Fonctionnaires fédéraux en situation de handicap : Enquête de suivi d’octobre 2019 sur les mesures d’adaptation en milieu de travail
Note aux lecteurs
Le Bureau d'accessibilité de la fonction publique s'est efforcé de garantir l’entière accessibilité de ce rapport, et des formats adaptés sont également fournis. Pour faire part de vos commentaires sur l'accessibilité du rapport, envoyez un courriel à accessibility.accessibilite@tbs-sct.gc.ca.
Préparé à l’intention du Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
Nom du fournisseur : Environics Research
Numéro de la commande subséquente : 24062-200341/001/CY
Date du contrat initial : 15 août 2019
Sur cette page
Phase 2 – Rapport final en gros caractères
Phase 2 – Rapport final accessible
Résumé du rapport
Contexte et objectifs
Le Bureau de l’accessibilité de la fonction publique (BAFP) du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) a été créé en 2018 pour aider les ministères à se préparer aux nouvelles exigences d’accessibilité prévues par la Loi canadienne sur l’accessibilité et pour élaborer une stratégie d’accessibilité de la fonction publique visant à améliorer l’accessibilité à l’échelle du gouvernement. Comme il n’existait que peu d’informations sur l’efficience et l’efficacité des pratiques actuelles de mesures d’adaptation en milieu de travail, le BAFP a mené en mai 2019 une étude comparative en ligne sur les pratiques de mesures d’adaptation en milieu de travail dans la fonction publique fédérale, commençant par une enquête en ligne menée en mai 2019 afin de recueillir des données factuelles auprès des employés et des superviseurs.
Les résultats de cette recherche (Analyse de référence des résultats du Sondage sur les mesures d’adaptation au travail dans la fonction publique fédérale de mai 2019) ont conduit à la prochaine étape de l’étude comparative : l’élaboration d’enquêtes de suivi en ligne approfondies de recherche sur l’opinion publique (ROP) visant à mieux comprendre l’expérience des utilisateurs (employés et superviseurs) en ce qui concerne les pratiques actuelles des mesures d’adaptation en milieu de travail. Cette recherche servira à orienter les améliorations à apporter au processus d’obtention de mesures d’adaptation en milieu de travail pour permettre aux employés en situation de handicap de contribuer à la pleine mesure de leur potentiel. Le présent rapport résume les commentaires reçus de la part des employés et des superviseurs en réponse aux enquêtes de suivi (ROP) en ligne. Toutefois, comme l’enquête était anonyme, il est important de noter qu’il n’y a pas de corrélation directe entre les réponses individuelles des employés et des superviseurs.
Méthodologie
Environics a conçu deux instruments d’enquête, un pour les employés qui avaient demandé une mesure d’adaptation pour eux–mêmes au cours des trois dernières années, et un pour les superviseurs qui avaient demandé une mesure d’adaptation pour un employé au cours des trois dernières années. Le BAFP a mené les enquêtes en ligne auprès des membres de la fonction publique fédérale du 22 au 29 octobre 2019. Au total, 980 enquêtes valables ont été réalisées : 802 auprès des employés et 178 auprès des superviseurs.
Il faut garder à l’esprit deux points importants :
- Il s’agit d’échantillons non probabilistes d’employés et de superviseurs qui ont participé à l’enquête de mai 2019 et ont demandé à ce que l’on communique à nouveau avec eux dans le cadre d’une consultation de suivi. Par conséquent, cet échantillon ne saurait être considéré comme un échantillon représentatif de tous les employés et les superviseurs de la fonction publique fédérale qui ont fait l’expérience des mesures d’adaptation en milieu de travail.
- Les deux enquêtes ont fait appel à des questions quantitatives fermées (pour lesquelles des proportions et des chiffres précis sont présentés) et à des questions qualitatives ouvertes auxquelles les répondants pouvaient donner toutes les réponses qu’ils souhaitaient (pour lesquelles des thèmes et des tendances sont présentés au lieu de proportions et de chiffres).
Valeur du contrat
La valeur du contrat était de 74 836.62 $ (TVH incluse).
Principales constatations et observations
Les enquêtes en question avaient pour principal objectif de mieux comprendre comment les employés et les superviseurs fédéraux perçoivent et vivent le processus de demande de mesures d’adaptation en milieu de travail. Le résumé ci–après présente les principales constatations de chaque phase du processus, suivies d’observations supplémentaires propres aux enquêtes auprès des employés et des superviseurs.
1. Processus de demande de mesures d’adaptation
Phase préalable à la demande
- Les employés associent systématiquement des émotions négatives à la période précédant la présentation de leur demande de mesures d’adaptation, la plus courante étant la crainte de la façon dont la demande sera perçue par leurs supérieurs et leurs collègues. Ces émotions négatives ont des conséquences sur le choix des employés de faire ou non une demande de mesures d’adaptation et sur le moment où ils la présentent. Souvent, les employés repoussent la demande jusqu’à ce qu’ils atteignent un « point critique » et ne parviennent plus à faire face à la situation, ce qui peut avoir des conséquences négatives sur leur santé.
- Pour que la décision de demander une mesure d’adaptation plus tôt soit facile, les employés souhaitent que leurs collègues soient convaincus et ne doutent pas qu’ils cherchent à obtenir une mesure d’adaptation pour surmonter des obstacles en milieu de travail afin de pouvoir contribuer à leur plein potentiel, et non par paresse, manque de capacité ou désir de traitement préférentiel. Un autre obstacle pour les employés est le manque de clarté concernant le processus et la manière de l’amorcer.
- Les superviseurs reconnaissent également les difficultés liées aux conversations avec les employés sur les mesures d’adaptation en milieu de travail, ainsi qu’à la complexité du processus, qui sont toutes aggravées par une formation et un soutien insuffisant.
Phase d’évaluation
- Au cours de la phase d’évaluation, la grande majorité (neuf sur dix) des employés ont dû fournir des preuves à l’appui de la mesure d’adaptation nécessaire. Le principal défi lié au processus de demande de certificat médical est le manque de clarté des renseignements à fournir, qui conduit souvent à de multiples rendez-vous chez le médecin pour obtenir les renseignements acceptables. Les employés s’inquiètent notamment du fait que le processus d’évaluation officiel est trop lent et ne correspond pas aux circonstances de la demande (par exemple, l’évaluation de l’aptitude au travail comprend très peu d’aspects liés à la santé mentale). Dans les deux cas, l’on craint que les gestionnaires ne tiennent pas compte des résultats.
- Selon la perspective des superviseurs, l’un des principaux problèmes tient au fait que les formulaires médicaux et les formulaires d’évaluation ne produisent pas, au sujet des limitations fonctionnelles, les renseignements requis pour prendre la décision d’accorder ou de refuser une mesure d’adaptation.
- En fin de compte, les employés estiment qu’un processus qui les oblige à obtenir un certificat médical ou d’autres preuves témoigne d’un manque de confiance et de soutien; à moins qu’il n’y ait une raison objective et forte de mettre en doute la validité de la demande, elle devrait être approuvée par défaut. De nombreux superviseurs ont le même sentiment, notamment en ce qui concerne les mesures d’adaptation découlant d’une évaluation ergonomique.
Phase de décision et d’issue
- Parmi les demandes de mesures d’adaptation dont l’issue est connue, neuf sur dix sont approuvées et une sur dix est refusée (les cas dont l’issue n’est pas connue n’ont pas été pris en compte).
- Moins des deux tiers (64 %) des mesures d’adaptation approuvées sont entièrement en place à ce jour. En ce qui concerne les employés, le délai de mise en place de la mesure d’adaptation est un problème majeur qui peut aggraver leur état et limiter leur capacité à apporter une contribution pleine et entière. À cela s’ajoutent des retards pour chaque phase du processus, notamment le temps nécessaire pour obtenir des preuves (phase d’évaluation), recevoir une décision, mettre la mesure d’adaptation en œuvre, et se procurer et installer l’équipement nécessaire. Les superviseurs considèrent également que la lourdeur du processus d’achat est un point sensible et qu’une solution centralisée est nécessaire pour réduire les retards.
- Même si, selon cette enquête, la proportion de demandes de mesures d’adaptation refusées est relativement faible, elle est deux fois plus élevée chez les personnes qui ont des problèmes de santé mentale (21 %). Parmi les employés dont la demande a été refusée, peu disent avoir reçu suffisamment de renseignements pour comprendre la décision; de plus, beaucoup estiment que la perception négative de la direction concernant leur état ou leur handicap a joué un rôle dans la décision. Ces employés se voient forcés de faire un choix entre quitter leur poste (ou la fonction publique en général) ou poursuivre sans mesure d’adaptation. Les superviseurs des employés dont la demande a été rejetée disent généralement que les raisons du refus sont l’absence de preuve de la nécessité médicale d’une mesure d’adaptation ou l’incapacité de fournir la mesure d’adaptation dans les limites opérationnelles.
Processus global de l’adaptation
- Les employés qui ont choisi de répondre à cette enquête expriment un mécontentement généralisé (58 %) à l’égard du processus de mesures d’adaptation dans son ensemble. Tant les employés que les superviseurs qui ont répondu à l’enquête trouvent le processus complexe et difficile à gérer, et souhaiteraient un processus plus simple et plus centralisé, mené par des experts fonctionnels impartiaux. Les employés affirment également qu’ils ont besoin d’un représentant qui les aide à s’y retrouver dans le processus et agit en leur nom auprès des gestionnaires qui se montrent peu coopératifs ou antagonistes.
- Un autre obstacle important est la nécessité pour les employés de déposer plusieurs demandes ou de présenter un certificat médical ou d’autres preuves à maintes reprises pour la même mesure d’adaptation en raison d’un changement de poste, de bureau physique ou de superviseur. Les employés et les superviseurs sont favorables au programme proposé de « passeport d’adaptation » qui rendrait possible le transfert d’une mesure d’adaptation approuvée vers d’autres ministères ou postes.
2. Constatations supplémentaires tirées de l’enquête auprès des employés
- Dans la présente enquête, plus de la moitié (54 %) des demandes des employés concernaient au moins un élément de technologie d’adaptation, et quatre demandes sur dix en comprenaient plus d’un.
- Les opinions des employés sur leur avenir au sein du gouvernement du Canada sont liées à leur expérience du processus de mesures d’adaptation. L’optimisme professionnel est nettement plus élevé chez les employés qui disposent d’une mesure d’adaptation entièrement mise en place.
- Les expériences récentes de harcèlement et de discrimination signalées par les employés qui ont choisi de répondre à cette enquête sont plus nombreuses que le taux d’incidence signalé dans le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2019 par les personnes en situation de handicap en général. Dans la présente enquête, les personnes tenues de fournir des preuves médicales ou autres et celles dont la demande a été refusée signalent plus fréquemment un harcèlement et une discrimination, ce qui laisse entendre qu’il y a un effet combiné possible (pas nécessairement de cause à effet). Les résultats de la présente enquête pourraient étayer la thèse selon laquelle les notes de harcèlement et de discrimination plus élevées déclarées dans le SAFF sont liées aux mesures d’adaptation en milieu de travail.
- Quatre employés sur dix signalent avoir pris un congé de maladie prolongé à un moment ou à un autre de leur carrière parce qu’ils n’avaient pas bénéficié d’une mesure d’adaptation appropriée. Ceci est particulièrement commun pour ceux qui rencontrent des obstacles en milieu de travail en raison de problème de santé mentale. Près d’un quart (23 %) de ces employés restent en congé de maladie pendant plus que six mois, et leur degré de satisfaction par rapport au niveau de soutien lors de leur retour est très faible (16 %).
- Certains éléments probants permettent de conclure que les employés dont l’affection ou le handicap sont plus facilement reconnaissables par les observateurs externes, tels que les troubles visuels ou auditifs et les problèmes de mobilité, ont tendance à vivre des expériences d’adaptation plus réussies. En outre, plus de la moitié des superviseurs s’accordent à dire que les affections « invisibles » rendent le processus d’évaluation plus complexe.
- Peu de différences significatives entre les sexes se sont dégagées de la recherche. Cependant, les femmes sont légèrement plus susceptibles que les hommes de dire que la douleur chronique et les handicaps sensoriels ou environnementaux sont la raison de leur demande de mesures d’adaptation, et de qualifier leur état d’épisodique ou de récidivant. Il est donc possible que les femmes soient plus susceptibles de devoir fournir un certificat médical ou d’autres preuves, d’avoir pris à un certain moment un congé de maladie prolongé en raison du manque de mesures d’adaptation appropriées, et d’avoir choisi de ne pas demander de mesure d’adaptation dans le passé.
3. Constatations supplémentaires tirées de l’enquête auprès des superviseurs
- La plupart des superviseurs estiment qu’ils ne disposent pas de ressources suffisantes pour gérer efficacement les demandes de mesures d’adaptation, et que la haute direction ne se rend pas pleinement compte du temps et des efforts consacrés à ce processus. Plus particulièrement, les superviseurs mentionnent souvent la nécessité d’obtenir des conseils plus spécialisés sur les mesures d’adaptation en milieu de travail, autres que le recours aux médecins et aux spécialistes. Il peut être possible de déterminer la source de conseils spécialisés la plus efficace et la plus utile pour aider les gestionnaires à gérer les demandes de mesures d’adaptation.
- La source de fonds la plus courante pour financer la mise en œuvre des demandes de mesures d’adaptation est le budget des gestionnaires opérationnels. Les superviseurs n’ont pas de préférence claire quant à la source de financement. Au-delà de la source de financement, il est généralement reconnu qu’il est nécessaire d’offrir un meilleur appui tout au long du processus et de le rendre plus clair.
- Au-delà du financement des mesures d’adaptation, les superviseurs, quand ils demandent des ressources ou du soutien supplémentaires, préconisent un processus d’adaptation plus cohérent ou centralisé et demandant des instructions étape par étape ainsi qu’un meilleur accès à l’information et aux experts fonctionnels.
- On ne s’entend pas non plus pour déterminer si le système d’évaluation du rendement actuel est adapté aux employés en situation de handicap ou non, mais les suggestions d’amélioration comprennent l’harmonisation des objectifs de rendement avec les mesures d’adaptations approuvées, la réévaluation des critères d’évaluation une fois la mesure d’adaptation en place, et la garantie que les évaluateurs connaissent les mesures d’adaptation précédemment documentées.
Déclaration de neutralité politique et coordonnées
J’atteste, par les présentes, à titre de cadre supérieure d’Environics, que les produits livrables se conforment entièrement aux exigences de neutralité politique du gouvernement du Canada énoncées dans la Politique sur les communications et l’image de marque et la Procédure obligatoire relative à la recherche sur l’opinion publique de la Directive sur la gestion des communications. Plus précisément, les produits livrables ne comprennent pas d’information sur les intentions de vote électoral, les préférences quant aux partis politiques, les positions des partis ou l’évaluation de la performance d’un parti politique ou de ses dirigeants.
Sarah Roberton
Vice-présidente, Affaires internes et publiques
sarah.roberton@environics.ca
613–699–6884
Nom du fournisseur : Environics Research Group
Numéro de la commande subséquente de TPSGC : 24062-200341/001/CY
Date du contrat original : 15 août 2019
Introduction
-
Dans cette section
Contexte
Le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique (BAFP) du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) a été créé en 2018 pour aider les ministères à se préparer en vue de respecter les nouvelles exigences d’accessibilité prévues par la Loi canadienne sur l’accessibilité et pour élaborer une stratégie d’accessibilité de la fonction publique visant à améliorer l’accessibilité à l’échelle du gouvernement. Comme il n’existait que peu d’informations sur l’efficience et l’efficacité des pratiques actuelles de mesures d’adaptation en milieu de travail, le BAFP a mené en mai 2019 une étude comparative en ligne sur les pratiques de mesures d’adaptation en milieu de travail dans la fonction publique fédérale, commençant par une enquête en ligne menée en mai 2019 afin de recueillir des données factuelles auprès des employés et des superviseurs.
Les constatations de cette recherche (Analyse de référence des résultats du Sondage sur les mesures d’adaptation au travail dans la fonction publique fédérale de mai 2019) ont conduit à la prochaine étape de l’étude comparative : l’élaboration d’enquêtes de suivi en ligne approfondies de recherche sur l’opinion publique (ROP) visant à mieux comprendre l’expérience des utilisateurs (employés et superviseurs) en ce qui concerne les pratiques actuelles de mesures d’adaptation en milieu de travail. Tous les participants à l’enquête en ligne de mai 2019 ont été invités à participer à cette deuxième phase de suivi et ont répondu à titre d’employé ou de superviseur.
Deux sondages distincts ont été créés pour la deuxième phase, un pour les employés qui avaient demandé une mesure d’adaptation pour eux–mêmes au cours des trois dernières années, et un pour les superviseurs qui avaient demandé une mesure d’adaptation pour un employé au cours des trois dernières années. Les enquêtes en ligne ont posé différentes questions sur le processus de mesure d’adaptation et ont permis de recueillir des expériences, des opinions et des suggestions des deux points de vue. Les employés et les superviseurs ont répondu à différents questionnaires. Chaque enquête en ligne a pris environ 30 minutes aux répondants. Au total, 980 enquêtes valables ont été réalisées entre le 22 et le 29 octobre 2019 : 802 auprès des employés et 178 auprès des superviseurs.
Environics a conçu l’instrument d’enquête, et le BAFP a mené l’enquête en ligne auprès des membres de la fonction publique fédérale. Les données de chaque enquête en ligne ont été fournies à Environics Research par le SCT qui les a traitées, en premier lieu, pour en éliminer les renseignements permettant d’identifier une personne ou susceptibles de le faire afin de maintenir l’anonymat des répondants; par la suite, Environics les a nettoyées et codées pour pouvoir les mettre en ordre en vue d’une totalisation statistique. Environics a recueilli et examiné les réponses ouvertes, puis analysé les résultats de toutes les questions, qui sont présentés dans ce rapport.
Objectifs de la recherche
Les résultats de cette phase de la recherche serviront à orienter les améliorations à apporter au processus d’obtention de mesures d’adaptation en milieu de travail pour permettre aux employés en situation de handicap de contribuer à la pleine mesure de leur potentiel. Les objectifs de recherche propres à la deuxième phase de suivi étaient les suivants :
- élaborer des questionnaires approfondis à l’intention des employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation et des superviseurs qui ont contribué à la prise d’une mesure d’adaptation;
- mieux comprendre l’expérience des utilisateurs en ce qui concerne les pratiques existantes de mesures d’adaptation en milieu de travail.
À propos du rapport
Le présent rapport commence par un résumé des principales constatations, suivi d’une analyse détaillée des données de l’enquête en ligne auprès des employés, des données de l’enquête en ligne auprès des superviseurs et, enfin, d’un résumé des principales observations et considérations.
Réflexions sur la recherche
Voici quelques considérations importantes à noter concernant la recherche :
- Elle porte sur un échantillon non probabiliste d’employés et de superviseurs qui ont participé à l’enquête en ligne de mai 2019 et ont demandé à ce que l’on communique avec eux dans le cadre d’une consultation de suivi. Elle ne comprend que ceux qui ont choisi de participer, et il n’est pas possible de déterminer la motivation de la participation et l’existence potentielle d’un biais d’autosélection. Par conséquent, il ne s’agit pas d’un échantillon aléatoire de tous les fonctionnaires qui ont fait une demande de mesures d’adaptation ou des superviseurs qui en ont géré une au cours des trois dernières années, et il ne saurait être considéré comme un échantillon représentatif de ces groupes.
- Comme l’enquête était anonyme, les employés et les superviseurs ne font pas nécessairement référence aux mêmes demandes; il n’y a donc aucune corrélation directe entre les réponses individuelles des employés et des superviseurs.
- Les enquêtes auprès des employés et des superviseurs comprennent toutes deux des questions quantitatives fermées assorties d’options de choix limitées présentées aux répondants, ainsi que des questions ouvertes générales dans lesquelles les répondants étaient autorisés à répondre comme ils le souhaitaient. Des proportions et des chiffres précis sont fournis dans le cas des réponses quantitatives, tandis que les résultats des réponses qualitatives sont présentés en termes de tendances, de modèles et de thèmes les plus courants (en d’autres termes, il n’existe pas de chiffres et de proportions exacts pour ces réponses). Cette approche est conforme aux normes de l’industrie lorsqu’il s’agit de rendre compte des résultats d’une recherche exploratoire et qualitative, car elle ne limite ni ne tente d’orienter les réponses fournies par les participants.
Objet du rapport
L’enquête en ligne portait principalement sur les demandes de mesures d’adaptation visant un problème de santé ou un handicap, et non celles qui n’ont pas de rapport avec un handicap (par exemple, une mesure d’adaptation de nature familiale ou religieuse). En outre, les employés ont été invités à réfléchir à une seule mesure d’adaptation (celle qui a eu les plus grandes répercussions pour eux) en répondant aux questions de l’enquête en ligne, tandis que les superviseurs ont été interrogés sur le processus de mesures d’adaptation dans son ensemble plutôt que sur une seule expérience d’adaptation.
Les constatations figurant dans le corps principal de la section du rapport consacrée aux employés ne concernent que les personnes qui ont demandé une mesure d’adaptation en raison d’un handicap (n = 743). Dans l’enquête auprès des employés, 44 personnes ont déclaré explicitement que leur demande avait été présentée à d’autres fins (par exemple pour des raisons familiales ou religieuses). Une comparaison entre les résultats de ceux qui ont fait une demande de mesures d’adaptation pour cause de handicap et les résultats de ceux qui ont fait un autre type de demande se trouve à la section 9. Au total, 15 employés n’ont pas répondu à la question sur la nature de leur demande et n’entrent donc dans ni l’une ni l’autre de ces catégories.
Les constatations de la section du rapport consacrée aux superviseurs tiennent compte de tous les cas, y compris les quatre cas (2 % de tous les superviseurs interrogés) dont les répondants déclarent ne pas avoir eu affaire à une mesure d’adaptation pour cause de handicap au cours des trois dernières années; en effet, à la suite d’un examen plus approfondi des réponses ouvertes de ces cas, on a constaté que certaines descriptions de mesures d’adaptation liées à un handicap y étaient incluses. C’est pourquoi tous les cas de superviseurs valables sont examinés ensemble dans cette section du rapport.
Une série de « tableaux de référence » détaillés qui présentent les résultats de toutes les questions fermées par segments pertinents pour les employés et les superviseurs (notamment par région, âge, sexe, langue maternelle et autres variables pertinentes) figure dans un document distinct. Ces tableaux sont mentionnés en référence dans la présentation des constatations relatives aux questions individuelles de l’enquête dans le cadre de l’analyse détaillée présentée dans ce rapport.
Une description détaillée de la méthode adoptée dans cette recherche est présentée à l’annexe A. Les instruments d’enquête sont présentés à l’annexe B et à l’annexe C.
Tout au long du rapport, les résultats sont exprimés en pourcentage, à moins d’une indication contraire. Les tailles des échantillons figurant, le cas échéant, dans les tableaux et les graphiques correspondent au nombre réel de personnes qui ont répondu à la question. Il se peut que la somme des résultats ne soit pas de 100 % en raison de l’arrondissement ou de réponses multiples.
Enquête auprès des employés
-
Dans cette section
1. Obstacles en milieu de travail
La plupart des répondants ont fait une ou deux demandes de mesures d’adaptation au cours des trois dernières années. La majorité de ceux qui ont une demande de mesures d’adaptation avaient rencontré des obstacles dans l’exécution de leurs tâches et activités en milieu de travail en raison d’un problème de santé ou d’un handicap, les plus courants étant les maladies ou les douleurs chroniques et les problèmes de santé mentale. Presque tous ces problèmes de santé principaux sont permanents ou épisodiques, et huit répondants sur dix les qualifient d’invisibles.
Nombre de demandes de mesures d’adaptation au cours des trois dernières années
Les employés ont été priés d’indiquer combien de demandes de mesures d’adaptation en milieu de travail distinctes ils avaient présentées pour eux–mêmes au cours des trois dernières années. Chaque employé qui a répondu à cette enquête avait déjà participé à la phase 1 de l’étude; on savait donc qu’il avait fait au moins une demande de mesures d’adaptation. La plupart des employés ont fait une demande de mesures d’adaptation par an ou moins, y compris ceux qui ont présenté une (39 %), deux (27 %) ou trois (17 %) demandes au cours des trois dernières années. Moins d’un répondant sur six (15 %) en a fait plus de trois.
Q1. Combien de demandes distinctes de mesures d’adaptation en milieu de travail avez‑vous présentées pour vous-même, pour quelque raison que ce soit, au cours des 3 dernières années? | Échantillon d’employés total (n = 802) |
---|---|
Base : tous les employés |
|
1 demande |
39 % |
2 demandes |
27 % |
3 demandes |
17 % |
4 ou 5 demandes |
9 % |
Plus de 5 demandes |
6 % |
Je préfère ne pas répondre |
1 % |
Il est intéressant de constater que certains employés ont mentionné dans les commentaires qualitatifs qu’on leur a demandé de présenter leur demande de mesures d’adaptation à plusieurs reprises en raison d’un changement d’emplacement physique du bureau, de poste ou de superviseur. Par conséquent, il est possible que la proportion des employés qui ont présenté trois demandes ou plus portant sur des obstacles complètement distincts soit inférieure à ce qu’elle semble être ici (toutefois, aucune question directe à cet effet n’a été posée dans l’enquête). On n’observe aucune différence dans le nombre de demandes en fonction des données démographiques, telles que le sexe ou l’âge, ou en fonction du type de problème de santé ou de handicap.
Obstacles en milieu de travail en raison d’un problème de santé ou d’un handicap
Les répondants ont été priés d’indiquer s’ils avaient fait face à des obstacles dans l’exercice de leurs fonctions professionnelles en raison d’un problème de santé ou d’un handicap. Une grande majorité (84 %) d’entre eux déclare avoir fait face à de tels obstacles.
Q2. Avez-vous rencontré, dans l’exercice de vos fonctions ou dans le cadre de vos activités en milieu de travail, des obstacles découlant d’un problème de santé ou d’un handicap? | Échantillon d’employés total (n = 802) |
---|---|
Base : tous les employés |
|
Oui |
84 % |
Non |
15 % |
Je préfère ne pas répondre |
1 % |
La proportion de ceux qui ont fait face à des obstacles est plus élevée chez les personnes âgées de 35 ans ou plus. On ne constate aucune différence selon le sexe, la région ou la langue. Ceux qui ont trouvé des obstacles sont plus susceptibles d’avoir fait plus d’une demande de mesures d’adaptation au cours des trois dernières années.
Nature des problèmes de santé et des handicaps
Les employés qui ont fait face à des obstacles en milieu de travail en raison d’un problème de santé ou d’un handicap (84 % de l’ensemble des répondants) ont été priés d’indiquer laquelle des neuf catégories décrit le mieux leur principal problème ou handicap (celui qui entraîne le plus de difficultés à effectuer des tâches professionnelles). Le tableau suivant énumère les neuf affections incluses dans l’enquête et les descriptions fournies aux répondants.
Type d’affection | Description |
---|---|
Maladie ou douleur chroniques | Nuit de façon régulière ou épisodique à la capacité de fonctionner en raison de migraines, de la maladie de Crohn, de colites et d’autres handicaps ou problèmes de santé. |
Problème de santé mentale | Influe sur la psychologie ou le comportement, comme l’anxiété, la dépression ou les troubles sociaux ou compulsifs, ou une phobie ou une maladie psychiatrique. |
Problème de mobilité | Nuit à la capacité de bouger, rend notamment l’utilisation d’un fauteuil roulant ou d’une canne nécessaire, ou autres problèmes qui influent sur la mobilité. |
Trouble cognitif | Nuit à la capacité d’effectuer des tâches qui nécessitent un fonctionnement exécutif, comme la planification et l’organisation, l’apprentissage de l’information, la communication et la mémoire, notamment l’autisme ou le syndrome d’Asperger, le trouble déficitaire de l’attention, les difficultés d’apprentissage et les troubles de la parole. |
Problèmes de flexibilité ou de dextérité | Nuit à la capacité de bouger les articulations ou d’effectuer des tâches motrices, en particulier avec les mains. |
Trouble de la vision | Nuit à la vue, notamment la cécité totale, la vue partielle et la distorsion visuelle. |
Trouble de l’audition | Nuit à la capacité d’entendre, notamment l’état de malentendant, la surdité ou la distorsion acoustique. |
Trouble sensoriel ou lié à l’environnement | Nuit à la sensibilité à la lumière, aux sons ou à d’autres distractions, ainsi que les allergènes et autres sensibilités environnementales. |
Handicap intellectuel | Nuit à la capacité d’apprendre et d’adapter le comportement à différentes situations. |
Les problèmes les plus largement signalés étaient les maladies ou les douleurs chroniques (35 %), suivies des problèmes de santé mentale (21 %). Les troubles sensoriels ou liés à l’environnement, les problèmes de mobilité, les problèmes de flexibilité ou de dextérité et les troubles cognitifs sont signalés par environ un répondant sur dix chacun, tandis que les troubles de la vision et de l’audition sont moins fréquents. Moins d’un pour cent des répondants ont déclaré avoir un handicap intellectuel.
Q3. Parmi les catégories suivantes, laquelle décrit le mieux la nature de votre problème de santé ou handicap principal, c’est–à–dire celui qui vous cause le plus de difficultés dans l’exercice de vos fonctions? | Employés qui font face à des obstacles en raison d’un problème de santé ou de handicap (n = 670) |
---|---|
Base : employés qui font face à des obstacles en raison d’un problème de santé ou d’un handicap |
|
Maladie ou douleur chronique |
35 % |
Problème de santé mentale |
21 % |
Trouble sensoriel ou lié à l’environnement |
9 % |
Problème de mobilité |
9 % |
Problèmes de flexibilité ou de dextérité |
8 % |
Trouble cognitif |
8 % |
Trouble de la vision |
5 % |
Trouble de l’audition |
3 % |
Handicap intellectuel |
Moins de 1 % |
Je préfère ne pas répondre |
2 % |
Les maladies ou la douleur chroniques et les troubles sensoriels ou liés à l’environnement sont plus fréquemment signalés par les femmes, tandis que les troubles de la vision sont plus souvent signalés par les hommes. On n’a observé aucune différence selon l’âge ou la région.
Les employés ont été priés d’indiquer si leur problème ou handicap principal est permanent, épisodique ou temporaire. Parmi les répondants qui ont précisé leur problème ou handicap principal, deux tiers disent qu’il est permanent, tandis que les autres le qualifient d’épisodique ou récidivant (28 %) ou de temporaire (5 %).
Q4. Votre problème de santé principal, qu’il s’agisse d’une maladie ou d’une douleur chronique, d’une hypersensibilité environnementale ou d’un autre handicap principal, est-il temporaire, épisodique ou permanent? | Employés atteints d’un problème ou d’un handicap précisé (n = 658) |
---|---|
Base : employés atteints d’un problème ou d’un handicap précisé dans l’enquête |
|
Permanent |
66 % |
Épisodique (récidivant) |
28 % |
Temporaire |
5 % |
Je préfère ne pas répondre |
1 % |
Les répondants ont également été priés de décrire si leur problème est « visible », c’est–à–dire si ceux qui ont affaire à eux en sont généralement conscients, ou « invisible », auquel cas, dans la plupart des scénarios, ils ne le sont pas. Une grande majorité (86 %) des répondants déclarent que leur problème principal est invisible pour leur entourage, ce qui comprend les personnes atteintes de problèmes ou de handicaps de toutes les catégories.
Q5. Diriez-vous que votre problème de santé principal chronique, douleur, hypersensibilité environnementale ou autre handicap principal est...? | Employés atteints d’un problème ou d’un handicap précisé (n = 658) |
---|---|
Base : employés atteints d’un problème ou d’un handicap précisé dans l’enquête |
|
Invisible |
86 % |
Visible |
13 % |
Je préfère ne pas répondre |
Moins de 1 % |
Pour chaque type de problème de santé ou de handicap, la moitié ou plus des répondants considèrent que leur état est permanent, allant d’exactement la moitié des personnes ayant des problèmes de santé mentale à toutes celles qui ont un trouble de l’audition. Pour chaque type de problème de santé ou de handicap, la majorité des répondants considèrent que leur problème ou leur handicap est invisible, allant de la quasi–totalité des personnes atteintes de problèmes de santé mentale et de troubles cognitifs à un peu plus de la moitié des personnes ayant des problèmes de mobilité.
Résumé par type de problème de santé ou de handicap de l’employé | Le problème de santé est permanent | Le problème de santé est invisible |
---|---|---|
Base : employés atteints d’un problème ou d’un handicap précisé dans l’enquête |
||
Trouble de l’audition (n = 17)* |
100 % |
76 % |
Trouble de la vision (n = 35) |
94 % |
63 % |
Trouble cognitif (n = 53) |
91 % |
96 % |
Problème de mobilité (n = 59) |
75 % |
54 % |
Trouble sensoriel ou lié à l’environnement (n = 61) |
75 % |
89 % |
Maladie ou douleur chronique (n = 237) |
60 % |
92 % |
Problèmes de flexibilité ou de dextérité (n = 56) |
54 % |
75 % |
Problème de santé mentale (n = 139) |
50 % |
97 % |
2. Particularités des demandes de mesures d’adaptation
Presque toutes les demandes d’adaptation des répondants visaient à remédier à des obstacles liés à un problème de santé ou à un handicap; seule une demande sur vingt a été présentée pour une raison différente. Un peu plus de la moitié des demandes d’adaptation faisaient appel à des technologies adaptées, un tiers d’entre elles portant sur trois–types de technologies adaptées différents au moins.
Raison de la demande de mesures d’adaptation
Pendant le reste de l’enquête, les répondants ont été invités à réfléchir à une demande de mesures d’adaptation particulière (la plus importante ou la plus significative pour eux) lorsqu’ils répondaient aux questions.
Dans la grande majorité des demandes (84 %), les employés demandaient une mesure d’adaptation pour surmonter les obstacles liés à leur problème de santé ou à leur handicap primaire, tandis qu’une demande sur dix (9 %) portait sur une mesure d’adaptation visant à surmonter des obstacles liés à un autre problème de santé ou handicap. Par conséquent, presque toutes les demandes (93 %) étaient associées à des obstacles liés à un problème de santé ou à un handicap d’un type quelconque, et seuls 5 % d’entre elles avaient d’autres motifs (comme des raisons familiales ou religieuses).
Q7. Laquelle des raisons suivantes correspond le mieux à celle qui a motivé votre demande de mesures d’adaptation? | Échantillon d’employés total (n = 802) |
---|---|
Base :tous les employés |
|
Surmonter des obstacles en milieu de travail liés à mon problème de santé principal | 84 % |
Surmonter des obstacles en milieu de travail liés à une maladie ou à un handicap autre que mon problème de santé ou handicap | 9 % |
Autres raisons, liées par exemple à ma famille ou à ma religion | 5 % |
Je préfère ne pas répondre | 2 % |
Étant donné que l’objet principal de cette recherche est le processus de mesures d’adaptation pour les personnes atteintes d’un problème de santé ou d’un handicap, le reste de la section du rapport consacrée aux employés se concentre uniquement sur les répondants qui ont fait une demande portant sur un problème de santé ou un handicap. Les personnes qui ont présenté une demande pour d’autres raisons sont examinées dans la section 9 qui étudie la nature de ces demandes et les compare aux demandes portant sur un problème de santé ou un handicap.
Problème de santé ou handicap lié à la demande de mesures d’adaptation
Le tableau 9 résume les types de problèmes de santé ou de handicaps qui ont conduit aux demandes que les répondants ont déclaré être les plus importantes ou les plus significatives pour eux, et qui ont donc fait l’objet du reste de l’enquête. Pour la plupart des répondants, il s’agit du problème de santé principal; toutefois, comme nous l’avons vu plus haut, une petite proportion d’entre eux a décrit une demande portant sur un autre problème de santé ou handicap. Dans l’ensemble, dans les deux groupes, les maladies et la douleur chroniques ont le plus souvent conduit à la demande de mesures d’adaptation (36 %), suivies par les problèmes de santé mentale (19 %).
