# 2012-144 Carrières, Service de réserve, Service de réserve de classe B

Sommaire de cas

Date de C & R : 2013–01–25

La plaignante a estimé qu'on avait refusé de lui accorder un poste à temps plein en service de réserve de classe « B » parce qu'elle était enceinte et elle a donc demandé le réexamen du processus de sélection.

L'autorité initiale (AI), le commandant de formation, a rejeté le grief, car il était d'avis que la candidature de la plaignante avait été prise en considération et qu'elle avait été traitée selon le principe de l'égalité des changes. Selon l'AI, même si la plaignante et un autre des candidats remplissaient les exigences minimales du poste, il avait été décidé de donner priorité au militaire le moins expérimenté dans le groupe professionnel afin d'améliorer la gestion de carrière.

Lors de son examen des critères de sélection, le Comité a constaté que le candidat choisi (qui est devenu le titulaire du poste) n'avait ni le niveau de qualification (NQ) 3, ni le rang exigé au moment où le processus de sélection a débuté, à la date limite pour la soumission des candidatures et lors de sa sélection. Le Comité a conclu qu'il était injuste de tenir compte de la candidature du titulaire et de le choisir puisqu'il ne répondait pas aux conditions préalables pour le poste à la date limite pour soumettre sa candidature.

Le Comité a constaté qu'il existait peu de différence entre l'expérience professionnelle de la plaignante et celle du titulaire du poste, et que les conditions de service de la plaignante prennaient fin en 2051 et celles du titulaire en 2019. Même si le Comité, comme l'AI, a estimé qu'il peut être raisonnable, dans certaines circonstances, de choisir et d'entraîner un militaire moins expérimenté en raison des besoins de l'emploi; en l'espèce, le Comité a conclu que la plaignante semblait avoir plus de possibilités d'avancement professionnel que le titulaire du poste.

La plaignante a soutenu qu'on ne l'avait pas choisie, car elle était enceinte et que cela était discriminatoire. Le Comité n'a trouvé aucune preuve à cet effet. Toutefois, lorsque le Comité a commencé à enquêter sur la situation, il est devenu évident que la formation n'avait pas documenté le processus de sélection. Il n'y avait pas eu d'entrevues ou de tests, et il n'y avait pas non plus de notes qui expliquaient pourquoi le titulaire avait été choisi plutôt que les deux autres candidats. Selon le Comité, le processus de sélection manquait de transparence et ne respectait pas l'équité; le Comité a constaté que le fait qu'il existe des gestionnaires de carrières qui comblent des postes sans organiser un processus de sélection transparent, exigeait l'élaboration de lignes directrices et la mise en place d'une tenue de dossiers adéquate afin d'éviter la possiblités d'abus.

Selon le Comité, le processus de sélection était vicié, mais il n'était pas possible de savoir si la plaignante aurait été choisie si le processus s'était passé autrement. Le Comité a donc recommandé que l'autorité de dernière instance accueille en partie le grief en ordonnant que la formation organise un nouveau processus de sélection pour les trois candidats ayant participé au premier processus et qu'elle offre le poste au gagnant pendant une période de trois ans. Le Comité a aussi recommandé qu'on ordonne à la formation d'élaborer des lignes directrices appropriées concernant l'administration des processus de sélection en matière de gestion de carrière.

Sommaire de la décision du CEMD

Date de la décision du CEMD : 2014–08–27

L'autorité de dernière instance (ADI) a souscrit en partie à la recommandation du Comité et a accordé en entier la mesure de réparation demandée. L'ADI n'a pas souscrit à la conclusion du Comité selon laquelle le processus de sélection était vicié. L'ADI a conclu que les politiques administratives sur l'emploi des réservistes avaient été suivies et a souligné que rien dans ces politiques n'indiquait que les candidats devaient être qualifiés avant la date limite pour déposer leur candidature, plutôt qu'avant le début de la période de service de réserve. L'ADI a convenu qu'il n'existait ni exigences particulières, ni processus d'entrevues et que le texte concernant l'occasion d'emploi manquait de précision; par contre, l'ADI a indiqué que la plaignante avait été informée que le poste était destiné à un commis subalterne détenant de l'expérience. L'ADI a convenu que la plaignante avait beaucoup plus d'expérience que les autres candidats, mais que, selon l'une des politiques applicables, la personne la plus expérimentée n'était pas nécessairement celle qui allait être choisie. Comme le Comité, l'ADI s'est dite préoccupée par les processus de sélection qui devraient être plus transparents et par les renseignements relatifs à ces processus qui devraient être conservés et accessibles; l'ADI a souscrit à la recommandation du Comité selon laquelle les Forces armées canadiennes devraient concevoir des lignes directrices concernant l'administration des processus de sélection en matière de gestion de carrière.

Après enquête, l'ADI a appris d'un témoin, qui était présent à la réunion destinée à expliquer à la plaignante pourquoi elle n'avait pas obtenu le poste en question, que la grossesse de la plaignante et sa situation de mère monoparentale auraient été mentionnées. L'ADI était préoccupée par le fait que, compte tenu de cette déclaration et du manque de précision du processus de sélection, la plaignante ait pu être victime de discrimination contrairement à ce qui est prévu dans la Charte canadienne des droits et libertés (la Charte). L'ADI a aussi ordonné que la candidature de la plaignante soit jugée prioritaire et qu'elle soit choisie pour le prochain poste de service de réserve de classe B d'une période égale à celle du poste de commis et pour lequel la plaignante possède les exigences requises. L'ADI a aussi demandé que les motifs de discrimination prévus dans la Charte soient bien compris par la chaîne de commmandement et le personnel responsable des processus de sélection.