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Analyse comparative entre les sexes plus

Section 1: Capacité institutionnelle relative à l’ACS Plus

L’analyste de l’ACS plus de Recherche et développement pour la défense Canada (RDDC), avec le soutien du comité de la diversité et de l’inclusion de RDDC, a élaboré des mesures liées à l’ACS plus dans le cadre du plan d’action général sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (EEDI) à RDDC, ce qui aidera à mieux faire connaître l’ACS plus et à mieux l’intégrer dans l’ensemble de l’organisation ainsi que dans les processus décisionnels, les programmes et les initiatives de RDDC. Ces mesures comprennent le renforcement des capacités et de la circulation de l’informations concernant l’ACS plus dans l’ensemble de l’organisation en faisant la promotion de l’information, de la formation et des ressources sur l’ACS plus; la promotion des moyens d’intégrer l’ACS plus dans différents domaines fonctionnels et en facilitant cette intégration; le renforcement et le soutien du réseau de praticiens de l’ACS plus dans l’ensemble de l’organisation, ce qui comprend l’expansion et le soutien du réseau de responsables de la coordination pour l’égalité des sexes de l’ACS plus de RDDC dans leur rôle de conseillers bénévoles en ACS plus pour les collègues de l’ensemble de l’organisation.

Au quartier général de la Marine royale canadienne (MRC), le portefeuille de l’équité en matière d’emploi, de la diversité et de l’inclusion (EDI) était auparavant la responsabilité seule d’un capitaine de corvette (capc) à temps plein. Celui-ci est désormais appuyé par un capitaine de frégate (capf) à temps plein, un employé de la fonction publique (AS-04) et un étudiant autochtone embauché à temps partiel dans le cadre du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE), qui ensemble forment l’équipe de diversité et d’inclusion de la MRC. Cette équipe, qui relève du commandant de la MRC (cmdt MRC), est responsable de la surveillance stratégique et de la mise en œuvre des programmes et des politiques d’EDI, de diriger les initiatives d’EDI qui ont une incidence sur les employés civils et militaires de la MRC et de faire rapport sur les activités liées à l’EDI au nom du cmdt MRC. L’un des aspects clés du portefeuille est la mise en œuvre et le suivi de l’ACS plus au sein de la MRC grâce au rôle de conseiller en matière d’égalité entre les sexes (CES) assumé par le nouveau capf à temps plein affecté au portefeuille. L’intention est de mettre en œuvre un réseau d’ACS plus jusqu’au niveau des unités au cours de l’année 2022-2023, composé de membres à temps partiel et à temps plein, afin d’effectuer une meilleure mise en œuvre descendante de l’ACS plus dans toute la MRC.

L’Aviation royale canadienne (ARC) a fait d’importants progrès en 2021-2022 pour améliorer la gouvernance de l’ACS plus. Au sein du quartier général de l’ARC, des membres du personnel ont été réunis pour établir une équipe permanente chargée des questions liées à la conduite professionnelle et à la culture au sein de l’ARC permanente (Équipe CPC de l’ARC). Cette équipe relève du commandant de l’ARC en ce qui concerne la surveillance stratégique et la mise en œuvre des programmes et des politiques du Chef – Conduite professionnelle et culture visant la synchronisation des initiatives de l’ARC en vue d’engager la réforme culturelle ainsi que d’organiser les activités prescrites par les lois actuelles et d’en faire le compte rendu. Une partie du portefeuille géré par l’équipe CPC de l’ARC consiste à surveiller la mise en œuvre de l’ACS plus au sein de l’ARC. Le rôle de responsable de la coordination pour l’égalité des sexes (RCES) de l’ARC est assuré par le chef d’équipe. De plus, au quartier général, un nouveau poste de la Réserve de l’ARC a été créé au sein de la direction responsable de la gestion stratégique du personnel et dont le rôle sera de veiller à ce qu’une ACS plus soit désormais effectuée pour tous les problèmes de main-d’œuvre. Des progrès ont également été réalisés pour développer un réseau de RCES au sein de l’ARC grâce à la création d’officiers de CPC de formation et d’escadre. Ces postes agiront comme un réseau distribué de l’équipe CPC de l’ARC et feront progresser les dossiers de la conduite et de la culture, y compris les objectifs de l’ACS plus, en facilitant le travail au niveau de l’escadre. À la fin 2021-2022, 18 nouveaux postes de la Réserve de l’ARC ont été créés à cette fin dans chaque formation et escadre.  

L’Académie canadienne de la Défense (ACD) a continué d’établir sa structure concernant les questions de genre et d’intesectionnalité en officialisant son réseau de conseillers en matière d’égalité entre les sexes (CES) et de RCES. Au cours de l’année écoulée, un système a été mis au point pour faciliter l’intégration de la contribution des RCES dans l’ensemble de l’ACD afin d’intégrer l’ACS plus dans tous les programmes, politiques et plans. Un poste de CES à temps plein a été créé, lequel relève directement du commandant de l’ACD.

L’accessibilité universelle et la conception inclusive seront mises à profit dans tous les efforts de modernisation du milieu de travail du MDN. Ces efforts appuieront directement les objectifs élargis du gouvernement du Canada et assureront un milieu de travail plus moderne et plus efficace pour tous. En plus de soutenir la rationalisation, la consolidation et la modernisation du portefeuille de logements du MDN et des FAC, l’adoption de normes relatives aux locaux établira des environnements de travail innovants axés sur les activités, qui s’adaptent à divers styles de travail, répondent aux exigences d’accessibilité, soutiennent des stratégies de travail flexibles et intègrent la technologie moderne. Le nouveau Quartier général de la Défense nationale (QGDN) au complexe Carling a été modernisé et, selon les constatations de l’ACS plus, répond à toutes les conceptions accessibles et inclusives pour les membres des FAC et civils (pour n’en nommer que quelques-unes, toutes les salles de bains ont été rendues universelles et conformes à la norme d’accessibilité, il y a des ascenseurs dans chaque bâtiment, des vestiaires universels, de larges couloirs).

Le SMA(GI) a continué de faire progresser l’ACS plus dans tous les programmes de toutes les directions en l’intégrant à tous les plans d’activités et à d’autres sphères d’activité. Toutes les divisions ont continué de suivre les progrès et d’en rendre compte, et de rechercher des occasions de s’assurer que les progrès se poursuivent. L’ACS plus a été prise en compte dans les aspects de l’évaluation des programmes ainsi que dans les analyses des demandes de financement de projets, et les contributions à l’équité en matière d’emploi, à l’inclusion et à la diversité, pour éclairer les plans de reprise des activités, ont été prises en compte dans les orientations sur la stratégie de retour au travail et dans les travaux liés au rôle du SMA de champion de la Défense pour l’accessibilité. Le SMA(GI) a continué à promouvoir la formation sur l’ACS plus et a commencé à travailler sur un plan pluriannuel pour intégrer l’ACS plus dans les secteurs de programme afin de stabiliser la collecte de données.

Le Groupe de gestion de l’information (Groupe GI) a fait la promotion active du programme des femmes dans les STIM (science, technologie, ingénierie et mathématiques) qui vise à célébrer et à stimuler la participation des femmes dans les domaines d’études et de travail des STIM, car les hommes restent plus nombreux que les femmes dans ces domaines. Enfin, le Groupe GI a désigné des points de contact pour l’ACS plus et, dans un effort de renforcement de l’inclusion, nous avons créé un Comité sur la diversité, l’égalité et l’inclusion pour mettre en évidence les moyens par lesquels on peut faire avancer ces objectifs.

Le Commandement – Forces d’opérations spéciales du Canada (COMFOSCAN) contribue à l’avancement de l’ACS plus au sein du Ministère en prenant les mesures clés suivantes :

Le Commandement du renseignement des Forces canadiennes (COMRENSFC) a fait des progrès positifs en intégrant et en faisant progresser la capacité et la gouvernance de l’ACS plus. La grande majorité des efforts ont porté sur l’amélioration de la formation, la gestion des ressources humaines et l’amélioration des soutiens analytiques. Au cours de l’année financière écoulée, le COMRENSFC a continué de fournir des conseils et une orientation concernant les initiatives durables de l’ACS plus et a établi des objectifs et des repères clairs pour assurer l’intégration des activités réalisées; il a également encouragé l’élaboration de nouvelles initiatives. Au cours de l’année financière écoulée, le COMRENSFC et ses directions ont continué de dépendre des experts en la matière (EM) de l’ACS plus du (DEGAI.

Le Commandement des opérations interarmées du Canada (COIC) continue de contribuer à l’avancement de l’ACS plus et du programme pour les femmes, la paix et la sécurité, notamment :

Section 2: Effets sur le genre et la diversité, par programme

Programme 1.1: Opérations au Canada

Population cible: Toute la population canadienne

Répartition des avantages

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - - X - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - X - - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Le COIC intègre l’ACS plus dans son processus de planification opérationnelle et produit des annexes sur l’ACS plus dans les ordres pour toutes les opérations nationales. Une attention particulière a été accordée aux opérations ayant une incidence sur les Premières Nations et les peuples autochtones du Canada, en particulier l’Op NANOOK, l’Op LASER, l’Op VECTOR et l’Op LENTUS. À la suite de l’ACS plus, des Rangers canadiens ont été embauchés pour fournir un soutien et agir comme sentinelles auprès des Premières Nations en fournissant une analyse précise de la situation dans la collectivité et en améliorant la communication avec la population locale. Le personnel des FAC déployé dans le cadre d’opérations dispose des informations factuelles requises pour s’assurer que les besoins du public cible sont pris en compte dans la conception des tâches à accomplir pour atteindre les objectifs de la mission. 

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: Bien que le genre et la diversité soient intégrés dans les opérations individuelles et la planification, ce programme n’a actuellement pas de plan de collecte de données, car les opérations sont le résultat de demandes d’assistance à court préavis. Les emplacements et les exigences exacts changent d’une opération à l’autre, empêchant l’élaboration d’indicateurs et de plans de collecte de données utiles. 

Programme 1.2: Opérations en Amérique du Nord

Population cible: Toutes les personnes en Amérique du Nord. Bien que le COIC mène des exercices avec le NORAD et l’USNORTHCOM, il ne mène pas d’opérations en Amérique du Nord autres que les opérations nationales (programme 1.1), car l’accent est mis sur les opérations nationales.

Répartition des avantages

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - - X - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - X - - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Le COIC intègre l’ACS plus dans le processus de planification opérationnelle et produit des annexes sur l’ACS plus dans les ordres pour toutes les opérations nationales. Une attention particulière a été accordée aux opérations ayant une incidence sur les Premières Nations et les peuples autochtones du Canada, en particulier l’Op NANOOK, l’Op LASER, l’Op VECTOR et l’Op LENTUS. À la suite de l’ACS plus, des Rangers canadiens ont été embauchés pour fournir un soutien et agir comme sentinelles auprès des Premières Nations en fournissant une analyse précise de la situation dans la collectivité et en améliorant la communication avec la population locale. Le personnel des FAC déployé dans le cadre d’opérations dispose des informations factuelles requises pour s’assurer que les besoins du public cible sont pris en compte dans la conception des tâches à accomplir pour atteindre les objectifs de la mission. 

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: Bien que le genre et la diversité soient intégrés dans les opérations individuelles et la planification, ce programme n’a actuellement pas de plan de collecte de données, car les opérations sont le résultat de demandes d’assistance à court préavis. Les emplacements et les exigences exacts changent d’une opération à l’autre, empêchant l’élaboration d’indicateurs et de plans de collecte de données utiles. 

Programme 1.3: Opérations internationales

Population cible: Population du pays hôte.

Répartition des avantages: 

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - - X - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - X - - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité:

Statistiques Résultats observés Source de données Commentaire
Proportion de femmes déployées dans des opérations internationales

2 femmes officières supérieures des FAC ont commandé des missions des Nations Unies en 2021-2022, représentant ainsi 50 % des officiers supérieurs des FAC chargés de commander des missions des Nations Unies au cours de cette période.

3 femmes des FAC ont servi le cmdt du NDC dans le cadre de l’Op CARIBB

2 femmes des FAC ont servi à titre de commandantes de la force opérationnelle dans le cadre de l’Op UNIFIER

1 femme des FAC a servi à titre de commandante de la force opérationnelle dans le cadre de l’Op PRESENCE (SIOP)

Base de données de Planification et suivi des tâches des Forces canadiennes (PSTFC)


Base de données de PSTFC

Les missions commandées par les femmes officiers supérieurs des FAC étaient l’Op SOPRANO (Soudan) et l’Op CROCODILE (RDC), 

L’Op Caribbe représente la participation du Canada aux opérations antidrogues renforcées menées par les États-Unis dans la mer des Caraïbes et dans l’Est de l’océan Pacifique,

L’Op UNIFIER est le soutien du Canada à l’entraînement des Forces armées ukrainiennes.

L’Op Presence (SIOP) est le soutien du Canada à la création de cours de peloton de mission pour les Centres de formation pour le soutien de la paix des Nations Unies.

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: L’ACS plus est incluse dans le processus de planification opérationnelle, y compris les annexes d’ACS plus dans les ordres pour toutes les opérations.

Tous les membres du personnel des opérations internationales suivent les cours avancés d’apprentissage à distance de l’OTAN. L’utilisation de l’ACS plus dans les opérations ne se limite pas au conseiller en matière d’égalité entre les sexes (CES) ou au responsable de la coordination pour l’égalité des sexes (RCES), mais elle est plutôt comprise et intégrée par tout le personnel déployé. Cela permet au personnel des FAC de mieux s’intégrer dans les collectivités d’accueil et d’accroître la sensibilisation à l’incidence positive de l’intégration des perspectives des genres dans les opérations avec les alliés et les partenaires.

Des membres des FAC ont donné un cours d’instruction en infanterie à un peloton entièrement féminin en Jordanie dans le cadre des activités l’Équipe canadienne d’aide à l’instruction dans ce pays. Cela a permis à l’armée jordanienne de mieux inclure les femmes dans ses forces armées dans des groupes professionnels autres que les rôles militaires traditionnels réservés aux femmes jordaniennes, et de respecter le programme pour les femmes, la paix et la sécurité.