Q3/Q8. Parmi les catégories suivantes, laquelle décrit le mieux la nature de votre problème de santé ou handicap principal / autre problème de santé ou handicap qui vous a mené à soumettre une demande de mesures d’adaptation? | Total | Demande liée au problème de santé principal | Demande liée à un autre problème de santé |
---|---|---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap dont les détails sont connus, n = 670 |
|||
Maladie ou douleur chronique | 36 % | 36 % | 28 % |
Problème de santé mentale | 19 % | 19 % | 18 % |
Problème de mobilité | 10 % | 9 % | 18 % |
Problèmes de flexibilité ou de dextérité | 9 % | 9 % | 10 % |
Trouble sensoriel ou lié à l’environnement | 9 % | 9 % | 6 % |
Trouble cognitif | 7 % | 8 % | 6 % |
Trouble de la vision | 5 % | 6 % | 3 % |
Trouble de l’audition | 3 % | 2 % | 7 % |
Je préfère ne pas répondre | 3 % | 2 % | 4 % |
Étant donné les différences dans les types d’obstacles constatés par les employés pour chaque type de problème de santé ou de handicap, le résumé des résultats de nombreuses questions de ce rapport présente une répartition entre ces groupes. Toutefois, étant donné le petit nombre de répondants qui ont déclaré avoir un handicap intellectuel, les résultats de ce regroupement ne sont pas indiqués séparément, afin de préserver l’anonymat des répondants.
Le tableau 10 résume les résultats concernant la permanence du problème de santé ou du handicap qui a conduit à la demande de mesures d’adaptation. Un peu moins des deux tiers (63 %) des répondants déclarent que le problème de santé ou le handicap pour lequel ils ont demandé une mesure d’adaptation est permanent, et un peu plus d’un quart (28 %) d’entre eux disent qu’il est épisodique ou récidivant.
Q4/Q9. Votre problème de santé chronique, douleur, hypersensibilité environnementale ou autre handicap principal / est–il (était–il) temporaire, épisodique ou permanent? | Total | Demande liée au problème de santé principal | Demande liée à un autre problème de santé |
---|---|---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap dont les détails sont connus, n = 670 |
|||
Permanent | 63 % | 64 % | 54 % |
Épisodique (récidivant) | 28 % | 27 % | 31 % |
Temporaire | 6 % | 5 % | 11 % |
Je préfère ne pas répondre | 4 % | 4 % | 4 % |
Technologie d’adaptation dans les demandes de mesures d’adaptation
Les répondants ont été priés d’indiquer si leur demande de mesures d’adaptation comprenait des logiciels adaptatifs ou de matériel, d’équipement ou des accessoires adaptés et, si oui, de quels types. La majorité (54 %) des demandes liées à un problème de santé ou à un handicap visaient l’obtention des logiciels adaptatifs ou de matériel, d’équipement ou d’accessoires adaptés. Dans l’ensemble, environ un quart d’entre elles demandaient un bureau adapté ou une mesure pour modifier un bureau ou un bureau à cloisons existant (27 %) ou une chaise adaptée ou une mesure pour modifier une chaise existante (25 %).
Q11. Votre demande visait-elle notamment l’obtention de logiciels adaptatifs ou de matériel, d’équipement ou d’accessoires adaptés? Q12. Veuillez indiquer les logiciels adaptatifs ou le matériel, l’équipement ou les accessoires adaptés dont vous avez fait la demande, qu’ils soient ou non liés à la technologie de l’information |
Demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap (n = 743) |
---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap |
|
Oui, la demande mentionnait un logiciel adaptatif, ou de matériel, d’équipement ou d’accessoire adapté | 54 % |
Bureau adapté ou modifications apportées à un bureau ou à un cubicule existant | 27 % |
Chaise adaptée ou adaptation d’une chaise existante | 25 % |
Souris adaptée | 19 % |
Clavier adapté | 18 % |
Repose–poignets ou repose-pieds | 15 % |
Casque d’écoute pour téléphone | 10 % |
Éclairage modifié | 7 % |
Modifications apportées à l’espace physique afin de réduire les distractions auditives | 7 % |
Grand écran d’ordinateur ou autre écran adapté | 6 % |
Casques d’écoute antibruit | 6 % |
Logiciel de lecture d’écran ou lecteur de documents | 6 % |
Modifications apportées à l’espace physique afin de réduire les distractions visuelles | 5 % |
Logiciels de reconnaissance vocale | 5 % |
Ordinateur portable non standard | 4 % |
Filtre à l’air | 2 % |
Autre | 16 % |
Non, la demande ne mentionnait pas un logiciel adaptatif, ou de matériel, d’équipement ou d’accessoire adapté | 46 % |
Dans l’ensemble, quatre répondants sur dix (42 %) ont demandé plus d’une technologie adaptative dans le cadre de leur demande.
Q11. Votre demande visait-elle notamment l’obtention de logiciels adaptatifs ou de matériel, d’équipement ou d’accessoires adaptés? Q12. Veuillez indiquer les logiciels adaptatifs ou le matériel, l’équipement ou les accessoires adaptés dont vous avez fait la demande, qu’ils soient ou non liés à la technologie de l’information. |
Demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap (n = 743) |
---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap |
|
Oui, la demande comprenait un logiciel adaptif ou de matériel, d’équipement ou d’un accessoire adapté | 54 % |
Un | 12 % |
Deux | 10 % |
Trois | 9 % |
Quatre | 9 % |
Cinq | 7 % |
Six ou plus | 7 % |
Non, la demande ne mentionnait pas un logiciel adaptif ou de matériel, d’équipement ou d’un accessoire adapté | 46 % |
Les technologies d’adaptation étaient mentionnées dans les demandes de mesures d’adaptation en fonction du type de problème de santé ou de handicap ayant conduit à la demande. La technologie d’adaptation était très souvent mentionnée dans demandes liées à des problèmes de flexibilité ou de dextérité, et à des troubles de l’audition et de la vision. Elle est moins souvent mentionnée dans les demandes liées à des troubles sensoriels ou liés à l’environnement ou à des problèmes de santé mentale.
Résumé par type de problème de santé ou de handicap de l’employé | La demande de mesures d’adaptation comprend des technologies d’adaptation |
---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap |
|
Problèmes de flexibilité ou de dextérité (n = 59) | 83 % |
Trouble de l’audition (n = 19)* | 79 % |
Trouble de la vision (n = 35) | 77 % |
Problème de mobilité (n = 65) | 66 % |
Maladie ou douleur chronique (n = 238) | 62 % |
Trouble cognitif (n = 50) | 44 % |
Trouble sensoriel ou lié à l’environnement (n = 58) | 34 % |
Problème de santé mentale (n = 128) | 22 % |
3. Phase préalable à la demande
Avant de faire une demande de mesures d’adaptation (phase préalable à la demande), de nombreux employés déclarent ressentir de la peur et de l’anxiété à l’idée de faire cette demande, car ils craignent qu’elle ait des répercussions négatives auprès de leur gestionnaire ou de leurs collègues. Ils présentent la demande parce qu’ils ne peuvent plus faire face à leur situation, ou en raison d’un changement d’environnement ou de conditions; toutefois, les employés disent souvent être confrontés à des gestionnaires peu coopératifs qui ne comprennent pas et ne connaissent pas le processus. La majorité d’entre eux déclarent qu’il est difficile pour les employés de savoir la façon d’amorcer le processus d’adaptation; il en est particulièrement ainsi chez ceux qui sont atteints d’un problème de santé invisible ou de trouble cognitif.
Qu’est-ce qui a mené à la décision de présenter une demande?
Les répondants ont été invités à examiner chaque partie du processus des mesures d’adaptation séparément, en commençant par la phase préalable à la demande. Cette période allait du moment où ils avaient décidé de demander une mesure d’adaptation au moment où ils présentent leur demande à leur superviseur. Pour obtenir des renseignements détaillés, une série de questions ouvertes a sondé leurs sentiments et leur processus de réflexion, leurs principales préoccupations et difficultés, et leurs suggestions d’amélioration du processus pour chaque étape. Les principaux thèmes dégagés des réponses pour chaque question sont présentés ci–dessous.
Q13. Qu’est-ce qui vous a convaincu de soumettre une demande de mesures d’adaptation en milieu de travail (plutôt que d’opter pour le statu quo)?
Thème | Impossibilité de faire face à la situation / obstacles nuisant à la capacité d’effectuer les tâches professionnelles |
---|---|
Description | Certains employés décrivent avoir atteint un point critique, généralement après une longue période pendant laquelle ils avaient évité de présenter une demande. En général, ils en arrivent à ce point lorsque les obstacles deviennent trop difficiles à gérer et/ou nuisent à leur capacité de s’acquitter de leurs fonctions professionnelles. Ils invoquent souvent la crainte d’être licenciés ou de subir d’autres conséquences professionnelles négatives du fait qu’ils ne sont pas capables d’exercer pleinement leur activité sans la mesure d’adaptation nécessaire. |
Exemples de citations |
|
Thème | Mesure d’adaptation demandée ou recommandée par un professionnel de la santé ou un spécialiste |
---|---|
Description | Dans certains cas, la mesure d’adaptation était soit requise, soit recommandée par un professionnel de la santé ou un autre spécialiste, souvent à la suite d’une évaluation ergonomique ou dans le cadre d’un plan de traitement suivi. |
Exemples de citations |
|
Thème | Changement de l’environnement ou de la situation de travail |
---|---|
Description | Un changement dans l’environnement qui fait apparaître ou exacerbe un problème existant est un autre élément déclencheur. Cela comprend les déménagements de bureaux ou les modifications de l’espace de travail qui nécessitent une mesure d’adaptation, un changement de statut professionnel ou la nécessité de remplacer l’équipement. |
Exemples de citations |
|
Thème | Obtention d’une mesure d’adaptation pour éviter de partir en congé de maladie |
---|---|
Description | Certains employés décrivent la décision de demander une mesure d’adaptation comme une variante au congé de maladie. Ils estiment que le statu quo aurait exigé qu’ils arrêtent de travailler pour se rétablir, et ils expriment une préférence pour continuer à travailler plutôt que de prendre un congé. |
Exemples de citations |
|
Thème | Changement soudain de l’état de santé |
---|---|
Description | Pour certains, le catalyseur est un événement ponctuel (tel qu’un accident ou une opération chirurgicale) ou une accélération rapide de symptômes et/ou d’obstacles qui étaient auparavant gérables. |
Exemples de citations |
|
Thème | Pression des supérieurs hiérarchiques |
---|---|
Description | Dans certains cas, les employés subissent la pression de leurs gestionnaires, qui leur demandent d’effectuer certaines tâches que les employés trouvent difficiles en raison de leur problème de santé ou de leur handicap. Ils demandent peut–être une mesure d’adaptation pour officialiser un arrangement en vigueur ou en raison de recommandations médicales qui ne faisaient pas déjà partie d’une demande de mesure d’adaptation officielle. |
Exemples de citations |
|
Q14. Avez-vous éprouvé des difficultés ou des inquiétudes au moment de prendre votre décision de faire une demande de mesures d’adaptation? Le cas échéant, veuillez nous faire part d’une ou deux de vos principales difficultés ou inquiétudes.
Thème | Inquiétude quant aux perceptions négatives parmi les pairs |
---|---|
Description | Certains employés ont dit qu’ils craignaient que la demande change la façon dont les autres les percevaient, qu’ils soient considérés comme des gens « pénibles », des fauteurs de troubles, qui n’ont pas l’esprit d’équipe ou qu’ils ont une attitude trop dramatique. Cette inquiétude est souvent mentionnée dans les cas de problèmes de santé dont les autres ne sont pas conscients (invisibles), en particulier dans le cas des problèmes de santé mentale. |
Exemples de citations |
|
Thème | Crainte de représailles ou d’atteinte aux perspectives de carrière |
---|---|
Description | Certains employés mentionnent la crainte de représailles de la part de leurs gestionnaires, telles que le harcèlement et l’intimidation, ainsi que l’acquisition d’une réputation qui nuirait à leurs perspectives de carrière ou entraînerait une mutation ou un licenciement. |
Exemples de citations |
|
Thème | Supérieurs peu coopératifs ou insensibles |
---|---|
Description | Certains employés signalent un manque de soutien ou de réponse de la part de leurs gestionnaires concernant le besoin de mesure d’adaptation, et ont le sentiment de ne pas être pris au sérieux. Il semble que les gestionnaires doivent être convaincus de la nécessité des mesures d’adaptation et ne défendent pas vraiment l’intérêt des employés. |
Exemples de citations |
|
Thème | Manque de connaissance et d’expérience au sujet du processus |
---|---|
Description | Certains employés font référence à leur propre manque de connaissance au sujet du processus de mesures d’adaptation ou à celui de leur gestionnaire, notamment le fait de ne pas savoir où ou la façon d’amorcer le processus ou à qui s’adresser pour obtenir de l’aide ou des services, et ils considèrent généralement que le processus est intimidant et compliqué. |
Exemples de citations |
|
Thème | Franchissement des étapes du processus et retards |
---|---|
Description | Les employés citaient fréquemment la difficulté de s’y retrouver dans les dédales d’un processus qui prend du temps et qui comprend des rendez–vous chez le médecin ou chez des spécialistes, des formalités administratives et la nécessité d’expliquer le problème à maintes reprises. Ils sont nombreux à faire explicitement référence aux longs délais d’attente pour obtenir une mesure d’adaptation. |
Exemples de citations |
|
Thème | Préoccupations concernant la vie privée et la confidentialité |
---|---|
Description | Les employés s’inquiètent également que les renseignements confidentiels fournis aux gestionnaires, aux superviseurs et aux autres intervenants du processus de mesures d’adaptation soient ensuite communiqués à autrui. |
Exemples de citations |
|
Thème | Coût de la mesure d’adaptation pour l’employeur |
---|---|
Description | Certains employés mentionnent qu’ils craignaient que le coût de la mesure d’adaptation soit élevé et se demandaient si le budget nécessaire à sa mise en œuvre était disponible. |
Exemples de citations |
|
Q15. Y a-t-il des éléments qui vous auraient aidé à décider de faire une demande de mesures d’adaptation? Le cas échéant, veuillez en nommer 1 ou 2.
Thème | Attitude positive et ouverte de la part des gestionnaires |
---|---|
Description | Des gestionnaires qui manifestent une plus grande empathie au moment où les demandes sont formulées, soutiennent davantage les employés en travaillant avec eux plutôt que contre eux, et sont généralement plus ouverts et compréhensifs à l’égard des handicaps. Ce soutien comprend également l’assurance que les employés ne subiront pas de représailles à la suite d’une demande. |
Exemples de citations |
|
Thème | Processus de demande clair et simple |
---|---|
Description | Une communication claire sur le fonctionnement du processus et les étapes à suivre, ainsi qu’un processus moins complexe et moins long. D’après certains employés, il serait utile de créer un seul formulaire normalisé à remplir pour amorcer le processus et de mettre en place un site Web ou une ligne d’information qui donnent des informations et des instructions claires. |
Exemples de citations |
|
Thème | Formation supplémentaire pour les gestionnaires sur les demandes de mesures d’adaptation |
---|---|
Description | Certains employés estiment que leur gestionnaire n’a pas assez d’expérience ou de connaissances au sujet du processus et/ou qu’il ne connaît pas assez bien les mesures d’adaptation en milieu de travail. Ils indiquent que les problèmes survenus aux premiers stades du processus de demande auraient facilement pu être évités si leur gestionnaire connaissait mieux le processus. |
Exemples de citations |
|
Thème | Participation au processus de personnes impartiales et spécialisées |
---|---|
Description | Faire participer au processus une personne bien informée, impartiale et sans lien de dépendance (qui remplace peut–être le supérieur hiérarchique). Cette suggestion est fondée sur de multiples raisons : parce que les gestionnaires ne sont pas suffisamment informés sur le processus de mesures d’adaptation, pour protéger les renseignements personnels sur la santé, par crainte que les gestionnaires et les agents des relations de travail ne travaillent que dans l’intérêt de la direction, et pour éviter un harcèlement potentiel. |
Exemples de citations |
|
Q16. Veuillez indiquer 1 ou 2 des principales pensées qui vous occupaient ou des principaux sentiments que vous éprouviez au cours de la période précédant votre demande de mesures d’adaptation.
Thème | Stress, peur ou anxiété |
---|---|
Description | Les employés ont souvent mentionné ces émotions ensemble et elles étaient associées à certains aspects bien précis : les répercussions négatives qui pourraient suivre la présentation de la demande de mesures d’adaptation, le refus de la demande de mesures d’adaptation, les opinions négatives formées par d’autres à leur sujet ou le fait de ne pas être autorisé à effectuer certaines tâches ou d’être muté. De nombreux employés qualifient également le processus lui–même de stressant. |
Exemples de citations |
|
Thème | Frustration |
---|---|
Description | Certains employés mentionnent ce sentiment, parce qu’ils trouvent le processus lourd alors qu’ils estiment qu’il devrait être simple, parce qu’ils ne peuvent pas apporter leur contribution sans la mesure d’adaptation nécessaire, et parce qu’ils ont l’impression que les décideurs ne prennent pas leurs préoccupations au sérieux. |
Exemples de citations |
|
Thème | Sentiment d’être dévalorisé ou sans importance |
---|---|
Description | Certains employés disent qu’ils se sont sentis dévalorisés par le processus, que personne ne se souciait de leur problème ou de leur situation ou qu’ils n’étaient pas assez importants pour bénéficier d’une mesure d’adaptation. |
Exemples de citations |
|
Thème | Embarras, culpabilité et doute |
---|---|
Description | Ces émotions proviennent du sentiment d’être un fardeau pour l’équipe ou de laisser tomber l’équipe ou le gestionnaire, de la crainte de ne pas avoir épuisé toutes les autres options et de la stigmatisation résultant du problème de santé ou du handicap. |
Exemples de citations |
|
Facilité de trouver la façon d’amorcer le processus de mesures d’adaptation
Les avis sont divisés quant à la facilité ou à la difficulté pour les employés de découvrir la façon d’amorcer le processus de mesures d’adaptation. Moins de la moitié (46 %) des répondants disent que c’est facile; la majorité (53 %) déclarent que c’est difficile, et plus d’un quart (27 %) affirment que c’est très difficile.
Q17. Était-il facile ou difficile de trouver la façon d’amorcer le processus de demande d’adaptation? | Demande d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap (n = 743) |
---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap |
|
Très facile | 17 % |
Assez facile | 28 % |
Assez difficile | 26 % |
Très difficile | 27 % |
Je préfère ne pas répondre | 1 % |
Les opinions sur la facilité ou la difficulté d’amorcer une demande de mesures d’adaptation ne varient pas de manière significative selon l’âge, le sexe ou la région. Cependant, l’opinion selon laquelle il est difficile de découvrir la façon d’amorcer une demande est plus élevée parmi les employés dont le problème de santé est invisible (57 %, par rapport à 45 % des employés dont le problème est visible).
Il existe une différence de perception notable selon le type de problème de santé ou de handicap qui a conduit à la demande de mesures d’adaptation. L’opinion selon laquelle il est difficile de découvrir comment lancer le processus est plus courante chez les employés atteints de trouble cognitif et moins répandue chez ceux qui ont des problèmes de mobilité.
Résumé par type de problème de santé ou de handicap de l’employé | Il est très difficile ou assez difficile de savoir la façon d’amorcer le processus |
---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap |
|
Trouble cognitif (n = 50) | 68 % |
Trouble de la vision (n = 35) | 63 % |
Problèmes de flexibilité ou de dextérité (n = 59) | 61 % |
Problème de santé mentale (n = 128) | 58 % |
Maladie ou douleur chronique (n = 238) | 57 % |
Trouble sensoriel ou lié à l’environnement (n = 58) | 52 % |
Trouble de l’audition (n = 19)* | 47 % |
Problème de mobilité (n = 65) | 29 % |
4. Phase d’évaluation
La grande majorité des répondants doivent fournir des preuves à l’appui de leur besoin de mesures d’adaptation, principalement un certificat médical ou une évaluation officielle. Les commentaires qualitatifs indiquent que la phase d’évaluation est souvent considérée comme inutile, déroutante et longue en raison de demandes d’information mal définies entraînant de multiples rendez–vous chez le médecin ou chez des spécialistes. Les autres préoccupations majeures concernent le délai d’obtention d’une évaluation, et les gestionnaires ou les superviseurs qui ignorent ensuite les recommandations médicales. Les employés estiment qu’on devrait leur faire davantage confiance et que les gestionnaires devraient adopter une attitude plus compréhensive à l’égard des mesures d’adaptation.
Certificats médicaux ou autres preuves
La phase d’évaluation commence au moment où les employés présentent leur demande et couvre la période pendant laquelle tous les documents requis sont obtenus et les examens ainsi que les évaluations pertinentes sont effectués. Cette phase est axée sur des preuves médicales ou d’autres éléments qui, selon les répondants, ne sont pas nécessairement requis. L’issue du processus ou les décisions connexes ne font pas partie de cette phase et ces aspects sont traités dans la section suivante.
Une très forte proportion des répondants (quatre sur cinq) qui ont présenté une demande liée à un problème de santé ou à un handicap ont dû fournir un certificat médical (ou d’autres preuves) à l’appui de leur demande.
Q18. Avez-vous eu à fournir un certificat médical ou d’autres preuves à l’appui de votre demande? | Demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap (n = 743) |
---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap |
|
Oui | 79 % |
Non | 19 % |
Je préfère ne pas répondre | 1 % |
La proportion d’employés tenus de produire un certificat médical ou d’autres preuves à l’appui de leur demande ne varie pas en fonction des données démographiques et donc il s’agissait de la grande majorité des hommes et des femmes, ainsi que des employés de toutes les régions et de tous les groupes d’âge. On n’a pas non plus constaté de variation en fonction de l’état permanent, épisodique ou temporaire du problème de santé ou du handicap.
Toutefois, la proportion d’employés tenus de fournir un certificat médical ou d’autres preuves est nettement plus élevée parmi les répondants qui présentent la demande en raison d’un problème de santé ou d’un handicap invisible (83 %, par rapport à 67 % pour les problèmes ou handicaps visibles). Les trois quarts ou plus des employés ont été priés de fournir un certificat médical et/ou d’autres preuves, quel que soit le type de problème de santé ou de handicap; l’exception concerne les troubles de la vision, pour lesquels un peu plus de la moitié (54 %) des employés ont été priés de fournir des preuves.
Résumé par type de problème de santé ou de handicap de l’employé | Employés tenus d’obtenir un certificat médical ou d’autres preuves |
---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap |
|
Maladie ou douleur chronique (n = 238) | 87 % |
Problèmes de flexibilité ou de dextérité (n = 59) | 83 % |
Problème de santé mentale (n = 128) | 82 % |
Trouble cognitif (n = 50) | 82 % |
Trouble de l’audition (n = 19)* | 79 % |
Trouble sensoriel ou lié à l’environnement (n = 58) | 78 % |
Problème de mobilité (n = 65) | 74 % |
Trouble de la vision (n = 35) | 54 % |
Moyens d’améliorer le processus de demande de certificat médical
Q19. Y a-t-il des améliorations qui pourraient être apportées au processus de demande en ce qui a trait à l’exigence relative à la production d’un certificat médical ou d’autres preuves? Le cas échéant, veuillez en nommer 1 ou 2.
Thème | Clarification des exigences relatives au certificat |
---|---|
Description | Certains employés signalent un manque de clarté quant aux renseignements que les professionnels de la santé sont tenus de fournir, ce qui entraîne souvent la nécessité de prendre plusieurs rendez–vous pour fournir les preuves correctes. Certains employés ont suggéré que la création de demandes d’information précises, de formulaires à remplir par les médecins ou d’un système en ligne pourrait faciliter la résolution de ce problème. |
Exemples de citations |
|
Thème | Abandon de l’approche adoptée par les gestionnaires d’ignorer ou de mettre en doute les recommandations médicales |
---|---|
Description | Les employés ont donné de nombreux exemples de gestionnaires qui ont mis en doute ou rejeté les recommandations des professionnels de la santé et des spécialistes lorsqu’elles étaient formulées. Les employés concernés proposent que les gestionnaires ne tentent pas de passer outre les recommandations médicales fournies par les experts. |
Exemples de citations |
|
Thème | Les certificats ne devraient pas toujours être exigés |
---|---|
Description | Certains employés estiment qu’aucun certificat médical ne devrait être exigé en cas de mesures d’adaptation ergonomiques ou de maladie permanente ou chronique. Certains affirment également que, dans la plupart des cas, un certificat ne devrait pas être nécessaire du tout, et qu’il faut faire confiance aux employés pour exprimer leurs propres besoins. |
Exemples de citations |
|
Thème | Coûts et temps pour obtenir des certificats |
---|---|
Description | Le coût des certificats et autres preuves médicales est souvent évoqué, de même que le temps qu’il faut passer pour se rendre à plusieurs rendez–vous. Les employés doivent souvent s’absenter du travail (ou prendre des jours de congé de maladie) pour se rendre aux rendez-vous. |
Exemples de citations |
|
Évaluation officielle
Une grande partie des répondants ont dû participer à un type quelconque d’évaluation officielle. Sept employés sur dix disent avoir dû subir une évaluation quelconque, soit une évaluation ergonomique (42 % de l’ensemble des répondants), soit une évaluation de l’aptitude au travail (34 %), soit une évaluation d’un autre type, par exemple une évaluation neuropsychologique ou psychologique, un examen médical indépendant et d’autres évaluations par un médecin de famille (19 %).
Q20. Avez-vous eu à subir un des types d’évaluation officielle énumérés ci–dessous, effectuée par un médecin ou un spécialiste? | Demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap (n = 743) |
---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap |
|
Net : oui à n’importe quel type | 70 % |
Évaluation ergonomique | 42 % |
Évaluation de l’ « aptitude au travail » | 34 % |
Autre type d’évaluation officielle | 19 % |
Non, aucune de ces réponses | 28 % |
Je préfère ne pas répondre | 2 % |
L’obligation de participer à une évaluation officielle ne varie pas en fonction des caractéristiques démographiques (âge, sexe) ou de la région. Les employés atteints d’un problème de santé ou d’un handicap invisible ont déclaré avoir subi une évaluation officielle dans une plus grande proportion (72 %) que ceux qui sont atteints d’un problème de santé ou d’un handicap visible (62 %). En outre, l’examen des résultats par type de problème de santé ou de handicap révèle que des majorités de deux tiers ou plus dans chaque groupe ont dû subir une évaluation, à l’exception des employés atteints de trouble sensoriel ou lié à l’environnement et de ceux atteints de troubles de l’audition ou de la vision (dont la moitié environ ont dû subir une évaluation).
Résumé par type de problème de santé ou de handicap de l’employé | Employés tenus de participer à une évaluation officielle |
---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap |
|
Problèmes de flexibilité ou de dextérité (n = 59) | 85 % |
Problème de mobilité (n = 65) | 77 % |
Maladie ou douleur chronique (n = 238) | 75 % |
Trouble cognitif (n = 50) | 74 % |
Problème de santé mentale (n = 128) | 68 % |
Trouble de la vision (n = 35) | 49 % |
Trouble sensoriel ou lié à l’environnement (n = 58) | 48 % |
Trouble de l’audition (n = 19)* | 47 % |
Si l’on tient compte des exigences de certificat médical ou d’évaluation formelle quelconque, dans l’ensemble, une majorité écrasante de neuf répondants sur dix (89 %) ayant présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un handicap a dû fournir une preuve sous une forme ou une autre.
Moyens d’améliorer le processus de demande d’évaluation officielle
Q21. Y a-t-il des améliorations qui pourraient être apportées au processus d’évaluation officielle? Le cas échéant, veuillez en nommer 1 ou 2.
Thème | Processus trop long |
---|---|
Description | Les employés ont fréquemment suggéré d’améliorer la phase de l’évaluation officielle en faisant en sorte que les évaluations soient faites plus rapidement. Le retard à cette étape du processus de mesures d’adaptation augmente le temps nécessaire pour obtenir une approbation et prolonge encore la durée de l’ensemble du processus. |
Exemples de citations |
|
Thème | Processus simplifié faisant appel à des spécialistes formés |
---|---|
Description | Les répondants ont aussi généralement suggéré de faire exécuter le processus d’évaluation par des membres du personnel spécialisés, impartiaux et affectés à cette tâche, car ils ont la perception que les gestionnaires n’ont pas les connaissances et l’expérience requises ainsi que des préoccupations liées à la protection des renseignements personnels, au processus lent d’approbation des demandes de mesures d’adaptation et au manque de cohérence quant au traitement de ces demandes par les différents ministères de la fonction publique. En outre, les employés considèrent parfois que les relations de travail n’agissent que dans l’intérêt de la direction. |
Exemples de citations |
|
Thème | Renseignements à fournir adaptés à la situation |
---|---|
Description | Les employés ont déclaré qu’ils craignaient que les évaluations ne soient pas étalonnées en fonction des circonstances de la demande de mesures d’adaptation. Par exemple, l’évaluation de l’« aptitude au travail » comprend très peu d’aspects de la santé mentale, et les employés atteints d’un problème de santé permanent sont priés de subir des évaluations répétées, même si leur état ou leur handicap n’a pas changé, ou si elles ont bénéficié d’une mesure d’adaptation similaire par le passé. |
Exemples de citations |
|
Thème | Respect des recommandations médicales |
Description | Les employés ont mis en évidence des cas où les gestionnaires n’étaient pas d’accord avec les résultats de l’évaluation ou les remettaient en question, ou ont demandé l’évaluation parce qu’ils n’étaient pas d’accord avec un certificat médical, une évaluation ou d’autres preuves fournies antérieurement. |
Exemples de citations |
|
Thème | Bilinguisme des évaluateurs |
---|---|
Description | Certains employés s’inquiètent de ne pas pouvoir recevoir une évaluation dans la langue officielle de leur choix. |
Exemples de citations |
|
Autres moyens d’améliorer la phase d’évaluation
Q22. Outre les améliorations pouvant être apportées au processus de demande en ce qui a trait à l’exigence relative à la production d’un certificat médical ou d’une évaluation officielle effectuée par un médecin ou un spécialiste, y a-t-il des améliorations qui pourraient être apportées à l’étape d’évaluation?
Thème | Davantage de renseignements et d’aide |
---|---|
Description | Les répondants ont demandé généralement la communication de davantage de renseignements sur le fonctionnement du processus de demande et la possibilité de consulter une personne compétente et expérimentée pour obtenir de l’aide concernant certains aspects de la phase d’évaluation, comme les demandes de renseignements et la préparation des formulaires. Cette personne pourrait également défendre les intérêts des employés, qui se trouvent souvent dans une position vulnérable. |
Exemples de citations |
|
Thème | Meilleure compréhension de la part des gestionnaires |
---|---|
Description | Les employés laissent entendre fréquemment que les gestionnaires devraient être plus compréhensifs à l’égard des demandes de mesures d’adaptation afin de lutter contre le sentiment des employés que leur demande n’est rien d’autre qu’un fardeau. Ils ont également préconisé la mise en place d’une formation de sensibilisation destinée aux gestionnaires qui traitent les demandes de mesure d’adaptation. |
Exemples de citations |
|
Thème | Contribution accrue des employés |
---|---|
Description | Il y a un sentiment qu’il faudrait prendre les demandes des employés « pour argent comptant », c’est–à–dire que les employés savent mieux que quiconque ce dont ils ont besoin, et la participation des professionnels de la santé ajoute une couche inutile au processus, en particulier lorsque les médecins ou les spécialistes ont déjà fourni des renseignements auparavant. |
Exemples de citations |
|
Thème | Autorisation de mesures d’adaptation temporaires ou provisoires |
---|---|
Description | Plusieurs employés suggèrent que, puisque le processus de mesures d’adaptation peut être long, des mesures d’adaptation temporaires devraient être mises à leur disposition, dans la mesure du possible, jusqu’à ce que l’on décide de l’issue de la demande. Cela permettrait d’atténuer l’incidence des retards sur la santé et la productivité des employés. |
Exemples de citations |
|
Thème | Responsabilité des gestionnaires |
---|---|
Description | Certains employés suggèrent de rendre les gestionnaires plus responsables de la rapidité et de l’équité du traitement des demandes de mesures d’adaptation. |
Exemples de citations |
|
Réflexions et émotions concernant la phase d’évaluation
Q23. Veuillez indiquer 1 ou 2 des principales pensées qui vous occupaient ou des principaux sentiments que vous éprouviez, lors de l’étape de l’évaluation, avant qu’une décision soit rendue relativement à votre demande de mesures d’adaptation.
Thème | Préoccupation liée à la durée du processus |
---|---|
Exemples de citations |
|
Thème | Manque d’empathie de la part de la direction |
---|---|
Exemples de citations |
|
Thème | Lourdeur de l’ensemble du processus |
---|---|
Exemples de citations |
|
Thème | Crainte de représailles de la part des gestionnaires |
---|---|
Exemples de citations |
|
5. Phase de décision et d’issue
Dans l’ensemble, la plupart des demandes de mesures d’adaptation sont approuvées, mais c’est moins souvent le cas pour les demandes visant à surmonter des obstacles liés à des troubles cognitifs, à des troubles sensoriels ou à des problèmes de santé mentale. Les mesures d’adaptation de deux tiers seulement des demandes approuvées sont actuellement en place; la technologie adaptative est souvent un point de friction lorsqu’elles ne le sont pas. Même parmi les employés dont les mesures d’adaptation sont entièrement en place, l’insatisfaction quant au temps nécessaire à leur mise en œuvre est élevée, quatre employés sur dix se disant insatisfaits (ce taux est encore plus élevé lorsque les mesures ne sont pas entièrement en place).
Issue de la demande de mesures d’adaptation
La phase finale du processus de mesures d’adaptation couvert par l’enquête est la phase de décision ou d’issue. C’est à ce moment que la demande est approuvée ou refusée et que les mesures d’adaptation approuvées sont mises en place.
En fin de compte, la majorité des demandes de mesures d’adaptation décrites par les répondants à l’enquête ont été approuvées. Sept employés sur dix (72 %) déclarent que leur demande a été approuvée. Quinze pour cent d’entre eux signalent que la décision est toujours en suspens, tandis que 8 % disent que leur demande a été refusée. Lorsque toutes les issues déterminées et connues sont examinées (c’est–à–dire après l’exclusion des employés dont la décision est en suspens et de ceux qui ont préféré ne rien dire), neuf demandes sur dix ont été approuvées et 10 % refusées. Ces chiffres sont conformes aux proportions déclarées dans la phase 1 de la présente recherche.
Q24. À l’heure actuelle, votre demande de mesures d’adaptation est-elle approuvée, refusée ou en attente? | Demande d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap (n = 743) | Demande d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap et l’issue est connue (n = 599) |
---|---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap |
||
Approuvée | 72 % | 90 % |
Refusée | 8 % | 10 % |
En attente | 15 % | S.O. |
Je préfère ne pas répondre | 5 % | S.O. |
La probabilité de recevoir l’approbation d’une demande de mesures d’adaptation ne varie pas en fonction de l’âge, du sexe, de la région ou de la langue. Toutefois, il existe des différences en fonction du type de problème de santé ou de handicap associé à la demande : l’approbation est plus fréquente pour les mesures d’adaptation visant à traiter les problèmes de flexibilité ou de dextérité et le trouble de la vision, et moins fréquente pour les mesures d’adaptation liées au trouble de l’audition et aux problèmes de santé mentale.
Résumé par type de problème de santé ou de handicap de l’employé | Demandes d’adaptation approuvées (parmi celles dont l’issue est connue) |
---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap dont l’issue est connue |
|
Problèmes de flexibilité ou de dextérité (n = 50) | 98 % |
Trouble de la vision (n = 29)* | 97 % |
Maladie ou douleur chronique (n = 184) | 91 % |
Problème de mobilité (n = 55) | 89 % |
Trouble cognitif (n = 37) | 89 % |
Trouble sensoriel ou lié à l’environnement (n = 45) | 84 % |
Problème de santé mentale (n = 97) | 79 % |
Trouble de l’audition (n = 18)* | 78 % |
Mesure d’adaptation en place
Parmi les répondants dont la demande a été approuvée, un peu moins des deux tiers (64 %) déclarent que leur mesure d’adaptation est maintenant entièrement en place. Dans environ un quart des cas, la mesure d’adaptation est partiellement en place et, dans un nombre plus restreint de cas, elle n’est même pas partiellement en place (7 %).
