Message du Chef d’état-major de la Défense par intérim : Le point sur le changement de culture au sein des Forces armées canadiennes

Le 12 juillet 2021 - Nouvelles de la Défense

Au fil des derniers mois, un travail considérable a été accompli pour mettre en place les conditions permettant d'apporter des améliorations durables et à long terme à notre culture, afin que nous puissions devenir une institution véritablement inclusive et capable d'attirer, de retenir et de développer les talents provenant de tous les segments de la société canadienne. Outre les circonstances extrêmement stressantes et exigeantes associées à la réalisation d’activités dans le contexte de la pandémie et de la plus longue opération nationale dans notre histoire, ces mois se sont avérés difficiles, car nous avons essuyé de nombreux revers et fait l’objet d’un intense regard scrutateur comme jamais auparavant. Malgré ces défis, vous avez continué à travailler admirablement, protégeant la population canadienne ici au pays et nos intérêts à l'étranger, et je sais que les Canadiens et Canadiennes vous en sont reconnaissants.

Les derniers mois ont toutefois illustré clairement le besoin urgent de changer notre culture, non seulement pour satisfaire aux attentes de tous nos membres et citoyens, mais également pour assurer notre pertinence opérationnelle future. Il y a un mois, l’adjudant-chef des Forces armées canadiennes et moi avons diffusé un court document par le biais de la chaîne de commandement à l’intention de tous ceux occupant un poste de direction, intitulé Les principes pour les prochaines étapes des dirigeants des FAC dans lequel nous décrivons notre situation difficile actuelle comme une occasion d'apporter des changements réels et significatifs. Nous abordons aussi la responsabilité, terme qui, dans le présent contexte, signifie que nous devons tous reconnaître le fait qu’il est nécessaire de changer la culture des Forces armées canadiennes (FAC) et de prendre part à ces efforts. Nous devons nous y consacrer pleinement.

De mon point de vue, l’approche « écouter, apprendre, agir » a été adoptée à tous les échelons de la chaîne de commandement. La plupart d’entre nous ont participé à des discussions difficiles et inconfortables qui ont ouvert des perspectives troublantes sur des aspects de notre institution auxquels beaucoup d'entre nous étaient naïvement ou volontairement aveugles. Pour ma part, j'ai eu les yeux ouverts sur le potentiel inexploité que nous avons manqué à cause du mal qui a été causé. Nos efforts pour écouter et apprendre doivent être constants, et ils doivent mener à des actions réfléchies dans un cycle de réflexion continu. Il est clair pour la haute direction qu'il y a un énorme désir refoulé d'action au-delà des mots qui doivent maintenant prendre le devant de la scène, afin que nous ne soyons pas perçus comme simplement offrir des paroles aux préoccupations légitimes que nous essayons d'aborder.

L'objectif de ce communiqué est de vous fournir une mise à jour des principaux efforts en cours pour effectuer ce changement - pour agir de manière réfléchie. De nombreux efforts et initiatives qui se renforcent mutuellement sont en cours, et il est essentiel que nous maintenions une compréhension holistique de tout ce que nous faisons. Ces initiatives peuvent être regroupées en quatre "volets".

Volet 1 : Chef – Conduite professionnelle et culture (CCPC). La base du CCPC a maintenant été établie sous le commandement de la Lgén Carignan, qui a récemment émis une mise à jour à ce sujet. Un plan délibéré et complet pour le changement de culture à long terme sera établi par son équipe, mais en actualité, à court terme, ils mènent des consultations à l'échelle de la Défense; ils publient des directives à l'intention des dirigeants pour créer des équipes inclusives; ils s'appuient sur nos services de réparation naissants pour fournir aux plaignants, aux intimés et aux chaînes de commandement un outil puissant pour réparer les préjudices et rétablir les relations; ils alignent et rationalisent le système de plaintes et de rapports en plaçant les besoins des personnes touchées au premier plan. Nous établissons les autorités fonctionnelles du CCPC, confiant ainsi à l'organisation la capacité d'imposer des changements dans l'ensemble de l'institution.

