# 2013-121 - Comités de sélection, Liste des candidats à l'intention du comité de sélection
Sommaire de cas
Date de C & R : 2014–03–31
Le plaignant a soutenu que le système de notation utilisé afin d'établir la liste des candidats à l'intention du comité de sélection (LCCS) était injuste. La politique portant sur la LCCS prescrit une évaluation mathématique des trois derniers rapports d'appréciation du personnel (RAP), avec réduction de moitié des notes des RAP obtenus au grade précédent. Le plaignant a affirmé que les membres de son grade étaient désavantagés, puisque la période minimale d'expérience nécessaire applicable afin d'être admissible à la promotion est de trois ans, ce qui signifie qu'ils n'auront obtenu que deux RAP dans leur grade actuel lorsque leur candidature pourra être évaluée par le comité de sélection. Le plaignant a expliqué que, n'eût été la réduction de moitié des notes de son premier RAP, il se serait classé beaucoup plus haut sur la LCCS et sa candidature aurait été présentée au comité de sélection. À titre de mesure de réparation, le plaignant a demandé que soit abrogée la disposition qui prévoit la réduction des notes des RAP au grade précédent, que l'on attribue de nouvelles notes à son dossier et que l'on envisage de lui accorder une promotion rétroactive.
Le Directeur général – Carrières militaires, l'autorité initiale (AI) dans le présent dossier, a refusé d'accorder la mesure de réparation demandée, ayant conclu que les notes accordées au dossier du plaignant pour la LCCS avaient été correctement calculées conformément à la politique applicable. En ce qui concerne l'argument du plaignant selon lequel le système de notation était injuste, l'AI a indiqué que la procédure entourant la LCCS incluait un mécanisme en vertu duquel le gestionnaire de carrière révisait les dossiers des candidats exclus par le calcul mathématique afin de décider si leurs dossiers démontraient qu'ils avaient le potentiel pour justifier que leur candidature soit soumise au comité de sélection. L'AI a constaté que dans le présent cas, le gestionnaire de carrière du plaignant n'avait ajouté aucun dossier supplémentaire et elle a conclu que rien ne justifiait de remettre en question cette décision.
Le Comité a convenu que les notes attribuées au dossier du plaignant pour la LCCS avaient été calculées selon la politique applicable, mais il a conclu que le dossier du plaignant démontrait son potentiel et que le gestionnaire de carrière aurait dû utiliser son pouvoir discrétionnaire afin de soumettre la candidature du plaignant au comité de sélection. Le plaignant a été désavantagé par une série de décisions prises, toutes conformes aux politiques applicables : d'abord, la réduction de moitié des notes d'un RAP pendant que le plaignant occupait un poste d'un grade plus élevé que son grade effectif, d'autant plus qu'il s'agissait d'un poste identifié au plan de succession, ensuite, son affectation à la formation continue en langue seconde, ce qui a retardé les occasions de démontrer sa capacité à s'acquitter de ses fonctions et d'être évalué dans son grade effectif, et finalement le fait d'avoir dédoublé les notes du premier RAP obtenu à son grade.
Le Comité a recommandé au Chef d'état-major de la Défense (CÉMD) d'accueillir le grief et d'ordonner la tenue d'un nouveau comité de sélection afin d'évaluer le dossier du plaignant et de décider s'il aurait dû être promu. De plus, le Comité a recommandé que le CÉMD accorde au plaignant une promotion à un grade intérimaire pour la période pendant laquelle ce dernier avait occupé un poste à un grade plus élevé que son grade effectif.
Enfin, après s'être penché sur les fondements de la disposition prévoyant la réduction de moitié des notes des RAP au grade précédent afin d'établir le classement pour la LCCS, le Comité a formulé une recommandation systémique afin que soit réévalué le bien-fondé de cette mesure.
Sommaire de la décision du CEMD
Date de la décision du CEMD : 2014–08–26
L'autorité de dernière instance (ADI) n'a pas souscrit à la recommandation du Comité d'accueillir en partie le grief. L'ADI a conclu que la décision de ne pas présenter le dossier du plaignant au comité de sélection (2013) était raisonnable et que le plaignant avait été traité équitablement et conformément à la réglementation applicable. Contrairement au Comité, l'ADI n'a pas estimé que le dossier du plaignant méritait d'être soumis, en même temps que les candidatures faisant partie de la liste des candidats à l'intention du comité de sélection (LCCS), au comité de sélection à des fins d'examen.
L'ADI a indiqué que l'application d'une réduction de 50 % des notes des rapports d'appréciation du personnel (RAP) obtenus au grade précédent n'était pas une mesure parfaite, mais qu'elle avait son utilité, à savoir la réduction standardisée du poids accordé aux notes des RAP obtenus au grade précédent afin de favoriser les meilleurs candidats possédant l'expérience voulue au grade actuel. L'ADI n'a donc pas souscrit à la recommandation systémique du Comité selon laquelle la politique actuelle du directeur général – Carrières militaires devrait être modifiée. Contrairement à une des conclusions du Comité, l'ADI a soutenu que les gestionnaires de carrière avaient ajouté une dimension humaine au processus en ce qu'ils avaient le pouvoir discrétionnaire de présenter au comité de sélection les candidatures qui n'avaient pas réussi à faire partie de la LCCS, mais qui méritaient quand même d'être examinées.
Malgré la recommandation du Comité, l'ADI n'a pas estimé qu'il y avait suffisamment d'éléments de preuve au dossier pour justifier la promotion du plaignant à un grade intérimaire pendant la durée de l'affectation (GIDA) durant la période concernée.
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