Q25. À l’heure actuelle, jusqu’à quel point les mesures d’adaptation approuvées sont-elles mises en œuvre? | Demande d’adaptation approuvée liée à un problème de santé ou à un handicap (n = 537) |
---|---|
Base : employés dont la demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap a été approuvée |
|
Pleinement en place | 64 % |
Partiellement en place | 28 % |
Pas encore mises en œuvre | 7 % |
Je préfère ne pas répondre | 1 % |
Parmi les employés dont la demande a été approuvée, les répondants du Canada atlantique sont plus susceptibles (84 %) que ceux des autres régions d’avoir leur mesure d’adaptation entièrement en place. Il n’y a aucune autre différence d’ordre démographique. La probabilité d’avoir une mesure d’adaptation approuvée entièrement en place varie selon le type de problème de santé ou de handicap, de sept employés sur dix ayant des problèmes de mobilité ou des troubles de la vision à seulement quatre employés sur dix ayant des troubles cognitifs.
Résumé par type de problème de santé ou de handicap de l’employé | Demande approuvée dont la mesure est entièrement en place |
---|---|
Base : employés dont la demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap a été approuvée |
|
Problème de mobilité (n = 49) | 71 % |
Trouble de la vision (n = 28) | 68 % |
Maladie ou douleur chronique (n = 168) | 64 % |
Trouble sensoriel ou de l’environnement (n = 38) | 63 % |
Problèmes de flexibilité ou de dextérité (n = 49) | 59 % |
Trouble de l’audition (n = 14)* | 57 % |
Problème de santé mentale (n = 77) | 56 % |
Trouble cognitif (n = 33) | 39 % |
Équipement d’adaptation fonctionnant correctement
La technologie d’adaptation fonctionne correctement pour huit répondants sur dix dont les mesures d’adaptation approuvées sont entièrement en place. Dans les cas où la mesure d’adaptation n’est que partiellement en place, sept répondants sur dix déclarent que leurs dispositifs ou leur équipement adaptatifs ne fonctionnent pas correctement (61 % partiellement seulement et 11 % pas du tout).
Q26. Si votre demande de mesures d’adaptation visait notamment l’obtention de logiciels adaptatifs ou de matériel, d’équipement ou d’accessoires adaptés, ce matériel fonctionne-t-il bien actuellement? Q28. Si votre demande de mesures d’adaptation visait notamment l’obtention de logiciels adaptatifs ou de matériel, d’équipement ou d’accessoires adaptés, ce matériel est-il en place et fonctionne-t-il bien, à l’heure actuelle? |
Mesure d’adaptation approuvée et entièrement en place | Mesure d’adaptation approuvée, mais partiellement en place seulement |
---|---|---|
Base (Q26) : employés dont la mesure d’adaptation comprend une technologie adaptative et est entièrement en place, n = 213 |
||
Oui | 82 % | 29 % |
Partiellement | 15 % | 61 % |
Non | 2 % | 11 % |
Satisfaction quant au délai de mise en œuvre de la mesure d’adaptation
Une majorité (53 %) des répondants dont la mesure d’adaptation est entièrement en place se déclarent satisfaits de son délai de mise en œuvre, tandis que trois employés sur dix (29 %) se déclarent très insatisfaits (7 % ne sont ni satisfaits ni insatisfaits). Parmi ceux dont la mesure d’adaptation n’est que partiellement en place, la satisfaction quant au délai de mise en place est très faible (21 % d’employés satisfaits) et sept employés sur dix sont insatisfaits, dont plus de la moitié (53 %) sont très insatisfaits.
Q27. Quel est votre degré de satisfaction par rapport au délai de mise en place de vos mesures d’adaptation? Q29. Quel est votre degré de satisfaction par rapport au délai de mise en place de vos mesures d’adaptation? |
Mesure d’adaptation approuvée et entièrement en place | Mesure d’adaptation approuvée, mais partiellement en place seulement |
---|---|---|
Base (Q27) : employés dont la mesure d’adaptation est entièrement en place, n = 343 |
||
Très satisfait | 30 % | 7 % |
Plus ou moins satisfait | 23 % | 14 % |
Ni satisfait ni insatisfait | 7 % | 9 % |
Plus ou moins insatisfait | 11 % | 16 % |
Très insatisfait | 29 % | 53 % |
Je préfère ne pas répondre | Moins de 1 % | 1 % |
La taille des échantillons n’est pas suffisante pour que ces questions permettent de tirer des conclusions utiles sur les différences selon les caractéristiques démographiques ou entre les différents types de problèmes de santé ou de handicaps liés à la demande.
Demande refusée
Lorsque les demandes portant sur un problème de santé ou un handicap sont refusées, la plupart des employés estiment que les explications fournies ne sont pas suffisantes. Ils estiment souvent que les perceptions négatives de la direction et le manque de connaissance de la situation sont des facteurs importants dans la décision de rejeter leur demande. Les employés dont la demande est refusée prévoient souvent chercher un autre emploi ou prendre une retraite anticipée, prendre un congé de maladie prolongé ou continuer à travailler du mieux qu’ils peuvent sans mesure d’adaptation.
Parmi les répondants dont la demande de mesures d’adaptation a été refusée, une grande majorité (81 %) déclarent ne pas avoir reçu de renseignements suffisants pour expliquer la raison du refus.
Q30. Considérez–vous que l’on vous ait fourni suffisamment d’information pour expliquer la raison du refus de votre demande de mesures d’adaptation? | Demande d’adaptation refusée (n = 62) |
---|---|
Base : employés dont la demande de mesures d’adaptation a été refusée |
|
Oui | 19 % |
Non | 81 % |
On a présenté aux employés dont la demande avait été rejetée une liste de facteurs possibles qui auraient pu influer sur le refus de leur demande en leur demandant d’indiquer lesquels (le cas échéant) s’appliquaient à leur situation. Une majorité des répondants ont estimé que les perceptions négatives de la direction concernant leur état particulier, un manque général de connaissances au sujet de l’état en question et une réticence de la direction à modifier ses politiques ont tous joué un rôle dans le rejet de leur demande.
Q31. Selon vous, les facteurs suivants ont-ils été déterminants dans la décision de refuser votre demande? | Demande d’adaptation refusée (n = 62) |
---|---|
Base : employés dont la demande de mesures d’adaptation a été refusée |
|
Les gestionnaires ont une opinion négative de mon problème de santé ou de mon handicap | 63 % |
Il existe un manque général de connaissances au sujet de mon problème de santé ou de mon handicap | 63 % |
Les gestionnaires ne voulaient pas modifier les politiques actuellement en place | 55 % |
Les gestionnaires ne voulaient pas établir un précédent | 48 % |
J’ai une relation problématique avec mon superviseur | 32 % |
Mes capacités fonctionnelles n’ont pas été évaluées correctement pendant le processus de demande de mesures d’adaptation | 27 % |
Les gestionnaires craignaient de donner une impression de favoritisme | 24 % |
La mesure d’adaptation demandée était trop coûteuse | 15 % |
La mesure d’adaptation demandée était trop compliquée à mettre en œuvre | 11 % |
Aucune de ces réponses | 5 % |
Je préfère ne pas répondre | 2 % |
Les répondants dont la demande avait été refusée ont été invités à décrire ce qu’ils prévoyaient faire ensuite (dans leurs propres mots). Les prochaines étapes les plus fréquemment citées par les répondants, telles que décrites ci–dessous, semblent indiquer l’intention de changer de poste ou d’employeur.
Q32. Votre demande de mesures d’adaptation ayant été refusée, que comptez-vous faire maintenant?
Thème | Obtention d’un nouvel emploi ou changement d’équipe |
---|---|
Description | L’une des réponses courantes consiste à changer d’équipe au sein de la fonction publique ou à chercher un autre emploi en dehors de la fonction publique. Certains employés sont déjà passés à un autre poste et d’autres sont en train d’essayer de le faire. |
Exemples de citations |
|
Thème | Poursuite du travail sans mesure d’adaptation |
---|---|
Description | Certains employés sans mesure d’adaptation ont continué à occuper leur poste actuel de leur mieux, même s’ils n’étaient pas équipés pour apporter une contribution pleine et entière. D’autres disent avoir abandonné leur demande après l’avoir comparée aux dommages potentiels pour leurs perspectives de carrière. |
Exemples de citations |
|
Thème | Appel ou nouvelle tentative d’obtenir la mesure d’adaptation |
---|---|
Description | Certains employés mentionnent qu’ils essaient d’obtenir leur mesure d’adaptation en faisant appel à un champion des personnes en situation de handicap ou à un comité consultatif, ou en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne. |
Exemples de citations |
|
Thème | Retraite anticipée |
---|---|
Description | Certains employés ont l’intention de prendre leur retraite plus tôt que prévu afin d’éviter de travailler sans mesure d’adaptation. |
Exemples de citations |
|
Thème | Congé de maladie prolongé |
---|---|
Description | D’autres employés ont signalé qu’ils avaient dû prendre un congé de maladie prolongé parce qu’ils n’avaient pas bénéficié d’une mesure d’adaptation appropriée. |
Exemples de citations |
|
Défis liés à la phase de décision
Les défis liés à la phase de décision tournent autour du temps qu’elle prend, d’une attitude conflictuelle et d’un manque de communication de la part de la direction. Parmi les suggestions courantes figurent une meilleure formation des gestionnaires, un représentant impartial des employés pendant le processus et de meilleurs systèmes de protection de la vie privée, d’acquisition de l’équipement et de documentation des mesures d’adaptation existantes afin d’éviter de répéter les demandes ultérieurement.
Q33. Avez-vous éprouvé (ou éprouvez-vous actuellement) des difficultés ou des inquiétudes relatives à l’étape de l’aboutissement de la demande? Le cas échéant, veuillez nous faire part d’une ou deux de ces difficultés ou inquiétudes.
Thème | Délai d’obtention de la mesure d’adaptation |
---|---|
Description | Les employés mentionnent très souvent le temps que le processus de mesures d’adaptation a pris, en le considérant généralement du début à la fin, mais ils sont nombreux à mentionner les longs délais entre l’approbation de la demande et la mise en œuvre. |
Exemples de citations |
|
Thème | Attitude et comportement des gestionnaires |
---|---|
Description | On a l’impression que de nombreux gestionnaires ne comprennent pas l’importance des mesures d’adaptation pour les employés qui en ont besoin, et certains disent que leur gestionnaire a manifesté plus qu’un manque de soutien et a activement tenté d’entraver ou de refuser les demandes. D’autres employés mentionnent le favoritisme, car d’autres membres de leur équipe ont reçu des mesures d’adaptation identiques ou similaires avant eux. |
Exemples de citations |
|
Thème | Problèmes d’équipement |
---|---|
Description | Dans certains cas, l’équipement qui faisait partie de la mesure d’adaptation n’est pas disponible ou ne fonctionne pas correctement. Cela comprend également les problèmes d’acquisition de l’équipement, notamment les retards de livraison ou le fait que personne n’a acheté l’équipement pour l’employé. |
Exemples de citations |
|
Thème | Nécessité de demander la mesure d’adaptation plusieurs fois |
---|---|
Description | Plusieurs employés mentionnent qu’ils ont dû demander une nouvelle approbation de leur mesure d’adaptation existante pour chaque changement de supérieur immédiat. |
Exemples de citations |
|
Thème | Mesures d’adaptation pas pleinement mises en œuvre ou ignorées |
---|---|
Description | Certains employés dont la demande a été approuvée font remarquer que la mesure n’a pas été entièrement mise en œuvre. D’autres déclarent que leur mesure d’adaptation a été acceptée, mais qu’elle n’est pas toujours respectée par les gestionnaires (par exemple, on leur confie toujours des tâches qu’ils ne devraient pas exécuter). |
Exemples de citations |
|
Thème | Manque de communication |
---|---|
Description | Le manque de communication entre la direction et les employés concernant le processus de mesures d’adaptation est un défi fréquemment mentionné par les employés. |
Exemples de citations |
|
Ce que l’on aurait pu faire pour améliorer la phase de décision
Q34. Y a-t-il des améliorations qui pourraient être apportées à l’étape de l’aboutissement de la demande? Le cas échéant, veuillez en indiquer 1 ou 2.
Les suggestions fournies par les répondants avaient tendance à appartenir à six grands thèmes :
- Fournir une meilleure formation aux gestionnaires sur l’obligation d’adaptation, le processus de mesures d’adaptation et la formation de sensibilisation.
- Offrir l’aide d’un représentant bien informé sur le processus de mesures d’adaptation, qui peut donner des conseils et servir d’intermédiaire pour soutenir l’employé et faciliter le processus.
- Mettre en place un meilleur système d’achat de l’équipement adaptatif afin d’éviter les retards. Prévoir un suivi auprès de l’employé pour s’assurer que l’équipement fonctionne correctement et que l’employé sait comment l’utiliser.
- Protéger autant que possible les renseignements confidentiels sur la santé des employés en limitant le nombre de parties prenantes au processus et en appliquant de strictes exigences de gestion de l’information (principe du « besoin de savoir »).
- Créer un fichier centralisé pour les renseignements relatifs aux mesures d’adaptation pour que les employés n’aient pas à les demander plusieurs fois en cas de changement de poste ou de gestionnaire.
- Rendre les gestionnaires plus responsables du processus de mesures d’adaptation afin de garantir que les demandes sont traitées dans un délai raisonnable.
Réflexions et émotions durant la phase de décision et d’issue
Q35. Veuillez indiquer 1 ou 2 des principales pensées qui vous occupaient ou des principaux sentiments que vous éprouviez lors de l’étape de l’aboutissement de la demande.
Thème | Durée de la mise en œuvre de la mesure d’adaptation |
---|---|
Exemples de citations |
|
Thème | Opinion négative sur les mesures d’adaptation |
---|---|
Exemples de citations |
|
Thème | Manque de suivi |
---|---|
Exemples de citations |
|
Congé de maladie prolongé
Une grande partie des employés (40 %) ont pris un congé de maladie prolongé, parce que leur état n’avait pas fait l’objet de mesures d’adaptation convenables; c’est particulièrement fréquent chez ceux qui sont confrontés à des obstacles en milieu de travail en raison de problèmes de santé mentale. Près d’un quart (23 %) des employés qui partent en congé y restent pendant plus de six mois. De plus, la satisfaction quant au niveau de soutien à leur retour est très faible. Les répondants indiquent que, mis à part l’octroi d’une mesure d’adaptation appropriée en premier lieu, la nécessité d’un congé de maladie aurait pu être évitée en suivant les conseils des médecins et des spécialistes, en apportant un meilleur soutien et en favorisant une meilleure compréhension du processus de mesures d’adaptation.
Lorsque les employés ne reçoivent pas de mesures d’adaptation concernant un obstacle en milieu de travail, certains employés prennent un congé de maladie prolongé. Quatre répondants sur dix ont confirmé avoir pris un congé de maladie prolongé en raison d’un problème de santé ou d’un handicap qui n’avait pas fait l’objet d’une mesure d’adaptation appropriée dans le passé (à noter que cela ne concerne pas nécessairement la demande de mesures d’adaptation sur laquelle les répondants se sont concentrés dans le cadre de la présente enquête).
Q36. Avez-vous déjà pris un congé de maladie prolongé en raison d’une maladie ou d’un handicap chronique exacerbée par l’absence de mesures d’adaptation appropriées? | Demande d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap (n = 743) |
---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap |
|
Oui | 40 % |
Non | 56 % |
Je préfère ne pas répondre | 4 % |
La proportion de répondants qui ont pris un congé prolongé parce qu’ils n’avaient pas bénéficié d’une mesure d’adaptation appropriée est plus élevée chez les personnes âgées de 35 à 49 ans, et plus faible dans le Canada atlantique que dans les autres régions. Les congés de maladie prolongés dus à des obstacles ne faisant l’objet d’aucune mesure d’adaptation en milieu de travail varient selon le type de problème de santé ou de handicap, mais sont particulièrement élevés chez les employés atteints d’un problème de santé mentale (65 %) et sont les plus faibles chez les employés atteints de troubles de la vision ou de l’audition.
Résumé par type de problème de santé ou de handicap de l’employé | Prise d’un congé de maladie prolongé en raison de l’absence d’adaptation |
---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap |
|
Problème de santé mentale (n = 128) | 65 % |
Trouble sensoriel ou lié à l’environnement (n = 58) | 48 % |
Maladie ou douleur chronique (n = 238) | 45 % |
Trouble cognitif (n = 50) | 38 % |
Problèmes de flexibilité ou de dextérité (n = 59) | 36 % |
Problème de mobilité (n = 65) | 26 % |
Trouble de la vision (n = 35) | 17 % |
Trouble de l’audition (n = 19)* | 11 % |
Les répondants ont également été priés d’indiquer ce que l’on aurait pu faire différemment pour leur éviter de prendre un congé de maladie.
Q37. Selon vous, qu’est-ce qui aurait pu être fait pour vous éviter de devoir prendre un congé de maladie prolongé?
- Prise d’une mesure d’adaptation appropriée : Un point essentiel est que, si les employés avaient bénéficié d’une mesure d’adaptation appropriée, ils n’auraient pas eu à prendre de congé de maladie. Ils mentionnent que, si leur demande avait été traitée de manière proactive et dans un délai raisonnable, le congé aurait pu être évité.
- Respect des recommandations du médecin : Le non-respect par les gestionnaires des recommandations médicales qui leur sont remises est une raison courante mentionnée par les répondants pour justifier leur congé de maladie prolongé.
- Meilleur soutien : Le manque de soutien et de compréhension à l’égard des employés a également été mentionné comme un facteur contribuant à la prise de congés de maladie, car il aggrave souvent l’état principal.
- Promotion d’une meilleure compréhension du processus : Un nombre d’employés déclarent qu’ils ne connaissaient pas, ou ne connaissaient pas suffisamment, l’obligation des mesures d’adaptation et les options qui leur étaient offertes avant de prendre un congé de maladie pour avoir pu l’éviter.
- Soutien accru ou amélioré au retour d’un congé précédent : Certains employés signalent un manque de soutien et de compréhension lorsqu’ils retournent au travail après un congé de maladie antérieur, ce qui fait que la situation s’aggrave au fil du temps et nécessite souvent un nouveau congé prolongé.
Les congés de maladie prolongés de plus d’un mois sont très courants, 23 % de ces employés étant en congé pendant plus de six mois.
Q38.Combien de temps avez-vous été en congé de maladie prolongé en raison d’un problème de santé découlant directement ou indirectement de l’absence de mesures d’adaptation appropriées à votre maladie ou handicap chronique? | Employés ayant pris un congé de maladie prolongé en raison du manque de mesures d’adaptation (n = 296) |
---|---|
Base : employés ayant pris un congé de maladie prolongé |
|
Moins de 1 mois | 27 % |
De 1 à 2 mois | 22 % |
De 3 à 6 mois | 20 % |
De 7 à 12 mois | 9 % |
De 13 à 18 mois | 5 % |
De 19 à 24 mois | 5 % |
Plus de 24 mois | 4 % |
Je préfère ne pas répondre | 7 % |
Les répondants qui ont pris un congé de maladie prolongé ont été priés d’indiquer leur niveau de satisfaction quant au soutien qu’ils ont reçu à leur retour. Très peu d’employés de retour au travail (16 %) sont satisfaits du niveau de soutien ou de la mesure d’adaptation qu’ils ont reçus à leur retour; deux tiers sont insatisfaits, et plus de la moitié (53 %) se disent très insatisfaits.
Q39. Quel est votre degré de satisfaction par rapport au soutien et aux mesures d’adaptation dont vous avez bénéficié lors de votre retour au travail après votre congé de maladie prolongé? | Employés ayant pris un congé de maladie prolongé en raison du manque de mesures d’adaptation (n = 296) |
---|---|
Base : employés ayant pris un congé de maladie prolongé |
|
Très satisfait | 6 % |
Plus ou moins satisfait | 10 % |
Ni satisfait ni insatisfait | 10 % |
Plus ou moins insatisfait | 15 % |
Très insatisfait | 53 % |
Je préfère ne pas répondre | 6 % |
Satisfaction générale à l’égard du processus de demande de mesures d’adaptation
La majorité des répondants sont insatisfaits du processus des mesures d’adaptation, mais l’insatisfaction est particulièrement prononcée chez ceux qui demandent une mesure d’adaptation pour surmonter les obstacles en milieu de travail liés à un problème de santé mentale.
En fin de compte, lorsqu’on interroge les employés sur le processus de mesures d’adaptation dans son ensemble, la satisfaction est faible. Seuls trois employés sur dix (31 %) se déclarent satisfaits, tandis que six sur dix (58 %) sont insatisfaits, dont une proportion non négligeable (42 %) qui sont très insatisfaits.
Q40. Dans l’ensemble, et sans égard au résultat final, dans quelle mesure êtes-vous satisfait du processus de demande de mesures d’adaptation que vous avez entrepris? | Demande d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap (n = 743) |
---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap |
|
Très satisfait | 13 % |
Plus ou moins satisfait | 18 % |
Ni satisfait ni insatisfait | 9 % |
Plus ou moins insatisfait | 16 % |
Très insatisfait | 42 % |
Je préfère ne pas répondre | 1 % |
L’insatisfaction l’emporte sur la satisfaction dans tous les groupes démographiques, à l’exception de ceux du Canada atlantique (47 % de satisfaits et 44 % d’insatisfaits). Ceux qui considèrent que leur problème de santé ou leur handicap principal est invisible sont plus susceptibles d’être insatisfaits (65 % par rapport à 52 %). En outre, l’insatisfaction augmente proportionnellement au nombre de demandes de mesures d’adaptation présentées au cours des trois dernières années. Enfin, le type de problème de santé ou de handicap associé à la mesure d’adaptation est une considération importante : plus de sept employés sur dix (72 %) dont la demande portait sur un trouble sensoriel ou relié à l’environnement ou sur un problème de santé mentale se déclarent insatisfaits, alors que moins de la moitié des employés atteints d’un trouble de la vision ou d’un problème de mobilité se déclarent insatisfaits.
Résumé par type de problème de santé ou de handicap de l’employé | Très insatisfait ou assez insatisfait du processus d’adaptation dans son ensemble |
---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap |
|
Trouble sensoriel ou lié à l’environnement (n = 58) | 72 % |
Problème de santé mentale (n = 128) | 72 % |
Problème de santé ou douleur chronique (n = 238) | 65 % |
Trouble cognitif (n = 50) | 62 % |
Problèmes de flexibilité ou de dextérité (n = 59) | 59 % |
Trouble de l’audition (n = 19)* | 58 % |
Trouble de la vision (n = 35) | 46 % |
Problème de mobilité (n = 65) | 43 % |
6. Répercussions sur la carrière
Sentiments sur les perspectives de carrière
Les opinions des répondants sur leur avenir au sein du gouvernement du Canada sont mitigées : moins de quatre employés sur dix voient les choses sous un angle positif, tandis que deux employés sur dix sont neutres et quatre employés sur dix éprouvent des sentiments négatifs quant à leurs perspectives de carrière. L’une des principales raisons invoquées pour justifier les opinions positives est l’obtention de mesures d’adaptation efficaces pour surmonter les obstacles liés à leur problème de santé ou à leur handicap. En ce qui concerne les opinions négatives, les répondants citent des préoccupations quant à l’effet de leur problème de santé ou de leur mesure d’adaptation sur le fait d’être considéré comme un candidat solide à l’avancement, les répercussions négatives que de telles perceptions pourraient avoir sur les références professionnelles et la conviction que le fait de changer de poste pourrait mettre en péril leur mesure d’adaptation actuelle.
Afin d’étudier l’incidence potentielle des obstacles en milieu de travail liés à un problème de santé ou à un handicap sur les possibilités de carrière dans la fonction publique fédérale, les employés ont été priés d’indiquer dans quelle mesure leur opinion sur leurs perspectives de carrière personnelles au sein du gouvernement du Canada au cours des cinq prochaines années était positive. Les avis sont divers; moins de quatre employés sur dix (37 %) voient leurs perspectives de carrière sous un angle positif, quatre employés sur dix sont pessimistes (41 %) et deux employés sur dix sont neutres.
Q41. Passons à un sujet quelque peu différent. Dans l’ensemble, comment qualifieriez-vous vos sentiments par rapport à vos perspectives de carrière au sein du gouvernement du Canada pour les 5 prochaines années? | Demande d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap (n = 743) |
---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap |
|
Très positifs | 14 % |
Plus ou moins positifs | 23 % |
Neutres | 20 % |
Plus ou moins négatifs | 19 % |
Très négatifs | 22 % |
Je préfère ne pas répondre | 2 % |
L’opinion pessimiste sur les perspectives de carrière (réponses « plutôt négatives » ou « très négatives ») est plus fréquente chez les personnes plus âgées que les membres du groupe de 18 à 34 ans (entre 40 et 44 % chez les employés plus âgés par rapport à 24 %) et chez celles qui parlent l’anglais comme première langue (44 % d’opinions négatives, par rapport à 29 % chez les francophones). Le pessimisme est également plus élevé chez les employés dont l’état est permanent (46 %) que chez ceux dont l’état est temporaire ou épisodique. De même, le type de problème de santé ou de handicap est un facteur, l’opinion négative sur les perspectives de carrière allant d’un sommet de 54 % chez les employés confrontés à des obstacles en milieu de travail en raison de trouble cognitif à un creux de près d’un quart chez les employés atteints d’un trouble de l’audition (26 %) et de problèmes de mobilité (23 %).
Résumé par type de problème de santé ou de handicap de l’employé | Sentiments très négatifs ou assez négatifs sur les perspectives de carrière |
---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap |
|
Trouble cognitif (n = 50) | 54 % |
Problème de santé mentale (n = 128) | 51 % |
Trouble de la vision (n = 35) | 49 % |
Trouble sensoriel ou lié à l’environnement (n = 58) | 48 % |
Maladie ou douleur chronique (n = 238) | 41 % |
Problèmes de flexibilité ou de dextérité (n = 59) | 39 % |
Trouble de l’audition (n = 19)* | 26 % |
Problème de mobilité (n = 65) | 23 % |
Il existe un lien entre la négativité à l’égard des perspectives de carrière et la manière dont les mesures d’adaptation ont été réglées pour les employés. Ceux dont la mesure demandée est entièrement en place sont beaucoup moins susceptibles de voir leurs perspectives de carrière sous un jour négatif (30 %), tandis que ceux dont la demande est partiellement en place (45 %) ou dont la demande a été rejetée (53 %) sont beaucoup plus négatifs.
Sentiments sur les perspectives de carrière au sein du gouvernement du Canada au cours des cinq prochaines années | Demande approuvée et mesure entièrement en place (n = 343) | Demande approuvée et mesure partiellement en place (n = 151) | Demande rejetée (n = 62) |
---|---|---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap |
|||
Positif | 49 % | 33 % | 24 % |
Négatif | 30 % | 45 % | 53 % |
Raisons de l’opinion sur les perspectives de carrière
Réponses positives – Q42 Veuillez expliquer brièvement les raisons des sentiments que vous éprouvez par rapport à vos perspectives de carrière. Sous-échantillon : Sentiments positifs à l’égard des perspectives de carrière au sein du gouvernement du Canada (n = 279)
Thème | Ma mesure d’adaptation fonctionne |
---|---|
Description | L’une des raisons courantes pour lesquelles les employés déclarent avoir des sentiments positifs à l’égard de leurs perspectives de carrière, c’est que leur mesure d’adaptation leur a permis de se rétablir ou de surmonter certains des obstacles auxquels ils étaient confrontés en milieu de travail, et de contribuer pleinement au travail de leur équipe. |
Exemples de citations |
|
Thème | Meilleures possibilités dans un nouveau ministère |
---|---|
Description | De nombreux employés qui ont passé à un nouveau bureau ou ministère disent que leurs perspectives se sont grandement améliorées depuis leur mutation. Cela s’explique par le fait que la direction du nouveau lieu de travail est plus disposée à fournir une mesure d’adaptation ou a déjà fourni une mesure d’adaptation qui n’était pas disponible à l’ancien poste. |
Exemples de citations |
|
Thème | Bonne situation dans l’ensemble |
---|---|
Description | Certains employés mentionnent que, malgré leurs difficultés d’adaptation, ils se trouvent dans une bonne situation en raison de leur éducation, de leurs compétences linguistiques, de leur ancienneté et de leur rendement au travail par rapport à leurs pairs. |
Exemples de citations |
|
Thème | Attitude positive malgré les obstacles |
---|---|
Description | Certains employés disent qu’ils travaillent dur pour surmonter (ou contourner) les obstacles auxquels ils font face et que ce n’est pas une raison pour avoir des perspectives de carrière négatives. |
Exemples de citations |
|
Thème | Possibilité de télétravail |
---|---|
Description | Les employés à qui l’on a donné une possibilité de télétravail déclarent que l’élargissement et la normalisation de cette pratique dans l’ensemble de la fonction publique ont amélioré leurs perspectives de carrière. |
Exemples de citations |
|
Réponses neutres ou négatives – Q42. Veuillez expliquer brièvement les raisons des sentiments que vous éprouvez par rapport à vos perspectives de carrière. Sous-échantillon : Sentiments neutres ou négatifs à l’égard des perspectives de carrière (n = 451)
Thème | Problème de santé ou handicap faisant de l’employé un candidat défavorisé |
---|---|
Description | Les employés qui ont une opinion négative à l’égard de leurs perspectives de carrière expliquent que leur problème de santé ou leur handicap les conduit à être perçus comme un candidat plus faible, car des mesures d’adaptation sont souvent nécessaires pour l’entrevue d’embauche elle–même, et de nombreux superviseurs ne veulent pas accepter un membre de l’équipe qui a besoin d’une mesure d’adaptation. |
Exemples de citations |
|
Thème | Problème de santé ou handicap qui limite la capacité d’exercer d’autres fonctions |
---|---|
Description | De même, un problème de santé ou un handicap limitent souvent la capacité d’un employé à remplir les fonctions qui seraient requises à d’autres postes. Citons, par exemple, les employés atteints de troubles cognitifs ou de troubles sensoriels ou liés à l’environnement, qui peuvent éprouver des difficultés au cours des événements sociaux dans le cadre du travail, et ceux qui peuvent avoir des possibilités plus limitées, y compris des rôles de supervision, parce qu’elles exercent leurs fonctions par télétravail. |
Exemples de citations |
|
Thème | Risque de perdre la mesure d’adaptation en cas d’abandon du poste actuel |
---|---|
Description | Certains employés disent que le fait de devoir repasser par le processus de mesures d’adaptation à un nouveau poste pour obtenir la mesure d’adaptation dont ils disposent à leur poste actuel les limite également. |
Exemples de citations |
|
Thème | Préoccupations concernant les références |
---|---|
Description | Crainte que les superviseurs ne fournissent de mauvaises références parce qu’ils considèrent l’employé comme un « fauteur de troubles » ou ne divulguent l’état de l’employé ou sa mesure d’adaptation dans une référence. |
Exemples de citations |
|
Thème | Raisons non liées au handicap |
---|---|
Description | Les employés ont mentionné un certain nombre d’autres raisons qui ne sont pas liées à un problème de santé ou à un handicap, notamment le fait qu’il y a peu de postes disponibles dans la région de l’employé, que les exigences des autres postes sont trop difficiles à satisfaire, que l’employé prendra bientôt sa retraite, et que le système Phénix pose des problèmes. |
Exemples de citations |
|
Effets négatifs sur la carrière
Les répondants ont été invités à répondre à une série de questions visant à déterminer s’ils estiment avoir subi des conséquences négatives en raison de leur problème de santé ou de leur handicap. Un peu moins de la moitié (49 %) ont choisi de ne pas participer à un processus de dotation en raison d’obstacles en milieu de travail liés à leur problème de santé ou à leur handicap. Quatre employés sur dix (41 %) estiment qu’on leur a refusé une possibilité de promotion pour des raisons liées à leur problème de santé ou à leur handicap. Plus de la moitié des répondants (54 %) se sentent sous–employés ou pas assez stimulés, ou estiment que leur contribution pourrait être plus élevée.
Résumé de l’effet négatif sur la carrière en raison d’un problème de santé ou d’un handicap | Pourcentage de répondants qui ont dit oui |
---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap |
|
Q43. Vous êtes-vous déjà retiré d’un processus de dotation en raison d’obstacles en milieu de travail ou d’autres motifs liés à votre maladie ou handicap chronique? | 49 % |
Q44. Pensez-vous que l’on vous a déjà refusé une promotion à un poste dont vous remplissiez les exigences, pour des raisons liées à votre maladie chronique ou handicap? | 41 % |
Q45. Vous considérez-vous sous-employé, dans le sens où vous trouvez que votre poste actuel ne présente pas suffisamment de défis ou que vous pensez que vous pourriez jouer un rôle plus important que celui exigé dans le cadre de votre emploi actuel? | 54 % |
Les employés âgés de 35 à 49 ans sont plus susceptibles que les employés de moins de 35 ans d’avoir choisi de ne pas participer à un processus de dotation (55 % par rapport à 37 %) et de s’être vu refuser une possibilité de promotion (45 % par rapport à 30 %) en raison d’obstacles en milieu de travail liés à leur problème de santé ou à leur handicap. Les hommes sont plus susceptibles que les femmes de se sentir sous–employés ou de penser qu’ils pourraient apporter une contribution plus élevée (63 % par rapport à 50 %).
Les répondants dont le problème de santé ou le handicap lié à la demande de mesures d’adaptation est permanent plutôt que temporaire ou épisodique s’accordent plus à dire qu’ils sont subis des effets négatifs pour leur carrière. La proportion de ceux qui ont subi chacun des trois effets négatifs sur la carrière varie selon le type de problème de santé ou de handicap. Le choix de ne pas participer à un processus de dotation est plus répandu parmi les employés atteints d’un trouble de la vision et de problèmes de santé mentale. Le fait de se voir refuser une possibilité de promotion est plus fréquent chez les employés atteints de trouble cognitif, tandis que le sentiment d’être sous–employé est plus répandu chez les employés atteints d’un trouble sensoriel ou lié à l’environnement.
Résumé par type de problème de santé ou de handicap de l’employé | Choix de ne pas participer à un processus de dotation en raison d’obstacles en milieu de travail | Refus d’une promotion en raison d’un problème de santé chronique ou d’un handicap | Sentiment d’être sous-employé ou pas assez stimulé, ou de pouvoir apporter une contribution plus élevée |
---|---|---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap |
|||
Trouble de la vision (n = 35) | 63 % | 57 % | 66 % |
Problème de santé mentale (n = 128) | 59 % | 52 % | 59 % |
Trouble cognitif (n = 50) | 54 % | 64 % | 60 % |
Maladie ou douleur chronique (n = 238) | 52 % | 41 % | 51 % |
Trouble sensoriel ou lié à l’environnement (n = 58) | 52 % | 43 % | 72 % |
Trouble de l’audition (n = 19)* | 47 % | 47 % | 53 % |
Problèmes de flexibilité ou de dextérité (n = 59) | 42 % | 27 % | 61 % |
Problème de mobilité (n = 65) | 38 % | 34 % | 46 % |
Plus de quatre répondants sur dix déclarent avoir pris, dans le passé, la décision de ne pas demander une mesure d’adaptation qui les aurait aidés à faire leur travail.
Q46. Vous est-il arrivé de faire le choix de ne pas faire de demande visant des mesures d’adaptation qui auraient pu améliorer votre capacité à exercer les fonctions liées à votre emploi? | Demande d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap (n = 743) |
---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap |
|
Oui | 43 % |
Non | 42 % |
Sans objet / pas besoin de demander d’autres mesures d’adaptation | 13 % |
Je préfère ne pas répondre | 3 % |
La proportion des employés qui ont décidé de ne pas demander de mesure d’adaptation est plus élevée chez les femmes (45 %) que chez les hommes (36 %), et chez les employés âgés de 35 à 49 ans (51 %) que dans les autres groupes d’âge. Elle est également plus élevée chez les employés atteints d’un trouble de l’audition, de trouble cognitif et de problèmes de santé mentale, et plus faible chez ceux qui ont des problèmes de flexibilité ou de dextérité ou un trouble de la vision.