Volet 2 : Examen externe de l'inconduite sexuelle et du harcèlement sexuel dans les Forces armées canadiennes. L'ancienne juge de la Cour suprême, Louise Arbour, a commencé son important travail et souhaite vivement nous aider à nous développer et à apporter des changements. Nous accueillons favorablement et nous avons besoin de ce regard externe sur notre institution. Je lui ai dit que nous ferons preuve d'une transparence totale et que nous accueillerons favorablement ses recommandations (y compris un rapport indépendant et une surveillance externe, selon les besoins), un sentiment qui, je l'espère, sera partagé par l'ensemble des FAC, car nous reconnaissons humblement que nous n'avons pas toutes les réponses. En fait, toute personne qui souhaite partager des informations, des opinions ou participer à cet examen peut le faire ici (vous quittez le site Web du Gouvernement du Canada).

Volet 3 : Initiatives fondamentales. Comme il fallait s'y attendre, beaucoup d'entre vous n'ont pas attendu de directives. Saisissant l'importance et le contexte de nos défis, vous avez mis en œuvre des solutions locales. Celles-ci sont peut-être les plus importantes et les plus durables, car elles viennent de la base et sont alimentées par le besoin de changement qui s'y manifeste. Parmi les exemples, citons le renforcement ou la création de groupes de conseillers et de conseillers locaux; la création d'agents culturels sur un certain nombre de nos navires de la Marine royale canadienne; la mise à l'essai et l'introduction par l'Armée canadienne de l'atelier de formation sur l'inconduite sexuelle, élaboré et dispensé par un membre des FAC et un ou une survivant(e); ainsi que la création récente d'une nouvelle branche locale de l’Organisation consultative des femmes de la Défense au Centre d'instruction de la 4^e Division canadienne de Meaford; un effort ciblé de l'ARC pour tirer parti de son programme trimestriel « Vérification des vectors » et des comités d'escadre établis par les grades inférieurs pour solliciter des propositions de la base sur des initiatives locales de changement de culture. De plus, de nombreuses unités et formations ont fait appel à l'expertise locale, notamment par l'entremise de la communauté des colonels honoraires, pour alimenter les initiatives.

La liste est plus longue et le CCPC saisira les initiatives qui rencontrent du succès en tant que meilleures pratiques, les partagera avec l'Équipe de la Défense et fournira une couverture politique institutionnelle si nécessaire.

Volet 4 : Principaux efforts de soutien. De nombreux autres efforts essentiels sont en cours simultanément, dont certains sont menés par des acteurs indépendants, et forment des éléments de la compréhension globale.