Des membres des FAC ont aidé à l’élaboration d’un plan de cours pour l’instruction du peloton de mission et ont offert les séances de formation pour les instructeurs au Centre de formation pour le soutien de la paix au Rwanda et en Ouganda. Cela a permis à l’Ouganda et au Rwanda de disposer de pelotons de mission efficaces pour la mission de maintien de la paix de l’ONU, ce qui facilite l’établissement de liens entre les soldats de la paix militaires et les populations des États hôtes pour évaluer leurs besoins sexospécifiques.

Dans le cadre des initiatives de renforcement des capacités de l’Op IMPACT, des membres des FAC ont participé à des séminaires sur l’intégration du genre au Liban et en Jordanie pour faire part des expériences et des pratiques exemplaires canadiennes. Cela a permis à d’autres pays d’améliorer leurs perspectives des genres et leur intégration dans leurs forces armées.

Le QG COIC a passé en revue les exigences relatives aux postes dans le cadre des opérations de déploiement, comme ceux qui portent la mention « doit être qualifié pour les armes de combat », où la restriction n’est pas nécessaire, de sorte qu’il y a moins d’obstacles pour les femmes à se déployer dans des opérations militaires, puisque la proportion de femmes dans ces groupes professionnels est très faible. Le COIC examine également le processus de sélection et les critères de sélection du personnel à déployer dans les opérations afin d’éliminer davantage les obstacles. Le COIC élargit également le bassin de sélection à un public plus large, dans l’ensemble du MDN et des FAC, rendant le déploiement dans le cadre d’opérations militaires accessible à un public plus large.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: L’actuel plan de collecte de données du COIC se limite à la ventilation des membres des FAC en déploiement par hommes et femmes selon les données actuellement disponibles dans le Système de gestion des ressources humaines. Ces données fournissent de bonnes informations sur les tendances et les obstacles potentiels. Le CES du COIC augmentera la fréquence de collecte de données afin de mieux dégager les tendances et les problèmes. La section des analyses opérationnelles du COIC et la section des plans du J5 élaboreront au cours de la prochaine année financière un plan de collecte de données qui est efficace et peut être analysé pour déterminer les répercussions du programme selon les mesures de l’ACS plus. 

Programme 1.4: Engagement  mondial

Population cible: La Stratégie d’engagement mondial, qui est encore en cours de définition et n’a toujours pas été approuvée, ciblera « toute la population canadienne », car elle appuie les valeurs au sens large de la société canadienne.

Répartition des avantages: Étant donné qu’elle est destinée à un large public international, la Stratégie d’engagement mondial n’est pas encore approuvée et, par conséquent, la répartition des avantages ne peut être définie.

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Non disponible: La stratégie reste en cours de définition et, par conséquent, plus on approchera de son approbation, plus nous serons en mesure de déterminer et de fournir des mesures au cours de la prochaine année. 

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: Le plan de collecte de données relatives à l’ACS plus continuera d’être élaboré au fur et à mesure de la définition de la stratégie. Actuellement, le plan de collecte de données ne peut pas être complété, car l’élaboration n’est pas terminée. À mesure que nous gagnons en clarté en 2023-2024, nous définirons à la fois les mesures et le plan de collecte de données qui soutiendront la mise en œuvre de la stratégie.

Programme 1.5: Cyberopérations 

Population cible: Canadiens, partenaires du gouvernement du Canada et alliés.

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - X   - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible -   X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité:  Non disponible

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: En raison de l’immaturité de notre programme d’ACS plus au sein du SMA(GI), nous n’avons pas été en mesure de recueillir les données nécessaires pour évaluer les répercussions du programme selon le genre. Un entrepreneur a été embauché pour examiner de près l’ACS plus afin de créer et de mettre en œuvre un plan de collecte de données relatives à l’ACS plus dans l’ensemble du SMA(GI), lequel sera mis en œuvre à partir de 2022-2023.

Programme 1.6: Commandement, contrôle et poursuite prolongée des opérations

Population cible: Personnel des FAC et du MDN.

Répartition des avantages: 

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - - X - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: L’opération BOXTOP est l’opération du COIC pour le maintien en puissance de la SFC Alert. Une attention particulière est accordée à l’incidence des opérations aériennes sur les collectivités du Nord du Canada et les peuples autochtones dans la planification et la conduite de l’opération BOXTOP afin de s’assurer que les vols ont des répercussions minimales sur les collectivités du Nord et la vie quotidienne des résidents.

L’examen du processus du Centre de soutien opérationnel (CSO) par le groupe de travail sur le cadre du SCO comprenait l’ACS plus, qui a relevé les questions concernant les relations avec les collectivités et les pratiques contractuelles à surveiller de près. Cela augmentera le soutien aux entreprises détenues par des femmes et garantira que les entrepreneurs utilisés par le Canada assurent l’équité entre les sexes dans l’emploi du personnel.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus:  TL’actuel plan de collecte du COIC se limite à la répartition des membres du personnel et des dirigeants des FAC en déploiement par hommes et femmes. L’incidence du maintien en puissance est très faible, et il n’existe pas de mesure quantitative utile de ses répercussions sur les perspectives de l’ACS plus. La section des analyses opérationnelles du COIC et les sections des plans élaboreront pendant l’année financière en cours un plan de collecte dont l’incidence peut être analysée et qui est plus concret.

Programme 1.7: Opérations spéciales 

Population cible: Toute la population canadienne.

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - - X - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Le COMFOSCAN a lancé et publié le plan d’action de l’examen selon l’ACS plus des directives, des initiatives et des politiques du commandement. Ce plan d’action vise à améliorer l’intégration des perspectives des genres dans toutes les directives, initiatives et politiques du commandement afin de mieux soutenir la promotion d’une culture inclusive. Le COMFOSCAN a intégré l’ACS plus tôt dans la phase de planification de toutes les opérations, afin de développer une compréhension régionale de nos zones d’opérations. Les conclusions ont été, et continuent d’être, intégrées dans la conduite des opérations et la prestation de l’instruction aux forces partenaires. Toutes les opérations du COMFOSCAN ont eu recours à un responsable de la coordination pour l’égalité des sexes (RCES) pour aider les forces opérationnelles à intégrer les perspectives des genres tout au long des déploiements. Le COMFOSCAN a continué de tirer parti du réseau des RCES, qui a fourni des outils, une formation et des leçons retenues au personnel du COMFOSCAN.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: Le COMFOSCAN élabore actuellement un module qui fournira des données ventilées par sexe pour toutes nos opérations de déploiement. L’ensemble de données nous permettra d’accroître notre capacité à intégrer l’ACS plus ainsi que le programme pour les femmes, la paix et la sécurité dans les opérations actuelles et prévues. Ce module devrait être prêt d’ici la fin de 2022-2023.

Responsabilité essentielle 2: Forces prêtes au combat

Programme 2.1 : Commandement et contrôle stratégiques

Population cible: Membre du MDN et des FAC et population locale où des opérations militaires sont menées.

Répartition des avantages: Étant donné le public cible, y compris le personnel du MDN et des FAC, ainsi que la diversité des zones d’opérations, il n’est ni faisable ni utile de définir la répartition des avantages.

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Une ACS plus a été réalisée pour la planification et la conduite de toutes les opérations des FAC. Les constatations de l’ACS plus sont prises en compte dans toutes les estimations et dans les groupes de planification des opérations stratégiques (GPOS) et dans les directives du chef d’état-major de la défense (CEMD)/sous-ministre (SM) et les ordres de mission du CEMD. En particulier, elles ont été essentielles à la directive du CEMD/SM sur les mesures de santé publique produite en 2021 et à la directive initiale du CEMD/SM sur la conduite professionnelle et la culture publiée le 30 avril 2021.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: L’EMIS est responsable de la planification des opérations et conseille le chef d’état-major de la défense et le sous-ministre concernant l’élaboration de directives et d’ordres à l’échelle du MDN et des FAC liés à ce programme. La surveillance et l’évaluation de l’incidence de ce programme sont en fait menées par les commandements et les groupes du MDN et des FAC chargés de l’exécution. Un système de compte rendu après action et de leçons observées sert à éclairer un processus de planification similaire pour les opérations et activités futures dans le cadre de ce programme. De ce fait, l’EMIS ne tient pas de plan de collecte de données.

Programme 2.2 : Forces navales prêtes au combat

Population cible: Personnel des FAC en mer et membres du MDN et des FAC à l’appui de la préparation des forces navales sur terre.

Répartition des avantages: 

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - X - - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité:

La Marine royale canadienne (MRC) a lancé une étude sur le « poste d’équipage intégré » avec le Directeur général – Recherche et analyse (Personnel militaire) [DGRAPM], qui devrait avoir lieu en 2022. Cette étude déterminera les incidences des dortoirs et des logements sexospécifiques au sein de la flotte de la MRC et fournira une étude de faisabilité pour passer à un poste d’équipage intégré dans les flottes actuelles et futures. Cela peut maximiser le nombre de marins à bord à l’appui de la génération de la force et augmenter les possibilités d’instruction pour doter les éléments de la force en personnel.

La MRC a rédigé et mené des consultations sur le plan d’action de la MRC pour l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (EEDI). Destiné à être mis en œuvre en 2022-2023, le plan d’action charge les organisations au sein de la MRC d’augmenter l’attraction et le recrutement ciblés; de sensibiliser, d’éduquer et de former; de valider la politique, l’hébergement et la gestion du personnel; de maximiser l’auto-identification et de cibler la recherche; et de renforcer les voix. Tous les groupes consultatifs de la Défense d’Halifax et d’Esquimalt ont été consultés afin de s’assurer que divers points de vue et voix soient intégrés au plan d’action sur l’EEDI de la MRC.

Sources de renseignements supplémentaires: Statistiques sur l’équité en matière d’emploi (EE) des FAC (mil.ca)

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: L’ACS plus sera mise en œuvre dans les Examens annuels des groupes professionnels militaires (EAGPM) de la MRC, où les données à recueillir aideront à cerner les obstacles systémiques dans les groupes professionnels de la MRC. De plus, la MRC élaborera et mettra en œuvre un cadre de gouvernance des données du personnel militaire de la MRC, qui peut fournir des données désagrégées sur l’emploi du personnel militaire qui peuvent servir à améliorer la mise en œuvre d’une ACS plus complète. La promulgation et la manière dont ces données seront requises, collectées et traitées sont toujours à l’étude.

Programme 2.3 : Forces terrestres prêtes au combat

Population cible: Personnel militaire de l’Armée canadienne (AC).

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - - X - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - - X - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité:

Statistiques Résultats observés Source de données Commentaire
Proportion de femmes (de la Force régulière et de la Réserve de l’Armée) déployées dans des missions internationales de l’Armée canadienne en 2021-2022 9,5% Planification et suivi des tâches des Forces canadiennes Le résultat pour 2020-2021 était de 9,21 %.
Proportion de l’emploi des femmes de la Force de réserve pendant l’emploi d’été à temps plein en 2021-2022 15% Diverses sources Il s’agit d’une légère augmentation par rapport à une tendance de 13 % qui est constante depuis la première collecte de données en 2018.
Nombre d’employés du MDN et des FAC qui ont suivi la formation provisoire sur la sensibilisation aux conduites haineuses de l’Armée canadienne en 2021-2022                     36 000 Divers Comprend différentes catégories de l’Équipe de la Défense : Force régulière, Réserve de l’Armée et fonction publique.
Nombre d’employés du MDN et des FAC qui ont suivi la formation L’atelier de première ligne – Premiers soins et intervention pour traumatisme sexuel en uniforme en 2021-2022 320 Système d’instruction individuelle et éducation militaire (IIEM). 15 séries de cours de la formation ont été données en 2021-2022.

Effets clés du programme sur le genre et la diversité:

Les instructeurs de l’Armée de terre ont amélioré leur intelligence émotionnelle, leur compréhension des effets du déséquilibre des pouvoirs et des différences dans les réalités vécues en participant au programme de perfectionnement des instructeurs de l’AC. Une série de séances dans le cadre de cette nouvelle initiative a été exécutée, visant à faire en sorte que chaque Canadien se sente bien accueilli et valorisé lorsqu’il sert au sein de l’AC, qu’il vienne d’être recruté ou qu’il ait servi pendant de nombreuses années. Le programme est le résultat de l’examen par l’autorité responsable de l’instruction individuelle de l’Armée canadienne de sa méthodologie d’instruction et de la façon dont elle prépare ses instructeurs, pour éduquer, instruire et former les soldats de l’AC, en vue de créer des conditions d’inclusion et de respect.

En général, l’instruction et l’éducation individuelles dans l’Armée canadienne ont été modifiées comme suit :

Le personnel de l’AC a permis aux unités de maintien de la paix des missions des Nations Unies de mieux comprendre la dimension humaine de leurs environnements opérationnels grâce à un dialogue avec un éventail plus diversifié de membres de la collectivité. En 2021-2022, le Centre de formation au soutien à la paix (CFSP) de l’Armée canadienne a participé à la mise sur pied d’une force opérationnelle qui a dirigé l’élaboration de l’entraînement du peloton de mission des Nations Unies et la prestation d’un cours de validation de principe au Rwanda, ainsi que le soutien à la validation de l’instruction à l’Op PRESENCE à Entebbe, en Ouganda. La force opérationnelle, comme le peloton de mission des Nations Unies lui-même, est créée dans un souci de parité entre les sexes et se compose d’au moins 50 % de femmes. Il s’agit d’un exemple des efforts globaux du CFSP pour intégrer l’ACS plus et les perspectives des genres dans le contenu de plusieurs de leurs cours, tels que les cours Coopération civilo-militaire (COCIM), Opérations psychologiques (OpPsy) et Opérations d’information (ops info). Ces cours incluent également les questions liées au genre et aux secteurs vulnérables dans leurs scénarios pendant les parties pratiques de l’instruction.