Résumé par type de problème de santé ou de handicap de l’employé | Employés qui ont décidé de ne pas demander une mesure d’adaptation dans le passé |
---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap |
|
Trouble de l’audition (n = 19)* | 58 % |
Trouble cognitif (n = 50) | 54 % |
Problème de santé mentale (n = 128) | 52 % |
Problème de mobilité (n = 65) | 48 % |
Maladie ou douleur chronique (n = 238) | 45 % |
Trouble sensoriel ou lié à l’environnement (n = 58) | 43 % |
Problèmes de flexibilité ou de dextérité (n = 59) | 32 % |
Trouble de la vision (n = 35) | 31 % |
Les répondants qui ont décidé dans le passé de ne pas présenter de demande ont été invités à en donner les raisons (à partir d’une liste fournie). Les principales raisons sont l’inquiétude quant à la perception de la direction à leur égard, l’incidence sur leurs perspectives de carrière et les répercussions sur leur relation avec leur gestionnaire, ainsi que la conviction que leur demande ne serait pas approuvée. Ces raisons sont généralement conformes aux commentaires qualitatifs formulés tout au long de l’enquête. Les employés confrontés à des obstacles en milieu de travail en raison de problèmes de santé mentale (85 %) sont particulièrement préoccupés par la façon dont la direction les perçoit. Sinon, les résultats sont uniformes selon l’âge, le sexe, la région et la langue.
Q47. Quelles ont été vos raisons de ne pas faire de demande visant des mesures d’adaptation qui auraient pu améliorer votre capacité à exercer les fonctions liées à votre emploi? | Employés qui ont décidé de ne pas présenter de demande (n = 317) |
---|---|
Base : employés qui ont décidé de ne pas demander de mesure d’adaptation dans le passé |
|
Je craignais qu’une telle demande ait des répercussions sur la perception que mes gestionnaires ont de moi | 75 % |
Je craignais qu’une telle demande nuise à ma sécurité d’emploi ou à mes perspectives de carrière | 63 % |
Je craignais qu’une telle demande ait des répercussions sur ma relation avec mon superviseur | 53 % |
Je croyais que ma demande ne serait pas approuvée | 52 % |
Je ne voulais pas divulguer de renseignements relatifs aux obstacles en milieu de travail ou à ma maladie ou handicap chronique | 48 % |
Je craignais qu’une telle demande ait des répercussions sur la perception que mes collègues ont de moi | 46 % |
Je croyais que je pouvais gérer la situation moi-même | 38 % |
Je craignais qu’une telle demande ait des répercussions sur mes relations avec mes collègues | 34 % |
Autre raison | 20 % |
Je préfère ne pas répondre | 1 % |
7. Harcèlement et discrimination
Les expériences de harcèlement et de discrimination signalées sont courantes parmi les répondants à l’enquête qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap; le nombre de répondants signalant des cas de harcèlement et de discrimination dans cette enquête est plus élevé que le nombre de personnes en situation de handicap ayant signalé de telles expériences en réponse au Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2019. Plus de huit répondants sur dix établissent un lien entre la discrimination qu’ils ont subie et leur problème de santé ou leur handicap, et sept sur dix disent la même chose de leur expérience de harcèlement.
Harcèlement
Les données du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2019 montrent que le harcèlementVoir la note en bas de page 1 en milieu de travail est beaucoup plus répandu chez les personnes en situation de handicap que chez les autres. Le SAFF de 2019 a révélé qu’un tiers (29 %) des personnes en situation de handicap se disent avoir été victimes de harcèlement au cours des 12 derniers mois, par rapport à 12 % des personnes non handicapées. L’un des objectifs de la présente recherche consiste à étudier cet écart plus en profondeur; ainsi, tous les répondants à l’enquête ont été priés d’indiquer s’ils avaient été victimes de harcèlement au cours des 12 derniers mois.
Les résultats ici sont plus élevés que ceux du SAFF de 2019 : 38 % des répondants qui ont fait une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap, dont 42 % de ceux qui disent être confrontés à des obstacles en milieu de travail en raison d’un problème de santé ou d’un handicap, disent avoir été victimes de harcèlement au cours de l’année écoulée.
Q55. Au cours des 12 derniers mois, avez-vous été victime de harcèlement? | Demande d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap (n = 743) | Obstacles rencontrés en milieu de travail en raison d’un problème de santé ou d’un handicap (n = 651) |
---|---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap |
||
Oui | 38 % | 42 % |
Non | 56 % | 53 % |
Je préfère ne pas répondre | 6 % | 6 % |
Parmi les employés dont la demande de mesures d’adaptation concernait un problème de santé chronique ou un handicap, la probabilité d’avoir été victime de harcèlement est similaire, indépendamment du sexe, de l’âge ou de la langue, et elle ne varie pas en fonction de la permanence ou de la visibilité du problème de santé ou du handicap associé à la demande.
Les expériences de harcèlement signalées sont plus répandues pour certains types de problèmes de santé ou de handicaps que pour d’autres et sont particulièrement fréquentes chez les employés dont la demande de mesures d’adaptation était liée à un problème de santé mentale (52 %).
Résumé par type de problème de santé ou de handicap de l’employé | Employés qui ont été victimes de harcèlement au cours des 12 derniers mois |
---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap |
|
Problème de santé mentale (n = 128) | 52 % |
Maladie ou douleur chronique (n = 238) | 41 % |
Trouble sensoriel ou lié à l’environnement (n = 58) | 41 % |
Trouble cognitif (n = 50) | 40 % |
Problèmes de flexibilité ou de dextérité (n = 59) | 36 % |
Problème de mobilité (n = 65) | 34 % |
Trouble de la vision (n = 35) | 31 % |
Trouble de l’audition (n = 19)* | 16 % |
Les répondants qui ont déclaré avoir été victimes de harcèlement au cours des 12 derniers mois sont plus susceptibles de percevoir un lien avec leur problème de santé et leur handicap. Près de trois répondants sur quatre ayant récemment subi un harcèlement disent que ce dernier était soit fortement (48 %), soit quelque peu (24 %) lié à leur problème de santé ou à leur handicap. Cela vaut particulièrement pour une demande de mesures d’adaptation présentée pour remédier à des obstacles liés à un problème de santé mentale (66 % disent que le harcèlement est fortement lié à leur état).
Q56. À votre avis, dans quelle mesure le harcèlement que vous avez subi au cours des 12 derniers mois était-il lié à votre maladie ou handicap chronique? | Employés qui ont été victimes de harcèlement au cours des 12 derniers mois (n = 286) |
---|---|
Base : employés qui ont fait une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap et qui ont été victimes de harcèlement au cours des 12 derniers mois |
|
Fortement lié | 48 % |
Lié dans une certaine mesure | 24 % |
Pas lié du tout | 26 % |
Sans objet / ne souffre pas d’un problème de santé chronique | Moins de 1 % |
Je préfère ne pas répondre | 2 % |
Discrimination
Le SAFF de 2019 révèle un écart similaire entre les personnes en situation de handicap et les autres sur le plan des expériences de discrimination au cours des 12 derniers mois : 23 % des personnes en situation de handicap ont déclaré avoir été victimes de discrimination, par rapport à 6 % des personnes non handicapées seulement.
Une fois de plus, l’enquête actuelle a inclus la question du SAFF de 2019 pour approfondir le sujet des expériences de discriminationVoir la note en bas de page 2. Plus d’un tiers des répondants qui ont fait une demande de mesures d’adaptation en raison d’un problème de santé ou d’un handicap (35 %) disent avoir été victimes de discrimination au cours de l’année écoulée. Parmi le sous–groupe particulier qui déclare volontairement qu’il rencontre des obstacles en milieu de travail en raison d’un problème de santé ou d’un handicap, cette proportion est légèrement plus élevée (38 %).
Les proportions d’employés déclarant avoir été victimes de harcèlement et de discrimination en réponse à l’enquête sont toutes deux plus élevées que celles déclarées par les personnes en situation de handicap dans le SAFF de 2019. Bien qu’il soit impossible de confirmer un lien direct, étant donné que cette enquête en ligne n’a pas été remplie par toutes les personnes en situation de handicap, les données de l’enquête laissent entendre un lien possible entre la présentation d’une demande de mesures d’adaptation et l’expérience de harcèlement ou de discrimination.
Q57. Au cours des 12 derniers mois, avez-vous été victime de discrimination? | Demande d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap (n = 743) | Obstacles rencontrés en milieu de travail en raison d’un problème de santé ou d’un handicap (n = 651) |
---|---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap |
||
Oui | 35 % | 38 % |
Non | 57 % | 54 % |
Je préfère ne pas répondre | 8 % | 7 % |
Parmi les employés dont la demande de mesures d’adaptation concernait un problème de santé chronique ou un handicap, la proportion de ceux qui déclarent avoir été victimes de discrimination est similaire, quels que soient leur sexe, leur âge et leur langue. Elle ne varie pas non plus en fonction de la permanence ou de la visibilité du problème de santé ou du handicap associé à la demande. Toutefois, là encore, les expériences de discrimination sont plus fréquentes pour certains types de problèmes de santé que pour d’autres et sont plus souvent signalées par les employés atteints de problèmes de santé mentale.
Résumé par type de problème de santé ou de handicap de l’employé | Employés qui ont été victimes de discrimination au cours des 12 derniers mois |
---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap |
|
Problème de santé mentale (n = 128) | 48 % |
Trouble cognitif (n = 50) | 40 % |
Problème de mobilité (n = 65) | 38 % |
Trouble sensoriel ou lié à l’environnement (n = 58) | 38 % |
Trouble de l’audition (n = 19)* | 37 % |
Maladie ou douleur chronique (n = 238) | 34 % |
Trouble de la vision (n = 35) | 31 % |
Problèmes de flexibilité ou de dextérité (n = 59) | 29 % |
Les répondants qui ont déclaré avoir été victimes de discrimination au cours des 12 derniers mois sont susceptibles de percevoir un lien avec leur problème de santé et leur handicap. Lorsqu’on les ajoute à ceux qui disent que la discrimination était quelque peu liée à leur problème de santé ou à leur handicap, une majorité écrasante (85 %) déclare que la discrimination qu’ils ont subie était au moins partiellement liée à leur problème de santé ou à leur handicap.
Q58. À votre avis, dans quelle mesure la discrimination que vous avez subie au cours des 12 derniers mois était-elle liée à votre maladie chronique ou handicap? | Employés qui ont été victimes de discrimination au cours des 12 derniers mois (n = 263) |
---|---|
Base : employés qui ont fait une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap et qui ont été victimes de discrimination au cours des 12 derniers mois |
|
Fortement liée | 65 % |
Liée dans une certaine mesure | 20 % |
Pas liée du tout | 14 % |
Sans objet / ne souffre pas d’un problème de santé chronique | Moins de 1 % |
Je préfère ne pas répondre | 1 % |
8. Messages clés
Messages clés pour la direction
Les messages clés des employés à l’intention de la direction sont les suivants : agir de bonne foi en prenant les demandes de mesures d’adaptation au sérieux, comprendre que les mesures d’adaptation ne sont pas demandées parce que les employés sont paresseux ou incapables et, en général, adopter une attitude plus ouverte et compréhensive à l’égard du sujet (y compris une meilleure communication).
Q48. Veuillez indiquer 1 ou 2 choses importantes que vous souhaiteriez que vos gestionnaires sachent à propos des personnes qui sont dans la même situation que vous, et qui les aideraient à mieux vous soutenir et vous outiller.
Thème | Prise au sérieux des demandes de mesures d’adaptation |
---|---|
Description | Il s’agit d’un thème important. Les superviseurs devraient prendre les demandes au sérieux et agir de bonne foi en croyant que les employés ont réellement besoin d’une mesure d’adaptation pour pouvoir contribuer à la pleine mesure de leur potentiel. Les superviseurs ne doivent pas considérer que la situation est la faute de l’employé et doivent comprendre que la présentation de la demande est difficile pour les employés. |
Exemples de citations |
|
Thème | Personnes bénéficiant d’une mesure d’adaptation ne sont pas paresseuses ou moins capables |
---|---|
Description | Il ressort aussi couramment que les gestionnaires ne doivent pas juger les gens en fonction de leurs limites et ne devraient pas considérer les employés qui ont besoin d’une mesure d’adaptation comme moins aptes à accomplir leurs tâches professionnelles. Les employés devraient plutôt être considérés comme des gens qui veulent apporter leur contribution et qui sont capables d’exceller si on leur accorde le soutien dont ils ont besoin. |
Exemples de citations |
|
Thème | Manifestation d’une plus grande empathie et d’une meilleure ouverture |
---|---|
Description | Dans le même ordre d’idées, les gestionnaires doivent faire preuve d’empathie et d’ouverture d’esprit à l’égard du processus de mesures d’adaptation et comprendre la position vulnérable dans laquelle se trouve l’employé lorsqu’il en fait la demande. Ils ne doivent pas non plus avoir de préjugés sur des types de problèmes de santé ou de handicaps particuliers et doivent plutôt essayer d’en savoir plus à leur sujet. |
Exemples de citations |
|
Thème | Davantage de communication ouverte |
---|---|
Description | Maintenir un dialogue ouvert et bilatéral avec les employés pour comprendre leur position. Mettre continuellement les employés au courant de l’état d’avancement de leur demande en cours et effectuer un contrôle ou un suivi régulier. |
Exemples de citations |
|
Thème | Compréhension des problèmes de santé et des handicaps invisibles |
---|---|
Description | Selon un autre thème apparenté, les gestionnaires doivent comprendre que tous les handicaps ne sont pas visibles et que, même si quelqu’un a le sourire aux lèvres, cela ne signifie pas toujours qu’il est heureux. |
Exemples de citations |
|
Messages clés pour les collègues
Le principal message à transmettre aux collègues, c’est que les mesures d’adaptation visent à rendre les employés plus productifs en surmontant les obstacles, et non pas à faciliter leur travail. Les autres thèmes clés sont les suivants : traiter ceux qui bénéficient de mesures d’adaptation ou qui sont atteints d’un handicap avec respect, mieux comprendre les problèmes de santé et les handicaps invisibles et ne pas juger que les employés qui bénéficient de mesures d’adaptation sont moins capables.
Q49. Veuillez indiquer 1 ou 2 choses importantes que vous souhaiteriez que vos collègues sachent à propos des personnes qui sont dans la même situation que vous, et qui les aideraient à mieux vous soutenir en tant que membre important de l’équipe.
Thème | Mesures d’adaptation n’étant pas une tentative de moins travailler |
---|---|
Description | Les employés ont le souhait commun de voir leurs collègues comprendre qu’une mesure d’adaptation vise à les rendre plus productifs et non à leur faciliter la tâche. Ce n’est pas un genre de traitement spécial ou d’avantage pour ceux qui n’ont pas les mêmes capacités fonctionnelles, c’est un soutien qui permet à l’employé d’apporter sa contribution dans la même mesure que tous les autres. |
Exemples de citations |
|
Thème | Respect |
---|---|
Description | Il ressort également que les employés bénéficiant d’une mesure d’adaptation espèrent être traités avec respect. Ne discutez pas de l’état ou de la mesure d’adaptation d’un employé et ne faites pas de commentaires ou de plaisanteries à ce sujet. Soyez solidaire et ne portez pas de jugement. |
Exemples de citations |
|
Thème | Mesure d’adaptation n’étant pas une indication que quelqu’un est moins capable |
---|---|
Description | Il est important que les collègues comprennent que le besoin d’une mesure d’adaptation ou de soutien pour accomplir les tâches professionnelles ne rend pas quelqu’un moins capable ou moins compétent. |
Exemples de citations |
|
Thème | Compréhension des problèmes de santé et des handicaps invisibles |
---|---|
Description | Il est important pour de nombreux employés que leurs collègues comprennent qu’un handicap ou un problème de santé n’est pas toujours visible pour eux, mais que cela ne signifie pas qu’il n’existe plus. Ils doivent faire preuve de compréhension et de patience. |
Exemples de citations |
|
Passeport d’adaptation pour les employés
Le concept du passeport d’adaptation pour les employés est bien accueilli, une forte majorité de répondants de tous les groupes démographiques et de tous les types de problèmes de santé ou de handicaps déclarant qu’il serait utile aux gens dans leur situation.
L’un des problèmes soulevés dans la présente enquête était la nécessité de présenter une nouvelle demande de mesures d’adaptation en cas de changement de poste ou de lieu ou de changement de gestionnaire. Les employés la considèrent comme un fardeau inutile, en particulier ceux qui ont des problèmes de santé ou des handicaps de longue durée ou permanents.
Pour répondre à cette préoccupation, le gouvernement du Canada envisage de mettre en place un « passeport d’adaptation » qui permet aux employés bénéficiant d’une mesure d’adaptation approuvée de la transférer lorsqu’ils changent de ministère ou de poste au sein de l’administration fédérale. L’écrasante majorité (92 %) des répondants qui demandent une mesure d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap déclarent que le concept du passeport d’adaptation serait très (73 %) ou assez (19 %) utile aux gens dans leur situation.
Q50. Le gouvernement du Canada examine la possibilité de mettre sur pied un programme de « passeport de mesures d’adaptation pour l’employé » qui permettrait aux employés dont la demande de mesures d’adaptation a été approuvée de continuer de bénéficier de ces mesures après avoir changé de ministère ou de poste au sein du gouvernement fédéral. Selon vous, dans quelle mesure le programme serait-il utile aux personnes qui sont dans votre situation? | Demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap (n = 743) |
---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap |
|
Très utile | 73 % |
Assez utile | 19 % |
Peu utile | 3 % |
Pas utile du tout | 3 % |
Je préfère ne pas répondre | 3 % |
L’idée d’un passeport d’adaptation est largement soutenue, indépendamment du sexe ou de l’âge. La proportion de ceux qui affirment que ce passeport serait très utile est plus élevée dans le Canada atlantique (85 %) et parmi ceux dont la langue maternelle est le français (83 % par rapport à 70 % des employés dont la langue maternelle est l’anglais), bien que l’on ne sache pas exactement pourquoi. Ceux qui sont le plus satisfaits du processus de mesures d’adaptation dans son ensemble sont plus susceptibles de trouver ce concept très utile que ceux qui sont insatisfaits (82 % par rapport à 69 %). Cela sous–entend l’existence d’autres problèmes liés au processus de mesures d’adaptation qui, selon eux, ne seraient pas nécessairement améliorés par le passeport.
Des majorités de deux tiers des employés ou plus pour chaque type de problème de santé ou de handicap affirment que le concept du passeport leur serait très utile, bien que cette opinion soit plus répandue parmi les employés atteints de problèmes de mobilité et de flexibilité ou de dextérité. L’intérêt pour ce concept est tout aussi élevé, que le problème de santé ou le handicap associé à la demande de mesures d’adaptation soit permanent ou temporaire, et visible ou non.
Résumé par type de problème de santé ou de handicap de l’employé | Employés qui trouveraient le passeport très utile |
---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap |
|
Problème de mobilité (n = 65) | 85 % |
Problèmes de flexibilité ou de dextérité (n = 59) | 83 % |
Trouble de l’audition (n = 19)* | 79 % |
Trouble cognitif (n = 50) | 76 % |
Maladie ou douleur chronique (n = 238) | 73 % |
Problème de santé mentale (n = 128) | 69 % |
Trouble sensoriel ou lié à l’environnement (n = 58) | 69 % |
Trouble de la vision (n = 35) | 66 % |
9. Comparaison des groupes d’intérêt
Comparaison des demandes de mesures d’adaptation entre les personnes en situation de handicap et les personnes non handicapées
Les répondants qui ont présenté des demandes sans rapport avec un problème de santé ou un handicap sont plus susceptibles de voir leur demande rejetée.
La recherche en question porte principalement sur les demandes de mesures d’adaptation qui ont trait à un problème de santé ou à un handicap. Au total, 59 répondants n’ont pas attribué leur demande à un problème de santé ou à un handicap, 44 ayant déclaré explicitement qu’elle était liée à un autre motif (comme des raisons familiales ou religieuses) et 15 n’ayant pas répondu à la question. La présente section étudie les différences observées dans les réponses entre les personnes dont la demande concernait un problème de santé ou un handicap et les 44 répondants qui ont déclaré que ce n’était pas le cas.
Les différences entre les deux groupes se font principalement sentir lorsque l’on examine les questions qui portent sur la structure et les motifs de la demande qu’ils ont choisie comme étant la plus significative pour eux. Les demandes qui ne concernent pas un état de santé ou un handicap ont tendance à tourner autour de la flexibilité dans les heures de début ou de fin de travail visant à respecter des engagements familiaux ou liés à des soins ou à réduire les temps de déplacement. On le remarque notamment par le fait que, si presque tous les employés dont l’évaluation a porté sur un problème de santé ou un handicap déclarent être confrontés à des obstacles en milieu de travail en raison d’un problème de santé ou d’un handicap (88 %), seule une petite proportion de ceux dont la demande de mesures d’adaptation ne portait pas sur un problème de santé ou un handicap se heurtent à de tels obstacles (20 %).
La seule autre différence notable entre ces groupes tient au fait que les demandes non liées à un handicap sont plus susceptibles d’être rejetées que celles qui concernent un problème de santé chronique ou un handicap.
Les différences observées entre ces deux groupes sont résumées dans les tableaux ci–dessous.
Q2. Avez-vous rencontré, dans l’exercice de vos fonctions ou dans le cadre de vos activités en milieu de travail, des obstacles découlant d’un problème de santé chronique ou handicap? | Demande relative à un problème de santé ou à un handicap (n = 743) | Demande présentée pour une autre raison (n = 44) |
---|---|---|
Base : tous les répondants |
||
Oui | 88 % | 20 % |
Non, je n’ai pas rencontré de tels obstacles | 11 % | 73 % |
Je préfère ne pas répondre | 1 % | 7 % |
Q24. À l’heure actuelle, votre demande de mesures d’adaptation est-elle approuvée, refusée ou en attente? | Demande relative à un problème de santé ou à un handicap (n = 743) | Demande présentée pour une autre raison (n = 44) |
---|---|---|
Base : tous les répondants |
||
Approuvée | 72 % | 68 % |
Refusée | 8 % | 20 % |
En attente | 15 % | 7 % |
Je préfère ne pas répondre | 5 % | 5 % |
Sexe
Bien qu’il existe certaines différences entre les sexes en ce qui concerne les types de problèmes de santé qui mènent à des demandes de mesures d’adaptation, les femmes sont plus susceptibles d’être invitées à fournir des preuves, d’avoir pris un congé de maladie prolongé faute de mesure d’adaptation appropriée et de dire qu’elles ont décidé de ne pas demander de mesure d’adaptation dans le passé.
Peu de différences significatives entre les sexes se sont dégagées de cette recherche. On constate certaines différences dans la nature du handicap ou du problème de santé qui a conduit à la demande de mesures d’adaptation : les maladies ou la douleur chroniques et les troubles sensoriels ou liés à l’environnement sont plus largement signalés par les femmes, tandis que les troubles de la vision sont plus largement signalés par les hommes. Les femmes sont plus susceptibles que les hommes de dire que ce problème de santé est épisodique ou récidivant.
Q3/Q8. Parmi les catégories suivantes, laquelle décrit le mieux la nature de votre problème de santé ou handicap principal / autre problème de santé ou handicap qui vous a mené à soumettre une demande de mesures d’adaptation? | Femmes (n = 463) | Hommes (n = 168) |
---|---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap dont les détails sont connus. Remarque : Seules les différences significatives sont présentées n = nombre de répondants |
||
Maladie ou douleur chronique | 39 % | 27 % |
Trouble sensoriel ou lié à l’environnement | 10 % | 5 % |
Trouble de la vision | 4 % | 10 % |
Q4/Q9. Votre problème de santé chronique, douleur, hypersensibilité environnementale ou autre handicap principal / est-il (était-il) temporaire, épisodique ou permanent? | Femmes (n = 463) | Hommes (n = 168) |
---|---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap dont les détails sont connus n = nombre de répondants |
||
Permanente | 62 % | 69 % |
Épisodique (récidivante) | 30 % | 21 % |
Temporaire | 5 % | 8 % |
Je préfère ne pas répondre | 3 % | 2 % |
Les femmes sont plus susceptibles de déclarer qu’elles doivent fournir un certificat médical ou d’autres preuves, mais on ne constate aucune différence en ce qui concerne l’obligation de se soumettre à une évaluation officielle.
Q18. Avez-vous eu à fournir un certificat médical ou d’autres preuves à l’appui de votre demande? Q20 Avez-vous eu à subir un des types d’évaluation officielle énumérés ci–dessous, effectuée par un médecin ou un spécialiste? |
Femmes (n = 509) | Hommes (n = 195) |
---|---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap n = nombre de répondants |
||
Oui, obligation de fournir des preuves | 81 % | 73 % |
Oui, obligation de participer à une évaluation officielle | 70 % | 69 % |
Enfin, les femmes sont plus susceptibles d’avoir pris un congé de maladie prolongé en raison d’un problème de santé ou d’un handicap qui n’avait pas fait l’objet d’une mesure d’adaptation appropriée et de dire qu’elles ont décidé de ne pas demander une mesure d’adaptation qui aurait amélioré leur capacité d’exercer leurs fonctions professionnelles.
Q36. Avez-vous déjà pris un congé de maladie prolongé en raison d’une maladie ou d’un handicap chronique exacerbé par l’absence de mesures d’adaptation appropriées? | Femmes (n = 509) | Hommes (n = 195) |
---|---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap n = nombre de répondants |
||
Oui | 41 % | 32 % |
Non | 54 % | 65 % |
Je préfère ne pas répondre | 5 % | 3 % |
Q46. Vous est-il arrivé de faire le choix de ne pas faire de demande visant des mesures d’adaptation qui auraient pu améliorer votre capacité à exercer les fonctions liées à votre emploi? | Femmes (n = 509) | Hommes (n = 195) |
---|---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap n = nombre de répondants |
||
Oui | 45 % | 36 % |
Non | 38 % | 50 % |
Sans objet / pas eu besoin de demander d’autres mesures d’adaptation | 14 % | 11 % |
Je préfère ne pas répondre | 3 % | 3 % |
Résumé par type de problème de santé
Les différences dans les expériences des employés selon le type de problème de santé ou de handicap sont décrites dans les différentes sections ci–dessus, mais les principales différences sont également résumées dans le tableau ci–dessous.
Élément | Maladie ou douleur chronique (n = 238) |
Problème de santé mentale (n = 128) | Problème de mobilité (n = 65) |
Trouble cognitif (n = 50) |
Problème de flexibilité ou de dextérité (n = 59) |
Trouble de la vision (n = 35) | Trouble de l’audition (n = 19)* | Trouble sensoriel ou lié à l’environnement (n = 58) | |
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Base : employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap dont les détails sont connus * = échantillon de petite taille, interpréter les résultats avec prudence n = nombre de répondants |
|||||||||
Difficulté à trouver la façon d’amorcer le processus (% de difficulté) | 57 % | 58 % | 29 % | 68 % | 61 % | 63 % | 47 % | 52 % | |
Certificat médical ou autres preuves demandés (% de oui) | 87 % | 82 % | 74 % | 82 % | 83 % | 54 % | 79 % | 78 % | |
Évaluation officielle demandée (% de oui) | 75 % | 68 % | 77 % | 74 % | 85 % | 49 % | 47 % | 48 % | |
Demande approuvée (% de oui lorsque l’issue est connue) | 91 % | 79 % | 89 % | 89 % | 98 % | 97 % | 78 % | 84 % | |
Congé prolongé (% de oui) | 45 % | 65 % | 26 % | 38 % | 36 % | 17 % | 11 % | 48 % | |
Insatisfaction à l’égard du processus (% d’insatisfaction) | 65 % | 72 % | 43 % | 62 % | 59 % | 46 % | 58 % | 72 % | |
Harcèlement (% de oui) | 41 % | 52 % | 34 % | 40 % | 36 % | 31 % | 16 % | 47 % | |
Discrimination (% de oui) | 34 % | 48 % | 38 % | 40 % | 29 % | 31 % | 37 % | 38 % | |
Perspectives de carrière (% de pessimisme) | 41 % | 51 % | 23 % | 54 % | 39 % | 49 % | 26 % | 48 % |
Les différences significatives entre les employés dont la demande de mesures d’adaptation était liée à différents types de problèmes de santé ou de handicap sont résumées ci–dessous :
- Maladie ou douleur chronique : Ces employés sont plus susceptibles de se voir demander un certificat médical ou d’autres preuves, plus susceptibles d’avoir pris un congé de maladie prolongé parce qu’ils n’avaient pas bénéficié d’une mesure d’adaptation appropriée, et plus susceptibles d’être insatisfaits du processus de mesures d’adaptation dans son ensemble.
- Problème de santé mentale : Ces employés sont les moins susceptibles de voir leur demande approuvée, les plus susceptibles d’avoir pris un congé de maladie prolongé parce qu’ils n’avaient pas bénéficié d’une mesure d’adaptation appropriée, plus susceptibles d’être insatisfaits du processus de mesures d’adaptation dans son ensemble et les plus susceptibles d’avoir été victimes de harcèlement et de discrimination au cours des 12 derniers mois.
- Problème de mobilité : Ces employés sont les moins susceptibles d’avoir de la difficulté à savoir la façon d’amorcer le processus de mesures d’adaptation, plus susceptibles d’être satisfaits du processus de mesures d’adaptation dans son ensemble et les moins susceptibles d’avoir une vision négative de leurs perspectives de carrière.
- Trouble cognitif : Ces employés sont les plus susceptibles d’avoir de la difficulté à savoir la façon d’amorcer le processus de mesures d’adaptation et les plus susceptibles d’avoir une vision négative de leurs perspectives de carrière.
- Problème de flexibilité ou de dextérité : Ces employés sont les plus susceptibles de devoir se soumettre à une évaluation officielle et les plus susceptibles de voir leur demande approuvée.
- Trouble de la vision : Ces employés sont les moins susceptibles de se voir demander un certificat médical ou d’autres preuves, moins susceptibles de devoir se soumettre à une évaluation formelle, moins susceptibles d’avoir pris un congé de maladie prolongé parce qu’ils n’avaient pas bénéficié d’une mesure d’adaptation appropriée et moins susceptibles d’être insatisfaits du processus de mesures d’adaptation dans son ensemble.
- Trouble de l’audition : Ces employés sont moins susceptibles d’être soumis à une évaluation officielle, moins susceptibles d’avoir pris un congé de maladie prolongé parce qu’ils n’ont pas bénéficié d’une mesure d’adaptation appropriée et les moins susceptibles d’avoir été victimes de harcèlement au cours des 12 derniers mois.
- Trouble sensoriel ou lié à l’environnement : Ces employés sont moins susceptibles de devoir se soumettre à une évaluation officielle, plus susceptibles d’avoir pris un congé de maladie prolongé parce qu’ils n’avaient pas bénéficié d’une mesure d’adaptation appropriée et plus susceptibles d’être insatisfaits du processus de mesures d’adaptation dans son ensemble.
Prise d’un congé de maladie prolongé
Au–delà des différences liées à la nature du problème de santé ou du handicap qui a conduit à la mesure d’adaptation et des caractéristiques démographiques fournies à la section 5 du présent rapport, les employés qui avaient déjà pris un congé de maladie prolongé parce qu’ils n’avaient pas bénéficié d’une mesure d’adaptation appropriée (bien que cela ne soit pas nécessairement lié à la demande de mesures d’adaptation présentée au cours des trois dernières années) diffèrent à de nombreux égards de ceux qui n’en avaient pas pris. Il convient de noter que, bien qu’il existe une relation entre les variables décrites ci–dessous, on ne peut pas déterminer si leur expérience du processus de mesures d’adaptation les a amenés à prendre un congé de maladie prolongé (ou vice versa). Le tableau 58 résume les différences observées entre les deux groupes.
Question | Employés qui avaient pris un congé de maladie prolongé par rapport à ceux qui n’en avaient pas pris |
---|---|
Base : employés qui avaient pris un congé de maladie prolongé parce qu’ils n’avaient pas bénéficié d’une mesure d’adaptation appropriée (n = 296) ou qui n’en avaient pas pris (n = 416) n = nombre de répondants |
|
Nombre de mesures d’adaptation | Plus susceptibles d’avoir présenté plus de deux demandes de mesures d’adaptation (42 % par rapport à 27 %) |
Difficulté à trouver la façon d’amorcer le processus d’adaptation | Trouvé plus difficile de savoir comment lancer le processus (64 % par rapport à 45 %) |
Certificats médicaux ou autres preuves et évaluations officielles | Plus susceptibles de se voir demander des preuves (89 % par rapport à 72 %) et de subir une évaluation officielle (79 % par rapport à 62 %) |
Demande approuvée et mesure en place | Moins susceptibles de voir leur demande approuvée (67 % par rapport à 77 %) et, lorsque la demande est approuvée, plus susceptible que la mesure soit partiellement ou pas du tout en place (47 % par rapport à 28 %) |
Satisfaction quant au délai de mise en place de la mesure d’adaptation | Satisfaction moindre quant au délai, que la mesure d’adaptation soit déjà en place (32 % par rapport à 61 %) ou non (6 % par rapport à 25 %) |
Facteurs de rejet de la demande | Plus susceptibles de citer la perception négative de la direction et le manque de connaissance au sujet de leur état (81 % par rapport à 50 %) et une relation difficile avec leur gestionnaire (52 % par rapport à 18 %) |
Satisfaction à l’égard du processus d’adaptation dans son ensemble | Moins susceptibles d’être satisfaits du processus de mesures d’adaptation dans son ensemble (14 % par rapport à 44 %) |
Opinion sur les perspectives de carrière | Plus susceptibles d’avoir une vision négative de leurs perspectives de carrière (51 % par rapport à 32 %) |
Effets négatifs sur la carrière | Plus susceptibles :
|
Enquête auprès des superviseurs
1. Classification
La moitié des superviseurs ont reçu, au maximum, une demande d’adaptation par an en moyenne au cours des trois dernières années. Pendant cette période, la plupart des demandes portaient sur des problèmes de santé ou des handicaps permanents ou temporaires, y compris ceux qui sont considérés comme étant « invisibles ». La moitié des superviseurs qui traitent des demandes portant sur des problèmes de santé invisibles disent que le processus d’évaluation à leur égard est plus complexe, généralement parce que ces demandes nécessitent des preuves médicales ou autres preuves supplémentaires, y compris une évaluation officielle.
Expérience des demandes de mesures d’adaptation au cours des trois dernières années
Les superviseurs ont été priés de dire combien de fois ils avaient reçu une demande de mesures d’adaptation de la part d’un employé au cours des trois dernières années. Chaque superviseur qui a répondu à cette enquête avait déjà participé à la phase 1 de l’étude; on savait donc qu’il avait reçu au moins une demande de mesures d’adaptation. De nombreux superviseurs ont une expérience limitée des demandes de mesures d’adaptation : la moitié (52 %) d’entre eux n’avaient pas reçu plus d’une demande par an en moyenne au cours des trois dernières années. Un superviseur sur cinq a traité quatre ou cinq demandes au cours de cette période, et plus d’un quart (28 %) des superviseurs avaient plus d’expérience, ayant traité plus de cinq demandes.
Q2. Combien de demandes de mesures d’adaptation en milieu de travail ont été présentées, pour quelque raison que ce soit, pour les employés que vous supervisez, au cours des 3 dernières années? | Échantillon de superviseurs total (n = 178) |
---|---|
Base : tous les superviseurs n = nombre de répondants |
|
1 demande | 14 % |
2 demandes | 17 % |
3 demandes | 21 % |
4 ou 5 demandes | 20 % |
Plus de 5 demandes | 28 % |
Le degré d’expérience récente dans le traitement des demandes de mesures d’adaptation ne varie pas de manière significative en fonction du sexe, de la région, de la langue maternelle ou du statut de cadre ou non–cadre du superviseur.
Les superviseurs ont également été priés d’indiquer s’ils avaient rencontré l’un des trois types de demandes de mesures d’adaptation au cours des trois dernières années. La plupart (85 %) d’entre eux avaient traité au moins une demande visant à surmonter des obstacles en milieu de travail liés à un problème de santé permanent, chronique ou épisodique, et deux tiers (67 %) avaient traité au moins une demande visant à surmonter des obstacles en milieu de travail liés à un problème de santé temporaire. En comparaison, ils sont relativement moins nombreux (33 %) à avoir traité une demande présentée pour un autre motif, par exemple pour des raisons familiales ou religieuses.
Q3. Quelles étaient les raisons pour lesquelles vos employés ont présenté une demande de mesures d’adaptation en milieu de travail au cours des 3 dernières années? | Échantillon de superviseurs total (n = 178) |
---|---|
Base : tous les superviseurs n = nombre de répondants |
|
Problème permanent, chronique ou épisodique | 85 % |
Problème temporaire | 67 % |
Autres raisons | 33 % |
Il n’y a pas de différences démographiques selon l’âge, le sexe, la région, la langue ou le statut de cadre ou de non-cadre en ce qui concerne les types de demandes que les superviseurs ont traitées.
