de prévention du harcèlement ou de la violence, y compris une formation obligatoire sur la politique de prévention	406	41%
Rôle des comités responsables des politiques en milieu de travail, du comité de santé et de sécurité ou du représentant en matière de santé et de sécurité	233	23%
Mesures disciplinaires appropriées	224	22%
Manière dont les incidents seront signalés et dont leur suivi sera assuré à l’interne, au sein de l’organisation	201	20%
Engagement à veiller à la confidentialité de toutes les parties au cours du processus de règlement	181	18%
Description des exigences en matière de rapports auprès du Programme du travail	110	11%
Autre	35	4%
Je préfère ne pas répondre	4	0.4%
Grand Total	8871	997

Nous avons posé une question ouverte sur la façon dont les règlements sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail devraient s’adresser aux personnes qui ont accès à un lieu de travail, comme les personnes qui se présentent pour une entrevue d’emploi, les entrepreneurs externes et les bénévoles.

La majorité des répondants étaient d’avis que cette question doit être abordée explicitement dans la politique de l’employeur.

Texte descriptif

Réponse	Nombre	%
Explicitement énoncées dans la politique de l'employeur	627	64%
Énoncées dans d'autres lois (p. ex. Loi canadienne sur les droits de la personne, Code criminel)	428	44%
Les employeurs recueillent des données sur les incidents impliquant des personnes ayant accès au lieu de travail et ils interviennent lorsque des problèmes systémiques sont relevés	393	40%
Autre	63	6%
Je préfère ne pas répondre	49	5%
Grand Total	1560	97300%

Violence familiale

Les effets de la violence familiale ne se font pas seulement sentir à la maison, mais également dans le milieu de travail. Par conséquent, les employeurs seront tenus de décrire comment ils réagiront aux situations en milieu de travail où l’on craint que la violence familiale ne s’infiltre dans le milieu de travail.

En ce qui concerne les dispositions à inclure dans la politique de prévention de l’employeur, le tableau ci-dessous indique, en pourcentage, l’appui des répondants à certaines dispositions.

Texte descriptif

Réponse	Nombre	%
Manière dont un employeur fournira du soutien à l’employé touché par la violence familiale, comme l’élaboration d’un plan de sécurité	765	78%
Formation à l’intention des employés sur la violence familiale pour les aider à déceler les signes qu’une personne est victime de violence familiale	719	73%
Manière dont un employeur devrait intervenir et situations dans lesquelles il devrait intervenir	676	69%
Autre	101	10%
Je préfère ne pas répondre	44	4%
Grand Total	2305	980