Le processus de gestion des talents de l’Armée canadienne a été adapté pour incorporer des éléments de l’ACS plus afin d’assurer un environnement sans parti pris lors de la sélection. Le processus de gestion des talents a été conçu pour générer des bassins de talents pour la sélection du personnel aux postes clés, supérieurs et de commandement dans l’AC et les FAC. Le processus de sélection impartial est guidé par des directives de planification de la relève et des documents favorisant la diversité et l’inclusion. De plus, nous saisissons les exigences en matière de données pertinentes pour le suivi et les rapports de l’ACS plus afin de garantir que la gestion des talents continue de moderniser le processus de relève à l’appui d’un changement durable.

En 2021-2022, le personnel de l’AC a dispensé un cours d’instruction en infanterie à un peloton entièrement féminin en Jordanie dans le cadre de l’Équipe canadienne d’aide à l’instruction dans ce pays. La force de l’AC a généré deux équipes d’engagement des femmes pour les déploiements internationaux. Ces équipes étaient employées par le Commandement des opérations interarmées du Canada (COIC) au sein du MDN et des FAC.

En ce qui concerne le soutien à la conduite professionnelle et au changement de culture, l’Armée canadienne a dirigé un certain nombre d’initiatives, notamment :

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: L’AC continue d’affiner la mesure du rendement de l’ACS plus à mesure que l’expérience et les pratiques exemplaires contribuent à l’ensemble des connaissances sur le sujet. Si certains indicateurs se révèlent avoir une valeur significative dans le temps, des efforts seront entrepris pour les formaliser. En attendant, il est probable que les indicateurs fournis dans le tableau des principaux impacts du programme ci-dessus formeront la base de la collecte de données en 2022-2023.

Programme 2.4 : Forces aériennes et spatiales prêtes au combat

Population cible: Personnel de l’ARC du MDN et des FAC.

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes X - - - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité:

Projet de Système avancé d’entraînement à distance pour le combat (SAEDC) – Une analyse de l’ACS plus a été menée à l’appui de l’exigence d’obtenir des services de formation pour les pilotes de CF-188 utilisant le SAEDC. Cela comprenait la consultation de hauts représentants du Directeur – Égalité des genres et analyse intersectionnelle (DEGAI) et du Chef d’état-major de la Force aérienne de l’ARC quant à tout effort en cours pour déterminer et éliminer les obstacles systémiques dans diverses collectivités ayant accès à l’instruction requise. Le commandant du 410e Escadron d’entraînement opérationnel à l’appui tactique (410e Escadron) a également été consulté sur l’instruction des pilotes spécifiquement en ce qui concerne le CF-188. Étant donné que la majeure partie de la formation du personnel navigant sous contrat relèvera en fin de compte du projet de formation du personnel navigant de l’avenir (FPNA), leur travail a été évalué de manière proactive pour s’assurer que les conclusions de l’ACS plus étaient prises en compte. Enfin, l’analyse a également envoyé au rapport du Secrétariat du Conseil du Trésor « Créer une fonction publique diversifiée et inclusive : Rapport final du Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l’inclusion ».

Horaires et lieu de travail flexibles – Plusieurs de nos militaires sont les principaux fournisseurs de soins d’enfants à charge ou d’autres proches parents. En tant que tels, ils ont souvent besoin d’horaires de travail adaptés ou de la possibilité de travailler à domicile de temps en temps ou de manière plus régulière. Nos commandants d’escadrille ont été chargés d’examiner ces besoins individuels au cas par cas et de mettre en place des arrangements pratiques qui peuvent répondre aux besoins du militaire tout en accomplissant la mission de l’ARC, conformément aux règlements pertinents et aux règles de l’unité de négociation collective, le cas échéant. Dans ce qui est l’un des rares côtés positifs de notre expérience de la COVID-19, en distribuant des ordinateurs portatifs, nous avons constaté que ces mesures d’adaptation s’inscrivent normalement tout à fait dans nos capacités, et nous n’avons constaté aucune baisse de production connexe.

Souplesse dans la planification de la relève – Des efforts ont été déployés pour s’assurer que les décisions personnelles relatives à la fécondité d’une femme membre de tomber enceinte ne l’empêchent pas de faire partie de la planification de la relève pour un poste de commandement. À l’aide des principes de l’ACS plus, une analyse informelle a été menée sur le plan de relève du membre en question, et les constatations ont été appliquées, ce qui a permis à la femme membre de ne pas être affectée négativement par sa décision de devenir enceinte.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: En 2022-2023, l’équipe CPC à l’échelle de l’ARC suivra une formation officielle sur l’ACS plus afin d’acquérir les capacités nécessaires pour permettre l’élaboration d’un plan de collecte de données de l’ARC afin d’améliorer la capacité de mesurer et d’évaluer les répercussions du programme selon le genre et en matière de diversité à l’avenir. Le personnel de l’ARC qui participe directement à l’élaboration de la politique du personnel aura la possibilité de suivre une formation avancée sur l’ACS plus en 2022-2023 afin de mieux permettre la collecte de données au niveau du projet. La collecte comprendra le recueil et l’examen de données ventilées par sexe pour les groupes professionnels gérés par l’ARC, comme première étape de la détermination des obstacles potentiels pour les membres des groupes désignés, ainsi que pour cerner les lacunes dans les données actuellement utilisées.

Programme 2.5 : Forces d’opérations spéciales prêtes au combat

Population cible: Tous les membres du COMFOSCAN

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes X - - - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Le COMFOSCAN applique l’ACS plus à toutes les activités d’approvisionnement et de passation de marchés en utilisant des données d’enquêtes anthropométriques. Tous les sexes sont pris en compte pour tous les achats et les utilisateurs participent à tous les essais.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: Le COMFOSCAN recueille les commentaires des utilisateurs finaux lors de l’achat de vêtements et d’équipement de protection afin d’assurer un bon ajustement pour tout le personnel. Le COMFOSCAN peaufinera la méthodologie de collecte de données pour inclure un ensemble de données sur la satisfaction d’ici à la fin de 2022-2023. 

Programme 2.6 : Cyberforces et systèmes de communication et d’information (SCI) interarmées prêts au combat

Population cible: Canadiens, partenaires du gouvernement du Canada et alliés.

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - X - - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Non disponible.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: En raison de l’immaturité de notre programme d’ACS plus au sein du SMA(GI), nous n’avons pas été en mesure de recueillir les données nécessaires pour évaluer les répercussions du programme selon le genre. Un entrepreneur a été embauché pour examiner de près l’ACS plus afin de créer et de mettre en œuvre un plan de collecte de données relatives à l’ACS plus dans l’ensemble du SMA(GI), lequel sera mis en œuvre à partir de 2022-2023.

Programme 2.7:  Forces de renseignements prêtes au combat

Population cible: Membres du MDN et des FAC.

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - - X - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité:

Afin de moderniser le recrutement d’analystes du renseignement civils, le COMRENSFC a revu le processus d’embauche du Programme de recrutement des officiers du renseignement de défense (PRORD) afin d’accroître la diversité des candidats. L’intention était d’encourager les candidatures des minorités visibles et des femmes, ainsi que de diversifier les antécédents (éducation et expérience) des candidats.

Conformément aux directives du commandant COMRENSFC, l’ébauche du mandat du Conseil de gestion du personnel du renseignement (CGPR) a défini la composition des participants au CGPR afin de s’assurer que le Conseil comprenait une représentation des deux sexes et que tous les membres du Conseil suivent une formation sur la sensibilisation aux préjugés avant le début des activités du Conseil. Le CGPR est le principal forum de gestion de la relève au sein de la structure de gestion du personnel du renseignement.

Une trousse de formation sur la conduite haineuse a été élaborée, conformément aux politiques et aux instructions des FAC, et diffusée à l’échelle du commandement sous forme d’exposé lors d’une séance publique du COMRENSFC (printemps 2021). Cela a été suivi par des discussions dirigées par un animateur. L’exposé a été présenté à 300 membres du personnel du COMRENSFC, qui étaient présents à la séance publique, tandis que la discussion dirigée par l’animateur comprenait 80 participants.

Une ACS plus a été menée dans le cadre de l’examen de la qualification de l’analyste du renseignement stratégique (QARS) en vue d’améliorer le didacticiel et le contenu. Un module sur l’ACS plus en analyse du renseignement a été intégré au cours de rédaction stratégique de la QARS qui a été suivi pour la première fois en 2021-2022.

Un Comité consultatif sur la diversité et l’inclusion (CCDI) a été créé en tant qu’organe consultatif du COMRENSFC auprès du commandant par lequel les efforts et les initiatives du commandement en matière de diversité et d’inclusion (DI), y compris l’intersectionnalité (où différents facteurs tels que l’âge, la race, le genre, la religion, etc. se croisent), sont dirigés et soutenus.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: Mesuré en 2022-2023, un programme sera créé pour sélectionner les candidats gestionnaires de la fonction publique et leur capacité à appliquer l’ACS plus lors du processus d’embauche. L’objectif sera de recenser les candidats qui possèdent déjà une aptitude en ACS plus tout en comprenant également le manque de connaissances et de formation qui permettra de mieux aligner et concentrer les ressources. Des statistiques sur les besoins en heures de formation seront demandées. De plus, l’élaboration du programme de formation au renseignement des analystes principaux qui commencera en 2022-2023 intégrera l’outil d’analyse de l’ACS plus. Le débit des stagiaires sera recueilli en 2022-2023 pour démontrer la distribution des connaissances. Enfin, le COMRENSFC cherchera à offrir une formation sur la conduite haineuse à environ 200 membres du COMRENSFC, en vue de poursuivre sur la lancée de cette formation de l’année écoulée tout en attirant de nouveaux membres de l’équipe du QG COMRENSFC. Le nombre de réussites sera collecté.

Programme 2.8 : Forces interarmées et multinationales prêtes au combat

Population cible: Personnel des FAC

Répartition des avantages: 

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - - X - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Non disponible

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: Aucun plan de collecte de données n’a pas été élaboré pour cette population, car il n’y a pas de perspectives d’intersectionnalité particulières pour ce groupe jusqu’à ce qu’il soit déployé. Les données sur les cours standard d’ACS plus et d’apprentissage avancé (ADL) de l’OTAN pour tout le personnel des FAC sont recueillies par les responsables de la mise sur pied de la force.

Le COIC est chargé d’établir les normes de disponibilité opérationnelle pour les opérations militaires. La mise sur pied de la force du personnel des FAC est menée par d’autres commandements et groupes au sein du MDN et des FAC qui surveillent et évaluent l’incidence de ce programme. Un système de compte rendu après action et de leçons observées permet de revoir les normes de disponibilité opérationnelle au besoin. À ce titre, le COIC ne maintient pas de plan de collecte de données.

Programme 2.9:  Soins de santé, police militaire et forces de soutiens prêts à l'action

Population cible:  Tous les membres des FAC

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - - X - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité

Statistiques Résultats observés Source de données Commentaire
Aumôniers recrutés par tradition spirituelle/religieuse (TS/R); sexe biologique et statut de minorité visible/noire; autochtone; personnes de couleur (PANDC)

Le Service de l’aumônerie royale canadienne (SAumRC) a recruté 10 nouveaux aumôniers dans la Force régulière en 2021-2022 (sept des Études subventionnées dans un programme de maîtrise au niveau d’entrée (ES-PMNE) et trois de la Force régulière).

Pour les ES-PMNE :

TS/R : six chrétiens et un non chrétien;

  • Sexe : deux femmes et cinq hommes;
  • Minorités visibles/PANDC : deux personnes.

Pour la Force régulière :

  • TS/R : trois chrétiens;
  • Sexe : trois hommes;
  • Minorités visibles/PANDC : deux personnes.

La Première réserve (P rés) a recruté 13 aumôniers en 2021-2022 (TS/R : 13 chrétiens; et sexe : 1 femme et 12 hommes). Les données sur le statut de minorité visible/PANDC n’étaient pas disponibles.

 Statistiques de recrutement du Directeur – Services d’aumônerie Conformément à la directive de l’aumônier général (aum gén), le SAumRC a concentré ses efforts de recrutement et d’attraction sur les femmes, les chefs spirituels issus de traditions religieuses croissantes, mais minoritaires, et sur ceux des communautés spirituelles non reconnues comme religieuses, mais spirituelles.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: En 2021, le poste de directeur – Santé des femmes et de la diversité a été créé et les Services de santé des Forces canadiennes (SSFC) ont créé un responsable de la coordination pour l’égalité des sexes (RCES). Ces postes soutiendront l’amélioration des outils de collecte et d’analyse des données, afin d’évaluer les répercussions en fonction du genre et en matière de diversité à l’avenir.

Programme 2.10:  Soutien de l’équipement

Population cible: Tous les employés du ministère de la Défense nationale

Répartition des avantages: 

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - X - - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité:

Le MDN et les FAC ont continué d’utiliser l’ACS plus pour appuyer le diagnostic des lacunes potentielles et pour améliorer la conception de l’équipement et des services fournis aux membres des FAC. L’utilisation de l’ACS plus a aidé le MDN et les FAC à se procurer de l’équipement et des services qui tiennent compte des divers besoins des utilisateurs.

Voici des exemples de ces types d’initiatives :

Plan de collecte de données relatives à l’ACS plus : En 2022-2023, le Groupe des matériels établira une structure plus formelle pour la prestation de conseils sur l’ACS plus et la mise en relation des activités du programme avec les répercussions selon le genre et en matière de diversité. 

Programme 2.11 : Conseil de liaison des Forces canadiennes et appui des employeurs

Population cible: Il existe deux populations cibles. Principalement, les membres du MDN et des FAC – les réservistes ainsi que les employés du MDN qui sont également des réservistes et par la suite, les employeurs civils qui emploient des réservistes. Les employeurs de réservistes sont une population externe entourant les FAC et l’incidence sur le genre et la diversité n’est pas mesurée. Par conséquent, la répartition des avantages est définie et limitée aux membres de la Réserve.

Répartition des avantages: 

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes X - - - - Femmes
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: 

Statistiques Résultats observés Source de données Commentaire
Représentation des genres

Répartition des genres parmi la population de réservistes ciblée :

17,1 % de femmes / 82,9 % d’hommes
  • Guardian
  • Statistiques sur l’équité en matière d’emploi du DDPD des FAC
 La population de femmes susceptibles de bénéficier du programme dans les réservistes était d’environ 5 100.