• Autorité du troisième examen indépendant. Le rapport récent du juge Fish sur le système de justice militaire est complet et a été bien reçu. Les 107 recommandations qui y sont formulées portent sur le système de justice militaire en soi, les activités de la police militaire, l'inconduite sexuelle et le système de règlement des griefs des FAC. Dans son rapport, le juge considère prioritaire d’apporter des changements au « devoir de signaler », de mettre en œuvre le projet de loi C‑77 et d’offrir des conseils juridiques gratuits et indépendants aux victimes. Certaines de ces recommandations pourront être mises en œuvre assez rapidement, mais d’autres nécessiteront que des groupes de travail en examinent divers aspects, et des réglementations et législations seront nécessaires pour mettre pleinement en œuvre un certain nombre de recommandations. Nous publierons sous peu une directive de mise en œuvre qui orientera le travail important requis pour apporter ces changements. En même temps, le bureau du Juge-avocat général restructure ses activités afin de soutenir la mise en œuvre des recommandations du juge Fish.
• Mise en œuvre du projet de loi C-77 (Déclaration des droits des victimes). L'élaboration du cadre réglementaire et des politiques du projet de loi C-77 continue de progresser et entrera en vigueur dès que possible. Le VCEMAD (le client instructeur) a récemment approuvé les orientations proposées en matière de politique réglementaire, ce qui permet de poursuivre l'élaboration de la réglementation. Cette approbation guidera le travail sur la directive de mise en œuvre et l'identification des exigences initiales en matière d'élaboration de politiques et de formation. La consultation se poursuit avec les principales parties prenantes et les conseillers afin de garantir une prise en compte et une collaboration complète.
• Engagement réparateur. Un aspect clé de la Convention de règlement définitive du recours collectif pour inconduite sexuelle du MDN et des FAC, le programme d'engagement réparateur facilité, débutera à l'automne. L'engagement entre les membres du groupe touchés par l'inconduite sexuelle et les représentants de l'Équipe de la Défense sera fondamental pour approfondir notre compréhension collective et contribuer à la guérison, et ce faisant, mieux informer et propulser le changement de culture. Les représentants de la Défense auront l'occasion de travailler ensemble en cohortes pour se préparer à l'engagement avec les personnes affectées, ainsi que pour réfléchir et planifier ensemble la manière d'agir sur le changement de culture, sur la base des leçons apprises. Nous saisirons l'occasion de devenir des leaders nationaux dans cette pratique et d'en tirer des leçons pour intégrer une approche de justice réparatrice plus complète dans les FAC.
• Élargissement des services offerts par le Centre d’intervention sur l’inconduite sexuelle. Le Centre d'intervention sur l’inconduite sexuelle s'efforce de faire progresser tous les engagements du budget 2021 relatifs à l'inconduite sexuelle, notamment : l'expansion des services du Centre; la mise en place de bureaux régionaux pour la prestation de services en personne; l'établissement d'un mécanisme pour offrir des conseils juridiques indépendants aux victimes d'inconduite sexuelle; et l'élaboration d'un programme de soutien par les pairs pour appuyer les survivants de traumatismes sexuels militaires.
• Définition du traumatisme sexuel militaire (TSM). Le travail se poursuit pour finaliser une définition du traumatisme sexuel militaire par le biais de consultations entreprises en collaboration par le MDN et les FAC, Anciens combattants Canada, et le Centre d'intervention sur l’inconduite sexuelle avec les communautés de pratique sur le traumatisme sexuel militaire, un large éventail d'intervenants et, surtout, des représentants ayant une expérience vécue du TSM.
• Initiatives du Commandement du personnel militaire. Le Commandement du personnel militaire continue d'examiner et d'élaborer des politiques qui répondront aux besoins de tous les membres des FAC. Le Plan d'équité en matière d'emploi 2021-2026 sera publié dans les prochains mois et est essentiel pour réaliser le type de changement de culture que tous nos membres en uniforme - membres de la Force régulière et de la Réserve, y compris la Première réserve, le Service d'administration et d'instruction de l'Organisation des cadets et les Rangers canadiens - méritent en augmentant la représentation, l'inclusion et la participation des groupes sous-représentés, à tous les niveaux de l'organisation. Des modifications au règlement sur les tenues vestimentaires inclusives qui honorent la diversité de la culture canadienne tout en donnant la priorité à la sécurité des membres et à l'efficacité opérationnelle sont prévues cet automne. De nouvelles initiatives en matière de santé des femmes seront également publiées dans un proche avenir, ainsi que des conseils sur les pratiques inclusives en matière de soins prénataux et postnataux. Les membres peuvent également s'attendre à des processus améliorés de sélection des promotions des FAC qui appliquent l'ACS+ pour examiner et prévenir les préjugés. Cela implique, par exemple, d'examiner comment les critères mesurés dans les processus de promotion peuvent avoir un effet négatif sur divers groupes au sein de l'organisation, ainsi que d'exiger qu'un membre de chacun des jurys nationaux de sélection d'automne soit un membre d'un groupe visé par l'équité en matière d'emploi. De plus, les jurys de sélection des officiers généraux de cet automne présenteront des outils de sélection fondés sur des données probantes qui permettront de mieux comprendre le caractère des officiers à qui nous confions la direction de l'Équipe de la Défense.

Comme vous pouvez le constater par la multitude d’efforts déployés, il n’existe pas de solution miracle pour changer notre culture, et ce changement ne se fera pas du jour au lendemain. Cela nécessitera un effort vigilant et soutenu de notre part à tous. Nos progrès ne seront pas linéaires. Nous sommes une organisation bien humaine et, à ce titre, nous connaîtrons sans aucun doute des revers, des erreurs, et des déceptions, mais ensemble, nous allons apprendre, guérir et grandir. Je suis totalement engagé à atteindre nos objectifs et j'attends des dirigeants à tous les niveaux qu'ils prennent toutes les mesures nécessaires pour assurer notre succès. Nous serons les FAC dont le pays aura si désespérément besoin pour répondre aux événements internationaux et nationaux. Notre volonté de répondre à cet appel du devoir sera nécessairement étayée par une culture respectueuse, inclusive, et accueillante pour tous.

Lieutenant-général Wayne Eyre

Chef d'état-major de la Défense par intérim