Demandes de mesures d’adaptation portant sur des problèmes de santé ou des handicaps invisibles
Les trois quarts des superviseurs déclarent avoir reçu au cours des trois dernières années des demandes de mesures d’adaptation qui portaient sur des problèmes qui pouvaient être qualifiés d’invisibles.
Q4. Pour ce qui est des demandes de mesures d’adaptation en milieu de travail que vous avez reçues au cours des 3 dernières années en vue de répondre à un handicap ou à un problème de santé permanent, chronique ou épisodique (récidivant), s’agissait-il d’un handicap ou d’un problème de santé invisible, c’est-à-dire qu’en général, une personne avec qui l’employé collabore dans le cadre du travail ne remarquerait pas le handicap ou le problème de santé de celui-ci? | Échantillon de superviseurs total (n = 178) |
---|---|
Base : tous les superviseurs n = nombre de répondants |
|
Oui | 74 % |
Non | 11 % |
Superviseurs qui n’ont pas traité de demande de mesures d’adaptation portant sur un handicap ou un problème de santé permanent, chronique ou épisodique | 15 % |
Les superviseurs qui ont une plus grande expérience des demandes de mesures d’adaptation récentes sont plus susceptibles d’avoir traité une demande portant sur un handicap ou un problème de santé invisible (90 % de ceux qui ont reçu quatre demandes ou plus au cours des trois dernières années). Sinon, on n’observe dans cette mesure aucune différence liée aux caractéristiques démographiques ou entre les cadres et les non-cadres.
Les superviseurs qui traitent une demande de mesures d’adaptation portant sur un problème de santé ou un handicap invisible ont été priés de dire si cela rend le processus d’évaluation plus complexe. Une faible majorité (54 %) d’entre eux déclarent que cela complique le processus d’évaluation, tandis qu’un peu moins de la moitié (46 %) d’entre eux déclarent que cela ne fait aucune différence ou le rend moins complexe.
Q5. Dans quelle mesure, le cas échéant, la complexité ou la difficulté du processus d’évaluation a-t-elle été influencée par la nature invisible du handicap ou du problème de santé d’un employé? Le processus a été... | Superviseurs ayant une expérience des demandes portant sur des problèmes de santé invisibles (n = 131) |
---|---|
Base : superviseurs ayant une expérience des demandes portant sur des problèmes de santé invisibles, n = 131 n = nombre de répondants |
|
Beaucoup plus complexe | 18 % |
Un peu plus complexe | 36 % |
Le même | 44 % |
Un peu moins complexe | 1 % |
Beaucoup moins complexe | 1 % |
L’avis que la nature invisible du handicap ou du problème de santé de l’employé augmente la complexité du processus d’évaluation est plus répandu chez les non-cadres (59 % par rapport à 26 % des cadres) et chez les superviseurs ayant une plus grande expérience des demandes de mesures d’adaptation au cours des trois dernières années (62 % de ceux qui avaient traité quatre demandes ou plus, par rapport à 27 % de ceux qui n’en avaient traité qu’une).
Les superviseurs qui affirment que les mesures d’adaptation portant sur un problème de santé ou un handicap invisible ajoutent de la complexité au processus d’évaluation ont été priés d’indiquer les facteurs qui y contribuent (à partir d’une liste fournie). La plupart des membres de ce groupe soulignent la nécessité d’obtenir des preuves supplémentaires ou une évaluation officielle auprès d’un spécialiste externe (76 %). Les autres facteurs qui contribuent à la complexité sont : une connaissance limitée des répercussions du problème de santé ou du handicap en milieu de travail (55 %) et la crainte que la mesure d’adaptation soit perçue comme une marque de favoritisme ou de traitement préférentiel (38 %). Il n’est pas certain que la nature invisible d’un problème de santé ou d’un handicap contribue aux craintes de perceptions erronées, étant donné que les collègues sont plus susceptibles de ne pas être au courant du handicap et peuvent donc ne pas être conscients de la nécessité d’une mesure d’adaptation.
Q6. Vous avez indiqué que la nature invisible du handicap ou du problème de santé d’un employé a augmenté la complexité ou la difficulté du processus d’évaluation de sa demande de mesures d’adaptation. Parmi les facteurs suivants, lesquels ont contribué à rendre le processus plus complexe ou difficile dans cette situation? | Superviseurs qui estiment que les problèmes de santé ou les handicaps invisibles augmentent la complexité (n = 71) |
---|---|
Base : superviseurs qui estiment que les problèmes de santé ou les handicaps invisibles augmentent la complexité, n = 71 n = nombre de répondants |
|
Une preuve supplémentaire ou une évaluation officielle par un médecin ou un spécialiste externe ont été requises | 76 % |
J’avais des connaissances limitées des répercussions du handicap ou du problème de santé sur le lieu de travail | 55 % |
Je craignais que l’on perçoive un favoritisme ou un traitement préférentiel | 38 % |
Je craignais de créer un précédent | 25 % |
Je n’ai eu accès à aucune ressource ministérielle ayant une expertise fonctionnelle en gestion des incapacités | 23 % |
La direction a estimé que le problème était lié au rendement et non au handicap | 23 % |
La direction n’a pas souscrit à l’information fournie par le médecin ou le spécialiste | 17 % |
La direction a rejeté la nécessité de prendre des mesures d’adaptation | 7 % |
Autre | 32 % |
On constate peu de différences significatives en fonction des caractéristiques démographiques ou du statut de cadre ou non-cadre, à l’exception près que les hommes sont plus susceptibles que les femmes de dire que la complexité est due à une connaissance limitée des répercussions du handicap ou du problème de santé en milieu de travail (69 % par rapport à 45 % des femmes) et que les femmes sont plus susceptibles de dire que la complexité découle du fait que la direction considère le problème lié au rendement plutôt qu’à un handicap (31 % par rapport à 12 % des hommes).
2. Processus de demande de mesures d’adaptation
Certains superviseurs ne trouvent pas facile d’avoir des conversations avec leurs employés sur les demandes d’adaptation en milieu de travail en raison de la nature souvent délicate de la discussion et de la difficulté que les employés peuvent avoir à exprimer leurs besoins. Parmi les défis courants communs liés au processus de demande, citons l’insuffisance de la formation et du soutien et la complexité du processus. Interrogés directement, seul un superviseur sur dix trouve le processus très clair, et seuls trois sur dix disent qu’il est très évident de savoir à qui s’adresser pour obtenir de l’aide. Les stratégies que les superviseurs ont trouvées utiles comprennent l’adoption d’une attitude de soutien et de compassion et le maintien d’une communication suivie avec l’employé.
Conversations au sujet des demandes de mesures d’adaptation
Une grande majorité des superviseurs ont déclaré qu’il est très facile (46 %) ou assez facile (44 %) d’avoir des conversations avec les employés concernant leurs demandes de mesures d’adaptation.
Q7. Est-il facile ou difficile pour vous de discuter, avec un employé, de la possibilité que celui-ci présente une demande de mesures d’adaptation en milieu de travail? | Échantillon de superviseurs total (n = 178) |
---|---|
Base : tous les superviseurs n = nombre de répondants |
|
Très facile | 46 % |
Assez facile | 44 % |
Assez difficile | 9 % |
Très difficile | 2 % |
Le fait que les superviseurs trouvent les conversations faciles ou difficiles n’est pas lié aux variables démographiques telles que l’âge, le sexe, la région ou la langue, et les superviseurs et les cadres ayant davantage d’expérience ne sont pas plus susceptibles de dire qu’ils les trouvent faciles.
Environ un superviseur sur dix a déclaré qu’il lui était assez difficile (9 %) ou très difficile (2 %) d’avoir des conversations avec les employés sur les mesures d’adaptation en milieu de travail, et ces superviseurs ont été priés d’indiquer ce qu’ils trouvaient difficile à leur sujet afin de cerner les possibilités de rendre ces conversations plus faciles pour tous les superviseurs à l’avenir. Diverses préoccupations se sont dégagées, notamment le manque de formation des superviseurs et la difficulté qu’ont les employés à exprimer leurs besoins particuliers. Les réponses entraient généralement dans quatre grands thèmes qui sont résumés ci–dessous.
Q8. Pourquoi? En quoi ces conversations sont-elles particulièrement difficiles?
Thème | Manque de formation ou de préparation à tenir des conversations délicates |
---|---|
Description | Certains superviseurs qui trouvent ces discussions difficiles disent que le contenu des discussions (problèmes de santé) n’est pas leur domaine d’expertise. Ils ne sont pas formés pour mener ces discussions et ne sont pas toujours certains de connaître la meilleure façon de réagir avec tact et solidarité. |
Exemples de citations |
|
Thème | Difficultés fréquentes des employés à exprimer leurs besoins |
---|---|
Description | L’une des difficultés courantes a trait au fait que les employés ne peuvent pas décrire clairement les mesures d’adaptation dont il a besoin. Certains superviseurs ont constaté des situations où l’employé ne sait pas ce dont il a besoin, a une demande vague ou présente une demande parce qu’il aimerait une mesure d’adaptation qu’il sait que d’autres employés ont reçue. |
Exemples de citations |
|
Thème | Difficulté du lien de confiance en raison du processus et du manque de connaissance sur des problèmes de santé particuliers |
---|---|
Description | Certains superviseurs expliquent qu’il peut être difficile de faire preuve d’empathie et d’aider leur employé au début du processus, car ils ne disposent pas des renseignements nécessaires sur le problème de santé et, le plus souvent, ils ne savent pas s’ils seront en mesure d’accorder une mesure d’adaptation. En outre, les preuves exigées peuvent être considérées par l’employé comme une attaque ou un signe qu’on ne lui fait pas confiance. |
Exemples de citations |
|
Thème | Manque de clarté des employés au sujet des preuves exigées et de ce qui peut bénéficier d’une mesure d’adaptation |
---|---|
Description | Le manque de clarté fréquent chez les employés concernant les preuves médicales requises et ce qui peut bénéficier d’une mesure d’adaptation est une autre cause de difficultés. Les employés ne savent pas toujours que les preuves médicales doivent contenir des renseignements sur les limitations fonctionnelles, et leurs documents ne le précisent pas explicitement ou n’indiquent pas une exigence claire à cet égard. |
Exemples de citations |
|
Défis pendant la phase de demande
Lorsqu’on les interroge sur les difficultés qu’ils ont rencontrées au cours du processus de demande de mesures d’adaptation, les superviseurs mentionnent l’insuffisance de la formation et du soutien ainsi que la complexité du processus lui-même.
Q9. Quels problèmes ou défis, le cas échéant, avez-vous rencontrés au cours du processus de demande et qui, selon vous, doivent être abordés différemment?
Thème | Besoin de plus de formation, d’orientation et d’assistance |
---|---|
Description | Les superviseurs font fréquemment remarquer le manque de formation et d’orientation concernant le processus. Ils souhaitent obtenir un meilleur appui pratique de la part d’experts fonctionnels dont la tâche consiste à les aider à s’orienter dans le processus. Parmi les autres suggestions, citons celle prévoyant un guide clair, étape par étape, à l’intention des cadres et une formation syndicale-patronale conjointe visant à rendre possible une compréhension commune des rôles et des responsabilités de toutes les parties. |
Exemples de citations |
|
Thème | Problèmes relatifs à l’obtention de preuves médicales |
---|---|
Description | L’obtention de preuves médicales qui précisent clairement les besoins fonctionnels des employés est liée à certaines frustrations. Ce fait, ainsi qu’une confusion en ce qui concerne les renseignements exacts à obtenir auprès des professionnels de la santé, peuvent donner lieu à des documents inappropriés ou inutiles ou à de multiples rendez-vous chez des spécialistes. Il est intéressant de noter que, bien que de nombreux superviseurs mentionnent la nécessité d’un meilleur soutien et de conseils d’experts en général, certains affirment que les médecins et les spécialistes ne devraient pas fournir de recommandations (telles que des conseils sur les conditions de travail, les facteurs environnementaux ou les mesures d’adaptation), même si ces renseignements représentent des conseils d’experts qui pourraient être exploités pour éclairer la conception de solutions d’adaptation répondant aux besoins et aux circonstances particulières des employés. |
Exemples de citations |
|
Thème | Processus difficile et complexe |
---|---|
Description | Les superviseurs mentionnent souvent la nature complexe et lourde du processus de demande, et soulignent la « paperasserie » : la quantité de preuves médicales requises, le nombre d’approbations nécessaires et les problèmes liés aux processus d’acquisition et à l’installation. Ils suggèrent de rationaliser et de simplifier le processus, notamment en ce qui concerne la fourniture d’appareils fonctionnels. |
Exemples de citations |
|
Thème | Meilleure confiance à l’égard des employés et des médecins pour lutter contre l’apparence de favoritisme |
---|---|
Description | Les superviseurs craignent que le processus ne donne l’impression qu’ils ne font pas confiance aux employés. Certains superviseurs suggèrent d’être plus compréhensifs à l’égard de la demande en n’exigeant pas autant de preuves médicales ou autres preuves (qui ne font qu’augmenter le stress et les retards). D’autres proposent de modifier ou de réévaluer l’exigence selon laquelle les preuves médicales doivent porter sur les limitations fonctionnelles plutôt que sur des recommandations précises. |
Exemples de citations |
|
Aspects qui fonctionnent bien pendant la phase de demande
Les superviseurs affirment qu’une attitude de solidarité et de compassion et une communication suivie sont essentielles pour garantir le bon fonctionnement du processus de demande.
Q10. Qu’est ce qui, selon vous, a bien fonctionné pendant le processus de demande?
Thème | Attitude compatissante et intelligence émotionnelle |
---|---|
Description | Lorsque les superviseurs abordent l’interaction avec l’employé demandeur avec respect et compassion, le processus se déroule plus facilement pour tout le monde. La manifestation d’une intelligence émotionnelle permet à l’employé de se sentir écouté et d’avoir le sentiment que son superviseur travaille dans son intérêt. |
Exemples de citations |
|
Thème | Communication ouverte et établissement d’attentes réalistes |
---|---|
Description | Les superviseurs suggèrent de faire le maximum dès le début du processus pour s’assurer que l’employé comprend ses droits et ses responsabilités, ce qui lui sera demandé et comment la demande sera traitée; cela établit les attentes. Le maintien d’une communication ouverte avec l’employé pour le tenir au courant de l’évolution de sa demande rend également le processus plus positif. |
Exemples de citations |
|
Thème | Accès au soutien et aux ressources |
---|---|
Description | Lorsque les superviseurs ont reçu un soutien de la part de partenaires (c’est-à-dire les experts fonctionnels), ils déclarent que ce soutien a contribué positivement au processus. Les superviseurs ont également mentionné certaines ressources précises qui ont facilité le processus, comme une section consacrée aux mesures d’adaptation sur l’intranet de leur ministère. |
Exemples de citations |
|
Thème | Compromis |
---|---|
Description | Certains superviseurs ont l’impression qu’un compromis entre les employés et la direction est nécessaire lorsqu’on essaie de trouver une mesure d’adaptation, même si cela mène à un changement de poste ou à une solution autre que celle qui a été demandée à l’origine. À la lumière des commentaires formulés dans l’enquête auprès des employés, il convient de reconnaître que, si cela peut faciliter le processus pour le superviseur, cela ne correspond pas nécessairement au résultat souhaité qui peut être atteint lorsque l’employé dispose des mesures d’adaptation dont il a besoin pour contribuer au mieux de ses capacités en milieu de travail. |
Exemples de citations |
|
Clarté du processus
Les superviseurs ont été interrogés sur la clarté du processus de demande de mesures d’adaptation pour un employé et du processus d’identification des personnes-ressources auprès desquelles obtenir de l’aide dans le traitement d’une demande. Seul un superviseur sur dix (11 %) trouve le processus de demande de mesures d’adaptation très clair. La moitié (51 %) des superviseurs le trouvent assez clair seulement, et une minorité importante (37 %) le juge peu clair.
Il semble qu’il soit légèrement plus évident de trouver les personnes-ressources à qui s’adresser pour obtenir de l’aide dans le traitement d’une demande de mesures d’adaptation, trois superviseurs sur dix déclarant que c’est très évident (30 %). Néanmoins, 37 % d’entre eux disent que ce n’est pas très évident, et un tiers (32 %) disent qu’il n’est pas évident de savoir à qui s’adresser pour obtenir de l’aide.
Q11. À votre avis, dans quelle mesure le processus est-il clair pour les superviseurs qui demandent une mesure d’adaptation pour un employé? Q12. À votre avis, dans quelle mesure est-il clair avec qui vous devriez communiquer pour obtenir de l’aide dans le traitement d’une demande de mesures d’adaptation pour un employé? |
Clarté du processus de demande de mesures d’adaptation pour un employé | Clarté des indications par rapport aux personnes-ressources à qui s’adresser pour obtenir de l’aide pendant le traitement d’une demande |
---|---|---|
Base : tous les superviseurs, n = 178 n = nombre de répondants |
||
Très clair | 11 % | 30 % |
Assez clair | 51 % | 37 % |
Peu clair | 26 % | 17 % |
Pas clair du tout | 11 % | 15 % |
Je préfère ne pas répondre | 1 % | 1 % |
On ne constate aucune différence démographique pour les deux questions selon le sexe ou l’âge, mais la proportion de superviseurs qui ne savent pas clairement à qui s’adresser pour obtenir de l’aide dans le traitement d’une demande est plus élevée parmi ceux qui se trouvent dans la région de la capitale nationale (45 % d’entre eux déclarent que cela n’est pas très clair ou pas clair du tout).
Tous les superviseurs (quelle que soit leur opinion sur la clarté du processus) ont été priés d’indiquer comment le processus de mesures d’adaptation pourrait être rendu plus clair selon eux. Les réponses ont été regroupées en cinq grands thèmes, qui sont résumés ci–dessous.
Q13. Comment pourrait-on clarifier certains aspects du processus menant à la prise de mesures d’adaptation pour les superviseurs comme vous?
Thème | Description claire de chacune des étapes du processus |
---|---|
Description | Les superviseurs demandent fréquemment un aperçu clair et simple du processus, étape par étape, sous la forme d’un organigramme, d’un schéma de processus ou d’une liste de contrôle. |
Exemples de citations |
|
Thème | Meilleure organisation des ressources existantes |
---|---|
Description | Certains superviseurs disent qu’ils ont eu des difficultés à trouver les informations ou les ressources existantes sur l’intranet de leur ministère, ou que les renseignements sur les différentes étapes du processus ne se trouvaient pas tous au même endroit. De ce fait, ils ont suggéré que les renseignements soient plus centralisés et contiennent des coordonnées claires des personnes-ressources à qui s’adresser pour obtenir de l’aide. |
Exemples de citations |
|
Thème | Formation à l’intention des superviseurs |
---|---|
Description | Prévoir une formation obligatoire destinée à tous les superviseurs (a) au moment de leur nomination, afin de s’assurer qu’ils ont une bonne compréhension de base avant de devoir traiter une demande de mesures d’adaptation, et (b) de manière continue, pour veiller à ce qu’ils disposent des renseignements les plus récents. |
Exemples de citations |
|
Thème | Clarification de la position à l’égard de l’adaptation et mise à disposition des ressources nécessaires pour assurer la mise en œuvre des mesures |
---|---|
Description | La position du gouvernement sur les mesures d’adaptation porte à confusion, et les superviseurs ne comprennent souvent pas l’obligation de prendre des mesures d’adaptation à l’égard des employés pour s’assurer qu’ils sont habilités et outillés pour contribuer au mieux de leurs capacités. Cette position doit être clarifiée et communiquée aux employés et aux superviseurs et être appuyée par toutes les ressources nécessaires au respect de cette obligation. |
Exemples de citations |
|
Thème | Normalisation des procédures à l’échelle des ministères |
---|---|
Description | Les superviseurs jugent que la normalisation des procédures et des processus entre les ministères clarifierait les choses, étant donné qu’actuellement, les méthodes et les niveaux de disponibilité des ressources internes qui peuvent contribuer au traitement des demandes varient d’un ministère à l’autre. |
Exemples de citations |
|
3. Phase d’évaluation
Presque tous les superviseurs ont eu des cas où l’employé a dû fournir un certificat médical ou d’autres preuves à l’appui de sa demande de mesures d’adaptation. Si certains suggèrent que ce processus pourrait être amélioré en clarifiant les renseignements à obtenir auprès des professionnels de la santé, d’autres se demandent quand – et si – les certificats médicaux ou d’autres preuves devraient être exigés. La majorité des superviseurs ont également eu des cas nécessitant une évaluation officielle. Les suggestions pour améliorer cet aspect comprennent la rationalisation du processus en vue de l’accélérer, la clarification des formulaires standards et l’abandon de la nécessité d’une évaluation par un médecin en plus de l’évaluation ergonomique.
Certificats médicaux ou autres preuves
Une proportion écrasante de superviseurs (90 %) a eu un employé qui devait fournir un certificat médical ou d’autres preuves à l’appui de sa demande.
Q15. Certains de vos employés présentant une demande de mesures d’adaptation ont-ils été tenus de fournir un certificat médical ou d’autres preuves à l’appui de leur demande? | Échantillon de superviseurs total (n = 178) |
---|---|
Base : tous les superviseurs n = nombre de répondants |
|
Oui | 90 % |
Non | 7 % |
Incertain | 3 % |
Cette forte proportion de superviseurs dont un employé a dû fournir un certificat médical ou d’autres preuves est homogène, quels que soient l’âge, le sexe, la région et le statut de cadre ou non-cadre.
Les superviseurs ont été invités à formuler des suggestions sur la manière d’améliorer le processus relatif aux certificats médicaux. Alors que certains superviseurs ont proposé de modifier les formulaires (c’est-à-dire pour clarifier les renseignements à recueillir au moyen des formulaires), d’autres se sont demandé quand – et même si –- des preuves médicales devraient être exigées. Les thèmes sont résumés ci–dessous.
Q14. Les employés qui demandent une mesure d’adaptation peuvent être tenus de fournir un certificat médical ou d’autres preuves à l’appui de leur demande. En vous fondant sur ce que vous savez ou ce que vous avez entendu, quelles suggestions, s’il y a lieu, aimeriez-vous faire pour modifier l’exigence de fournir un certificat médical afin d’améliorer les résultats?
Thème | Clarification des renseignements médicaux requis |
---|---|
Description | Pour améliorer l’exigence relative au certificat médical, il est essentiel de clarifier les renseignements que le professionnel de la santé doit fournir. Sans une description claire des renseignements à fournir à l’appui d’une demande de mesures d’adaptation, les superviseurs reçoivent souvent des formulaires qui contiennent des renseignements génériques ou manquants, ce qui entraîne de multiples demandes d’information. Les superviseurs suggèrent également de mettre en place un formulaire normalisé destiné aux demandes de mesures d’adaptation. |
Exemples de citations |
|
Thème | Besoin de renseignements plus utiles sur les limitations fonctionnelles |
---|---|
Description | Il arrive souvent que le formulaire rempli ne fournisse pas de renseignements utiles sur les limitations fonctionnelles de l’employé ou qu’il recommande des mesures d’adaptation ou des solutions sans expliquer de manière adéquate pourquoi elles sont nécessaires et dans quelles circonstances (contexte). Si cette distinction est importante pour la décision relative à une mesure d’adaptation, elle doit être clarifiée pour que les médecins puissent fournir les renseignements souhaités. |
Exemples de citations |
|
Thème | Clarification des situations dans lesquelles les certificats sont nécessaires |
---|---|
Description | Les superviseurs suggèrent fréquemment d’indiquer clairement les circonstances nécessitant un certificat médical et celles où il est possible de traiter une demande de mesures d’adaptation sans certificat. De nombreux superviseurs affirment également ici qu’il faut faire davantage confiance aux employés qui demandent des mesures d’adaptation au lieu de toujours exiger des preuves, car cela impose un fardeau supplémentaire et porte atteinte au sentiment de confiance. |
Exemples de citations |
|
Thème | Non nécessité des certificats |
---|---|
Description | Certains superviseurs estiment que les certificats ne sont presque jamais nécessaires et qu’une attitude d’« approbation par défaut » devrait être courante. Les raisons en sont notamment le temps et les frais à dépenser pour obtenir les certificats, la confiance que les employés savent ce dont ils ont besoin et le sentiment que les patients peuvent de toute façon dicter en fin de compte les renseignements que contiendra le certificat. |
Exemples de citations |
|
Évaluation officielle
La majorité des superviseurs (70 %) ont eu des cas où les employés ont dû subir une évaluation officielle dans le cadre de leur demande de mesures d’adaptation, les plus courantes étant les évaluations de l’aptitude au travail (57 %) et les évaluations ergonomiques (53 %). Moins d’un superviseur sur cinq (18 %) a fait l’expérience d’un autre type d’évaluation officielle requise.
Q17. Certains de vos employés présentant une demande de mesures d’adaptation ont-ils été tenus de participer à une évaluation officielle par un médecin ou un spécialiste? Q18. Parmi les types d’évaluation officielle ci–dessous, lesquels vos employés présentant une demande de mesures d’adaptation ont-ils dû subir? |
Échantillon de superviseurs total (n = 178) |
---|---|
Base : tous les superviseurs n = nombre de répondants |
|
Oui, les employés ont été tenus de participer à une évaluation officielle quelconque | 70 % |
Évaluation de l’ « aptitude au travail » | 57 % |
Évaluation ergonomique | 53 % |
Autre type d’évaluation officielle | 18 % |
Non, les employés n’ont pas été tenus de participer à une évaluation officielle | 24 % |
Ne sait pas | 5 % |
Je préfère ne pas répondre | 1 % |
La proportion de superviseurs ayant une expérience des évaluations officielles et les types d’évaluation exigés de leurs employés sont uniformes, quels que soient l’âge, le sexe, la région et le statut de cadre ou non-cadre.
Les superviseurs ont été invités à faire des suggestions sur la manière de modifier ou d’améliorer le processus de l’évaluation officielle. Les résultats sont regroupés par thèmes ci–dessous.
Q16. En vous fondant sur ce que vous savez ou ce que vous avez entendu, quelles suggestions, s’il y a lieu, aimeriez-vous faire pour modifier le processus d’évaluation officielle afin d’améliorer les résultats relatifs aux mesures d’adaptation?
Thème | Rationalisation et accélération du processus |
---|---|
Description | Les superviseurs mentionnent couramment que l’exécution des évaluations prend trop longtemps et retarde le processus. Certains suggèrent une démarche simplifiée, tandis que d’autres proposent de renoncer aux évaluations et d’accorder automatiquement les mesures d’adaptation nécessaires dans certaines situations. |
Exemples de citations |
|
Thème | Octroi de l’équipement ergonomique sans exiger l’évaluation d’un médecin |
---|---|
Description | Certains superviseurs ont expliqué que, puisque les évaluations ergonomiques ne présentent que des recommandations, le processus actuel exige que les employés obtiennent également des preuves de la part d’un médecin sur les limitations fonctionnelles avant que leur demande de mesures d’adaptation puisse être approuvée. Ils suggèrent que les évaluations ergonomiques soient considérées comme des preuves suffisantes pour recevoir une mesure d’adaptation et que la réalisation de ces évaluations ergonomiques en interne permettrait d’économiser du temps et de l’argent en rationalisant le processus. |
Exemples de citations |
|
Thème | Remplacement ou amélioration du Formulaire d’évaluation de la santé au travail (FEST) |
---|---|
Description | Certains superviseurs considèrent que le Formulaire d’évaluation de la santé au travail (FEST) est trop long et, comme les médecins ne connaissent pas le lieu de travail (à part une description de travail), ils se fient souvent aux employés pour obtenir ces renseignements lorsqu’ils le remplissent. Les superviseurs suggèrent de remplir certains renseignements au préalable dans le formulaire concernant le lieu de travail et le poste et de remanier le formulaire existant ou d’en créer un nouveau, plus simple. |
Exemples de citations |
|
4. Phase de décision et d’issue
Presque tous les superviseurs ont traité des demandes d’employés qui ont été approuvées, mais il y a de nombreux défis à relever pendant la mise en œuvre, notamment le temps et les formalités nécessaires, le financement, et la prise de mesures d’adaptation qui étaient différentes de celles qui avaient été demandées et ne répondaient pas aux besoins des employés. Les facteurs qui contribuent au succès de la mise en œuvre comprennent une communication ouverte, l’accès à des conseils utiles et une attitude positive à l’égard de la demande.
Approbation des demandes de mesures d’adaptation
Presque tous les superviseurs (96 %) ont fait l’expérience d’au moins une demande d’employé qui a fini par être approuvée.
Q19. Avez-vous déjà supervisé un employé dont la demande de mesures d’adaptation a été approuvée? | Échantillon de superviseurs total (n = 178) |
---|---|
Base : tous les superviseurs n = nombre de répondants |
|
Oui | 96 % |
Non | 3 % |
Je préfère ne pas répondre | 1 % |
La plupart des superviseurs de tous les groupes démographiques et professionnels ont fait l’expérience d’une demande de mesures d’adaptation qui a été approuvée, mais c’est un peu moins fréquent chez les superviseurs qui n’ont traité qu’une seule demande au cours des trois dernières années (76 %). Il n’existe aucune différence significative entre les cadres et les non-cadres.
Défis et succès de la phase de mise en œuvre
Les superviseurs signalent de nombreux défis pendant la phase de mise en œuvre, notamment le temps et les formalités nécessaires, le financement, et les mesures d’adaptation qui ne répondent pas aux besoins des employés. Les tableaux ci–dessous résument les résultats.
Q20. À quels problèmes ou défis, le cas échéant, avez-vous été confrontés dans la mise en œuvre des mesures d’adaptation approuvées?
Thème | Délai de mise en œuvre de la mesure d’adaptation |
---|---|
Description | Le temps nécessaire à la mise en place d’une mesure d’adaptation approuvée est un défi majeur. Certains superviseurs mentionnent des retards dans le processus d’approvisionnement, par exemple : trouver et recevoir l’équipement nécessaire, attendre les approbations, et gérer les difficultés rencontrées par les entrepreneurs pour l’installer rapidement et correctement. Les retards sont décrits tant pour les grands projets qui nécessitent l’apport de changements structuraux aux bâtiments que pour les petites mesures d’adaptation mettant en jeu de simples appareils informatiques. |
Exemples de citations |
|
Thème | Mesure d’adaptation réelle ne correspondant pas à la mesure d’adaptation demandée |
---|---|
Description | Les superviseurs mentionnent également un autre défi : la mesure d’adaptation que le gouvernement est prêt à accorder ne correspond pas toujours à ce que l’employé a demandé. Cela peut signifier un équipement différent de celui qui a été demandé à l’origine; cependant, dans les cas extrêmes, cela peut signifier que les employés sont invités à changer de poste ou de lieu. |
Exemples de citations |
|
Thème | Mise en équilibre de la mesure d’adaptation et du fonctionnement du milieu de travail |
---|---|
Description | Un autre défi courant consiste à trouver un équilibre entre les mesures d’adaptation et l’environnement opérationnel du lieu de travail. Dans le cas de certaines mesures d’adaptation, les employés doivent réduire leurs heures de travail ou ne pas exécuter des tâches essentielles à l’emploi lui-même, ce qui réduit les ressources dont dispose le gestionnaire au travail. |
Exemples de citations |
|
Thème | Financement de la mesure d’adaptation |
---|---|
Description | Certains superviseurs font part de leurs préoccupations quant à la disponibilité des fonds pour la mise en œuvre de la mesure d’adaptation et de différends quant à savoir qui ou quel fonds en assumerait le financement. |
Exemples de citations |
|
Thème | Processus lourd |
---|---|
Description | Le volume de paperasse nécessaire à la mise en place d’une mesure d’adaptation est un autre défi courant. Les superviseurs qualifient souvent ce processus de déroutant; il faut passer par de longs processus informatiques et relever des défis dans le respect des règles d’achat existantes pour trouver et acquérir l’équipement nécessaire. |
Exemples de citations |
|
Les superviseurs ont également été interrogés sur les aspects qui se sont bien déroulés pendant la mise en place d’une mesure d’adaptation approuvée. Il s’agit notamment d’une communication ouverte, de conseils utiles et d’une attitude positive à l’égard de la demande, bien que certains n’aient rien pu indiquer aucun cas ou les choses se sont bien passées.
Q21. Selon vous, qu’est ce qui a bien fonctionné pendant la mise en œuvre des mesures d’adaptation approuvées?
Thème | Succès ultime de la mesure d’adaptation |
---|---|
Description | Un exemple courant de ce qui a bien fonctionné est l’aide utile que la mesure d’adaptation apporte en fin de compte à l’employé. Indépendamment des difficultés rencontrées tout au long du processus, lorsque la mesure d’adaptation est mise en œuvre avec succès, elle se traduit par une augmentation du moral et de la productivité de l’employé. |
Exemples de citations |
|
Thème | Bonne communication entre toutes les parties |
---|---|
Description | Certains superviseurs affirment que dans les cas où une communication ouverte et suivie s’était produite, le résultat obtenu était meilleur pour toutes les personnes concernées. Lorsque toutes les parties sont « sur la même longueur d’onde » en ce qui concerne la démarche et ont des attentes réalistes quant à l’issue du processus, la mise en œuvre se déroule plus facilement. |
Exemples de citations |
|
Thème | Conseils utiles et soutien |
---|---|
Description | Les superviseurs expliquent que souvent, les conseils et l’aide qu’ils ont reçus d’autrui (c’est-à-dire des experts fonctionnels) ont été très utiles pour s’y retrouver dans le processus et obtenir un bon résultat. |
Exemples de citations |
|
Thème | Attitude des superviseurs |
---|---|
Description | Certains superviseurs ont souligné l’importance d’une attitude respectueuse, ouverte, confiante et empathique envers l’employé et sa demande. |
Exemples de citations |
|
Thème | Aucun aspect qui se soit bien déroulé |
---|---|
Description | Un certain nombre de superviseurs disent que rien ne s’est bien passé au cours du processus de mesures d’adaptation et le décrivent comme difficile et long pour eux et leur employé. |
Exemples de citations |
|
Rejet de la demande
Trois superviseurs sur dix ont fait l’expérience d’une demande d’adaptation qui a été refusée. Les raisons de refus les plus courantes sont l’insuffisance des preuves de la nécessité médicale et les exigences opérationnelles qui rendent la mesure d’adaptation difficile à mettre en œuvre.
Les superviseurs ont également été priés d’indiquer s’ils avaient déjà fait l’expérience d’une demande de mesures d’adaptation d’un employé qui avait été refusée. Trois superviseurs sur dix (29 %) ont déjà vécu cette situation.
Q22.Avez-vous déjà supervisé un employé dont la demande de mesures d’adaptation a été refusée? | Échantillon de superviseurs total (n = 178) |
---|---|
Base : tous les superviseurs n = nombre de répondants |
|
Oui | 29 % |
Non | 69 % |
Je préfère ne pas répondre | 2 % |
À l’instar des superviseurs qui avaient fait l’expérience de demandes de mesures d’adaptation approuvées, la seule variable marquante, démographique ou autre, qui influait sur l’expérience des refus est le nombre de demandes différentes dont le superviseur avait l’expérience : ceux qui avaient participé au processus de quatre demandes ou plus au cours des trois dernières années sont plus susceptibles d’avoir fait l’expérience d’un refus (40 %).
Les superviseurs qui avaient fait l’expérience de demandes rejetées ont été interrogés sur les raisons les plus courantes du refus, selon leur expérience. Les superviseurs affirment que le refus est souvent dû à l’insuffisance des preuves de la nécessité médicale ou à des exigences opérationnelles qui rendent la mise en œuvre de la mesure d’adaptation difficile. Les résultats sont regroupés par thèmes ci–dessous.
Q23. Selon votre expérience, quelles sont les raisons (1 ou 2) les plus courantes pour lesquelles une demande de mesures d’adaptation est refusée?