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Les programmes de soutien aux employeurs visent à accroître la disponibilité des membres de la Réserve pour les tâches militaires en obtenant le soutien et la coopération des employeurs et des éducateurs au Canada. Les membres de la Réserve sont encouragés à utiliser les outils et les ressources fournis par ces programmes de soutien aux employeurs et leur chaîne de commandement pour tenter de résoudre tout conflit pouvant survenir entre leur carrière ou leurs études civiles et leur formation et service militaires. Lorsqu’un conflit ne peut être résolu, les réservistes peuvent demander l’aide du réseau de soutien aux employeurs.

Programme d’aide aux réservistes (PAR) : Les représentants du soutien aux employeurs et les agents de liaison de soutien aux employeurs de l’unité offrent ce programme en communiquant avec les employeurs ou les éducateurs pour démontrer la validité et la nécessité de la demande de congé; fournir des informations sur le Programme de dédommagement des employeurs de réservistes et sur les politiques de congé militaire et les lois du travail entourant les congés pour service militaire; et un soutien en personne tel que la médiation. En 2021-2022, parmi les 33 demandes d’aide, 27 provenaient d’hommes et 6 de femmes réservistes.

Programme de dédommagement des employeurs de réservistes (PDER) : Le PDER accordera un soutien financier aux employeurs civils et aux réservistes qui sont des travailleurs autonomes pour aider à compenser les coûts opérationnels engagés par les entreprises lorsqu’un réserviste participe à un déploiement lors d’une opération internationale ou nationale désignée pendant au moins 30 jours. En 2021-2022, parmi les 22 demandes approuvées, 19 étaient associées à des hommes et 3 associées à des femmes réservistes.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: Actuellement, il n’y a pas de formulaire d’auto-identification sur le genre et la diversité à remplir pour présenter une demande ou demander un soutien dans le cadre de ce programme. Les données sur le genre sont désagrégées en interne pendant le processus de vérification. Il n’est pas prévu de mettre à jour cette méthode, car elle respecte la directive et les exigences actuelles pour exécuter le mandat du programme. Cependant, des travaux sont en cours pour établir des indicateurs de rendement significatifs afin de quantifier le succès de ce programme. Notamment, le sondage de départ des FAC comprendra une série de questions pour mesurer les libérations volontaires attribuables à des conflits non résolus avec des employeurs civils et des éducateurs. Le sondage recueille déjà des données désagrégées sur le genre et la diversité par le biais de questions démographiques/identitaires et elles permettront d’évaluer l’incidence sur ces groupes cibles.

Responsabilité essentielles 3: Équipe de la défense

Programme 3.1: Recrutement

Population cible: Toute la population canadienne (entre 16 et 57 ans), en particulier les femmes.

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - - - X - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité:

Statistiques Résultats observés Source de données Commentaire
Nombre de membres recrutés selon le sexe déclaré, pour la Force régulière 688 femmes ont été enrôlées, soit 14,4 % des recrutements totaux, contre 4 090 recrutements masculins, soit 85,6 %. Système de gestion de l’information sur le recrutement des Forces canadiennes (SGIRFC) Les 688 femmes enrôlées en 2021-2022 représentent une augmentation par rapport à l’année précédente. Toutefois, en pourcentage, ce nombre est inférieur en raison d’une augmentation globale du nombre d’enrôlements.
Nombre de membres de la Force régulière recrutés en tant que minorités visibles reconnues 813 membres de minorités visibles ont été enrôlés, soit 17 % du recrutement total. Les femmes représentaient 17 % des recrues des minorités visibles. SGIRFC -
Nombre de recrues autochtones enrôlées dans la Force régulière 213 personnes autochtones ont été recrutées, soit 4,46 % du recrutement total. Les femmes représentaient 10,3 % de l’ensemble des recrutements autochtones. SGIRFC -
Nombre de membres de la Force régulière recrutés par première langue officielle (PLO) 3 709 anglophones et 1 069 francophones ont été recrutés, soit respectivement 77,6 % et 22,4 %.  SGIRFC -
Âge moyen des recrues enrôlées dans la Force régulière L’âge moyen des femmes recrutées dans la Force régulière était de 26 ans et celui des hommes, de 24 ans. SGIRFC Pour les femmes, l’âge médian des recrues était de 24 ans, l’âge minimum de 17 ans et l’âge maximum de 53 ans. En revanche, mais de manière similaire, pour les hommes, l’âge médian des recrues était de 22 ans, l’âge minimum de 17 ans et l’âge maximum de 56 ans.
Choix de professions les plus populaires dans la Force régulière pour les femmes enrôlées

Les éléments suivants ont représenté 31,5 % des enrôlements de femmes :

1.  Administrateur des ressources humaines (ARH) – 58;

2. Technicien médical – 36;

3.  Technicien en gestion du matériel (TGM) – 57;

4. Administrateur des services financiers (ASF) – 31;

5. Officier logistique (O Log) – 35.

 SGIRFC -

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Le recrutement et le maintien en poste des groupes démographiques sous-représentés ont été effectués conformément à la Loi sur l’équité en matière d’emploi du Canada (1995), à Protection, Sécurité, Engagement : La politique de défense du Canada (PSE) (2017), et au Plan national d’action du Canada (PAC) consacré aux femmes, à la paix et à la sécurité (FPS) (2017-2022). Alors que la pandémie de la COVID-19 a imposé des obstacles au recrutement, en particulier les initiatives d’attraction en personne, tout au long de 2021-2022, le Groupe de recrutement des Forces canadiennes (GRFC) a fait des progrès. Les efforts synchronisés axés sur les objectifs d’équité en matière d’emploi (EE) pour les femmes se sont poursuivis par le biais de campagnes publicitaires au niveau stratégique, reflétées au niveau opérationnel sur la page « Les femmes dans les FAC » sur le site Web forces.gc.ca et au niveau tactique au moyen de séances d’information virtuelles pour les femmes recrues.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: Le GRFC utilise un formulaire d’auto-identification comme méthode normalisée de collecte de données sur le genre (homme/femme) et la diversité dans le cadre du processus d’enrôlement dans les FAC. Aucune mesure notable n’est en cours pour mettre à jour cette méthode, car elle répond à la directive et aux exigences actuelles. Sur la base des directives du commandant du Commandement du personnel militaire (CPM), le GRFC ne demande pas aux candidats de s’identifier en termes d’orientation sexuelle ou de genre/non binaire dans le cadre du cinquième groupe d’EE des FAC. Actuellement, aucune mesure notable ne sera entreprise pour développer et améliorer les outils de collecte et d’analyse de données en vue de la mesure du programme, pour évaluer les répercussions du programme sur l’orientation sexuelle et la collecte de données de genre/non binaires, puisque les candidats ne sont pas invités à s’auto-identifier en fonction de ces facteurs, dans le cadre du cinquième groupe d’EE des FAC.

Programme 3.2 : Instruction individuelle et formation professionnelle militaire

Population cible Personnel du MDN et des FAC

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - - - X - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: L’Académie canadienne de la Défense (ACD), par l’intermédiaire de son réseau de conseillers en matière d’égalité entre les sexes (CES) et de responsables de la coordination pour l’égalité des sexes (RCES), a également soutenu l’institutionnalisation de l’ACS plus dans le cadre de la planification des activités, des programmes et des politiques, ainsi que l’élaboration et la validation de la formation et de l’éducation au perfectionnement professionnel commun des FAC.

L’ACD a élaboré une nouvelle doctrine faîtière Profession des armes, axée sur l’intégration et l’expansion de l’éthos des FAC, le Code de valeurs et d’éthique du MDN et des FAC, et les responsabilités de leadership pour la gérance de l’éthos renouvelé. Soumise à un processus de développement interne pluriannuel, l’analyse intersectionnelle (ACS plus) étant prise en compte tout au long du processus, de même que des examens externes rigoureux, la doctrine Digne de servir recadre les principes éthiques, les valeurs militaires et les attentes professionnelles qui définissent le professionnalisme. Elle équilibre la conduite et le rendement, en portant une attention particulière à l’incorporation du caractère comme une exigence d’importance égale à la compétence professionnelle. Digne de servir a été publié numériquement le 9 juin 2022. 

L’ACD a créé une nouvelle section, axée sur l’apprentissage futur des adultes, un catalyseur important pour permettre le changement de culture au sein du développement des leaders des FAC à travers les systèmes, les réseaux et les personnes; et avec une perspective élargie de l’analyse intersectionnelle et de l’ACS plus. Des projets d’innovation en matière d’apprentissage, des partenariats avec la communauté de pratique, des études sur le changement d’iconographie dans les collèges/centres d’enseignement de l’ACD et l’élaboration d’un cadre de possibilités de microtitres de compétences, ont tous avancés en 2021-2022. L’application sur les dilemmes militaires a été conçue pour soutenir les travaux sur l’éthos des FAC et est entrée en phase d’essai. Des améliorations éclairées par l’ACS plus ont été mises en œuvre sur les portails en ligne de connaissances et de réseautage en matière d’auto perfectionnement professionnel gérés par l’ACD sur un certain nombre de sujets de changement de culture organisés : notamment, la mésinformation et la désinformation, les comportements haineux et l’antiracisme.

L’ACS plus a été utilisée pour s’assurer que l’intersectionnalité était prise en compte dans l’analyse, la conception, l’élaboration, la conduite et la validation du perfectionnement professionnel commun au FAC applicable. Cela impliquait de regarder au-delà des programmes spécifiques, pour tenir compte de la durée de la période de perfectionnement (DP) d’un officier ou d’un militaire du rang (MR) et des piliers de soutien qui s’y trouvent (éducation, formation, expérience de travail et perfectionnement personnel). Plus précisément, les comités d’examen des normes de qualification des officiers/MR pour le perfectionnement professionnel commun des FAC (dans le PP2, qui met l’accent sur la formation et l’expérience de travail axées sur les exigences professionnelles et environnementales) ont été appuyés par les conseils du CES. La voie vers la dignité et le respect sera une passerelle de formation obligatoire pour l’obtention de toutes les qualifications de dirigeant de PP2 en 2022.

Le Centre d’excellence Dallaire pour la paix et la sécurité a rédigé une note de doctrine interarmées (NDI) des FAC sur les principes de Vancouver, éclairée par une évaluation selon l’ACS plus de la note de doctrine elle-même et du processus par lequel la doctrine a été élaborée. L’application robuste de l’ACS plus à la NDI aura des effets à l’échelle des FAC, car elle contient des directives claires sur les considérations relatives à l’ACS plus dans toutes les tâches militaires connexes. L’annexe de la NDI, qui décrit comment l’ACS plus a été appliquée dès le début du processus pour influencer la doctrine, est unique/rare dans ce contexte, et offre donc également un exemple potentiel dont les efforts futurs peuvent s’inspirer. Elle a été communiquée à l’Organisation des Nations Unies (ONU), à sa demande, pour aider aux efforts connexes.

Le Centre d’excellence Dallaire pour la paix et la sécurité a complété le cadre exportable du programme d’études pour les femmes, la sécurité et la paix Intégration des perspectives de genre dans les opérations à l’intention du chef d’état-major de la défense (CEMD) à l’appui de son rôle de président du Réseau des chefs de la défense sur les femmes, la paix et la sécurité. Ce cadre de programme d’études aidera à combler une lacune cernée dans les possibilités de formation et d’éducation sur les perspectives de genre pour les officiers subalternes et les MR, ainsi qu’à accroître la sensibilisation et la capacité d’inclure les perspectives de genre dans la planification opérationnelle et les missions militaires.

Le Collège des Forces canadiennes (CFC) a établi un processus de gouvernance du changement de culture; il en est aux dernières étapes de l’élaboration d’une feuille de route pour le changement de culture; il a lancé un programme de deux ans pour intégrer les initiatives d’ACS plus et d’équité, de diversité, d’inclusion et d’autochtonie (EDII) dans tous les programmes; a intégré le coaching en intelligence émotionnelle dans le Programme de sécurité nationale (PSN) et le Programme de commandement et d’état-major interarmées (PCEMI) (visant à accroître l’empathie et la conscience de soi chez les futurs dirigeants); et a cherché à accroître la diversité dans le programme de conférences invitées du CFC. Les avancées en matière de changement de culture à ce jour sont modestes, mais il est possible que ce programme s’accélère maintenant que des experts en changement de culture ont été embauchés pour aider à ces initiatives.

Le Collège militaire royal du Canada (CMR) et le Collège militaire royal de Saint-Jean (CMR Saint-Jean) ont continué d’élargir leur formation et leurs événements pour accroître la sensibilisation et la compréhension des questions d’intersectionnalité et d’identité, y compris les expériences des femmes, des peuples autochtones et des minorités visibles dans la défense, visant à former des officiers subalternes capables de diriger dans un environnement diversifié et inclusif.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: Depuis 2016-2017 (CANFORGEN 154/16 Ajout de la formation sur l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS plus) aux programmes de PP communs des FAC, 24 août 2016), tous les officiers et MR des FAC ayant des responsabilités de leadership ont reçu le mandat de suivre le cours Introduction à l’ACS plus offert par Femmes et Égalité des genres Canada (FEGC). L’ACD continue de travailler avec le Chef du personnel militaire (CPM) pour avoir accès à des données partiellement désagrégées sur ce cours pour les statistiques civiles en particulier.

Le CFC et le CMR continuent d’affiner les mécanismes de collecte de données désagrégées par le biais de sondages d’arrivée et de départ volontaires. Ces sondages sont utilisés pour mieux comprendre les expériences vécues dans le cadre des programmes d’études et de l’environnement d’apprentissage au sein de diverses populations étudiantes. Les sondages collectent des données ventilées par sexe et diversité au moyen de questions statistiques sur l’identité, ainsi que de questions qualitatives sur l’expérience.

Programme 3.3 : Gamme complète des soins de santé

Population cible:  Tous les membres admissibles des FAC.

