# 2011-112 Carrières, Équité procédurale, Justice naturelle, Mesure administrative
Sommaire de cas
Date de C & R : 2011–12–30
Le plaignant a déposé un grief à la suite de sa réaffectation à un autre poste parce qu’il ne possédait apparemment pas certaines aptitudes en matière de leadership. Il a soutenu que la décision d’ordonner sa réaffectation était injuste et faisait totalement abstraction de l’obligation des Forces canadiennes (FC) de faire preuve d’équité procédurale. Selon le plaignant, il n’a jamais été informé qu’il avait certains problèmes de leadership avant d’être mis au courant de sa réaffectation. Le plaignant a demandé que sa crédibilité professionnelle et sa réputation soient rétablies et que la situation ayant mené à sa réaffectation fasse l’objet d’une enquête.
Selon le Comité, en common law, l’équité procédurale exige généralement qu’une personne soit informée des faits reprochés et qu’elle ait l’occasion de faire valoir son point de vue avant qu’une autorité administrative ne prenne une décision qui touchera ses intérêts. Le Comité a également fait référence au Manuel de droit administratif militaire des FC qui prévoit que la mise en application des principes d’équité procédurale varie selon le type de sanction administrative utilisé. Le Comité a souligné qu’en général, plus les conséquences possibles d’une mesure administrative deviennent graves, plus le militaire a droit à l’équité procédurale.
Le Comité a fait ressortir qu’il est important de faire la différence, d’une part, entre les décisions relatives à la gestion de carrière qui sont des décisions routinières prises au cours de la gestion du perfectionnement et de l’avancement professionnels de chaque membre des FC, et d’autre part, les décisions relatives aux sanctions administratives qui constituent une mesure administrative imposée à un militaire pour corriger des manquements individuels au rendement ou à la conduite, ou pour y remédier. En l’espèce, le Comité était d’avis que la réaffectation du plaignant ne pouvait être considérée comme une décision de gestion de carrière et a conclu que cette réaffectation avait été utilisée comme une sanction administrative. Le Comité a conclu que le plaignant avait droit de bénéficier de l’équité procédurale au cours du processus de prise de décision.
Le Comité a examiné les rapports d’appréciation du personnel (RAP) du plaignant pour la période de six ans où il détenait son grade actuel et rien n’indiquait qu’il avait des problèmes de leadership semblables à ceux évoqués pour justifier sa réaffectation. De plus, en examinant de plus près le dernier RAP du plaignant, qui avait été préparé et rédigé par le même officier qui avait ordonné sa réaffectation, on constatait que le plaignant y était décrit comme un officier compétent, confiant, capable d’analyse et de garder le cap sur la mission, et qui était considéré comme un leader pragmatique, prêt pour une promotion. Le Comité n’a pu s’empêcher de remarquer la différence qui existait entre les aptitudes de leadership décrites dans l’évaluation du plaignant et la description qui en était faite dans la note de service accompagnant la décision concernant la réaffectation, d’autant plus que ces deux documents représentaient l’avis et l’évaluation de la même personne.
De l’avis du Comité, si le supérieur du plaignant était préoccupé par les qualités de leadership de ce dernier, il avait l’obligation, conformément à la réglementation applicable, de régler la question au moyen des diverses procédures administratives décrites dans la Directive et ordonnance administrative de la Défense 5019-4, Mesures correctives. Le Comité a noté qu’aucune de ces mesures n’avait été utilisée pour aider le plaignant à régler ce que son supérieur considérait être possiblement un problème de leadership. Selon le Comité, même si le plaignant avait eu des problèmes de leadership ou des problèmes interpersonnels, cela n’aurait pas justifié, comme première mesure à prendre, la sanction administrative dont il a fait l’objet. Advenant la véracité de tels problèmes, la nature du manquement, dans les circonstances, aurait justifié, tout au plus, une première mise en garde.
Le Comité a recommandé que le chef d’état major de la défense (CEMD) accueille le grief.
Le Comité a recommandé que le CEMD reconnaisse que la décision d’ordonner la réaffectation du plaignant était hâtive et déraisonnable, et que ce dernier a été traité de façon inappropriée.
Le Comité a également recommandé que le plaignant soit affecté à un poste axé sur les opérations qui sont adaptées à son grade et à son expérience, dès que cela sera administrativement possible.
Sommaire de la décision du CEMD
Date de la décision du CEMD : 2014–06–12
Le CEMD a souscrit aux conclusions du Comité et à sa recommandation d'accueillir le grief. En plus de la mesure de réparation recommandée par le Comité, le CEMD a ordonné la tenue d'un comité de sélection supplémentaire sur la base du RAP modifié.
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