Thème | Absence de nécessité médicale de la mesure d’adaptation |
---|---|
Description | L’une des raisons courantes du refus de la demande est le fait que les preuves médicales et/ou autres preuves fournies par l’employé ne démontrent pas adéquatement l’existence de limitations fonctionnelles ou ne justifient pas la mesure d’adaptation demandée. |
Exemples de citations |
|
Thème | Confusion entre un « besoin » et un « souhait » |
---|---|
Description | Certains superviseurs expliquent que, puisque les lignes directrices actuelles indiquent que les mesures d’adaptation doivent être basées sur les limitations fonctionnelles, les refus surviennent lorsqu’une demande est perçue comme un « souhait » plutôt que comme un besoin. |
Exemples de citations |
|
Thème | Exigences ou limitations opérationnelles |
---|---|
Description | Dans certains cas, les superviseurs s’aperçoivent qu’il n’est pas possible d’accorder une mesure d’adaptation à l’employé à son poste actuel en raison de ses limitations fonctionnelles. Cela peut être dû à un conflit avec d’autres exigences (par exemple, les exigences de sécurité en cas d’utilisation d’un ordinateur portable) ou avec les fonctions essentielles de l’emploi (par exemple, les limitations comprennent les activités dont l’exécution est exigée pour effectuer le travail) ou parce que cela aurait un effet négatif sur le flux de travail de l’organisation. |
Exemples de citations |
|
Thème | Réticence à accepter une autre mesure d’adaptation |
---|---|
Description | Dans d’autres cas, les employés peuvent se voir proposer une autre mesure d’adaptation ou des arrangements différents de ceux qu’ils ont initialement demandés (y compris un changement de poste ou de lieu), ce que les employés ne sont souvent pas prêts à accepter. |
Exemples de citations |
|
Thème | Préoccupations et/ou perceptions de la direction |
---|---|
Description | Certains superviseurs décrivent des situations où des employés se sont vu refuser une mesure d’adaptation parce que la direction craignait que cela crée un précédent ou parce qu’elle considérait l’employé comme un « employé pénible ». |
Exemples de citations |
|
Soutien aux superviseurs qui gèrent des demandes de mesures d’adaptation
Relativement peu de superviseurs sont fortement d’accord sur le fait qu’ils ont ce dont ils ont besoin pour gérer efficacement les demandes de mesures d’adaptation. La plupart d’entre eux se sentent soutenus par leur superviseur immédiat, mais un peu moins par la haute direction. Parmi les suggestions de ressources ou de soutien supplémentaires, citons un processus d’adaptation plus uniforme ou centralisé, des instructions étape par étape et un meilleur accès à l’information et aux experts.
Les deux tiers des superviseurs s’accordent à dire qu’ils ont ce dont ils ont besoin pour gérer efficacement les demandes de mesures d’adaptation, bien que seul un sur cinq (20 %) soit tout à fait d’accord. Le tiers restant (34 %) des superviseurs ne pensent pas disposer des ressources nécessaires.
Q24. Dans quelle mesure êtes-vous d’accord pour dire que vous disposez de ce dont vous avez besoin en tant que superviseur pour gérer de manière efficace les demandes de mesures d’adaptation des employés? | Échantillon de superviseurs total (n = 178) |
---|---|
Base : tous les superviseurs n = nombre de répondants |
|
Tout à fait d’accord | 20 % |
Plus ou moins d’accord | 46 % |
Plus ou moins en désaccord | 21 % |
Fortement en désaccord | 13 % |
Je préfère ne pas répondre | 1 % |
Dans l’ensemble, l’accord pour dire qu’ils disposent de ressources suffisantes pour gérer efficacement les demandes de mesures d’adaptation est plus élevé chez les superviseurs dont la langue maternelle est le français (77 % par rapport à 61 % des anglophones) et les cadres (82 % par rapport à 62 % des non-cadres).
Une grande majorité des superviseurs se sentent soutenus par leur supérieur immédiat lorsqu’ils traitent les demandes (85 %, dont 52 % qui se sentent fortement soutenus). Un peu moins nombreux sont ceux qui se sentent aussi soutenus par la haute direction (74 % dans l’ensemble, dont 35 % qui se sentent très soutenus); près d’un quart (23 %) disent ne pas se sentir soutenus par la haute direction lorsqu’ils traitent les demandes de mesures d’adaptation des employés.
Q25. Dans le traitement des demandes de mesures d’adaptation des employés, dans quelle mesure estimez-vous avoir obtenu un soutien de votre superviseur direct? Q26. Dans le traitement des demandes de mesures d’adaptation des employés, dans quelle mesure estimez-vous avoir obtenu un soutien de votre haute direction? |
Soutien du superviseur immédiat | Soutien de la haute direction |
---|---|---|
Base : tous les superviseurs, n = 178 n = nombre de répondants |
||
Beaucoup de soutien | 52 % | 35 % |
Assez de soutien | 33 % | 39 % |
Peu de soutien | 10 % | 17 % |
Aucun soutien | 4 % | 6 % |
Je préfère ne pas répondre | 2 % | 3 % |
Les superviseurs de la région de la capitale nationale signalent les niveaux de soutien les plus faibles de la part de leurs supérieurs immédiats (74 %) de toutes les régions. Sinon, les niveaux de soutien déclarés de la part des superviseurs immédiats ou de la haute direction ne diffèrent pas de manière significative en fonction du sexe, de la langue, de l’expérience des demandes de mesures d’adaptation au cours des trois dernières années ou du statut de cadre ou de non-cadre du superviseur.
Autres ressources pour appuyer les superviseurs
Les répondants ont été priés d’indiquer s’ils souhaitaient disposer d’autres ressources pour les aider à mieux s’orienter dans le processus de mesures d’adaptation. Parmi les suggestions, citons un processus de mesures d’adaptation plus uniforme ou centralisé, des instructions étape par étape et un meilleur accès à l’information et aux experts.
Q33.Y a-t-il d’autres renseignements, ressources ou mesures de soutien que vous souhaiteriez obtenir, ou des modifications que vous souhaiteriez voir apporter afin de vous aider à naviguer de manière plus efficace le processus de demande de mesures d’adaptation?
Thème | Instructions étape par étape |
---|---|
Exemples de citations |
|
Thème | Meilleur accès aux experts |
---|---|
Exemples de citations |
|
Thème | Démarche plus centralisée |
---|---|
Exemples de citations |
|
Thème | Ressources informationnelles plus nombreuses ou de meilleure qualité |
---|---|
Exemples de citations |
|
Domaine fonctionnel responsable des demandes de mesures d’adaptation
Relations de travail est le domaine fonctionnel qui dirige le plus souvent le processus des demandes de mesures d’adaptation, mais il n’existe pas de consensus sur le groupe qui devrait être responsable des demandes; les superviseurs suggèrent que la création d’une équipe spécialisée serait judicieuse. Seuls six superviseurs sur dix indiquent que la décision d’approuver les demandes relève de la responsabilité du supérieur immédiat de l’employé ou de la haute direction et, bien que certains estiment qu’elle doit leur revenir, d’autres estiment qu’elle doit être prise à un échelon supérieur. Quatre superviseurs sur dix ne savent pas d’où provient le financement des mesures d’adaptation, mais les budgets des gestionnaires sont la source la plus souvent citée. Certains suggèrent que le financement devrait également provenir d’un fonds central.
Lorsqu’on leur demande qui est responsable du processus de demande de mesures d’adaptation dans leur ministère, les superviseurs mentionnent divers domaines fonctionnels, mais la réponse la plus courante est celui des relations de travail (34 %). Les autres domaines mentionnés sont les ressources humaines (19 %), une unité de gestion de l’incapacité (10 %) et la haute direction du ministère (7 %). Plus d’un répondant sur dix (13 %) déclare ne pas savoir quel domaine dirige le processus de demande de mesures d’adaptation.
Q27. Quel domaine fonctionnel est responsable du processus de demande de mesures d’adaptation au sein de votre ministère? | Échantillon de superviseurs total (n = 178) |
---|---|
Base : tous les superviseurs n = nombre de répondants |
|
Les relations de travail | 34 % |
Les ressources humaines | 19 % |
L’unité de gestion des incapacités | 10 % |
La haute direction du ministère | 7 % |
Autre (y compris le superviseur immédiat et l’administration / les installations) | 17 % |
Je ne sais pas | 13 % |
Les superviseurs ont été priés d’indiquer quels domaines fonctionnels devraient, selon eux, diriger les demandes de mesures d’adaptation dans leur ministère. Il n’existe pas de consensus, mais certains d’entre eux suggèrent qu’une équipe spécialisée dans le processus est nécessaire. Les thèmes qui se dégagent le plus fréquemment des réponses sont regroupés ci–dessous.
Q30. À votre avis, quel domaine fonctionnel de votre ministère devrait être chargé du processus lié aux mesures d’adaptation?
Thème | Ressources humaines |
---|---|
Exemples de citations |
|
Thème | Équipe centralisée ou spécialisée |
---|---|
Exemples de citations |
|
Thème | Gestion de l’incapacité |
---|---|
Exemples de citations |
|
Thème | Relations de travail |
---|---|
Exemples de citations |
|
Thème | Supérieur immédiat |
---|---|
Exemples de citations |
|
Thème | Haute direction |
---|---|
Exemples de citations |
|
Source de la décision finale d’approuver ou de refuser les demandes de mesures d’adaptation
En ce qui concerne le pouvoir décisionnel ultime d’approuver ou de refuser les demandes de mesures d’adaptation, les superviseurs sont plus susceptibles de dire que cette responsabilité leur incombe (en tant que supérieur immédiat de l’employé) (31 %) ou incombe à la haute direction (28 %). Moins nombreux sont ceux qui disent que la décision revient au personnel chargé des mesures d’adaptation ou au personnel des ressources humaines (6 %) ou des relations de travail (5 %). Plus d’un superviseur sur dix (13 %) ne sait pas qui prend la décision finale.
Q29. Dans votre ministère, qui prend généralement la décision finale d’approuver ou non une demande de mesures d’adaptation? | Échantillon de superviseurs total (n = 178) |
---|---|
Base : tous les superviseurs n = nombre de répondants |
|
Vous (le gestionnaire immédiat de l’employé) | 31 % |
La haute direction | 28 % |
Le personnel chargé des mesures d’adaptation ou des ressources humaines | 6 % |
Un conseiller en relations de travail | 5 % |
Le secteur de la gestion des installations ou des biens | 1 % |
Autre | 16 % |
Je ne sais pas | 13 % |
Les hommes sont plus susceptibles que les femmes de dire qu’ils prennent eux-mêmes la décision finale d’approbation (39 % par rapport à 24 % des femmes), tout comme les cadres (54 % par rapport à 26 % des non-cadres). La proportion de ceux qui disent que la décision finale est prise par la haute direction est plus élevée chez les superviseurs dont la langue maternelle est l’anglais (34 % par rapport à 15 % des francophones). Les superviseurs de la région de la capitale nationale sont plus susceptibles que ceux de la plupart des autres régions de dire qu’ils ne savent pas qui prend les décisions (25 %).
Les répondants ont été priés de dire quels domaines fonctionnels devraient, selon eux, avoir le pouvoir de prendre des décisions concernant l’approbation ou le refus des demandes de mesures d’adaptation. Aucun consensus ne s’est dégagé des réponses, certains estimant que la décision doit rester entre les mains du supérieur immédiat ou du gestionnaire, tandis que d’autres estiment qu’elle doit être prise à un échelon supérieur. Les thèmes qui se dégagent le plus fréquemment des réponses sont regroupés ci–dessous.
Q32. À votre avis, à quel niveau de l’organisation les demandes de mesures d’adaptation devraient-elles être approuvées ou refusées?
Thème | Superviseur immédiat ou gestionnaire |
---|---|
Exemples de citations |
|
Thème | Échelon supérieur au superviseur immédiat |
---|---|
Exemples de citations |
|
Thème | Haute direction |
---|---|
Exemples de citations |
|
Thème | Cela dépend |
---|---|
Exemples de citations |
|
Financement des mesures d’adaptation au sein du ministère
Les répondants ont été interrogés sur la source de financement des demandes de mesures d’adaptation dans leur ministère. La source unique la plus souvent sélectionnée (dans la liste fournie) est le budget des gestionnaires opérationnels (39 %). Moins nombreux sont ceux qui dépendent d’un fonds central au sein de leur ministère (15 %) ou des budgets des cadres supérieurs (13 %). Près de quatre superviseurs sur dix admettent ne pas connaître la source de financement au sein de leur ministère (38 %).
Q28. Dans votre ministère, d’où vient le financement des demandes de mesures d’adaptation? | Échantillon de superviseurs total (n = 178) |
---|---|
Base : tous les superviseurs Remarque : Les répondants pouvaient choisir plusieurs réponses n = nombre de répondants |
|
Des budgets des gestionnaires au niveau opérationnel | 39 % |
D’un fonds central au sein de votre ministère | 15 % |
Des budgets des cadres supérieurs | 13 % |
Autre | 7 % |
Je ne sais pas | 38 % |
La source de financement déclarée pour les demandes de mesures d’adaptation ne varie pas en fonction du sexe, de l’âge, de la région ou de la langue. Les cadres (68 %) sont plus susceptibles que les non-cadres de dire que le financement provient des budgets des gestionnaires opérationnels. En revanche, les non-cadres, ainsi que ceux qui ont moins d’expérience dans le traitement des demandes de mesures d’adaptation et ceux qui disent que quelqu’un d’autre qu’eux prend la décision finale, sont tous plus susceptibles de dire qu’ils ne connaissent pas la source de financement.
Les répondants ont été priés d’indiquer d’où devrait provenir, selon eux, le financement des demandes de mesures d’adaptation. Bien qu’il n’y ait pas de consensus, de nombreux superviseurs suggèrent la nécessité d’un fonds central. Les thèmes qui se dégagent le plus fréquemment des réponses sont regroupés ci–dessous.
Q31. À votre avis, d’où devrait provenir le financement des demandes de mesures d’adaptation?
Thème | Fonds central |
---|---|
Exemples de citations |
|
Thème | Budget des gestionnaires |
---|---|
Exemples de citations |
|
Thème | En fonction du montant |
---|---|
Exemples de citations |
|
Évaluation du rendement des employés en situation de handicap
Certains superviseurs estiment que le processus actuel d’évaluation du rendement est approprié pour les employés en situation de handicap, tandis que d’autres estiment que des ajustements devraient y être apportés dans ces cas.
Les superviseurs ont été invités à donner leur avis sur le fonctionnement du système de rendement des employés en situation de handicap, notamment en ce qui concerne les points à améliorer ou à modifier. On constate deux points de vue principaux : certains superviseurs estiment que le système actuel d’évaluation du rendement est approprié pour les employés en situation de handicap, tandis que d’autres estiment que le processus d’évaluation du rendement devrait être adapté dans ces cas.
Q34. Dans un autre ordre d’idées, nous souhaitons obtenir vos idées quant à la façon dont le processus d’évaluation du rendement des employés fonctionne à l’égard des employés ayant un handicap, par exemple, la façon dont leurs objectifs de rendement sont établis ou la façon dont leurs résultats ou leurs compétences sont évalués. À votre avis, qu’est ce qui doit être amélioré ou modifié, le cas échéant?
Thème | Même processus d’évaluation du rendement pour tous |
---|---|
Description | Certains superviseurs affirment que les handicaps ne devraient pas influer sur les évaluations du rendement, car les mesures d’adaptation permettent aux employés en situation de handicap d’exécuter le travail aussi bien que leurs pairs, et c’est le rendement de l’employé qui est évalué. Ils estiment qu’aucun changement n’est nécessaire, dans la plupart des cas. |
Exemples de citations |
|
Thème | Ajustements à apporter au processus d’évaluation lors de l’évaluation des employés en situation de handicap |
---|---|
Description | D’autres considèrent qu’il est nécessaire d’ajuster le processus d’évaluation lorsqu’il porte sur des employés en situation de handicap. Certains superviseurs suggèrent de modifier les attentes de rendement pour tous les employés en situation de handicap en fonction de leurs limites documentées et de réévaluer les critères d’évaluation individuels après la mise en place d’une mesure d’adaptation. D’autres suggèrent une formation sur la manière d’apporter ces ajustements aux critères d’évaluation des employés en situation de handicap et la mise en place d’un système garantissant que toute personne évaluant le rendement est au courant des mesures d’adaptation précédemment documentées. |
Exemples de citations |
|
Thème | Modifications du système dans son ensemble |
---|---|
Description | Certains superviseurs expriment également un mécontentement général à l’égard du système existant pour tous les employés (en situation de handicap ou non), le jugeant lourd et incohérent. |
Exemples de citations |
|
Thème | Difficultés d’évaluation des télétravailleurs |
---|---|
Description | Certains superviseurs décrivent des difficultés à évaluer de manière précise et uniforme les employés qui travaillent à domicile la plupart du temps ou tout le temps. Étant donné que les personnes en situation de handicap peuvent avoir besoin du télétravail dans le cadre de leurs mesures d’adaptation, les superviseurs peuvent rencontrer ces difficultés plus souvent avec les employés qui bénéficient d’une telle mesure, faute de contact direct. |
Exemples de citations |
|
5. Messages clés
Messages clés à la haute direction
Les messages que les superviseurs aimeraient adresser à la haute direction sont les suivants : se rendre compte du temps que prennent les demandes de mesures d’adaptation et des conséquences négatives pour les superviseurs et les employés; faire confiance aux employés qui présentent des demandes de mesures d’adaptation et manifester de la compassion à leur égard; offrir aux superviseurs une formation accrue; et jouer un rôle plus important dans les demandes de mesures d’adaptation.
Q35. Veuillez indiquer 1 ou 2 choses importantes que vous souhaiteriez que la haute direction sache à propos du processus lié aux mesures d’adaptation et qui, à votre avis, permettraient à celui-ci de mieux fonctionner pour toutes les parties concernées.
Thème | Temps et efforts nécessaires pour s’orienter dans le processus |
---|---|
Description | Selon un message reçu souvent, il est important de sensibiliser la haute direction au temps que les superviseurs passent à gérer ces demandes en plus du temps que les employés passent à s’orienter dans le processus. Ce message s’accompagne souvent du désir d’exprimer à quel point le processus de mesures d’adaptation est compliqué, lourd et long, et comment on pourrait le simplifier. |
Exemples de citations |
|
Thème | Confiance et compassion à l’égard des employés |
---|---|
Description | Il ressort aussi couramment qu’il faudrait faire preuve de plus de confiance et de compassion envers les employés. Les superviseurs suggèrent que la haute direction adopte souvent l’attitude par défaut de se dire que les employés cherchent à obtenir un traitement spécial. Au lieu de cela, une attitude plus positive envers les mesures d’adaptation améliorerait les résultats en donnant à un plus grand nombre d’employés les outils dont ils ont besoin pour réussir. |
Exemples de citations |
|
Thème | Rôle plus important dans les mesures d’adaptation |
---|---|
Description | La haute direction devrait jouer un rôle plus important en fournissant des précisions sur ce qui devrait et ne devrait pas être couvert par les mesures d’adaptation, en disposant d’un fonds centralisé pour les mesures d’adaptation, en apportant un soutien ou des ressources interministériels lorsqu’il est nécessaire de trouver d’autres postes pour les employés bénéficiant de mesures d’adaptation, et en répondant plus rapidement lorsque sa contribution personnelle est requise au sujet d’une demande. |
Exemples de citations |
|
Thème | Formation à l’intention des superviseurs |
---|---|
Description | Certains superviseurs ont suggéré qu’il serait utile d’offrir une formation sur les mesures d’adaptation à tous les superviseurs qui pourraient avoir à traiter des demandes lorsqu’ils prennent leurs fonctions. |
Exemples de citations |
|
Messages clés pour les employés qui demandent une mesure d’adaptation
Les principaux messages que les superviseurs adressent aux employés qui cherchent à obtenir une mesure d’adaptation sont les suivants : comprendre qu’une mesure d’adaptation vise à remédier à une limitation fonctionnelle; comprendre le processus et y participer activement; et comprendre qu’ils risquent de ne pas obtenir le résultat souhaité.
Q36. Veuillez indiquer 1 ou 2 choses importantes que vous souhaiteriez que les employés bénéficiant de mesures d’adaptation (ou qui en font la demande) sachent et qui, à votre avis, permettraient au processus lié aux mesures d’adaptation de mieux fonctionner pour toutes les parties concernées.
Thème | Mesure d’adaptation destinée à remédier à une limitation fonctionnelle |
---|---|
Description | Selon un message très courant destiné aux employés, les lignes directrices actuelles exigent qu’une mesure d’adaptation soit manifestement liée à une limitation fonctionnelle. Certains superviseurs suggèrent qu’il serait utile de fournir, aux employés qui envisagent de faire une demande, des documents succincts ou des vidéos qui expliquent les critères d’une mesure d’adaptation. Ce message peut également devoir être étendu aux collègues de travail afin d’éviter toute perception de favoritisme. |
Exemples de citations |
|
Thème | Compréhension du processus |
---|---|
Description | Les superviseurs considèrent aussi qu’une meilleure compréhension du fonctionnement du processus de demande par les employés est avantageuse, afin que les employés comprennent leur rôle et leurs responsabilités. Il est également important que les employés comprennent clairement l’objectif des preuves médicales et autres documents probants, afin qu’ils puissent fournir ce dont leur superviseur a besoin pour approuver la demande. |
Exemples de citations |
|
Thème | Participation active au processus |
---|---|
Description | Les superviseurs et les gestionnaires veulent être ouverts et collaborer activement avec les employés pour trouver une solution acceptable pour les deux parties. |
Exemples de citations |
|
Thème | Issue préférée pas garantie |
---|---|
Description | En fin de compte, selon le processus actuel, l’issue pourrait être différente des préférences de l’employé, ou nécessiter un changement de poste ou de lieu, et il est important que l’employé connaisse et comprenne cette possibilité à l’avance. |
Exemples de citations |
|
Passeport d’adaptation des employés
Presque tous les superviseurs considèrent le concept de « passeport d’adaptation » comme un outil qui permettrait d’obtenir de meilleurs résultats pour tout le monde.
Les superviseurs ont été interrogés sur le concept de passeport d’adaptation que le gouvernement du Canada envisage de mettre en œuvre. Il permettrait aux employés bénéficiant d’une mesure d’adaptation approuvée de la transférer lorsqu’ils sont mutés à d’autres ministères ou postes fédéraux. L’écrasante majorité (90 %) des superviseurs déclarent que le passeport d’adaptation serait très (63 %) ou assez (27 %) utile pour améliorer les résultats de l’adaptation pour tous.
Q37. Le gouvernement du Canada examine la possibilité de mettre sur pied un programme de « passeport de mesures d’adaptation pour l’employé » qui permettrait aux employés dont la demande de mesures d’adaptation a été approuvée de continuer de bénéficier de ces mesures après avoir changé de ministère ou de poste au sein du gouvernement fédéral. Ce programme n’aurait pas d’incidence sur le processus d’approbation de la demande initiale, mais il éliminerait la nécessité de demander la même mesure d’adaptation à plusieurs reprises. Selon vous, dans quelle mesure ce programme serait-il utile pour permettre l’amélioration des résultats en matière de mesures d’adaptation pour toutes les parties concernées? | Échantillon de superviseurs total (n = 178) |
---|---|
Base : tous les superviseurs n = nombre de répondants |
|
Très utile | 63 % |
Assez utile | 27 % |
Pas très utile | 7 % |
Pas utile du tout | 2 % |
Je préfère ne pas répondre | 2 % |
Les superviseurs sont largement favorables à un passeport d’adaptation, indépendamment de l’âge, du sexe, de la région, de la langue et du statut de cadre ou non-cadre.
Résumé des principales constatations et recommandations
La présente enquête permet de mieux comprendre comment les employés et les superviseurs fédéraux perçoivent et vivent le processus de demande de mesures d’adaptation en milieu de travail. Cette section du rapport résume les perspectives des employés et des superviseurs sur chaque phase du processus de mesure d’adaptation (phase préalable à la demande, phase d’évaluation et phase de décision et d’issue), et présente ensuite les principales constatations sur des sujets connexes (par exemple, les répercussions sur la carrière, le harcèlement et la discrimination, les congés de maladie prolongés).
Processus de mesures d’adaptation
- Les répondants de l’échantillon des employés qui avaient présenté au moins une demande de mesures d’adaptation en milieu de travail au cours des trois dernières années ont été priés d’indiquer celle qui était la plus importante ou la plus significative pour eux. Presque toutes ces demandes de mesures d’adaptation visaient à remédier à des obstacles liés à leur problème de santé ou à leur handicap primaire (84 %) ou à un autre problème de santé ou handicap (9 %); seulement une demande sur vingt avait un autre motif (par exemple, des raisons familiales ou religieuses).
- Les types de problèmes de santé et de handicaps associés à la demande varient considérablement, mais la majorité (63 %) sont permanents. La plupart (86 %) des employés qualifient leur problème de santé ou leur handicap principal d’invisible.
- Les répondants de l’échantillon des superviseurs qui ont géré au moins une demande de mesures d’adaptation pour un employé au cours des trois dernières années ont une expérience limitée du processus : 52 % d’entre eux n’ont pas traité plus d’une demande par an en moyenne. Les trois quarts ont traité une demande portant un problème de santé ou un handicap invisible.
Phase préalable à la demande
- Les employés associent systématiquement des émotions négatives à la période précédant la présentation de leur demande de mesures d’adaptation. La présentation d’une demande suscite couramment les émotions de peur et d’anxiété dues à la crainte qu’une demande n’entraîne des répercussions négatives, comme la perception négative des pairs et de la direction et les incidences négatives éventuelles sur leurs perspectives de carrière. Les employés disent également se sentir dévalorisés, gênés ou coupables de la possibilité de laisser tomber leur équipe.
- Ces émotions négatives ont des conséquences sur le choix des employés de faire ou non une demande de mesures d’adaptation et sur le moment où ils la présentent. Une proportion importante des employés (43 %) a, dans le passé, décidé de ne pas demander une mesure d’adaptation qui aurait amélioré leur capacité à exercer leurs fonctions professionnelles. Certains déclarent n’avoir fait leur demande que lorsqu’ils avaient atteint un « point critique » et ne pouvaient plus faire face à leur situation, un retard qui peut avoir des conséquences négatives sur la santé : quatre employés sur dix ont déclaré avoir déjà pris un congé de maladie prolongé parce qu’ils n’avaient pas bénéficié d’une mesure d’adaptation appropriée.
- Pour faciliter leur décision de demander une mesure d’adaptation, les employés souhaitent bénéficier d’une plus grande empathie et d’un meilleur soutien de la part de leurs superviseurs et de la haute direction. Ils souhaitent que l’on soit convaincu qu’ils cherchent à obtenir une mesure d’adaptation pour surmonter des obstacles en milieu de travail afin de pouvoir contribuer à leur plein potentiel, et non par paresse, manque de capacité ou désir de traitement préférentiel. Lorsque les employés se heurtent à un manque de compassion et de compréhension de la part de la direction concernant leur situation, cela peut donner l’impression d’une relation conflictuelle.
- Un autre obstacle pour les employés qui présentent des demandes de mesures d’adaptation est le manque de clarté du processus lui-même. Plus de la moitié des employés (53 %) disent qu’il a été difficile de trouver comment lancer le processus, dont un quart (27 %) qui disent que cela a été très difficile.
- Les superviseurs reconnaissent également les difficultés liées aux conversations avec leurs employés sur les mesures d’adaptation en milieu de travail : moins de la moitié d’entre eux (46 %) disent qu’il est très facile d’avoir ces discussions.
- Pour les superviseurs, les autres défis courants sont l’insuffisance de la formation et du soutien et la complexité du processus : seulement un sur dix trouve le processus très clair et seulement trois sur dix disent qu’il est très clairement indiqué à qui ils doivent s’adresser pour obtenir de l’aide. Un tiers des superviseurs nient avoir ce dont ils ont besoin pour gérer efficacement les demandes de mesures d’adaptation.
Phase d’évaluation
- Au cours de la phase d’évaluation, la grande majorité des employés ont dû fournir des preuves à l’appui de la mesure d’adaptation nécessaire. Neuf employés sur dix ont dû fournir un certificat médical ou d’autres preuves et/ou se soumettre à une évaluation officielle, dont six sur dix qui ont fait les deux.
- L’une des principales suggestions des employés pour améliorer le processus de demande de certificat médical consiste à clarifier les renseignements à fournir. Actuellement, l’absence d’instructions claires entraîne de multiples rendez-vous chez le médecin pour obtenir les preuves nécessaires, ce qui donne lieu à un processus onéreux, long, frustrant et coûteux. Une autre préoccupation a trait aux gestionnaires qui ignorent, mettent en doute ou rejettent les recommandations médicales.
- Les employés s’inquiètent notamment du fait que le processus d’évaluation officiel est trop lent et ne correspond pas aux circonstances de la demande de mesures d’adaptation (par exemple, l’évaluation de l’aptitude au travail comprend très peu d’aspects liés à la santé mentale). Les employés déclarent généralement que le processus doit être géré par un personnel formé et impartial et, en fin de compte, que les résultats de l’évaluation doivent être respectés (et non pas ignorés).
- Les superviseurs disent que les formulaires médicaux et les formulaires d’évaluation ne produisent pas, au sujet des limitations fonctionnelles, les renseignements voulus nécessaires pour prendre la décision d’accorder ou de refuser une mesure d’adaptation. Ils suggèrent de rationaliser le processus en fournissant des instructions et des précisions sur le moment et la nature des renseignements à obtenir auprès des professionnels de la santé ou des spécialistes, en perfectionnant les formulaires standard et en supprimant complètement la nécessité des preuves médicales et/ou autres preuves ou de l’évaluation officielle dans certaines situations, par exemple, lorsqu’une évaluation ergonomique a été effectuée ou lorsque l’employé a déjà soumis des preuves et/ou bénéficié d’une mesure d’adaptation similaire dans le passé.
- Outre les suggestions précises visant à améliorer la phase d’évaluation, certains employés et superviseurs estiment que les mesures d’adaptation ne devraient pas du tout passer par un processus d’approbation. Selon un thème courant qui se dégage de l’ensemble des résultats de l’enquête, les demandes de mesures d’adaptation liées à un handicap devraient être approuvées par défaut, à moins qu’il n’y ait une raison objectivement justifiable de mettre en doute la validité de la demande.
Phase de décision et d’issue
- Parmi les employés qui ont participé à cette enquête, la mise en œuvre de la mesure d’adaptation demandée était devenue une réalité pour un peu moins de deux tiers des personnes dont la demande avait été approuvée. Une grande majorité (90 %) des mesures demandées au cours des trois dernières années dont l’issue est connue ont été approuvées, mais seules six sur dix (64 %) d’entre elles sont entièrement en place à ce jour.
- Pour les employés, l’un des principaux défis associés à la phase de décision est le délai de mise en œuvre de la mesure d’adaptation approuvée, pendant lequel ils doivent continuer à travailler sans elle. Dans certains cas, la mesure d’adaptation n’est pas entièrement mise en œuvre ou est ignorée, l’équipement ne fonctionne pas correctement, ou il y a un manque de communication sur l’état de la demande de mesures d’adaptation. Les employés suggèrent notamment d’autoriser des mesures d’adaptation temporaires afin qu’ils puissent continuer à travailler efficacement en attendant la décision.
- Les superviseurs considèrent le processus d’achat comme un point sensible, expliquant que la lourdeur du processus et le temps requis pour installer l’équipement sont des obstacles majeurs. Ils suggèrent une méthode d’achat plus centralisée pour les demandes de mesures d’adaptation afin de réduire le délai de mise en œuvre.
- Lorsqu’une demande de mesures d’adaptation est rejetée d’emblée (8 % des cas dans cette enquête), cela pose un problème psychologique et pratique aux employés concernés. La plupart des employés (81 %) disent qu’ils n’ont pas reçu suffisamment de renseignements qui expliquent pourquoi leur demande a été rejetée. Ils ont souvent le sentiment que des facteurs subjectifs, soit des perceptions négatives de la direction concernant leur problème de santé ou leur handicap, ont joué un rôle dans la décision, confirmant leurs craintes initiales au moment de la présentation de la demande. En fin de compte, ils sont obligés de faire un choix: continuer à travailler sans mesure d’adaptation, prendre un congé de maladie prolongé, changer de ministère ou quitter la fonction publique.
- Lorsque les superviseurs ont participé au processus d’une demande refusée, ils mentionnent souvent l’absence de preuve de la nécessité médicale d’une mesure d’adaptation et l’incapacité de fournir la mesure d’adaptation en respectant les contraintes opérationnelles.
Processus global de mesures d’adaptation
- Les employés expriment une insatisfaction générale à l’égard du processus de mesures d’adaptation dans son ensemble : six sur dix (58 %) sont insatisfaits, et seuls trois sur dix sont satisfaits.
- Tant les employés que les superviseurs trouvent le processus de demande de mesures d’adaptation complexe et difficile à gérer, et souhaiteraient qu’il soit simple, clair et rationnel.
- Tant les employés que les superviseurs suggèrent essentiellement d’adopter une méthode plus centralisée et spécialisée de traitement des demandes de mesures d’adaptation, dirigée par des experts fonctionnels neutres. Cela permettrait de répondre à un certain nombre de préoccupations : alléger le fardeau (temps et ressources) imposé aux superviseurs pour traiter les demandes; calmer les inquiétudes des employés concernant les représailles de la direction et la protection de la vie privée; et combler le manque de formation et d’expertise des superviseurs.
- Les employés affirment également qu’ils ont besoin d’un représentant qui les aiderait à s’y retrouver dans le processus et agirait en leur nom auprès des gestionnaires qui se montrent peu coopératifs ou antagonistes. À l’heure actuelle, le processus de mesures d’adaptation du ministère est dirigé principalement par les relations de travail (désigné par un tiers des superviseurs), mais de nombreux employés déclarent qu’ils craignent que cette unité ne soit pas impartiale, car elle représente principalement les intérêts de la direction.
- Un obstacle important relevé par de nombreux employés est l’obligation de déposer plusieurs demandes ou de présenter un certificat médical et/ou d’autres preuves à maintes reprises pour la même mesure d’adaptation en raison d’un changement de poste, de bureau physique ou de superviseur. Pour éviter cette situation, tant les employés que les superviseurs recommandent la création d’un dossier centralisé des renseignements relatifs aux mesures d’adaptation. Des majorités de neuf employés et superviseurs sur dix sont favorables au programme proposé de passeport d’adaptation permettant aux employés de transférer une mesure d’adaptation approuvée vers d’autres ministères ou postes.
Constatations supplémentaires tirées de l’enquête auprès des employés
Technologie d’adaptation
- Plus de la moitié (54 %) des demandes des employés décrites dans cette enquête concernent des logiciels adaptatifs ou le matériel, l’équipement ou les accessoires adaptés, les deux plus courants étant un bureau adapté ou une chaise adaptée (ou la modification d’un bureau ou d’une chaise existante). Quatre employés sur dix ont demandé plus d’une technologie adaptative dans leur demande. La technologie adaptative fait le plus souvent partie des demandes liées à des problèmes de flexibilité ou de dextérité, ou à des troubles de l’audition et de la vision.
Répercussions sur la carrière
- Les opinions des employés sur leur avenir au sein du gouvernement du Canada sont liées à leur expérience du processus de mesures d’adaptation. Quatre employés sur dix ont une opinion négative de leurs perspectives de carrière au cours des cinq prochaines années, car elles craignent d’être considérées comme de mauvais candidats lors du processus de sélection, ou parce qu’un changement de poste nécessiterait la présentation d’une nouvelle demande de mesures d’adaptation (et mettrait éventuellement en péril la mesure d’adaptation dont ils bénéficient). Nombreux sont ceux qui déclarent avoir décidé de ne pas participer à un processus de dotation en raison d’obstacles liés à leur problème de santé ou à leur handicap (49 %); un nombre important d’entre eux estiment également s’être vu refuser une possibilité de promotion pour des raisons liées à leur problème de santé ou à leur handicap (41 %). En revanche, l’optimisme quant à leur carrière au sein du gouvernement fédéral est le plus fort chez les employés qui bénéficient d’une mesure d’adaptation approuvée entièrement en place.
Harcèlement et discrimination
- Les employés qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation liée à un problème de santé ou à un handicap déclarent couramment avoir vécu des expériences récentes de harcèlement (38 %) et de discrimination (35 %). Les taux de harcèlement et de discrimination signalés dans cette enquête sont plus élevés que ceux qui ont été signalés dans le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2019 par les personnes en situation de handicap en général (29 % de harcèlement et 23 % de discrimination).