Répartition des avantages: 

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - X - - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Des outils de collecte et d’analyse de données en tant que mesures de programme liées aux considérations de genre et de diversité ont été envisagés pour la gestion du programme, mais en sont aux premiers stades de développement. Les activités connexes comprenaient la création du poste de directeur – Santé des femmes et de la diversité et de deux responsables de la coordination pour l’égalité des sexes (RCES) au sein des Services de santé des Forces canadiennes (SSFC). L’intention est que ces personnes élaborent un plan de collecte de données au cours de la prochaine année, qui reste tributaire d’un financement et d’une dotation en personnel et de ressources adéquats par l’intermédiaire du Programme de santé pour les femmes et la diversité. La Direction de la qualité et du rendement des services de santé a lancé un examen des soins transgenres et une analyse de l’utilisation appropriée du sexe et du genre dans le dossier de santé électronique a été lancée.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: Avec la mise en place de l’Équipe de base sur les femmes et la diversité, la collecte et l’analyse de données relatives à l’ACS plus seront optimisées, en conjonction avec une plateforme de dossier de santé électronique améliorée, pour éclairer la planification des programmes de santé pour les groupes marginalisés. Les seuls outils de données et d’analytique (c’est-à-dire le Système d’information sur la santé des Forces canadiennes, Guardian et Statistique Canada) manquent de capacités d’analyse complètes, mais ont été utilisées pour fournir des données afin d’éclairer la planification des programmes et l’élaboration des politiques.

Programme 3.4 Gestion de l’équipe de la Défense 

Population cible: Personnel du MDN et des FAC

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - - X - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité

Statistiques Résultats observés Source de données Commentaire
Nombre d’exposés exécutifs qui comprenaient des considérations liées à l’ACS plus 27 Collecte interne du Directeur – Intégration de la politique sur le personnel militaire (DIPPM) -
Nombre d’analystes des politiques qui ont suivi le cours intensif sur les politiques comprenant une formation sur l’ACS plus 27 Collecte interne du DIPPM -

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: Les structures de gouvernance du Commandement du personnel militaire (CPM) au sein du Directeur général – Stratégie (Personnel militaire) [DGSPM] comprennent le Conseil de gestion du personnel des Forces canadiennes (CGPFC), le Comité de la stratégie et des politiques liées au personnel militaire (CSPPM) et le Comité du groupe de travail CHARGE!, qui couvre les domaines fonctionnels du CPM et offre un processus transparent qui favorise une intégration et une synchronisation appropriées, tout en réduisant au minimum les frictions organisationnelles tout au long des phases d’analyse, de développement, de production et de maintenance dans le continuum du processus d’élaboration des politiques. Ces comités favorisent l’intégration continue et cohérente de l’ACS plus à toutes les étapes du processus d’élaboration des politiques.

Le DIPPM a cherché à intégrer l’ACS plus dans ses ressources et ses cadres de soutien, y compris respectivement le Manuel de politiques et les Ordres du Commandement du personnel militaire (OCPM). Le DIPPM a proposé deux itérations d’un cours intensif sur les politiques pour aider les analystes à comprendre, intégrer et appliquer l’ACS plus à leur travail, ainsi que des exposés exécutifs à l’intention des gestionnaires. Le DIPPM exige également une ACS plus documentée pour tous les projets de politique demandant l’approbation du comité CHARGE!

Le DGSPM et le DIPPM exploitent les données provenant de la collecte de données du Directeur général – Recherche et analyse (Personnel militaire) (DGRAPM) pour appuyer le processus d’élaboration des politiques. Il n’est actuellement pas prévu de développer ou d’améliorer d’autres outils de collecte et d’analyse de données spécifiques à une mesure du programme pour évaluer l’incidence du programme sur le genre et la diversité à l’avenir, car les données actuelles sont jugées suffisantes pour les exigences de ce programme.

Programme 3.5 : Transition de la vie militaire à la vie civile

Population cible: Membres des FAC

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - - - X - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Le Programme de transition pour les militaires visait à soutenir les efforts de mise sur pied de la force et de maintien en poste en s’assurant que les membres explorent toutes les options de maintien en poste, avant de lancer le processus de libération.

Le processus personnalisé de consultation et de planification de la transition donne aux membres l’occasion de discuter des expériences liées au genre et à l’identité qui ont eu un impact sur leur carrière et leur décision de passer à la vie civile, notamment l’inconduite sexuelle, le harcèlement, la discrimination et l’expérience de la procédure de règlement des griefs. La possibilité de partager de telles expériences au cours du processus de transition offre à son tour une voie possible pour rechercher un soutien ou une réparation si le membre le souhaite, ainsi que la possibilité d’informer le changement institutionnel au sein des FAC grâce aux leçons retenues.

Ce programme a reconnu que les hommes, les femmes et les personnes de diverses identités de genre peuvent vivre la transition différemment et, par conséquent, il est nécessaire de surveiller attentivement les résultats pour garantir un accès équitable et inclusif aux ressources et soutiens appropriés qui contribuent à une transition réussie. Alors que les stratégies de recrutement visent à changer la composition démographique des FAC, le Groupe de transition des FAC (GT FAC) demeure vigilant pour s’assurer que la transition est personnalisée, professionnelle et normalisée, afin de maximiser les résultats positifs pour tous les membres en uniforme quittant les FAC pour la vie civile.

Comme indiqué dans le programme 3.2, le GT FAC, l’Académie canadienne de la Défense (ACD) et les conseillers en matière d’égalité des sexes (CES) du Chef du personnel militaire (CPM) ont organisé une séance de perfectionnement professionnel (PP) sur l’ACS plus au début de 2022.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: À la fin de 2021-2022, toutes les nouvelles politiques et initiatives du Programme de transition pour les militaires ont fait l’objet d’une ACS plus, avec le soutien du responsable de la coordination pour l’égalité des sexes (RCES) du GT FAC et du CES. Dans le même ordre d’idées, le GT FAC a créé le poste de service secondaire de CES en 2021.

L’évaluation du rendement au moyen d’une ACS plus se voit accorder la priorité pour toutes les politiques, tous les programmes et tous les services, et est mise en œuvre de façon continue dans la mesure du possible conformément aux capacités ministérielles en matière de collecte des données requises.

Au cours de la dernière année, le Programme de transition pour les militaires a travaillé avec des scientifiques de la Défense pour élaborer et lancer l’Enquête sur la transition à la vie civile et le bien-être, qui suit les expériences des membres et les commentaires de leurs interactions avec le programme. L’étude permet aux membres de s’auto-identifier sur le plan du genre et de la diversité afin de pouvoir recouper les résultats du programme dans différents segments de la population. Un ensemble initial de données utilisables devrait être disponible en 2022-2023.

 

Programme 3.6 : Soutien fourni au militaire et à sa famille

Population cible: Personnel et familles du MDN et des FAC

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - - - X - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité:

Statistiques Résultats observés Source de données Commentaire
Le nombre d’interventions de l’aumônier (soutien aux personnes touchées par le suicide/les idées suicidaires) 590 Rapport annuel 2021 du Service de l’aumônerie royale canadienne (SAumRC) Un nombre disproportionné d’interventions provenait de rapports composites de la Génération du personnel militaire (GPM) (44,8 %).
Soutien aux membres LGBTQ2+ 257 Rapport annuel 2021 du SAumRC -
Soutien aux personnes qui subissent ou ont subi des inconduites sexuelles 395 Rapport annuel 2021 du SAumRC -
Soutien aux personnes ayant subi des violences conjugales 291 Rapport annuel 2021 du SAumRC -
Appel après les heures d’ouverture/contact d’urgence 5 359 Rapport annuel 2021 du SAumRC -

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: En moyenne, dans tous les programmes, les Services de bien-être et moral des Forces canadiennes (SBMFC) ont cherché à servir une répartition équilibrée des clients selon le sexe, le revenu et les groupes d’âge. Cependant, des programmes particuliers, comme le Programme d’emploi pour conjoints, ciblaient plus de femmes que d’hommes, tout comme les programmes pour les enfants et les jeunes ciblaient une population plus jeune.

Les services de l’aumônier sont offerts sans distinction à tous les membres du MDN et des FAC à leurs familles. L’objectif principal du SAumRC est de soutenir la santé spirituelle et holistique de tous les membres des FAC et de leurs familles. Cela se fait à l’aide de soins pastoraux directs, d’aiguillages vers d’autres organismes d’aide, de conseils en santé mentale dispensés par les aumôniers, d’interventions en cas de crise non violente après les heures de bureau, d’enseignement/de sensibilisation et de défense des droits/conseils en rapport à la chaîne de commandement (C de C).

Le SAumRC a formé 2 556 SENTINELLES (un réseau de soutien par les pairs pour détecter, prévenir et soutenir les militaires en détresse), en 2021-2022. Il n’y a pas de ventilation statistique des personnes formées selon le genre, le sexe, l’âge, la langue officielle, le statut de minorité visible ou le groupe d’équité en matière d’emploi (EE).

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: Le SAumRC développe actuellement un outil de collecte de données qui permettra la saisie de données en temps réel liées au conseil des aumôniers, aux conseils, à la formation des SENTINELLES, à la formation dirigée par les aumôniers, aux services religieux et aux interventions des aumôniers, ventilées par type d’intervention. Cet outil remplacera le rapport annuel du SAumRC.

En 2022-2023, les SBMFC continueront d’explorer activement les options de collecte de données sur les utilisateurs du programme, en vue d’améliorer l’expérience des clients.

Programme 3.7: Histoire et patrimoine militaires

Population cible: Public canadien, MDN et FAC

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - - - X - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité:

Statistiques Résultats observés Source de données Commentaire
Représentation des femmes dans la liste 2021 de l’Ordre du mérite militaire (ORMM) 31.73% Statistiques internes de la Direction – Distinctions honorifiques et reconnaissance (DDHR) La représentation des femmes sur la liste de l’ORMM a dépassé les taux de représentation annuellement au cours des cinq dernières années consécutives.

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Le programme visait à garantir que le processus de sélection soit exempt de discrimination. Les efforts liés à l’ORMM durent depuis longtemps et se poursuivent pour la DDHR. Par exemple, dans la lettre d’appel de nomination de l’ORMM, la DDHR a fourni des cibles pour les éléments suivants : Première réserve, première langue officielle, sexe et grades inférieurs, à la demande du Comité consultatif de l’ORMM. Il incombe à la DDHR d’examiner les nominations et de s’assurer que les objectifs sont atteints. S’ils ne sont pas respectés, la DDHR est responsable de s’adresser aux commandements pour demander des justifications ou des nominations de suppléants. L’objectif est d’assurer une représentation appropriée à tous égards afin que l’Ordre soit vraiment représentatif du tissu des FAC et du Canada et qu’aucun groupe ne soit injustement désavantagé.

Pour que les distinctions honorifiques soient des facteurs de motivation efficaces, les membres doivent les considérer comme crédibles et réalisables. Le Comité consultatif sur les décorations des Forces canadiennes (CCDFC) a indiqué que des nominations à l’ORMM plus diversifiées sont nécessaires, de sorte que la DDHR est consciente du travail qui reste à faire. En 2021-2022, des nominations plus diverses ont été reçues pour les Décorations du service méritoire.

En 2021-2022, la Direction – Histoire et patrimoine (DHP) a achevé un travail de fond en vue de réviser les directives et instructions sur la tenue et l’apparence des FAC afin de promouvoir le respect, la diversité et l’inclusion. Dans la première mise à jour majeure de cette politique en plus de 50 ans, les révisions proposées au chapitre « Politique et apparence » du document rendent la politique plus inclusive et moins prohibitive, permettant aux membres des FAC plus de liberté pour faire des choix personnels concernant leur apparence. Le projet de révision propose une seule norme inclusive pour tous et se concentre sur la suppression des obstacles aux choix de vêtements des militaires et à d’autres aspects de leur apparence en vue d’honorer la diversité des personnes en uniforme tout en accordant la priorité à la sécurité et à l’efficacité opérationnelle. De vastes consultations ont été menées en 2021-2022 dans le cadre de la rédaction des révisions. Les groupes consultatifs de la Défense suivants ont été consultés à plusieurs reprises : Groupe consultatif des Autochtones de la Défense (GCAD), Groupe consultatif de la Défense pour les personnes handicapées (GCDPH), Organisation consultative des femmes de la Défense (OCFD) et Groupe consultatif des minorités visibles de la Défense (GCMVD), en plus du Directeur – Droits de la personne et diversité (DDPD). Une équipe spéciale a été convoquée, composée d’un échantillon représentatif de membres des FAC de plusieurs services et grades. Des aumôniers de diverses confessions ont également été consultés. La Direction du Conseil des Forces armées (DCFA) a donné son approbation de principe à l’orientation de la politique révisée en janvier 2022, et le Comité sur la tenue vestimentaire des Forces canadiennes (CTVFC) a approuvé les projets de révision en mars 2022. Compte tenu de la nature du sujet et de l’importance de l’inclusivité, le CTVFC a pris la décision inhabituelle d’ouvrir la réunion et d’inviter les groupes consultatifs de la Défense à observer les délibérations. Les Instructions sur la tenue finalisées seront promulguées en 2022. Une vidéo du Chef d’état-major de la défense (CEMD) et de l’adjudant-chef (adjuc) des FAC, ainsi qu’un CANFORGEN, annonceront la mise à jour. Une méthode de communication a été élaborée, y compris une trousse éducative à distribuer aux sous-ministres adjoints (SMA) et aux commandants.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: La DDHR ne s’engage pas elle-même dans la collecte et l’analyse de données pour toutes les distinctions honorifiques et, de ce fait, il n’est pas prévu de développer ou d’améliorer des outils de collecte et d’analyse de données pour une mesure de programme afin d’évaluer l’incidence du programme sur le genre et la diversité à l’avenir. À la fin de chaque année, la DDHR demande et reçoit un rapport contenant des données démographiques désagrégées sur les membres des FAC. Ces données sont utilisées pour identifier les cibles des ORMM pour l’année suivante. Le Centre de soutien analytique (CSA) du Commandement du Chef du personnel militaire (CCPM) fournit le rapport et les données ponctuels à la DDHR. La DDHR conserve des statistiques sur le genre pour les nominations à l’ORMM uniquement pour s’assurer que les objectifs fixés par le Conseil consultatif sont atteints et pour référence future. Certaines statistiques ont été établies pour quelques distinctions honorifiques sélectionnées à l’occasion d’événements spéciaux, mais cela se fait sur une base ponctuelle et non annuellement. La DDHR ne peut pas collecter de données sur d’autres groupes de diversité, car ils ne sont pas enregistrés dans le système d’enregistrement des ressources humaines des FAC.