- Tant le harcèlement que la discrimination sont plus largement signalés par ceux qui sont tenus de fournir des preuves médicales ou d’autres preuves à l’appui de leur demande de mesures d’adaptation, et par ceux dont la demande a été rejetée. Bien que la recherche ne puisse pas prouver (ou réfuter) un lien de causalité, elle laisse entendre l’existence d’un effet cumulatif pour ceux qui cherchent à obtenir une mesure d’adaptation.
Congé de maladie prolongé
- Quatre employés sur dix ont déjà pris un congé de maladie prolongé parce qu’ils n’avaient pas bénéficié d’une mesure d’adaptation appropriée (bien que cela ne soit pas nécessairement lié à la demande de mesures d’adaptation présentée au cours des trois dernières années). Cette situation est particulièrement courante chez les employés confrontés à des obstacles en milieu de travail en raison de problèmes de santé mentale. Près d’un quart (23 %) de ces employés restent en congé de maladie pendant plus de six mois, et la satisfaction quant au niveau de soutien à leur retour est très faible (16 % d’employés ont déclaré qu’ils étaient satisfaits).
Sous-groupes d’intérêt
- Certains indices permettent de conclure que les employés dont l’affection ou le handicap sont plus facilement reconnaissables par les observateurs externes, tels que les troubles de la vision ou de l’audition et les problèmes de mobilité, ont tendance à vivre des expériences d’adaptation plus réussies. Les employés atteints de ces types de handicaps sont plus susceptibles de voir leur demande de mesures d’adaptation approuvée, sont plus satisfaits du processus dans son ensemble et ont une opinion plus positive de leurs perspectives de carrière. En revanche, ceux dont les problèmes de santé ou les handicaps sont moins facilement reconnaissables pour les observateurs externes, comme la douleur chronique, les problèmes de santé mentale et les troubles sensoriels ou liés à l’environnement, sont plus susceptibles d’être insatisfaits du processus de mesures d’adaptation; les employés atteints de problèmes de santé mentale sont également les moins susceptibles de voir leur demande approuvée.
- Lorsqu’on leur demande de comparer les problèmes de santé « visibles » aux problèmes de santé « invisibles », plus de la moitié (54 %) des superviseurs conviennent que les problèmes de santé invisibles rendent le processus d’évaluation plus complexe, principalement en raison de la nécessité d’obtenir des preuves supplémentaires et/ou une évaluation officielle par un médecin ou un spécialiste externe dans de telles situations. On ignore si ces preuves supplémentaires exigées et/ou l’augmentation de la complexité qui en résulte contribuent aux expériences plus négatives déclarées par les employés atteints de problèmes de santé ou de handicaps moins facilement reconnaissables par les observateurs externes.
- Peu de différences entre les sexes se sont dégagées de cette recherche. Les types de handicaps ou de problèmes de santé sont largement similaires pour les hommes et les femmes, sauf que les femmes sont plus susceptibles de mentionner des maladies ou des douleurs chroniques et des troubles sensoriels ou liés à l’environnement, ainsi que de qualifier leur état d’épisodique ou récidivant. En ce qui concerne le processus d’évaluation, les femmes sont plus susceptibles que les hommes de déclarer qu’elles doivent fournir des preuves médicales ou d’autres preuves (mais elles ne sont pas plus susceptibles de devoir subir une évaluation officielle). Les femmes sont également plus susceptibles d’avoir pris un congé de maladie prolongé à un moment ou à un autre en raison d’un problème de santé ou d’un handicap qui n’avait pas fait l’objet d’une mesure d’adaptation appropriée et d’avoir décidé de ne pas demander une mesure d’adaptation qui aurait amélioré leur capacité d’exercer leurs fonctions professionnelles.
Constatations supplémentaires tirées de l’enquête auprès des superviseurs
- Relativement peu de superviseurs sont fortement d’accord sur le fait qu’ils ont ce dont ils ont besoin pour gérer efficacement les demandes de mesures d’adaptation. La plupart d’entre eux se sentent soutenus par leur superviseur immédiat, mais un peu moins par la haute direction, et ils sont nombreux à estimer que le temps et les efforts nécessaires pour gérer les demandes de mesures d’adaptation ne sont pas pleinement compris ou reconnus. Parmi les suggestions de ressources ou de soutien supplémentaires, citons un processus d’adaptation plus uniforme ou centralisé, des instructions étape par étape et un meilleur accès à l’information et aux experts fonctionnels.
- Bien que les superviseurs mentionnent souvent la nécessité d’obtenir des conseils plus spécialisés, certains disent par ailleurs que les médecins et les spécialistes devraient fournir des renseignements sur les limitations fonctionnelles, pas des recommandations ou des conseils. Il serait avantageux d’établir clairement le rôle des médecins et des spécialistes et d’obtenir davantage de soutien de la part des experts fonctionnels qui pourraient être une source d’orientation au-delà des conseils en matière de mesures d’adaptation formulés par les médecins et les spécialistes.
- La source de financement la plus courante pour les demandes de mesures d’adaptation au sein des ministères est le budget des gestionnaires opérationnels (39 %). Cependant, presque autant de superviseurs (38 %) ne connaissent pas la source de financement au sein de leur ministère. Bien qu’il n’existe pas de consensus sur la source dont le financement devrait provenir, on reconnaît qu’un financement centralisé pourrait alléger la pression sur les budgets des gestionnaires et éliminer un obstacle potentiel à l’approbation des mesures d’adaptation.
- On ne parvient pas non plus à déterminer si le système actuel d’évaluation du rendement convient aux employés en situation de handicap ou s’il devrait être adapté dans leurs cas. Cependant, les suggestions courantes pour améliorer le processus d’évaluation comprennent : l’alignement des objectifs de rendement sur les mesures d’adaptation approuvées, la réévaluation des critères d’évaluation individuels après la mise en place d’une mesure d’adaptation, et la garantie que les évaluateurs sont conscients des mesures d’adaptation précédemment documentées.
Annexe A. Méthodologie
Les constatations présentées dans le présent rapport sont basées sur des données recueillies à l’interne par le SCT à l’aide de deux enquêtes en ligne distinctes auprès des employés de la fonction publique fédérale, conçues par Environics pour le compte du Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique (BAFP). Une enquête a été réalisée auprès des employés qui ont fait une demande de mesures d’adaptation au cours des trois dernières années, et une autre auprès des superviseurs qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation pour les employés au cours des trois dernières années.
Population cible et plan d’échantillonnage
La population cible était composée de personnes qui avaient participé à la phase de recherche de mai 2019 et avaient demandé à ce que l’on communique à nouveau avec elles dans le cadre de la phase d’octobre 2019. Chaque employé qui a participé à la phase 1 de la recherche avait présenté pour lui-même une demande de mesures d’adaptation au cours des trois dernières années, et chaque superviseur avait présenté une telle demande au nom de ses employés pendant la même période. Chaque répondant a été invité à participer soit à l’enquête auprès des employés, soit à l’enquête auprès des superviseurs, en fonction de ses réponses à la phase 1 de la recherche. Les invitations à participer à l’enquête ont été envoyées directement aux fonctionnaires par courrier électronique, et aucune mesure d’incitation à la participation n’a été accordée.
Les échantillons prélevés sont des échantillons non probabilistes d’employés et de superviseurs. Par conséquent, cet échantillon ne saurait être considéré comme un échantillon représentatif de tous les employés ou superviseurs dans la population cible.
Conception des questionnaires
Environics a conçu les deux questionnaires d’enquête avec l’aide du Secrétariat du Conseil du Trésor, en se basant sur les constatations de la phase 1 et sur les objectifs de la recherche. Les questionnaires ont permis de veiller à ce que les objectifs de la recherche soient atteints et que toutes les questions soient formulées de manière appropriée. Après approbation du SCT, le questionnaire a été traduit en français par le SCT.
Travail sur le terrain
Le SCT a mené les enquêtes en ligne et recueilli les données entre le 22 et le 29 octobre 2019. Les répondants ont pris environ 30 minutes pour remplir chacun des formulaires de l’enquête.
Au total, 838 questionnaires ont été remplis par les employés; 35 répondants ont déclaré qu’ils n’avaient pas fait de demande de mesures d’adaptation en milieu de travail au cours des trois dernières années et un cas figurait en double dans l’ensemble des données. Ces cas ont été exclus de l’analyse, ce qui a donné 802 répondants valables. Les résultats de ce rapport sont axés sur les demandes de mesures d’adaptation portant sur un problème de santé ou un handicap et, sauf indication contraire, les résultats proviennent uniquement de ce groupe. Cette distinction a été faite à l’aide des résultats à la question 7, où les répondants qui ont déclaré que leur mesure d’adaptation était destinée à une fin autre qu’un problème de santé ou un handicap (comme des raisons familiales ou religieuses) n’ont pas été inclus. Au total, 743 des 802 (93 %) questionnaires remplis par les employés mentionnaient un problème de santé ou un handicap, 44 portaient sur une demande pour un autre motif et 15 ne comportaient pas de réponse à cette question.
Au total, 183 ont été remplis par les superviseurs; un répondant a déclaré n’avoir supervisé aucun employé au cours des trois dernières années et, dans quatre cas, le répondant a déclaré n’avoir demandé aucune mesure d’adaptation en milieu de travail pour ses employés au cours des trois dernières années. Ces cas ont été exclus de l’analyse, ce qui a donné 178 répondants valables.
Le SCT a fourni les données (résultats de l’enquête) à Environics Research en format Excel après les avoir traitées initialement pour en éliminer les renseignements permettant de déterminer une personne ou susceptibles de le faire afin de préserver l’anonymat des répondants. Par la suite, Environics les a nettoyées et codées pour pouvoir les mettre en ordre en vue d’une totalisation statistique. Environics a recueilli et examiné les réponses ouvertes, puis analysé les résultats de toutes les questions, qui sont présentés dans ce rapport. Les données finales des deux enquêtes ne sont pas pondérées, car il n’existe pas de données sur l’univers des employés fédéraux qui ont présenté une demande de mesures d’adaptation pour eux-mêmes ou pour un employé sur lesquelles fonder les cibles de pondération. Il n’est pas possible d’estimer le biais de non-réponse, car les caractéristiques de la population cible ne sont pas connues.
Analyse des résultats
Les employés qui ont déclaré rencontrer des obstacles à leur capacité d’effectuer des tâches et des activités en milieu de travail en raison d’un problème de santé ou d’un handicap ont été priés d’indiquer si leur problème ou leur handicap était visible ou invisible. Les résultats qui décrivent les différences entre les employés atteints de problèmes de santé visibles et ceux qui sont atteints de problèmes de santé invisibles sont basés sur les réponses à cette question (Q5).
Les tableaux 76a à 76f résument les principales caractéristiques des deux échantillons. Les nombres des employés sont filtrés uniquement en fonction de ceux dont la demande de mesures d’adaptation concernait un problème de santé ou un handicap (n = 734). Les nombres des superviseurs comprennent tous les répondants (n = 178).
Réponse | Employés | Superviseurs |
---|---|---|
Oui | 1 % | 16 % |
Non | 97 % | 83 % |
Je préfère ne pas répondre | 1 % | 1 % |
Réponse | Employés | Superviseurs |
---|---|---|
Femme | 69 % | 57 % |
Homme | 26 % | 40 % |
Autre | 1 % | 1 % |
Je préfère ne pas répondre | 5 % | 2 % |
Réponse | Employés | Superviseurs |
---|---|---|
Anglais | 72 % | 69 % |
Français | 23 % | 27 % |
Autre | 8 % | 8 % |
Je préfère ne pas répondre | 2 % | 1 % |
Réponse | Employés | Superviseurs |
---|---|---|
18 à 34 ans | 10 % | 2 % |
35 à 49 ans | 44 % | 46 % |
50 à 54 ans | 16 % | 22 % |
55 à 64 ans | 23 % | 23 % |
65 ans ou plus | 2 % | 3 % |
Je préfère ne pas répondre | 6 % | 3 % |
Réponse | Employés | Superviseurs |
---|---|---|
Agence du revenu du Canada | 30 % | 34 % |
Service correctionnel du Canada | 10 % | 9 % |
Agence des services frontaliers du Canada | 8 % | 2 % |
Services publics et Approvisionnement Canada | 4 % | 3 % |
Emploi et Développement social Canada | 4 % | 4 % |
Services partagés Canada | 4 % | 7 % |
Défense nationale | 3 % | 4 % |
Gendarmerie royale du Canada | 2 % | 7 % |
Innovation, Sciences et Développement économique | 2 % | 4 % |
Autre | 35 % | 28 % |
Réponse | Employés | Superviseurs |
---|---|---|
Atlantique | 9 % | 10 % |
Québec (autre que la région de la capitale nationale) | 4 % | 6 % |
Région de la capitale nationale | 43 % | 41 % |
Ontario (autre que la région de la capitale nationale) | 18 % | 21 % |
Prairies et territoires | 15 % | 13 % |
Colombie-Britannique | 10 % | 10 % |
Résultats de la réponse à l’enquête
Nombre total d’invitations envoyées : 1 831
- Courriels retournés (invitations rejetées ou non distribuables) : 139
- Total des destinataires potentiels : 1 692
- Unités non-répondantes : 671
- Calcul du taux de réponse : unités répondantes (toutes les réponses à l’invitation à l’enquête) / destinataires potentiels (total des invitations envoyées - courriels rejetés ou non distribuables) :
- Taux de réponse global : 1 021 unités répondantes provenant de 1 692 destinataires potentiels = taux de réponse de 60 %
- Taux de réponse à l’enquête auprès des employés : 1 469 invitations envoyées, 1 373 employés disponibles pour répondre à l’enquête.
- 838 unités répondantes de 1 373 destinataires potentiels = taux de réponse de 61 %
- Taux de réponse à l’enquête auprès des superviseurs : 362 invitations envoyées, 319 superviseurs disponibles pour répondre à l’enquête.
- 183 unités répondantes de 319 destinataires potentiels = taux de réponse de 57 %
- Unités répondantes - ventilation : 1 021
- Total des questionnaires remplis par les employés : 838
- Cas valables : 802
- Cas non valables ou disqualifiés (pas de demande présentée) : 36
- Total des questionnaires remplis par les superviseurs : 183
- Cas valables : 178
- Cas non valables ou disqualifiés (pas de supervision d’employés ou pas de présentation d’une demande de mesures d’adaptation pour les employés au cours des trois dernières années) : 5
- Total des questionnaires remplis par les employés : 838
Annexe B. Instrument de recherche auprès des employés
Environics Research
Le 17 septembre 2019
Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
Sondage de suivi concernant les mesures d’adaptation en milieu de travail (automne 2019)
Sondage en ligne auprès des employés du gouvernement fédéral
Introduction
Vous recevez le présent message parce que vous avez répondu au Sondage sur les mesures d’adaptation en milieu de travail du Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique (BAFP) en mai 2019 et que vous avez exprimé le souhait de participer aux consultations futures.
Vous êtes maintenant invité à participer à un sondage de suivi destiné aux fonctionnaires fédéraux qui ont demandé une mesure d’adaptation en milieu de travail au cours des 3 dernières années. Ce sondage a pour but de fournir au BAFP des renseignements relatifs à votre processus de demande de mesures d’adaptation en milieu de travail et aux difficultés que vous avez dû affronter. Vos commentaires aideront le BAFP à trouver des solutions permettant d’améliorer le processus menant à la prise de mesures d’adaptation pour tous les employés.
Vos réponses au sondage de mai 2019 étaient anonymes et ne sont pas liées au présent sondage. Par conséquent, certaines questions répétées ici servent à situer le contexte de votre demande de mesures d’adaptation. Vos réponses au présent sondage seront également anonymes. Veuillez ne pas fournir de noms ou d’autres renseignements permettant de déterminer l’identité de qui que ce soit.
Le temps nécessaire pour répondre au sondage peut varier en fonction de la quantité d’information que vous souhaitez communiquer, mais 30 minutes devraient suffire. Si vous n’êtes pas en mesure de répondre au sondage en une seule session, vous pouvez enregistrer les renseignements saisis en utilisant le bouton « Enregistrer et continuer plus tard », situé dans le coin inférieur gauche de chaque page, et reprendre votre session plus tard.
Si vous souhaitez répondre à ce sondage dans un autre format ou examiner les questions avant de répondre au sondage en ligne, veuillez cliquer sur le lien fourni dans l’invitation (courriel) que vous avez reçue afin d’obtenir une version accessible du sondage. Si vous avez des questions, veuillez envoyer un courriel à accessibility.accessibilite@tbs-sct.gc.ca.
Avis de confidentialité
Les renseignements fournis dans le cadre du présent sondage sont recueillis par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) en vertu la Loi sur la gestion des finances publiques afin d’obtenir des commentaires qui orienteront les projets et les initiatives financés par le nouveau Fonds centralisé pour un milieu de travail habilitant, entrepris dans le but d’améliorer les mesures d’adaptation en milieu de travail offertes aux fonctionnaires fédéraux. Le sondage est réalisé à l’aide du service en ligne SimpleSondage. Pour en apprendre davantage sur la façon dont SimpleSondage conserve et protège les renseignements, veuillez consulter la foire aux questions et la politique de confidentialité de l’entreprise.
La participation à l’enquête est volontaire. Dans vos réponses, veuillez ne pas inclure d’information qui pourrait révéler votre identité ou celle de quelqu’un d’autre. Tout renseignement personnel recueilli dans le cadre de ce sondage, le cas échéant, sera utilisé et protégé en vertu de la Loi sur la protection des renseignements personnels et conformément aux fichiers de renseignements personnels POU 938 (Activités de sensibilisation) et POU 917 (Communications publiques).
Les renseignements recueillis dans le cadre du présent sondage seront résumés de manière à protéger l’identité de chaque répondant. Aux fins de la recherche sur l’opinion publique, un résumé des commentaires pourrait être affiché sur la page GCpédia du BAFP, ainsi que sur le site Web sur les rapports de recherches sur l’opinion publique de Bibliothèque et Archives Canada. Étant donné que les réponses au questionnaire sont recueillies de façon anonyme sans être attribuées à une personne en particulier, le SCT ne sera pas en mesure d’accorder l’accès aux renseignements soumis ou d’en permettre la correction.
Si vous avez des préoccupations relatives à la protection des renseignements personnels ou des questions concernant le présent avis, veuillez communiquer avec le coordonnateur de l’accès à l’information et de la protection des renseignements personnels du SCT par courriel à atip.aiprp@tbs-sct.gc.ca. Si la réponse du SCT ne vous apporte pas satisfaction, vous pouvez communiquer avec le Commissariat à la protection de la vie privée du Canada.
Merci d’avoir accepté de répondre au sondage de suivi du Bureau pour de l’accessibilité au sein de la fonction publique concernant les mesures d’adaptation en milieu de travail mises en place par le gouvernement du Canada.
Il faut répondre à toutes les questions pour pouvoir passer à la question suivante. Toutefois, vous pouvez choisir l’option « Je préfère ne pas répondre » ou inscrire « Sans objet » ou « Sans commentaire » dans les zones de texte si vous préférez ne pas fournir de réponse à une question particulière. En fonction de vos réponses à certaines questions, le questionnaire sautera automatiquement toutes les questions ou sous-questions qui ne s’appliquent pas à votre situation.
A. Classification
1. Combien de demandes distinctes de mesures d’adaptation en milieu de travail avez-vous présentées pour vous-même, pour quelque raison que ce soit, au cours des 3 dernières années?
- 00 – Aucune – passez à la section E (« Données démographiques »)
- 01 – 1
- 02 – 2
- 03 – 3
- 04 – 4 ou 5
- 05 – Plus de 5
- 99 – Je préfère ne pas répondre
2. Avez-vous rencontré, dans l’exercice de vos fonctions ou dans le cadre de vos activités en milieu de travail, des obstacles découlant d’un problème de santé ou de douleur chronique, d’une hypersensibilité environnementale ou de toute autre incapacité ou maladie liée à la santé mentale, à la mobilité, aux capacités cognitives (par exemple la fonction exécutive, l’apprentissage, la communication ou la mémoire), à la souplesse ou à la dextérité, à la vision, à l’audition, etc.?
- 01- Oui
- 02 - Non, je n’ai pas rencontré de tels obstacles – passez à la section B (« Processus de demande de mesures d’adaptation »)
- 99 - Je préfère ne pas répondre – passez à la section B (« Processus de demande de mesures d’adaptation »)
3. Parmi les catégories suivantes, laquelle décrit le mieux la nature de votre problème de santé ou incapacité principal, c’est-à-dire celui qui vous cause le plus de difficultés dans l’exercice de vos fonctions?
Veuillez choisir une seule réponse.
- 01 - Maladie ou douleur chronique (migraines, maladie de Crohn, colite ou autre problème de santé altérant de façon régulière ou épisodique la capacité de fonctionner)
- 02 - Problème de santé mentale (anxiété, dépression, trouble social ou compulsif, phobie, trouble psychiatrique ou autre problème touchant l’état psychologique ou le comportement)
- 03 - Problème de mobilité (problème entravant le mouvement du corps et nécessitant l’utilisation d’un fauteuil roulant ou d’une canne, ou autre problème de santé ayant une incidence sur la mobilité)
- 04 - Trouble cognitif (trouble du spectre de l’autisme ou syndrome d’Asperger, trouble déficitaire de l’attention, trouble d’apprentissage, trouble de la parole, ou autre handicap limitant la capacité de réaliser des tâches liées à la fonction exécutive, telles que l’organisation, l’apprentissage, la communication et la mémorisation)
- 05 - Problème de flexibilité ou de dextérité (problème qui entrave le mouvement des articulations ou l’exécution des tâches motrices, surtout à l’aide des mains)
- 06 - Trouble de la vision (cécité totale ou partielle, distorsions visuelles ou autre problème lié à la vue)
- 07 - Trouble de l’audition (surdité totale ou partielle, distorsions acoustiques ou autre problème lié à l’ouïe)
- 08 - Trouble sensoriel ou lié à l’environnement (hypersensibilité à la lumière, au bruit ou à d’autres sources de distraction, allergies, ou hypersensibilité environnementale)
- 09 - Handicap intellectuel (trouble qui limite la capacité d’apprentissage et la capacité d’adapter son comportement à différentes situations)
- 99 - Je préfère ne pas répondre – passez à la section B (« Processus de demande de mesures d’adaptation »)
4. Votre problème de santé principal, qu’il s’agisse d’une maladie ou d’une douleur chronique, d’une hypersensibilité environnementale ou d’une autre incapacité, est-il temporaire, épisodique ou permanent?
- 01 – Temporaire
- 02 – Épisodique (récidivant)
- 03 – Permanent
- 99 – Je préfère ne pas répondre
5. Comment décririez-vous votre problème de santé principal? Veuillez choisir une seule réponse.
- 01 – Visible (en général, une personne avec qui vous collaborez dans le cadre de votre travail remarquerait votre problème de santé)
- 02 – Invisible (en général, une personne avec qui vous collaborez dans le cadre de votre travail ne remarquerait pas votre problème de santé)
- 99 – Je préfère ne pas répondre
6. Veuillez décrire brièvement les répercussions qu’a votre problème de santé principal sur votre travail. Si vous préférez ne pas répondre ou n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
B. Processus de demande de mesures d’adaptation
Les questions qui suivent portent sur la demande de mesures d’adaptation que vous avez présentée au cours des 3 dernières années. Si vous avez demandé des mesures d’adaptation plus d’une fois au cours des 3 dernières années, veuillez fournir les réponses qui s’appliquent à la demande qui a eu pour vous la plus grande importance ou le plus d’effets positifs.
7. Parmi les raisons suivantes, laquelle correspond le mieux à celle qui a motivé votre demande de mesures d’adaptation?
- 01 – Surmonter des obstacles en milieu de travail liés à mon problème de santé principal (maladie ou douleur chronique, hypersensibilité environnementale ou autre incapacité) – passez à la Q10
- 02 – Surmonter des obstacles en milieu de travail liés à une maladie ou à une incapacité autre que mon problème de santé principal
- 03 – Autres raisons, liées par exemple à ma famille ou à ma religion – passez à la Q10
- 99 – Je préfère ne pas répondre – passez à la Q10
8. Parmi les catégories suivantes, laquelle décrit le mieux la nature de la maladie ou de l’incapacité autre que votre problème de santé principal qui vous a mené à soumettre une demande de mesures d’adaptation?
Veuillez choisir une seule réponse.
- 01 - Problème de santé ou douleur chronique (migraines, maladie de Crohn, colite ou autre problème de santé altérant de façon régulière ou épisodique la capacité de fonctionner)
- 02 - Problème de santé mentale (anxiété, dépression, trouble social ou compulsif, phobie, trouble psychiatrique ou autre problème touchant l’état psychologique ou le comportement)
- 03 - Problème de mobilité (problème entravant le mouvement du corps et nécessitant l’utilisation d’un fauteuil roulant ou d’une canne, ou autre problème de santé ayant une incidence sur la mobilité)
- 04 - Trouble cognitif (trouble du spectre de l’autisme ou syndrome d’Asperger, trouble déficitaire de l’attention, trouble d’apprentissage, trouble de la parole, ou autre handicap limitant la capacité de réaliser des tâches liées à la fonction exécutive, telles que l’organisation, l’apprentissage, la communication et la mémorisation)
- 05 - Problème de flexibilité ou de dextérité (problème qui entrave le mouvement des articulations ou l’exécution des tâches motrices, surtout à l’aide des mains)
- 06 - Trouble de la vision (cécité totale ou partielle, distorsions visuelles ou autre problème lié à la vue)
- 07 - Trouble de l’audition (surdité totale ou partielle, distorsions acoustiques ou autre problème lié à l’ouïe)
- 08 - Trouble sensoriel ou lié à l’environnement (hypersensibilité à la lumière, au bruit ou à d’autres sources de distraction, allergies, ou hypersensibilité environnementale)
- 09 - Handicap intellectuel (trouble qui limite la capacité d’apprentissage et la capacité d’adapter son comportement à différentes situations)
- 99 - Je préfère ne pas répondre – passez à la Q10
9. La maladie ou l’incapacité qui vous a mené à soumettre une demande de mesures d’adaptation est-elle, ou était-elle, temporaire, épisodique or permanente?
- 01 – Temporaire
- 02 – Épisodique (récidivante)
- 03 – Permanente
- 99 – Je préfère ne pas répondre
10. Veuillez décrire brièvement la nature des mesures d’adaptation que vous avez demandées. Si vous préférez ne pas répondre ou n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
11. Votre demande visait-elle notamment l’obtention de logiciels adaptatifs ou de matériel, d’équipement ou d’accessoires adaptés?
- 01 – Oui
- 02 – Non – passez à « Pour tous » (qui suit la Q12)
- 99 – Je préfère ne pas répondre – passez à « Pour tous » (qui suit la Q12)
12. Veuillez indiquer les logiciels adaptatifs ou le matériel, l’équipement ou les accessoires adaptés dont vous avez fait la demande, qu’ils soient ou non liés à la technologie de l’information.
Veuillez choisir toutes les réponses qui s’appliquent.
Les réponses de 01 à 15 affichées en ordre aléatoire
- 01 – Bureau adapté ou modifications apportées à un bureau ou à un cubicule existant
- 02 – Chaise adaptée ou adaptation d’une chaise existante
- 03 – Casque antibruit
- 04 – Modifications apportées à l’espace physique afin de réduire les distractions auditives
- 05 – Modifications apportées à l’espace physique afin de réduire les distractions visuelles
- 06 – Clavier adapté
- 07 – Souris adaptée
- 08 – Grand écran d’ordinateur ou autre écran adapté
- 09 – Logiciel de reconnaissance vocale
- 10 – Logiciel de lecture d’écran ou lecteur de documents
- 11 – Ordinateur portable non standard
- 12 – Repose-poignets ou repose-pieds
- 13 – Casque d’écoute pour téléphone
- 14 – Éclairage modifié
- 15 – Filtre à air
- 77 – Autre (veuillez préciser : ___) [ancré au bas de la page]
- 99 – Je préfère ne pas répondre [ancré au bas de la page]
Pour tous
Pour faciliter l’examen de votre processus de demande de mesures d’adaptation, nous l’avons divisé en 3 étapes :
- Étape précédant la demande
- Étape de l’évaluation de la demande
- Étape de l’aboutissement de la demande
Étape précédant la demande
L’étape précédant la demande est la période menant à votre décision de demander une mesure d’adaptation. Cette période s’étend du moment où vous avez commencé à envisager de demander une adaptation jusqu’au moment où vous avez présenté votre demande à votre superviseur (inclusivement).
13. Qu’est-ce qui vous a convaincu de soumettre une demande de mesures d’adaptation en milieu de travail (plutôt que d’opter pour le statu quo)? Si vous préférez ne pas répondre ou n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
14. Avez-vous éprouvé des difficultés ou des inquiétudes au moment de prendre votre décision de faire une demande de mesures d’adaptation? Le cas échéant, veuillez nous faire part d’une ou deux de vos principales difficultés ou inquiétudes. Si vous préférez ne pas répondre ou n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
15. Y a-t-il des éléments qui vous auraient aidé à décider de faire une demande de mesures d’adaptation? Le cas échéant, veuillez en nommer 1 ou 2. Si vous préférez ne pas répondre ou n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
16. Veuillez indiquer 1 ou 2 des principales pensées qui vous occupaient ou des principaux sentiments que vous éprouviez au cours de la période précédant votre demande de mesures d’adaptation. Si vous préférez ne pas répondre ou n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
17. Était-il facile ou difficile de trouver la façon d’amorcer le processus de demande d’adaptation?
Veuillez choisir une seule réponse.
- 01 – Très facile
- 02 – Assez facile 00
- 03 – Assez difficile
- 04 – Très difficile 00
- 99 – Je préfère ne pas répondre
Étape de l’évaluation de la demande
L’étape de l’évaluation est la période qui commence lors de la présentation de la demande et comprend les tests et les évaluations, ainsi que la production des documents requis. L’étape de l’aboutissement de la demande sera traitée dans la prochaine section.
18. Avez-vous eu à fournir un certificat médical ou d’autres preuves à l’appui de votre demande? (Cette question ne concerne pas les évaluations officielles effectuées par un médecin ou un spécialiste; celles-ci seront abordées plus loin).
- 01 – Oui
- 02 – Non – passez à la Q20
- 99 – Je préfère ne pas répondre – passez à la Q20
19. Y a-t-il des améliorations qui pourraient être apportées au processus de demande en ce qui a trait à l’exigence relative à la production d’un certificat médical ou d’autres preuves? Le cas échéant, veuillez en nommer 1 ou 2. Si vous avez déjà répondu à cette question dans une autre section, si vous préférez ne pas y répondre ou si vous n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
20. Avez-vous eu à subir un des types d’évaluation officielle énumérés ci–dessous, effectuée par un médecin ou un spécialiste?
Veuillez choisir toutes les réponses qui s’appliquent.
- 01 – Évaluation de « l’aptitude au travail » (évaluation visant à déterminer si l’employé est apte, d’un point de vue médical, à exercer les fonctions liées à son emploi de manière sécuritaire et efficace, ou comparaison entre ses capacités fonctionnelles et les fonctions liées à son emploi)
- 02 – Évaluation ergonomique (évaluation de l’espace et de l’équipement de travail de l’employé visant à déterminer les conditions de travail potentiellement dangereuses et à recommander des stratégies permettant d’éviter les blessures possibles causées, par exemple, par des mouvements répétitifs, des postures inconfortables ou des périodes prolongées passées en position assise ou devant un écran)
- 03 – Autre type d’évaluation officielle (veuillez préciser, si vous le souhaitez [facultatif] : __)
- 98 – Aucune évaluation officielle – passez à la Q22
- 99 – Je préfère ne pas répondre – passez à la Q22
21. Y a-t-il des améliorations qui pourraient être apportées au processus d’évaluation officielle? Le cas échéant, veuillez en nommer 1 ou 2. Si vous avez déjà répondu à cette question dans une autre section, si vous préférez ne pas y répondre ou si vous n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
22. Outre les améliorations pouvant être apportées au processus de demande en ce qui a trait à l’exigence relative à la production d’un certificat médical ou d’une évaluation officielle effectuée par un médecin ou un spécialiste, y a-t-il des améliorations qui pourraient être apportées à l’étape d’évaluation? Si vous préférez ne pas répondre ou n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
23. Veuillez indiquer 1 ou 2 des principales pensées qui vous occupaient ou des principaux sentiments que vous éprouviez, lors de l’étape de l’évaluation, avant qu’une décision soit rendue relativement à votre demande de mesures d’adaptation. Si vous préférez ne pas répondre ou n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
Étape de l’aboutissement de la demande
L’étape de l’aboutissement de la demande est le moment de l’approbation ou du refus de la demande, et elle comprend également la mise en œuvre des mesures d’adaptation approuvées, le cas échéant.
24. À l’heure actuelle, votre demande de mesures d’adaptation est-elle approuvée, refusée ou en attente?
- 01 – Approuvée
- 02 – Refusée – passez à la Q30
- 03 – En attente – passez à la Q29
- 99 – Je préfère ne pas répondre – passez à la Q29
25. À l’heure actuelle, jusqu’à quel point les mesures d’adaptation approuvées sont-elles mises en œuvre?
- 01 – Pleinement mises en œuvre
- 02 – Partiellement mises en œuvre – passez à la Q28
- 03 – Pas encore mises en œuvre – passez à la Q29
- 99 – Je préfère ne pas répondre – passez à la Q29
26. Si votre demande de mesures d’adaptation visait notamment l’obtention de logiciels adaptatifs ou de matériel, d’équipement ou d’accessoires adaptés, ce matériel fonctionne-t-il bien actuellement?
- 01 – Oui
- 02 – Partiellement
- 03 – Non
- 04 – Sans objet / Je n’ai pas fait de demande de matériel adapté 00
27. Quel est votre degré de satisfaction par rapport au délai de mise en place de vos mesures d’adaptation?
Veuillez choisir une seule réponse.
- 01 – Très satisfait – passez à la Q33
- 02 – Plus ou moins satisfait – passez à la Q33
- 03 – Ni satisfait ni insatisfait – passez à la Q33
- 04 – Plus ou moins insatisfait – passez à la Q33
- 05 – Très insatisfait – passez à la Q33
- 99 – Je préfère ne pas répondre – passez à la Q33
28. Si votre demande de mesures d’adaptation visait notamment l’obtention de logiciels adaptatifs ou de matériel, d’équipement ou d’accessoires adaptés, ce matériel est-il en place et fonctionne-t-il bien, à l’heure actuelle?
- 01 – Oui
- 02 – Partiellement
- 03 – Non
- 04 – Sans objet / Je n’ai pas fait de demande de matériel adapté
29. Quel est votre degré de satisfaction par rapport au délai de mise en place de vos mesures d’adaptation?
Veuillez choisir une seule réponse.
- 01 – Très satisfait – passez à la Q33
- 02 – Plus ou moins satisfait – passez à la Q33
- 03 – Ni satisfait ni insatisfait – passez à la Q33
- 04 – Plus ou moins insatisfait – passez à la Q33
- 05 – Très insatisfait – passez à la Q33
- 99 – Je préfère ne pas répondre – passez à la Q33
30. Considérez-vous que l’on vous ait fourni suffisamment d’information pour expliquer la raison du refus de votre demande de mesures d’adaptation?
- 01 – Oui
- 02 – Non
31. Selon vous, les facteurs suivants ont-ils été déterminants dans la décision de refuser votre demande?
Veuillez choisir toutes les réponses qui s’appliquent.
Les réponses de 01 à 09 affichées en ordre aléatoire
- 01 – Les gestionnaires ne voulaient pas modifier les politiques actuellement en place
- 02 – Les gestionnaires craignaient de donner une impression de favoritisme
- 03 – Les gestionnaires ont une opinion négative de mon problème de santé ou de mon incapacité
- 04 – J’ai une relation problématique avec mon superviseur
- 05 – Mes capacités fonctionnelles n’ont pas été évaluées correctement pendant le processus de demande de mesures d’adaptation
- 06 – Il existe un manque général de connaissances au sujet de mon problème de santé ou de mon incapacité
- 07 – Les gestionnaires ne voulaient pas établir un précédent
- 08 – La mesure d’adaptation demandée était trop coûteuse
- 09 – La mesure d’adaptation demandée était trop compliquée à mettre en œuvre
- 98 – Aucune de ces réponses [ancré au bas de la page]
- 99 – Je préfère ne pas répondre [ancré au bas de la page]
32. Votre demande de mesures d’adaptation ayant été refusée, que comptez-vous faire maintenant? Si vous préférez ne pas répondre ou n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
33. Avez-vous éprouvé (ou éprouvez-vous actuellement) des difficultés ou des inquiétudes relatives à l’étape de l’aboutissement de la demande? Le cas échéant, veuillez nous faire part d’une ou deux de ces difficultés ou inquiétudes. Si vous préférez ne pas répondre ou n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
34. Y a-t-il des améliorations qui pourraient être apportées à l’étape de l’aboutissement de la demande? Le cas échéant, veuillez en indiquer 1 ou 2. Si vous préférez ne pas répondre ou n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
35. Veuillez indiquer 1 ou 2 des principales pensées qui vous occupaient ou des principaux sentiments que vous éprouviez lors de l’étape de l’aboutissement de la demande. Si vous préférez ne pas répondre ou n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
36. Avez-vous déjà pris un congé de maladie prolongé en raison d’une maladie ou d’une incapacité chronique exacerbée par l’absence de mesures d’adaptation appropriées?
- 01 – Oui
- 02 – Non – passez à la Q40
- 99 – Je préfère ne pas répondre – passez à la Q40
37. Selon vous, qu’est-ce qui aurait pu être fait pour vous éviter de devoir prendre un congé de maladie prolongé? Si vous préférez ne pas répondre ou n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
38. Combien de temps avez-vous été en congé de maladie prolongé en raison d’un problème de santé découlant directement ou indirectement de l’absence de mesures d’adaptation appropriées à votre maladie ou incapacité chronique?
- 01 – Moins de 1 mois
- 02 – De 1 à 2 mois
- 03 – De 3 à 6 mois
- 04 – De 7 à 12 mois
- 05 – De 13 à 18 mois
- 06 – De 19 à 24 mois
- 07 – Plus de 24 mois
- 99 – Je préfère ne pas répondre
39. Quel est votre degré de satisfaction par rapport au soutien et aux mesures d’adaptation dont vous avez bénéficié lors de votre retour au travail après votre congé de maladie prolongé?
- 01 – Très satisfait
- 02 – Plus ou moins satisfait
- 03 – Ni satisfait ni insatisfait
- 04 – Plus ou moins insatisfait
- 05 – Très insatisfait
- 06 – Je suis toujours en congé de maladie prolongé
- 99 – Je préfère ne pas répondre
40. Dans l’ensemble, et sans égard au résultat final, dans quelle mesure êtes-vous satisfait du processus de demande de mesures d’adaptation que vous avez entrepris?
- 01 – Très satisfait
- 02 – Plus ou moins satisfait
- 03 – Ni satisfait ni insatisfait
- 04 – Plus ou moins insatisfait
- 05 – Très insatisfait
- 99 – Je préfère ne pas répondre
C. Incidences sur la carrière
41. Passons à un sujet quelque peu différent. Dans l’ensemble, comment qualifieriez-vous vos sentiments par rapport à vos perspectives de carrière au sein du gouvernement du Canada pour les 5 prochaines années?
- 01 – Très positifs
- 02 – Plus ou moins positifs
- 03 – Neutres
- 04 – Plus ou moins négatifs
- 05 – Très négatifs
- 99 – Je préfère ne pas répondre – passez à la Q43
42. Veuillez expliquer brièvement les raisons des sentiments que vous éprouvez par rapport à vos perspectives de carrière. Si vous préférez ne pas répondre ou n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
43. Vous êtes-vous déjà retiré d’un processus de dotation en raison d’obstacles en milieu de travail ou d’autres motifs liés à votre maladie ou incapacité chronique?
- 01 – Oui
- 02 – Non
- 98 – Sans objet (par exemple, vous n’avez jamais envisagé de participer à un processus de dotation ou ne souffrez pas d’une maladie ou d’une incapacité chronique)
- 99 – Je préfère ne pas répondre
44. Pensez-vous que l’on vous a déjà refusé une promotion à un poste dont vous remplissiez les exigences, pour des raisons liées à votre maladie chronique ou incapacité?
- 01 – Oui
- 02 – Non
- 98 – Sans objet (par exemple, vous n’avez jamais cherché à profiter d’une possibilité d’avancement ou ne souffrez pas d’une maladie ou d’une incapacité chronique)
- 99 – Je préfère ne pas répondre
45. Vous considérez-vous sous-employé, dans le sens où vous trouvez que votre poste actuel ne présente pas suffisamment de défis ou que vous pensez que vous pourriez jouer un rôle plus important que celui exigé dans le cadre de votre emploi actuel?
- 01 – Oui
- 02 – Non
- 99 – Je préfère ne pas répondre
46. Vous est-il arrivé de faire le choix de ne pas faire de demande visant des mesures d’adaptation qui auraient pu améliorer votre capacité à exercer les fonctions liées à votre emploi?
- 01 – Oui
- 02 – Non – passez à la Q48
- 98 – Sans objet / Je n’ai pas eu besoin de demander d’autres mesures d’adaptation – passez à la Q48
- 99 – Je préfère ne pas répondre – passez à la Q48
47. Quelles ont été vos raisons de ne pas faire de demande visant des mesures d’adaptation qui auraient pu améliorer votre capacité à exercer les fonctions liées à votre emploi?
Veuillez choisir toutes les réponses qui s’appliquent.
- 01 – Je croyais que je pouvais gérer la situation moi-même
- 02 – Je ne voulais pas divulguer de renseignements relatifs aux obstacles en milieu de travail ou à ma maladie ou incapacité chronique
- 03 – Je croyais que ma demande ne serait pas approuvée
- 04 – Je craignais qu’une telle demande ait des répercussions sur la perception que mes gestionnaires ont de moi
- 05 – Je craignais qu’une telle demande ait des répercussions sur ma relation avec mon superviseur
- 06 – Je craignais qu’une telle demande ait des répercussions sur la perception que mes collègues ont de moi
- 07 – Je craignais qu’une telle demande ait des répercussions sur mes relations avec mes collègues
- 08 – Je craignais qu’une telle demande nuise à ma sécurité d’emploi ou à mes perspectives de carrière
- 09 – Autre raison (veuillez préciser) : fournir un champ de texte
- 99 – Je préfère ne pas répondre
D. Principaux messages
48. Veuillez indiquer 1 ou 2 choses importantes que vous souhaiteriez que vos gestionnaires sachent à propos des personnes qui sont dans la même situation que vous, et qui les aideraient à mieux vous soutenir et vous outiller. Si vous préférez ne pas répondre ou n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
49. Veuillez indiquer 1 ou 2 choses importantes que vous souhaiteriez que vos collègues sachent à propos des personnes qui sont dans la même situation que vous, et qui les aideraient à mieux vous soutenir en tant que membre important de l’équipe. Si vous préférez ne pas répondre ou n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
50. Le gouvernement du Canada examine la possibilité de mettre sur pied un programme de « passeport de mesures d’adaptation pour l’employé » qui permettrait aux employés dont la demande de mesures d’adaptation a été approuvée de continuer de bénéficier de ces mesures après avoir changé de ministère ou de poste au sein du gouvernement fédéral. Ce programme ne n’aurait pas d’incidence sur le processus d’approbation de la demande initiale, mais il éliminerait la nécessité de demander la même mesure d’adaptation à plusieurs reprises.
Selon vous, dans quelle mesure le programme serait-il utile aux personnes qui sont dans votre situation?
- 01 – Très utile
- 02 – Assez utile
- 03 – Peu utile
- 04 – Pas utile du tout
- 99 – Je préfère ne pas répondre
E. Données démographiques
Les questions qui suivent permettent de recueillir des renseignements à votre sujet et au sujet de votre poste. Elles constituent une partie importante du sondage puisqu’elles nous aident à comprendre comment les divers groupes d’employés perçoivent le processus lié aux mesures d’adaptation. La confidentialité de tous les renseignements que vous fournissez sera assurée, et vos réponses individuelles au sondage ne seront divulguées à aucun moment.
51. En quelle année êtes-vous né?
- ____ – passez à la Q53
- 9999 – Je préfère ne pas répondre
52. Accepteriez-vous d’indiquer à quelle catégorie d’âge vous appartenez?
- 01 – De 18 à 34 ans
- 02 – De 35 à 49 ans
- 03 – De 50 à 54 ans
- 04 – De 55 à 64 ans
- 05 – 65 ans ou plus
- 99 – Je préfère ne pas répondre
53. Quel est le niveau de scolarité le plus élevé que vous avez atteint?
- 01 – École primaire
- 02 – École secondaire, sans obtenir de diplôme
- 03 – Diplôme d’études secondaires ou l’équivalent
- 04 – Diplôme ou certificat d’apprenti ou d’une école de métier
- 05 – Diplôme ou certificat délivré par un collège, un cégep ou un autre établissement non universitaire
- 06 – Diplôme ou certificat universitaire de niveau inférieur au baccalauréat
- 07 – Baccalauréat
- 08 – Diplôme d’études supérieures
- 99 – Je préfère ne pas répondre
54. Quelle est la première langue que vous avez apprise à la maison lorsque vous étiez enfant et que vous comprenez encore?
Veuillez choisir toutes les réponses qui s’appliquent.
- 01 – Anglais
- 02 – Français
- 03 – Autre
- 99 – Je préfère ne pas répondre
55. Au cours des 12 derniers mois, avez-vous été victime de harcèlement?
Définition du harcèlement : un comportement inopportun et offensant d’un individu envers un autre individu en milieu de travail (y compris pendant tout événement lié au travail ou à tout endroit lié au travail), et dont l’auteur savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu’un tel comportement pouvait offenser ou causer préjudice. Il comprend tout acte, propos ou exhibition qui diminue, rabaisse, humilie ou embarrasse une personne, ou tout acte d’intimidation ou de menace. Il comprend également le harcèlement au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne (c’est-à-dire fondé sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre, l’état matrimonial, la situation de famille, les caractéristiques génétiques [y compris l’obligation de subir un test génétique, ou de communiquer les résultats d’un test génétique], la déficience [ou le handicap] ou l’état de personne graciée). Le harcèlement est normalement une série d’incidents, mais il peut s’agir d’un incident grave qui a une incidence durable sur la personne.
- 01 – Oui
- 02 – Non – passez à la Q57
- 99 – Je préfère ne pas répondre – passez à la Q57
56. À votre avis, dans quelle mesure le harcèlement que vous avez subi au cours des 12 derniers mois était-il lié à votre maladie ou incapacité chronique?
- 01 – Fortement lié
- 02 – Lié dans une certaine mesure
- 03 – Pas lié du tout
- 04 – Sans objet / Je ne souffre pas d’un problème de santé chronique
- 99 – Je préfère ne pas répondre
57. Au cours des 12 derniers mois, avez-vous été victime de discrimination?
Définition de la discrimination : le fait de réserver à quelqu’un un traitement différent ou inéquitable en raison d’une caractéristique personnelle ou d’une distinction, intentionnellement ou non, qui a pour effet d’imposer des désavantages non imposés à d’autres, ou d’empêcher ou de restreindre l’accès aux avantages offerts à d’autres membres de la société. Il y a 13 motifs de distinction illicite dans la Loi canadienne sur les droits de la personne (c’est-à-dire fondé sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre, l’état matrimonial, la situation de famille, les caractéristiques génétiques [y compris l’obligation de subir un test génétique, ou de communiquer les résultats d’un test génétique], la déficience [ou le handicap] ou l’état de personne graciée).
- 01 – Oui
- 02 – Non – passez à la Q59
- 99 – Je préfère ne pas répondre – passez à la Q59
58. À votre avis, dans quelle mesure la discrimination que vous avez subie au cours des 12 derniers mois était-elle liée à votre maladie chronique ou incapacité?
- 01 – Fortement liée
- 02 – Liée dans une certaine mesure
- 03 – Pas liée du tout
- 04 – Sans objet / Je ne souffre pas d’un problème de santé chronique
- 99 – Je préfère ne pas répondre
59. Pour quel ministère ou organisme travailliez-vous au moment où la demande de mesures d’adaptation décrite dans le présent sondage a été présentée?
- [Liste de tous les organismes fédéraux; la même liste que le sondage sur les mesures d’adaptation en milieu de travail du BAFP au mois de mai 2019]
60. Occupiez-vous un poste de direction ou un poste équivalent au moment où vous avez présenté votre demande de mesures d’adaptation?
- 01 – Oui
- 02 – Non
- 99 – Je préfère ne pas répondre
61. Occupez-vous actuellement un poste de direction ou un poste équivalent?
- 01 – Oui
- 02 – Non
- 99 – Je préfère ne pas répondre
62. Dans quelle province ou dans quel territoire travaillez-vous?
Veuillez choisir une seule réponse.
- 01 Région de la capitale nationale
- 02 Ontario (à l’exclusion de la région de la capitale nationale)
- 03 Québec (à l’exclusion de la région de la capitale nationale)
- 04 Territoires du Nord-Ouest
- 05 Nunavut
- 06 Yukon
- 07 Colombie-Britannique
- 08 Alberta
- 09 Saskatchewan
- 10 Manitoba
- 11 Nouveau-Brunswick
- 12 Nouvelle-Écosse
- 13 Île-du-Prince-Édouard
- 14 Terre-Neuve-et-Labrador
- 15 À l’extérieur du Canada
63. De quelle façon vous définissez-vous en termes de genre? (Votre réponse peut différer de ce qui est indiqué sur votre certificat de naissance ou sur d’autres documents officiels.)
- 01 – Femme
- 02 – Homme
- 03 – Autre (veuillez préciser) :
- 99 – Je préfère ne pas répondre
Fin du sondage
Merci d’avoir pris le temps de répondre à ce sondage. Vos commentaires sont importants pour nous et ils serviront à améliorer la façon dont les mesures d’adaptation en milieu de travail sont mises en œuvre pour permettre à tous les fonctionnaires fédéraux de réaliser leur plein potentiel.
Annexe C. Instrument de recherche auprès des superviseurs
Environics Research
Le 17 septembre 2019
Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
Sondage de suivi concernant les mesures d’adaptation en milieu de travail (Automne 2019)
Sondage en ligne auprès des superviseurs du gouvernement fédéral
Introduction
Vous recevez le présent message parce que vous avez répondu au Sondage sur les mesures d’adaptation en milieu de travail du Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique (BAFP) en mai 2019 et que vous avez exprimé le souhait de participer aux consultations futures.
Vous êtes maintenant invité à participer à un sondage de suivi destiné aux superviseurs de fonctionnaires fédéraux qui ont demandé une mesure d’adaptation en milieu de travail pour l’un de leurs employés au cours des 3 dernières années. Ce sondage a pour but de fournir au BAFP des renseignements relatifs à votre processus de demande de mesures d’adaptation en milieu de travail et aux difficultés que vous avez dû affronter. Vos commentaires aideront le BAFP à trouver des solutions permettant d’améliorer le processus menant à la prise de mesures d’adaptation pour tous les employés.
Vos réponses au sondage de mai 2019 étaient anonymes et ne sont pas liées au présent sondage. Par conséquent, certaines questions répétées ici servent à situer le contexte de votre demande de mesures d’adaptation. Vos réponses au présent sondage seront également anonymes. Veuillez ne pas fournir de noms ou d’autres renseignements permettant de déterminer l’identité de qui que ce soit.
Le temps nécessaire pour répondre au sondage peut varier en fonction de la quantité d’information que vous souhaitez communiquer, mais 30 minutes devraient suffire. Si vous n’êtes pas en mesure de répondre au sondage en une seule session, vous pouvez enregistrer les renseignements saisis en utilisant le bouton « Enregistrer et continuer plus tard », situé dans le coin inférieur gauche de chaque page, et reprendre votre session plus tard.
Si vous souhaitez répondre à ce sondage dans un autre format ou examiner les questions avant de répondre au sondage en ligne, veuillez cliquer sur le lien fourni dans l’invitation (courriel) que vous avez reçue afin d’obtenir une version accessible du sondage. Si vous avez des questions, veuillez envoyer un courriel à accessibility.accessibilite@tbs-sct.gc.ca.
Avis de confidentialité
Les renseignements fournis dans le cadre du présent sondage sont recueillis par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) en vertu de la Loi sur la gestion des finances publiques afin d’obtenir des commentaires qui orienteront les projets et les initiatives financés par le nouveau Fonds centralisé pour un milieu de travail habilitant, entrepris dans le but d’améliorer les mesures d’adaptation en milieu de travail offertes aux fonctionnaires fédéraux. Le sondage est réalisé à l’aide du service en ligne SimpleSondage. Pour en apprendre davantage sur la façon dont SimpleSondage conserve et protège les renseignements, veuillez consulter la foire aux questions et la politique de confidentialité de l’entreprise.
La participation à l’enquête est volontaire. Dans vos réponses, veuillez ne pas inclure d’information qui pourrait révéler votre identité ou celle de quelqu’un d’autre. Tout renseignement personnel recueilli dans le cadre de ce sondage, le cas échéant, sera utilisé et protégé en vertu de la Loi sur la protection des renseignements personnels et conformément aux fichiers de renseignements personnels POU 938 (Activités de sensibilisation) et POU 917 (Communications publiques).
Les renseignements recueillis dans le cadre du présent sondage seront résumés de manière à protéger l’identité de chaque répondant. Aux fins de la recherche sur l’opinion publique, un résumé des commentaires pourrait être affiché sur la page GCpédia du BAFP, ainsi que sur le site Web sur les rapports de recherches sur l’opinion publique de Bibliothèque et Archives Canada. Étant donné que les réponses au questionnaire sont recueillies de façon anonyme sans être attribuées à une personne en particulier, le SCT ne sera pas en mesure d’accorder l’accès aux renseignements soumis ou d’en permettre la correction.
Si vous avez des préoccupations relatives à la protection des renseignements personnels ou des questions concernant le présent avis, veuillez communiquer avec le coordonnateur de l’accès à l’information et de la protection des renseignements personnels du SCT par courriel à atip.aiprp@tbs-sct.gc.ca. Si la réponse du SCT ne vous apporte pas satisfaction, vous pouvez communiquer avec le Commissariat à la protection de la vie privée du Canada.
Merci d’avoir accepté de répondre au sondage de suivi du Bureau pour de l’accessibilité au sein de la fonction publique concernant les mesures d’adaptation en milieu de travail mises en place par le gouvernement du Canada.
Il faut répondre à toutes les questions pour pouvoir passer à la question suivante. Toutefois, vous pouvez choisir l’option « Je préfère ne pas répondre » ou inscrire « Sans objet » ou « Sans commentaire » dans les zones de texte si vous préférez ne pas fournir de réponse à une question particulière. En fonction de vos réponses à certaines questions, le questionnaire sautera automatiquement toutes les questions ou sous-questions qui ne s’appliquent pas à votre situation.
A. Classification
1. Avez‑vous supervisé au moins 1 employé au cours des 3 dernières années?
- 01 – Oui
- 02 – Non – passez à la section D (« Données démographiques »)
2. Combien de demandes de mesures d’adaptation en milieu de travail ont été présentées, pour quelque raison que ce soit, pour les employés que vous supervisez, au cours des 3 dernières années?
- 00 – Aucune – passez à la section D (« Données démographiques »)
- 01 – 1
- 02 – 2
- 03 – 3
- 04 – 4 ou 5
- 05 – Plus de 5
- 99 – Je préfère ne pas répondre
3. Quelles étaient les raisons pour lesquelles vos employés ont présenté une demande de mesures d’adaptation en milieu de travail au cours des 3 dernières années?
Choisir toutes les réponses qui s’appliquent
- 01 – Surmonter des obstacles en milieu de travail liés à un problème de santé permanent, chronique ou épisodique (récidivant) (maladie ou douleur chronique, hypersensibilité environnementale ou autre incapacité)
- 02 – Surmonter des obstacles en milieu de travail liés à un problème de santé temporaire (maladie ou douleur, sensibilité environnementale ou autre incapacité temporaire) – passez à la section B (« Processus de demande de mesures d’adaptation »)
- 03 – Autres raisons, liées par exemple à la famille ou à la religion – passez à la section B (« Processus de demande de mesures d’adaptation »)
4. Pour ce qui est des demandes de mesures d’adaptation en milieu de travail que vous avez reçues au cours des 3 dernières années en vue de répondre à une incapacité ou à un problème de santé permanent, chronique ou épisodique (récidivant), s’agissait-il d’une incapacité ou d’un problème de santé invisible, c’est‑à‑dire qu’en général, une personne avec qui l’employé collabore dans le cadre du travail ne remarquerait pas l’incapacité ou le problème de santé de celui‑ci?
- 01 – Oui
- 02 – Non – passez à la section B (« Processus de demande de mesures d’adaptation »)
5. Dans quelle mesure, le cas échéant, la complexité ou la difficulté du processus d’évaluation a-t-elle été influencée par la nature invisible de l’incapacité ou du problème de santé d’un employé?
Le processus a été...
- 01 – Beaucoup plus complexe
- 02 – Un peu plus complexe
- 03 – Le même – passez à la section B (« Processus de demande de mesures d’adaptation »)
- 04 – Un peu moins complexe – passez à la section B (« Processus de demande de mesures d’adaptation »)
- 05 – Beaucoup moins complexe – passez à la section B (« Processus de demande de mesures d’adaptation »)
- 99 – Je préfère ne pas répondre – passez à la section B (« Processus de demande de mesures d’adaptation »)
6. Vous avez indiqué que la nature invisible de l’incapacité ou du problème de santé d’un employé a augmenté la complexité ou la difficulté du processus d’évaluation de sa demande de mesures d’adaptation. Parmi les facteurs suivants, lesquels ont contribué à rendre le processus plus complexe ou difficile dans cette situation?
Choisir toutes les réponses qui s’appliquent
Les réponses de 01 à 08 affichées en ordre aléatoire
- 01 – Je n’ai eu accès à aucune ressource ministérielle ayant une expertise fonctionnelle en gestion des incapacités
- 02 – J’avais des connaissances limitées des répercussions de l’incapacité ou du problème de santé sur le lieu de travail
- 03 – Une preuve supplémentaire ou une évaluation officielle par un médecin ou un spécialiste externe ont été requises
- 04 – Je craignais de créer un précédent
- 05 – Je craignais que l’on perçoive un favoritisme ou un traitement préférentiel
- 06 – La direction n’a pas souscrit à l’information fournie par le médecin ou le spécialiste
- 07 – La direction a rejeté la nécessité de prendre des mesures d’adaptation
- 08 – La direction a estimé que le problème était lié au rendement et non à l’incapacité
- 09 – Autre (veuillez préciser) : [ancré au bas de la page]
- 99 – Je préfère ne pas répondre [ancré au bas de la page]
B. Processus de demande de mesures d’adaptation
7. Est-il facile ou difficile pour vous de discuter, avec un employé, de la possibilité que celui‑ci présente une demande de mesures d’adaptation en milieu de travail?
- 01 – Très facile – passez à la Q9
- 02 – Assez facile – passez à la Q9
- 03 – Assez difficile
- 04 – Très difficile
- 99 – Je préfère ne pas répondre – passez à la Q9
8. Pourquoi? En quoi ces conversations sont-elles particulièrement difficiles? Si vous préférez ne pas répondre ou n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
9. Quels problèmes ou défis, le cas échéant, avez‑vous rencontrés au cours du processus de demande et qui, selon vous, doivent être abordés différemment? Si vous préférez ne pas répondre ou n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
10. Qu’est‑ce qui, selon vous, a bien fonctionné pendant le processus de demande? Si vous préférez ne pas répondre ou n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
11. À votre avis, dans quelle mesure le processus est‑il clair pour les superviseurs qui demandent une mesure d’adaptation pour un employé?
- 01 – Très clair
- 02 – Assez clair
- 03 – Peu clair
- 04 – Pas clair du tout
- 99 – Je préfère ne pas répondre
12. À votre avis, dans quelle mesure est‑il clair avec qui vous devriez communiquer pour obtenir de l’aide dans le traitement d’une demande de mesures d’adaptation pour un employé?
- 01 – Très clair
- 02 – Assez clair
- 03 – Peu clair
- 04 – Pas clair du tout
- 99 – Je préfère ne pas répondre
13. Comment pourrait‑on clarifier certains aspects du processus menant à la prise de mesures d’adaptation pour les superviseurs comme vous? Si vous préférez ne pas répondre ou n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
14. Les employés qui demandent une mesure d’adaptation peuvent être tenus de fournir un certificat médical ou d’autres preuves à l’appui de leur demande. (Cette question ne concerne pas les évaluations officielles effectuées par un médecin ou un spécialiste; celles-ci seront abordées plus loin.)
En vous fondant sur ce que vous savez ou ce que vous avez entendu, quelles suggestions, s’il y a lieu, aimeriez-vous faire pour modifier l’exigence de fournir un certificat médical afin d’améliorer les résultats? Si vous préférez ne pas répondre ou n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
15. Certains de vos employés présentant une demande de mesures d’adaptation ont-ils été tenus de fournir un certificat médical ou d’autres preuves à l’appui de leur demande?
- 01 – Oui
- 02 – Non
- 98 – Incertain
- 99 – Je préfère ne pas répondre
16. Les employés qui demandent une mesure d’adaptation peuvent également être tenus de participer à une évaluation officielle par un médecin ou un spécialiste, comme une évaluation de « l’aptitude au travail », une évaluation ergonomique ou un autre type d’évaluation officielle.
En vous fondant sur ce que vous savez ou ce que vous avez entendu, quelles suggestions, s’il y a lieu, aimeriez-vous faire pour modifier le processus d’évaluation officielle afin d’améliorer les résultats relatifs aux mesures d’adaptation? Si vous préférez ne pas répondre ou n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
17. Certains de vos employés présentant une demande de mesures d’adaptation ont-ils été tenus de participer à une évaluation officielle par un médecin ou un spécialiste?
- 01 – Oui
- 02 – Non – passez à la Q19
- 98 – Incertain – passez à la Q19
- 99 – Je préfère ne pas répondre – passez à la Q19
18. Parmi les types d’évaluation officielle ci‑dessous, lesquels vos employés présentant une demande de mesures d’adaptation ont-ils dû subir? Veuillez choisir toutes les réponses qui s’appliquent.
- 01 – Évaluation de « l’aptitude au travail » (évaluation visant à déterminer si l’employé est apte, d’un point de vue médical, à exercer les fonctions liées à son emploi de manière sécuritaire et efficace, ou comparaison entre ses capacités fonctionnelles et les fonctions liées à son emploi)
- 02 – Évaluation ergonomique (évaluation de l’espace et de l’équipement de travail de l’employé visant à déterminer les conditions de travail potentiellement dangereuses et à recommander des stratégies permettant d’éviter les blessures possibles causées, par exemple, par des mouvements répétitifs, des postures inconfortables ou des périodes prolongées passées en position assise ou devant un écran)
- 03 – Autre type d’évaluation officielle (veuillez préciser, si vous le souhaitez [facultatif] :)
- 99 – Je préfère ne pas répondre
Décision / résultat
19. Avez‑vous déjà supervisé un employé dont la demande de mesures d’adaptation a été approuvée?
- 01 – Oui
- 02 – Non – passez à la Q22
- 99 – Je préfère ne pas répondre – passez à la Q22
20. À quels problèmes ou défis, le cas échéant, avez‑vous été confrontés dans la mise en œuvre des mesures d’adaptation approuvées? Si vous préférez ne pas répondre ou n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
23. Selon vous, qu’est‑ce qui a bien fonctionné pendant la mise en œuvre des mesures d’adaptation approuvées? Si vous préférez ne pas répondre ou n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
24. Dans quelle mesure êtes‑vous d’accord pour dire que vous disposez de ce dont vous avez besoin en tant que superviseur pour gérer de manière efficace les demandes de mesures d’adaptation des employés?
- 01 – Tout à fait d’accord
- 02 – Plus ou moins d’accord
- 03 – Plus ou moins en désaccord
- 04 – Fortement en désaccord
- 99 – Je préfère ne pas répondre
25. Dans le traitement des demandes de mesures d’adaptation des employés, dans quelle mesure estimez‑vous avoir obtenu un soutien de votre superviseur direct?
- 01 – Beaucoup de soutien
- 02 – Assez de soutien
- 03 – Peu de soutien
- 04 – Aucun soutien
- 99 – Je préfère ne pas répondre
26. Dans le traitement des demandes de mesures d’adaptation des employés, dans quelle mesure estimez‑vous avoir obtenu un soutien de votre haute direction?
- 01 – Beaucoup de soutien
- 02 – Assez de soutien
- 03 – Peu de soutien
- 04 – Aucun soutien
- 99 – Je préfère ne pas répondre
27. Quel secteur fonctionnel est responsable du processus de demande de mesures d’adaptation au sein de votre ministère?
Veuillez choisir une seule réponse.
- 01 – La haute direction du ministère
- 02 – Les ressources humaines
- 03 – Les relations de travail
- 04 – L’unité de gestion des incapacités
- 77 – Autre (veuillez préciser : ____)
- 98 – Je ne sais pas
- 99 – Je préfère ne pas répondre
28. Dans votre ministère, d’où vient le financement des demandes de mesures d’adaptation?
Veuillez choisir toutes les réponses qui s’appliquent.
- 01 – Des budgets des gestionnaires au niveau opérationnel
- 02 – Des budgets des cadres supérieurs
- 03 – D’un fonds central au sein du ministère
- 77 – Autre (veuillez préciser : ____)
- 98 – Je ne sais pas
- 99 – Je préfère ne pas répondre
29. Dans votre ministère, qui prend généralement la décision finale d’approuver ou non une demande de mesures d’adaptation?
Veuillez choisir une seule réponse.
- 01 – Vous, le gestionnaire immédiat de l’employé
- 02 – La haute direction
- 03 – Un conseiller en relations de travail
- 04 – Le personnel chargé des mesures d’adaptation ou des ressources humaines
- 05 – Le secteur de la gestion des installations ou des biens
- 77 – Autre (veuillez préciser : ____)
- 98 – Je ne sais pas
- 99 – Je préfère ne pas répondre
Pour les 5 prochaines questions, veuillez faire part de vos idées quant aux améliorations qui pourraient être apportées dans chacun des domaines ci‑dessous et qui permettraient d’aboutir à de meilleurs résultats pour tous.
30. À votre avis, quel secteur fonctionnel de votre ministère devrait être chargé du processus lié aux mesures d’adaptation? Si vous préférez ne pas répondre ou n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
31. À votre avis, d’où devrait provenir le financement des demandes de mesures d’adaptation? Si vous préférez ne pas répondre ou n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
32. À votre avis, à quel niveau de l’organisation les demandes de mesures d’adaptation devraient-elles être approuvées ou refusées? Si vous préférez ne pas répondre ou n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
33. Y a-t-il d’autres renseignements, ressources ou mesures de soutien que vous souhaiteriez obtenir, ou des modifications que vous souhaiteriez voir apporter afin de vous aider à naviguer de manière plus efficace le processus de demande de mesures d’adaptation? Si vous préférez ne pas répondre ou n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
34. Dans un autre ordre d’idées, nous souhaitons obtenir vos idées quant à la façon dont le processus d’évaluation du rendement des employés fonctionne à l’égard des employés ayant une incapacité, par exemple, la façon dont leurs objectifs de rendement sont établis ou la façon dont leurs résultats ou leurs compétences sont évalués. À votre avis, qu’est‑ce qui doit être amélioré ou modifié, le cas échéant? Si vous préférez ne pas répondre ou n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
C. Principaux messages
35. Veuillez indiquer 1 ou 2 choses importantes que vous souhaiteriez que la haute direction sache à propos du processus lié aux mesures d’adaptation et qui, à votre avis, permettraient à celui‑ci de mieux fonctionner pour toutes les parties concernées. Si vous préférez ne pas répondre ou n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
36. Veuillez indiquer 1 ou 2 choses importantes que vous souhaiteriez que les employés bénéficiant de mesures d’adaptation (ou qui en font la demande) sachent et qui, à votre avis, permettraient au processus lié aux mesures d’adaptation de mieux fonctionner pour toutes les parties concernées. Si vous préférez ne pas répondre ou n’avez aucun commentaire à formuler, veuillez indiquer « Sans objet ».
- 77 – QUESTION OUVERTE [limite de caractères]
37. Le gouvernement du Canada examine la possibilité de mettre sur pied un programme de « passeport de mesures d’adaptation pour l’employé » qui permettrait aux employés dont la demande de mesures d’adaptation a été approuvée de continuer de bénéficier de ces mesures après avoir changé de ministère ou de poste au sein du gouvernement fédéral. Ce programme n’aurait pas d’incidence sur le processus d’approbation de la demande initiale, mais il éliminerait la nécessité de demander la même mesure d’adaptation à plusieurs reprises.
Selon vous, dans quelle mesure ce programme serait-il utile pour permettre l’amélioration des résultats en matière de mesures d’adaptation pour toutes les parties concernées?
- 01 – Très utile
- 02 – Assez utile
- 03 – Pas très utile
- 04 – Pas utile du tout
- 99 – Je préfère ne pas répondre
D. Données démographiques
Les questions qui suivent permettent de recueillir des renseignements à votre sujet et au sujet de votre poste. Elles constituent une partie importante du sondage puisqu’elles nous aident à comprendre comment les divers groupes d’employés perçoivent le processus lié aux mesures d’adaptation. La confidentialité de tous les renseignements que vous fournissez sera assurée, et vos réponses individuelles au sondage ne seront divulguées à aucun moment.
38. En tant qu’employé vous‑même, avez-vous rencontré, de façon régulière ou périodique, dans l’exercice de vos fonctions ou dans le cadre de vos activités en milieu de travail, des obstacles découlant d’un problème de santé ou de douleur chronique, d’une hypersensibilité environnementale ou de toute autre incapacité ou maladie?
- 01 – Oui
- 02 – Non
- 99 – Je préfère ne pas répondre
39. En quelle année êtes‑vous né?
- ____ – passez à la Q41
- 9999 – Je préfère ne pas répondre
40. Accepteriez-vous d’indiquer à quelle catégorie d’âge vous appartenez?
- 01 – de 18 à 34 ans
- 02 – de 35 à 49 ans
- 03 – de 50 à 54 ans
- 04 – de 55 à 64 ans
- 05 – 65 ans ou plus
- 99 – Je préfère ne pas répondre
41. Quelle est la première langue que vous avez apprise à la maison lorsque vous étiez enfant et que vous comprenez encore?
Veuillez choisir toutes les réponses qui s’appliquent
- 01 – Anglais
- 02 – Français
- 03 – Autre
- 99 – Je préfère ne pas répondre
42. Pour quel ministère ou organisme travaillez-vous actuellement?
- [Liste de tous les organismes fédéraux; la même liste que le sondage sur les mesures d’adaptation en milieu de travail du BAFP au mois de mai 2019]
43. Occupez‑vous actuellement un poste de direction ou un poste équivalent?
- 01 – Oui
- 02 – Non
- 99 – Je préfère ne pas répondre
44. Dans quelle province ou dans quel territoire travaillez‑vous?
Veuillez choisir une seule réponse
- 01 – Région de la capitale nationale
- 02 – Ontario (à l’exclusion de la région de la capitale nationale)
- 03 – Québec (à l’exclusion de la région de la capitale nationale)
- 04 – Territoires du Nord‑Ouest
- 05 – Nunavut
- 06 – Yukon
- 07 – Colombie‑Britannique
- 08 – Alberta
- 09 – Saskatchewan
- 10 – Manitoba
- 11 – Nouveau‑Brunswick
- 12 – Nouvelle‑Écosse
- 13 – Île‑du‑Prince‑Édouard
- 14 – Terre‑Neuve‑et‑Labrador
- 15 – À l’extérieur du Canada
45. De quelle façon vous définissez-vous en termes de genre? (Votre réponse peut différer de ce qui est indiqué sur votre certificat de naissance ou sur d’autres documents officiels.)
- 01 – Femme
- 02 – Homme
- 03 – Autre (veuillez préciser) :
- 99 – Je préfère ne pas répondre
Fin du sondage
Merci d’avoir pris le temps de répondre à ce sondage. Vos commentaires sont importants pour nous et ils serviront à améliorer la façon dont les mesures d’adaptation en milieu de travail sont mises en œuvre pour permettre à tous les fonctionnaires fédéraux de réaliser leur plein potentiel.
© Sa Majesté la Reine du chef du Canada, représentée par le président du Conseil du Trésor, 2020,
ISBN : 978-0-660-34061-6
Détails de la page
- Date de modification :