En ce qui concerne les directives et instructions révisées sur la tenue et l’apparence des FAC, la DHP ne s’engage pas elle-même dans la collecte et l’analyse de données et, à ce titre, il n’y a actuellement aucun plan pour développer ou améliorer la collecte de données et les outils d’analyse pour une mesure de programme afin d’évaluer l’incidence du programme sur le genre et la diversité à l’avenir. La mise en œuvre de cette politique se fera de manière horizontale et hautement décentralisée dans l’ensemble des FAC. Les membres individuels des FAC seront touchés de manière unique, spécifique et personnelle; et en 2022-2023, la DHP explorera activement comment d’autres directions peuvent saisir et évaluer ces répercussions.

Programme 3.8 : Services du droit militaire/Exercice de l’autorité de justice militaire

Population cible: Le gouverneur général, la ministre de la Défense nationale et les membres des Forces armées canadiennes.

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - - X - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Non disponible

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: Les mesures notables qu’il est prévu d’entreprendre pour développer et améliorer les outils de collecte et d’analyse des données sont la mise en œuvre du Système d’administration de la justice et de gestion de l’information (SAJGI). Le SAJGI est conçu pour produire des tableaux de bord avec des données désagrégées. Il existe des plans pour un tableau de bord sur l’inconduite sexuelle qui sera encore amélioré et affiné dans les nouvelles versions du SAJGI en fonction des commentaires des utilisateurs du SAJGI, des victimes et de l’engagement des intervenants internes, en particulier avec les représentants du Service canadien des poursuites militaires, du Chef – Conduite professionnelle et culture et de la Police militaire. De plus, le cadre de surveillance du rendement du SAJGI sera continuellement mis à jour pour refléter la nouvelle version du SAJGI ainsi que les demandes de données et de rapports du Cabinet du juge-avocat général (Cabinet du JAG) et d’autres intervenants du MDN et des FAC.

Des sondages auprès des intervenants seront utilisés pour déterminer comment la mise en œuvre du projet de loi C-77 a affecté la perception des participants du système de justice militaire. Les informations recueillies dans une nouvelle version du SAJGI aideront à recenser les groupes les plus à risque d’être victimes d’inconduite sexuelle et ceux qui sont les plus susceptibles de commettre des infractions. En disposant d’informations sur qui, dans les FAC, est le plus susceptible d’être une victime ou un agresseur, les ressources et la formation peuvent être dirigées vers ces groupes pour aider à changer la culture de l’inconduite sexuelle dans les FAC. Il est prévu que le cadre de surveillance du rendement du SAJGI sera entièrement mis en œuvre en 2025.

Le Cabinet du JAG a également demandé un poste de CES militaire au moyen du Plan des effectifs de l’Équipe de la Défense (PEED). Cela aidera les FAC à déterminer qui est le plus à risque et qui est le plus susceptible de commettre une inconduite sexuelle et aidera la haute direction à créer de nouvelles politiques pour éliminer l’inconduite sexuelle dans les FAC. Il existe actuellement un manque d’informations démographiques sur les victimes d’inconduite sexuelle, ce qui entrave la capacité des dirigeants à créer de telles politiques, ce qui peut être résolu en incluant des membres expérimentés dans l’élaboration de politiques éclairées par une ACS plus.

Programme 3.9 : Ombudsman

Population cible: La population cible de l’Ombudsman de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes est la suivante :

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - - X - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Non disponible

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: Pour 2021-2022, l’Ombudsman de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes a mis en place des méthodes améliorées de collecte de données pour évaluer les répercussions selon le genre et en matière de diversité. Les électeurs qui déposent une plainte auprès de l’organisme ont maintenant la possibilité de mener une enquête volontaire pour recueillir des données liées à l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS plus). Ces données sont utilisées pour rendre l’organisation plus équitable, diversifiée et inclusive afin de mieux soutenir ses membres.

 

Programme 3.10: Cadets et Rangers juniors canadiens 

Population cible: Les jeunes au Canada âgés d’au moins 12 ans qui n’ont pas atteint l’âge de 19 ans.

Répartition des avantages: 

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - - X - - Femmes
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes X - - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: 

Statistiques Résultats observés Source de données Commentaire
Représentation des genres

Répartition des genres parmi la population de jeunes cible : 48,5 % de femmes / 52,5 % d’hommes.

Répartition des genres parmi la population actuelle des CRJC : 33,5 % de femmes / 66,5 % d’hommes
  • Recensement de Statistique Canada disponible
  • Données sur la population des jeunes extrapolées à partir de l’application logicielle FORTRESS des FAC (système de ressources humaines propres aux cadets) et des données annuelles
 -

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus:

En 2021, la Défense nationale a publié le rapport scientifique Élaboration d’un sondage auprès des anciens cadets et comparaison avec la population canadienne pour évaluer l’efficacité du Programme des cadets à atteindre son objectif prescrit et les résultats escomptés pour les participants.

Les cadets et les Rangers juniors canadiens (CRJC) ont élaboré un processus d’auto-identification volontaire pour les participants au Programme des cadets en 2021-2022, qui s’appuie sur ses outils de collecte et d’analyse de données existants pour améliorer sa capacité à mesurer et à évaluer les répercussions du programme selon le genre et en matière de diversité.

Cet aperçu, combiné aux données de recensement facilement disponibles de Statistique Canada, permet une prise de décision fondée sur des données probantes pour s’assurer que les programmes des CRJC demeurent pertinents et plus représentatifs de la population cible de jeunes au Canada en ce qui concerne la diversité et l’inclusivité.

Les délais de mise en œuvre comprennent :

Responsabilité essentielle 4: Concept de force de l’avenir

Programme 4.1: Développement des forces interarmées

Population cible: Haute direction des FAC et du MDN

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - X - - - Femmes

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Non disponible

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: Rien à signaler pour 2021-2022. Bien que le Chef – Développement des Forces (CDF) intègre l’ACS plus dans les produits décisionnels générés pour les organisations des Commandements et des chefs de groupe, le CDF a actuellement une capacité limitée de recueillir suffisamment de données pour permettre le suivi complet et/ou la production de rapports sur les répercussions du programme selon le genre et en matière de diversité. Cela dit, le CDF entreprendra un examen de ses indicateurs de résultats de programme (IRP) en vue d’intégrer les conclusions de l’ACS plus aux résultats rapportés. Le processus d’examen devrait être terminé d’ici à 2025-2026.

Programme 4.2: Développement de la force navale

Population cible: Membre du MDN et des FAC

Répartition des avantages: 

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - X - - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes X - - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: 

Statistiques Résultats observés Source de données Commentaire
Projets de la Marine royale canadienne (MRC) qui ont mis en œuvre l’ACS plus 100% - Tous les projets en vertu de la Directive d’approbation des projets nécessitent l’annexe de l’ACS plus lors de la soumission.

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: À l’appui de la flotte de l’avenir de la MRC, l’ACS plus a été mise en œuvre dans de multiples aspects de la conception du NCSC, tels que la planification de l’aménagement de la salle des opérations qui comprenait des considérations anthropométriques des FAC; l’examen de la réduction au minimum de l’utilisation des lits et des toilettes selon le sexe; et (mais sans s’y limiter) la sécurité du personnel afin de réduire au minimum la violence sexiste. Flotte de l’avenir plus inclusive pour les marins actuels et futurs de la MRC.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: L’intention est de travailler avec le Directeur – Droits de la personne et diversité (DDPD) pour fournir des données désagrégées tirées du recensement volontaire sur l’équité en matière d’emploi des FAC afin de mieux savoir qui sera touché par des projets spécifiques et la conception de l’espace dans les nouvelles classes de navires. De plus, les responsables de la coordination pour l’égalité des sexes associés à l’ACS plus au sein du développement des forces de la MRC suivront tout au long de 2022-2023 une formation sur l’ACS plus qui portera sur la mise en œuvre de l’ACS plus dans les projets.

Programme 4.3 : Développement de la force terrestre

Population cible: Membres du MDN et des FAC au sein de l’Armée canadienne, membres du MDN et des FAC qui utilisent du matériel acheté par l’Armée canadienne pour être utilisé dans les FAC.

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - X - - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - - X - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité:

Les membres qui portent la barbe culturelle ou dont les dimensions du visage ne sont pas moyennes sont pris en compte dans les travaux de l’Armée canadienne (AC) sur des projets d’équipement chimique, biologique, radiologique et nucléaire. Deux projets notables concernent un appareil de protection respiratoire à épuration d’air motorisé qui sera adapté à ces membres du personnel, ainsi qu’un respirateur qui doit pour répondre aux mêmes besoins, mais qui n’aura pas de fonction d’épuration d’air motorisée.

Initiative de Modernisation de l’habillement et de l’équipement opérationnels des soldats (MHEOS) :

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: L’Armée canadienne continue d’affiner la mesure du rendement de l’ACS plus à mesure que l’expérience et les pratiques exemplaires contribuent à l’ensemble des connaissances sur le sujet. Si certains indicateurs se révèlent avoir une valeur significative dans le temps, des efforts seront entrepris pour les formaliser.

Programme 4.4 : Développement de la force aérienne et spatiale

Population cible: Aviation royale canadienne (ARC).

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - X - - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes X - - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité:

Statistiques Résultats observés Source de données Commentaire
Projets de l’ARC qui ont mis en œuvre l’ACS plus 100% - Tous les projets en vertu de la Directive d’approbation des projets nécessitent l’annexe de l’ACS plus lors de la soumission.

Effets clés du programme sur le genre et la diversité:

Tous les projets majeurs et mineurs lancés et approuvés en 2021-2022 comprenaient une ACS plus pour s’assurer que les questions de genre et d’intersectionnalité étaient dûment prises en compte dans les phases d’analyse des options, de définition et de mise en œuvre des projets mineurs dirigés par l’ARC.

Les grands et petits projets d’immobilisations du Directeur – Besoins en ressources aérospatiales (DBRA) ont utilisé les ressources disponibles pour s’assurer qu’ils bénéficient d’une ACS plus officielle et de l’ingénierie des facteurs humains. L’objectif est de limiter ou d’éliminer les préjugés ou les inégalités fondés sur le sexe, la culture ou la race dans les populations d’opérateurs et de techniciens de maintenance, et de prendre des mesures d’adaptation à l’intention de 90 % à 95 % de la population des FAC, lorsque cela est possible. Les projets du DBRA incluent des exigences explicites pour inclure l’ACS plus et les objectifs liés au genre, à la diversité et à l’inclusion dans les propositions. Il s’agit également de s’assurer que les scénarios d’instruction ne désavantagent pas injustement ou ne ciblent pas des cultures ou des groupes démographiques précis. Le cas échéant, le Directeur – Égalité des genres et analyse intersectionnelle (DEGAI) est également mobilisé pour aider à déterminer le niveau de risque de l’utilisation de certains processus, termes ou décisions, en ce qui concerne le genre, la diversité et l’inclusion. 

Formation du personnel navigant de l’avenir (FPNA) – La trousse de demande de propositions contient des critères généraux et spécifiques de l’ACS plus qui sont obligatoires. Un soumissionnaire retenu doit respecter tous les critères de l’ACS plus. L’entrepreneur doit élaborer et mettre en œuvre un plan d’ACS plus qui décrit l’élaboration, la mise en œuvre, l’exploitation continue, la surveillance et les rapports proactifs et les résolutions d’un système de cadre de l’ACS plus. La portée du plan d’ACS plus comprendra la conception initiale, la surveillance et l’amélioration continues des cadres d’ACS plus prescrits par le gouvernement fédéral pendant toute la durée du programme de FPNA, y compris, mais sans s’y limiter, les aéronefs, les simulateurs au sol, les systèmes d’instruction, l’hébergement, les services d’alimentation et l’infrastructure, tant pour le personnel du MDN que celui de l’entrepreneur.

Simulateur de désorientation spatiale (SDS) – D’après l’analyse préliminaire effectuée, on ne prévoit pas d’incidence démographique positive ou négative nette à l’égard du sexe, de la race ou de la diversité. Le projet de SDS fournira des dispositifs colmatés haute fidélité qui ne seront pas sexospécifiques. L’objectif principal du projet est le poste de travail de l’interface homme-machine (IHM), les espaces compartimentés de l’équipement et la maintenance et le soutien de l’équipement connexe.

Équipement d’éjection des Snowbirds du 431e Escadron – Au cours de l’essai opérationnel et de l’évaluation d’un nouveau harnais de parachute, l’ACS plus a été appliquée pour évaluer l’incidence potentielle, lorsqu’elle est répartie sur un large éventail de membres du personnel, afin de mettre en évidence toute lacune. Il a été déterminé que la taille du plateau de rangement n’était pas universelle et que la mise en place de tailles supplémentaires serait nécessaire pour répondre aux besoins des pilotes des Snowbirds des FAC.

Habillement – Le conseiller principal sur les projets du DBRA a participé à une séance de consultation sur l’ACS plus en décembre 2021 dans le but précis de développer une méthodologie d’ACS plus pour assurer l’ajustement, la forme et la fonction de l’habillement et de l’équipement individuel pour une force diversifiée. Le personnel du DBRA a engagé plusieurs organisations au sein du MDN pour planifier la voie à suivre dans la conception et la mise en œuvre des futurs ensembles vestimentaires qui devraient être livrés à l’ARC, afin de continuer à tenir compte des facteurs humains.

Projet de prolongation limitée de la durée de vie du Griffon (PLVG) Le produit livrable du projet (hélicoptère Griffon amélioré) verra l’ergonomie de son poste de pilotage certifiée selon les normes de conception existantes basées sur des critères anthropomorphiques couramment utilisés dans l’industrie aéronautique. Les exigences des normes militaires spécifiques en ce qui concerne les critères généraux de conception d’ingénierie humaine pour les systèmes, sous-systèmes, équipements et installations militaires seront également respectées, ce qui garantit l’adaptation continue à la population la plus large possible de personnel navigant : de 5 % de femmes à 95 % d’hommes.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: En 2022-2023, l’équipe CPC à l’échelle de l’ARC suivra une formation officielle sur l’ACS plus afin d’acquérir les capacités nécessaires pour permettre l’élaboration d’un plan de collecte de données de l’ARC afin d’améliorer la capacité de mesurer et d’évaluer les répercussions du programme selon le genre et en matière de diversité à l’avenir. Le personnel de l’ARC qui participe directement aux activités de développement des forces aura la possibilité de suivre une formation avancée sur l’ACS plus en 2022-2023 afin d’améliorer la collecte de données au niveau du projet.

L’un des principaux défis pour les armées contemporaines est de s’assurer que les considérations liées à la diversité et à l’inclusion sont intégrées dans la conception, l’acquisition et la fourniture de matériel tel que l’habillement et l’équipement individuel, et que la science et la technologie (S et T) pertinentes tiennent compte de ces considérations. Pour relever ce défi, Recherche et développement pour la défense Canada (RDDC) entreprend une activité de recherche qui vise à fournir une méthodologie complète qui reflète les pratiques exemplaires pour intégrer les considérations de l’ACS plus dans l’intégration des systèmes humains et la S et T sur les facteurs humains. 

Programme 4.5 : Développement des forces d’opérations spéciales

Population cible: Tous les membres du COMFOSCAN.

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes X - - - - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Le COMFOSCAN s’assure que l’ACS plus est prise en compte de manière appropriée pour les projets de développement des forces en effectuant ce qui suit :

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: Le COMFOSCAN développera un module pour suivre tous les futurs développements, recherches et constatations concernant la capacité (équipement). Cela permettra de surveiller toutes les activités d’ACS plus dans le développement des forces et de créer des données historiques à partir desquelles nous tirerons parti des leçons retenues et développerons des données de base. Il est prévu que le module soit opérationnel d’ici à la fin de 2022-2023.

Programme 4.6 : Développement de la cyberforce et de la force des systèmes d'information et communications (SIC) interarmées

Population cible: La population canadienne, partenaires du gouvernement du Canada et alliés.

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - - X - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Non disponible

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: En raison de l’immaturité de notre programme d’ACS plus au sein du SMA(GI), nous n’avons pas été en mesure de recueillir les données nécessaires pour évaluer les répercussions du programme selon le genre. Un entrepreneur a été embauché pour examiner de près l’ACS plus afin de créer et de mettre en œuvre un plan de collecte de données relatives à l’ACS plus dans l’ensemble du SMA(GI) qui sera mis en œuvre à partir de 2022-2023.

Programme 4.7 : Développement de la force du renseignement

Population cible:  Tous les membres de l’entreprise de renseignement de défense.

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - - X - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Non disponible.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: En raison de l’immaturité de notre programme d’ACS plus au sein du COMRENSFC, nous n’avons pas été en mesure de recueillir les données nécessaires pour évaluer les répercussions du programme selon le genre. Le COMRENSFC cherchera à embaucher un entrepreneur ou à réaffecter un poste pour examiner de près l’ACS plus afin de créer et de mettre en œuvre un plan de collecte de données relatives à l’ACS plus dans l’ensemble de l’entreprise de renseignement de défense, qui sera mis en œuvre à partir de 2022-2023.

Programme 4.8 : Sciences, technologie et innovation

Population cible: Trois principaux groupes sont touchés par cette initiative : 1) les intervenants du MDN et des FAC (c’est-à-dire l’amélioration de leurs capacités et de leur sécurité), 2) les innovateurs canadiens (c’est-à-dire l’investissement dans l’innovation canadienne en matière de défense et son soutien) et 3) la population canadienne dans son ensemble (c’est-à-dire que les améliorations des capacités de défense se traduisent par une meilleure sécurité pour le Canada et les Canadiens).

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - - X - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: 

Statistiques Résultats observés Source de données Commentaire
Proportion d’innovateurs dont au moins un propriétaire d’entreprise s’est identifié comme une femme  32.5% Statistiques sur les innovateurs de projets concurrentiels Récemment, le programme IDEeS a commencé à suivre la représentation des femmes, des jeunes, des minorités visibles, des peuples autochtones et des personnes handicapées qui sont propriétaires d’entreprise au sein des équipes d’innovation avec lesquelles nous travaillons. À ce jour, ces statistiques ont été rapportées pour 375 entreprises, et les résultats observés ont été rapportés ci-dessus. Veuillez noter que les réponses en double étaient autorisées. Ces statistiques seront collectées sur une base continue à partir de maintenant.
Proportion d’innovateurs dont au moins un propriétaire d’entreprise s’est identifié comme faisant partie d’une minorité visible.                      28.5%
Proportion d’innovateurs dont au moins un propriétaire d’entreprise s’est identifié comme une personne autochtone. 10.1%
Proportion d’innovateurs dont au moins un propriétaire d’entreprise s’est identifié comme ayant une forme de handicap 9.6%
Proportion d’innovateurs dont au moins un propriétaire d’entreprise s’est identifié comme étant un « jeune ». 25%

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Plusieurs défis qui ont été relevés à ce jour visent à améliorer les résultats pour les membres du MDN et des FAC en ce qui concerne les répercussions sur la santé mentale, ainsi qu’à accroître la représentation des femmes au sein des FAC. En outre, le programme Innovation pour la défense, l’excellence et la sécurité IDEeS a lancé 4 défis liés à la COVID-19, qui pourraient profiter à l’ensemble des Canadiens, et a lancé plusieurs autres initiatives visant à réduire l’incidence du MDN et des FAC sur l’environnement. De plus, l’ACS plus est l’un des critères cotés pour tous nos appels de propositions (AP) et fait donc partie du processus d’évaluation du programme IDEeS.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: Comme indiqué dans la section des principaux impacts du programme, des statistiques seront collectées concernant ces caractéristiques fondamentales de l’ACS plus ainsi que des entreprises avec lesquelles nous travaillons à l’avenir.

Responsabilité essentielle 5: Acquisition de capacités

Programme 5.1 : Acquisition d’équipements maritimes

Population cible:  Tous les membres du MDN et des FAC réalisant les projets, les membres de la Marine royale canadienne (MRC) et les partenaires du MDN et des FAC.

Répartition des avantages: 

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - X - - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Le MDN et les FAC ont continué d’utiliser l’ACS plus pour appuyer le diagnostic des lacunes potentielles et pour améliorer la conception de l’équipement et des services fournis aux membres des FAC. L’utilisation de l’ACS plus a aidé le MDN et les FAC à se procurer de l’équipement et des services qui tiennent compte des divers besoins des utilisateurs et à améliorer l’efficacité du processus. Par exemple :

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: Au cours de 2022-2023, le Groupe des matériels établira une structure plus formelle pour la prestation de conseils sur l’ACS plus et la mise en relation des activités du programme avec les répercussions selon le genre et en matière de diversité.

Programme 5.2 : Acquisition d’équipements terrestres

Population cible: Tous les membres du MDN et des FAC réalisant les projets, les membres de l’Armée canadienne (AC) et les partenaires du MDN et des FAC

Répartition des avantages: 

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - X - - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Le MDN et les FAC ont continué d’utiliser l’ACS plus pour appuyer le diagnostic des lacunes potentielles et pour améliorer la conception de l’équipement et des services fournis aux membres des FAC. L’utilisation de l’ACS plus a aidé le MDN et les FAC à se procurer de l’équipement et des services qui tiennent compte des divers besoins des utilisateurs et à améliorer l’efficacité du processus.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus Au cours de 2022-2023, le Groupe des matériels établira une structure plus formelle pour la prestation de conseils sur l’ACS plus et la mise en relation des activités du programme avec les répercussions selon le genre et en matière de diversité.

Programme 5.3 : Acquisition d’équipements aérospatiaux

Population cible: Tous les membres du MDN et des FAC réalisant les projets, les membres de l’Aviation royale canadienne (ARC) et les partenaires du MDN et des FAC.

Répartition des avantages: 

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - X - - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Le MDN et les FAC ont continué d’utiliser l’ACS plus pour appuyer le diagnostic des lacunes potentielles et pour améliorer la conception de l’équipement et des services fournis aux membres des FAC. L’utilisation de l’ACS plus a aidé le MDN et les FAC à se procurer de l’équipement et des services qui tiennent compte des divers besoins des utilisateurs et à améliorer l’efficacité du processus.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: Au cours de 2022-2023, le Groupe des matériels établira une structure plus formelle pour la prestation de conseils sur l’ACS plus et la mise en relation des activités du programme avec les répercussions selon le genre et en matière de diversité.

Programme 5.4 : Acquisition, conception et livraison de systèmes de technologie de l'information de la Défense

Population cible:  La population cible est l’ensemble des FAC et du MDN en appui à la mission du Ministère.

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - - X - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Non disponible

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: En raison de l’immaturité de notre programme d’ACS plus au sein du SMA(GI), nous n’avons pas été en mesure de recueillir les données nécessaires pour évaluer les répercussions du programme selon le genre. Un entrepreneur a été embauché pour examiner de près l’ACS plus afin de créer et de mettre en œuvre un plan de collecte de données relatives à l’ACS plus dans l’ensemble du SMA(GI) qui sera mis en œuvre à partir de 2022-2023.

SMA (Mat) Programme 5.5 : Gestion du matériel de la Défense

Population cible: Tous les membres du ministère de la Défense nationale. 

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - X - - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Non disponible

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: Au cours de 2022-2023, le Groupe des matériels établira une structure plus formelle pour la prestation de conseils sur l’ACS plus et la mise en relation des activités du programme avec les répercussions selon le genre et en matière de diversité.

Responsabilité essentielle 6 : Bases, systèmes de technologie de l’information et infrastructure durables

Program 6.1 : Gestion du Programme d’infrastructure de la Défense

Population cible: Principalement les employés du MDN et les membres des FAC. Les externalités et les segments de population indirectement touchés ne sont pas connus.

Répartition des avantages: Bien que le MDN dispose de données sur les employés du MDN et les membres des FAC, la population canadienne touchée par les divers projets de ce programme ne fait pas l’objet d’un suivi au niveau du programme. Les informations ci-dessous sont basées sur une estimation anecdotique et ne sont pas étayées empiriquement. 

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - - X - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Le MDN et les FAC appliquent l’ACS plus pour éclairer le développement et la gestion de bases et d’infrastructures modernes, opérationnelles et durables, et pour répondre aux besoins d’un MDN et de FAC diversifiés. L’accessibilité universelle et la conception inclusive continueront d’être utilisées dans tous les efforts de modernisation du milieu de travail du MDN. Ces efforts appuient directement les objectifs généraux du gouvernement du Canada et assurent un milieu de travail plus moderne et plus efficace pour tous.

En plus d’aider à moderniser et à consolider le portefeuille de logements du MDN et des FAC, l’adoption de normes relatives aux locaux (p. ex. Milieu de travail du GC) contribuera à créer des environnements de bureau qui accueillent une main-d’œuvre hybride et s’adapteront mieux à divers styles de travail, répondront aux exigences d’accessibilité, soutiendront des stratégies de travail flexibles et intégreront la technologie moderne. Cela créera divers points de contact sur le lieu de travail physique pour mieux accommoder la main-d’œuvre tout au long des différents types d’activités de la journée. Cela aura également une incidence sur les employés travaillant à partir de différents emplacements physiques à la fois dans et hors des établissements de la Défense, y compris le travail à domicile, lorsque cela est possible.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus : Ce programme ne recueille pas suffisamment de données pour lui permettre de surveiller ou de déclarer les répercussions du programme selon le genre et en matière de diversité. Les rapports sont établis au niveau de l’infrastructure opérationnelle individuelle ou au niveau du projet. Bien que l’ACS plus soit menée dans les plans de développement, le niveau de données détaillées et distinctes saisies au niveau de la gestion du programme est insuffisant pour appuyer la prise de décisions fondées sur les données et la production de rapports sur une ACS plus complète.

En 2022-2023, le programme aspirera à déterminer la collecte de données nécessaire et les moyens de les recueillir pour surveiller les répercussions du programme selon le genre et en matière de diversité et en rendre compte de manière appropriée. Le plan de collecte de données du programme sera comparé à celui d’autres programmes du SMA(IE) afin d’être plus cohérent et de cerner toute lacune restante.

Programme 6.2 : Infrastructure de la Défense: construction, réfection et investissement

Population cible:  Principalement les employés du MDN et les membres des FAC. Les externalités et les segments de population indirectement touchés ne sont pas connus.

Répartition des avantages: Bien que le MDN dispose de données sur les employés du MDN et les membres des FAC, la population canadienne touchée par les divers projets de ce programme ne fait pas l’objet d’un suivi au niveau du programme. Les informations ci-dessous sont basées sur une estimation anecdotique et ne sont pas étayées empiriquement. 

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - - X - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Le programme a des répercussions sur les futurs occupants des nouveaux bâtiments du MDN et des FAC. Les deux principales considérations de l’ACS plus sont :

Les responsables du programme effectuent une ACS plus pour s’assurer que les facteurs pertinents sont pris en compte lors de la planification et de l’exécution du programme au niveau du projet individuel. Cela comprend, mais sans s’y limiter, des analyses sur les installations, y compris les toilettes, les vestiaires et les douches, pour s’assurer qu’elles sont conçues et construites de manière non binaire (non sexiste ou inclusive). Ces considérations ont fait en sorte que les personnes de toutes les expressions de genre se sentent à l’aise dans leur environnement de travail.

Les considérations relatives à l’ACS plus continueront d’intégrer les considérations de la Loi canadienne sur les droits de la personne, qui reconnaît l’expression et l’identité de genre comme des motifs de discrimination interdits.

Le groupe des Services d’ingénierie du SMA(IE) poursuit la recherche et le développement d’une norme de conception inclusive qui comprend l’ACS plus, pour remplacer l’actuelle instruction technique de l’ingénierie de la construction sur la conception universelle et l’aménagement pour accès facile.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus : Ce programme ne recueille pas suffisamment de données pour lui permettre de surveiller ou de déclarer les répercussions du programme selon le genre et en matière de diversité. Bien que l’ACS plus soit menée dans les plans de développement, le niveau de données détaillées et distinctes saisies au niveau de la gestion du programme est insuffisant pour appuyer la prise de décisions fondées sur les données et la production de rapports sur une ACS plus complète. Le programme prévoit de continuer à obtenir des données significatives une fois que l’occupation des bâtiments reprendra.

En 2022-2023, le plan de collecte de données du programme sera comparé à d’autres programmes du SMA(IE) pour devenir plus cohérent et trouver des solutions aux défis de collecte de données.

Programme 6.3 : Infrastructure de la Défense: entretien, soutien et opérations

Population cible: Principalement les employés du MDN et les membres des FAC. Le développement des salles de lactation touche principalement les employées et les femmes membres. Le développement de lieux de respect des pratiques culturelles et spirituelles touche principalement les employés et les membres musulmans, chrétiens et autochtones. Les externalités et les segments de population indirectement touchés sont inconnus.

Répartition des avantages:  Les informations ci-dessous sont basées sur une estimation anecdotique et ne sont pas étayées empiriquement.

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - - X - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Le SMA(IE) a mis en place de nombreux projets ainsi que plusieurs initiatives qui faciliteront la vie de tous ceux qui doivent travailler dans nos installations ou les visiter. Nous avons mis en place une installation du programme d’accès spécial dans la région de la capitale nationale (RCN). À la suite de la publication d’un message général des Forces canadiennes (CANFORGEN), nous avons participé à l’aménagement de salles de lactation, un espace désigné avec une chaise confortable avec accoudoirs, près d’une prise électrique, un mini-réfrigérateur pour entreposer le lait et une porte verrouillable pour l’intimité.

Nous avons intégré l’ACS plus dans la planification de nos programmes et dans nos processus décisionnels, ce qui a donné lieu à des plans visant à améliorer la sécurité le long des sentiers pédestres, des sentiers polyvalents et des stationnements. De plus en plus d’endroits, comme le complexe Carling dans la RCN, disposent d’un espace et d’un lieu pour l’observation des pratiques culturelles et spirituelles. Nous avons inclus une section spécifique sur l’ACS plus dans le modèle d’approbation de projet pour les nouveaux projets de petites constructions, et une nouvelle initiative est en place pour suivre le nombre de toilettes non sexistes dans les installations du MDN et des FAC, ce qui a une incidence positive sur les utilisateurs de l’infrastructure.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus : En 2022-2023, le programme aspirera à déterminer la collecte des données nécessaires et les moyens de les recueillir pour surveiller les répercussions du programme selon le genre et en matière de diversité et en rendre compte de manière appropriée.

Le plan de collecte de données existant du programme sera comparé à celui d’autres programmes du SMA(IE) afin d’être plus cohérent et de cerner toute lacune restante.

Programme 6.4 : Logement des familles des militaires 

Population cible: Employés du MDN/membres des FAC et membres de leur ménage/famille.

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - - X - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Bien que les FAC soient composées principalement d’hommes, les familles des militaires et les personnes à leur charge sont représentatives de la population canadienne et, à ce titre, figurent dans la plupart des caractéristiques décrites dans les plans d’investissement de l’Agence de logement des Forces canadiennes (ALFC). Des logements locatifs de l’État sont disponibles pour tous les membres des FAC et sont attribués sur la base du premier arrivé, premier servi. Le droit au logement est déterminé uniquement sur la base de la composition du ménage – cela signifie que la taille du logement attribué (nombre de chambres) dépend du nombre de personnes qui y vivront afin que la famille n’ait pas un excédent ou une insuffisance en matière de logement.

Une partie du portefeuille de logements est à accès facile et conforme aux Instructions techniques du Génie construction (ITGC) du MDN et aux normes de l’Association canadienne de normalisation (CSA), mais n’est pas disponible dans tous les endroits. L’ALFC s’efforce de répondre aux besoins spéciaux et aux exigences d’accessibilité (p. ex. installer une rampe pour fauteuil roulant) dans la mesure du possible lorsqu’il n’y a pas de logement à accès facile. Ces solutions sont mises en œuvre en fonction des besoins et des circonstances individuels.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: Le programme ne recueille pas suffisamment de données pour lui permettre de surveiller et/ou de signaler les répercussions du programme selon le genre et en matière de diversité, car il n’y a pas de collecte de données sur l’âge, le niveau de revenu et le sexe (ou d’autres domaines d’intérêt de l’ACS plus) pour les occupants des logements du MDN et des FAC.

En 2022-2023, le programme aspirera à déterminer la collecte de données nécessaire et les moyens de les recueillir pour surveiller les répercussions du programme selon le genre et en matière de diversité et en rendre compte de manière appropriée.

Le plan de collecte de données existant du programme sera comparé à celui d’autres programmes du SMA(IE) afin d’être plus cohérent et de cerner toute lacune restante.

Programme 6.5 : Gestion des programmes, systèmes et services d’information de la Défense

Population cible: Membres des FAC et du MDN en appui à la mission du Ministère. 

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - X - - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Non disponible

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: En raison de l’immaturité de notre programme d’ACS plus au sein du SMA(GI), nous n’avons pas été en mesure de recueillir les données nécessaires pour évaluer les répercussions du programme selon le genre. Un entrepreneur a été embauché pour examiner de près l’ACS plus afin de créer et de mettre en œuvre un plan de collecte de données relatives à l’ACS plus dans l’ensemble du SMA(GI) qui sera mis en œuvre à partir de 2022-2023.

Programme 6.6 : Durabilité et protection de l’environnement

Population cible: Toute la population canadienne.

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - - - X - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible X - - - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Les jeunes et les générations futures bénéficient le plus des mesures d’assainissement, en particulier ceux qui vivent à proximité de sites jouissant d’une surveillance environnementale à long terme, car ils auront l’assurance que leurs sources de nourriture et d’eau potable resteront protégées.

Les principaux impacts de l’assainissement des sites contaminés sont les suivants :

Les occasions d’emploi et de formation générées par la gestion et l’assainissement des sites contaminés ont tendance à profiter indirectement aux hommes dans une plus large mesure qu’aux femmes, car les types d’emplois et les compétences requises (par exemple, la construction, les sciences, l’ingénierie) sont dans des domaines dominés par les hommes. Les peuples autochtones sont également sous-représentés dans les programmes d’enseignement requis pour ces emplois.

Les données du programme indiquent que les possibilités d’emploi et de formation générées par la gestion et l’assainissement des sites contaminés profitent indirectement principalement aux hommes et indiquent que les peuples autochtones sont sous-représentés dans les programmes d’enseignement requis pour ces emplois.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: En 2022-2023, le programme aspirera à déterminer la collecte de données ventilées nécessaire et les moyens de les recueillir pour surveiller les répercussions du programme selon le genre et en matière de diversité que le programme ne collecte pas actuellement, et en rendre compte de manière appropriée.

Le plan de collecte de données existant du programme sera comparé à celui d’autres programmes du SMA(IE) afin d’être plus cohérent et de cerner toute lacune restante.

Programme 6.7: Affaires autochtones

Population cible: Principalement les employés du MDN, les membres des FAC et les peuples autochtones du Canada.

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - - X - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - X - - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Le Programme des affaires autochtones touche principalement les peuples autochtones du Canada. Au cours de l’année financière 2021-2022 :

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: En 2022-2023, le programme aspirera à déterminer la collecte de données ventilées nécessaire et les moyens de les recueillir pour surveiller les répercussions du programme selon le genre et en matière de diversité et en rendre compte de manière appropriée. Le plan de collecte de données existant du programme sera comparé à celui d’autres programmes du SMA(IE) afin d’être plus cohérent et de cerner toute lacune restante.

Programme 6.8 : Bases navales

Population cible: Tous les membres du MDN et des FAC et les membres du grand public qui utilisent les services de la base.

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - X - - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: 

Statistiques Résultats observés Source de données Commentaire
Nombre d’espaces de lactation / 400 membres 100% Rapports des BFC Esquimalt et Halifax -

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Salles/espaces de lactation : La Marine royale canadienne (MRC) a installé des espaces de pompage et de stockage du lait maternel dans chaque base navale conformément au message général des Forces canadiennes (CANFORGEN) 116/21, ce qui rend le retour au travail postnatal plus accessible.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: La MRC continuera d’utiliser les données de représentation du SMA(RH-Civ) et du Directeur – Droits de la personne et diversité (DDPD) pour mieux savoir qui est touché par les initiatives et pour mieux éclairer les priorités en matière d’équité en matière d’emploi, de diversité et d’inclusion. De plus, la mise en œuvre d’un réseau de l’ACS plus jusqu’au niveau de l’unité permettra de mieux mettre en œuvre et suivre l’ACS plus au niveau de la base grâce à la formation, à l’expérience et à l’expérience acquise.

Programme 6.9 : Bases terrestres

Population cible: Membres du MDN et des FAC au sein de l’Armée canadienne (AC), membres du MDN et des FAC qui reçoivent un soutien des bases terrestres de l’Armée canadienne.

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - - X - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - - X - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: L’AC a continué de travailler avec les intervenants pour déterminer les considérations du programme et les exigences du projet dérivées des considérations de l’ACS plus. Par exemple, les futurs projets d’infrastructure de l’AC devraient inclure des installations plus inclusives ou même un éclairage extérieur ou de stationnement amélioré.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: L’AC continue d’affiner la mesure du rendement de l’ACS plus à mesure que l’expérience et les pratiques exemplaires contribuent à l’ensemble des connaissances sur le sujet. Si certains indicateurs se révèlent avoir une valeur significative dans le temps, des efforts seront entrepris pour les formaliser. 

Programme 6.10 : Escadres aérospatiales

Population cible: Aviation royale canadienne (ARC).

Répartition des avantages:

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes X - - - - Femmes
Selon le niveau de revenu Faible - - X - - Élevé
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: De nombreuses escadres ont pu mettre en œuvre des pratiques inclusives telles que la planification de la construction de salles multiconfessionnelles, d’installations et de vestiaires non sexiste, et de salles de lactation en 2021-2022.

Conformément aux consultations sur le Projet de capacité des futurs chasseurs (PCFC) auprès du Groupe consultatif des Autochtones de la Défense (GCAD) concernant les exigences liées à la cérémonie de purification par la fumée autochtone pour la conception de l’infrastructure à la 3e Escadre Bagotville et à la 4e Escadre Cold Lake, le Bureau du chasseur de la prochaine génération a évalué et approuvé l’emplacement des salles spécifiques et conçoit des cérémonies de purification tout en respectant les protocoles opérationnels, de sécurité et de sécurité incendie.

De nombreuses escadres de l’ARC ont mis en œuvre la politique des FAC publiée en 2021 concernant le soutien aux membres post-partum et sont actuellement en train d’établir des salles de lactation et d’autres infrastructures nécessaires pour soutenir les mères allaitantes. De plus, de nombreuses escadres de l’ARC ont établi des places de stationnement pour femmes enceintes à proximité des points d’accès aux bâtiments afin de mieux soutenir les membres enceintes.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: En 2022-2023, l’équipe CPC à l’échelle de l’ARC suivra une formation officielle sur l’ACS plus afin d’acquérir les capacités nécessaires pour permettre l’élaboration d’un plan de collecte de données de l’ARC afin d’améliorer la capacité de mesurer et d’évaluer les répercussions du programme selon le genre et en matière de diversité à l’avenir. Le personnel de l’ARC qui participe directement à l’aménagement de l’infrastructure aura la possibilité de suivre une formation avancée sur l’ACS plus en 2022-2023 afin de mieux permettre la collecte de données au niveau du projet.

Programme 6.11: Base interarmées, communes et internationales

Population cible: Personnel des FAC et du MDN.

Répartition des avantages: 

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - X - - - Femmes
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Non disponible

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: Le programme intègre les bases au Canada et à l’étranger et nécessite un effort consolidé pour développer un plan de collecte de données relatives à l’ACS plus complet et global. Des discussions ont été entreprises pour élaborer ce plan de collecte consolidé qui sera complété d’ici à l’année financière 2023-2024.

Programme 6.12 : Opérations institutionnelles de la Police militaire 

Population cible: Personnel des FAC.

Répartition des avantages: 

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes X - - - - Femmes
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - X - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Non disponible

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: Le 3 septembre 2021, le Grand Prévôt des Forces canadiennes (GPFC) a émis un ordre relatif à la conduite professionnelle et à la culture qui comprenait des directives précises concernant la collecte, l’anonymisation et l’analyse des données d’intersectionnalité afin de voir s’il existe une corrélation entre les résultats et les facteurs d’intersectionnalité. Ce plan sera coordonné avec Statistique Canada et l’ensemble de la communauté de pratique des forces de l’ordre et devrait prendre de trois à cinq ans avant d’être entièrement mis en œuvre.

 

Programme 6.13 : Sécurité

Population cible: Personnel des FAC et du MDN.

Répartition des avantages: :

- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe Quatrième groupe Cinquième groupe -
Selon le sexe Hommes - X - - - Femmes
- - Premier groupe Deuxième groupe Troisième groupe -
Selon le groupe d’âge Jeunes - - - Aînés

Effets clés du programme sur le genre et la diversité: Sans objet.

Plan de collecte de données sur l’ACS Plus: Rien à signaler pour 2021-2022. L’actuel plan de collecte de données du Directeur – Sécurité générale (DSG) ne prend pas en charge la surveillance et le signalement des incidents de sécurité par sexe, mais le DSG travaillera dans ce sens avec l’intention de le mettre en œuvre au cours des trois prochaines années financières. 

CA continues to refine GBA Plus performance measurement as experience and best practices contribute to the body of knowledge regarding the topic. If certain indicators are found to have significant value over time, efforts will be taken to formalize them.  In the meantime, it is likely that the indicators provided in the Key Program Impacts table above will form the basis of data collection in 2022-23.

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