Programme de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (PHVLT) du ministère de la Défense nationale (MDN) – Addenda à la formation

Mai 2023

Programme de PHVLT du MDN

Le présent addenda à la formation vise à communiquer les éléments du programme de PHVLT du MDN qui ne sont pas couverts par la formation GCcampus obligatoire des Forces armées canadiennes (FAC) et des employés de la fonction publique (EFP).

Qu’est-ce que le programme de PHVLT du MDN?

Le MDN dispose d’un solide programme de sécurité en matière de prévention du harcèlement et de la violence sur le lieu de travail (PHVLT).

L’autorité fonctionnelle pour le programme de PHVLT est le Chef – Conduite professionnelle et culture (CCPC). Le programme est administré par le Directeur général – Solutions et services en matière de conflits (DGSSC) par l’entremise du Centre d’expertise sur la PHVLT.

Le programme de PHVLT comporte trois volets principaux :

À qui s’applique le programme de PHVLT?

Prévention – Le programme s’applique à tous les membres de l’Équipe de la Défense et il est décrit dans la DOAD suivante ainsi que dans le manuel de la politique :

Signalement – Les documents ci-dessus s’appliquent aussi au processus de signalement, à moins que la situation ne concerne que des membres des FAC, c’est-à-dire lorsque les deux parties impliquées dans un incident ou dans une plainte sont des membres des FAC. Dans ce cas, la directive et les instructions suivantes s’appliqueront aux processus de plainte et d’enquête :

Un lieu de travail, deux approches en matière de signalement : quelles sont les différences?

DOAD 5012-0 Définitions s’applique aux situations concernant deux membres des FAC

Plainte
Cas de harcèlement et de violence dans le lieu de travail.
Avis de méconten-tement
Soumis à l’officier responsable/au CH de l’unité aux fins d’examen.
Personne plaignante
Membre des FAC qui dépose une plainte de harcèlement.
Personne mise en cause
Membre des FAC contre qui une plainte de harcèlement a été déposée.
Témoin
Une personne qui est témoin d’un cas de harcèlement ou de violence et qui pourrait être appelée à témoigner dans le cadre d’une enquête.

DAOD 5014-0 Definitions s’applique à toutes les autres situations, y compris les incidents concernant un EFP et un membre des FAC

Incident
Incident de harcèlement et de violence dans le lieu de travail.
Avis d’incident
Soumis par écrit ou verbalement, soit en signalant l’incident au superviseur/gestionnaire
ou
au destinataire désigné (unité neutre au sein du DGSSC).
Partie principale
Employé ou employeur qui présente un avis d’incident.
Partie intimée
La personne qui est présumée responsable de l’incident dans l’avis d’incident.
Témoin
Une personne qui est témoin d’un incident ou qui a été informée d’un incident par la partie principale ou la partie intimée (il peut s’agir d’un superviseur, d’un gestionnaire ou d’un collègue).

Remarque : Dans le cadre du présent addenda, nous examinerons principalement les éléments du programme qui sont propres au MDN, tels que décrits dans la DOAD 5014-0, Prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, ainsi que dans le manuel de la politique qui l’accompagne.

Qu’est-ce qui est considéré comme du harcèlement ou de la violence?

« Tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire. »

Cela inclut également tout comportement négatif fondé sur les motifs de discrimination interdits identifiés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne.

DOAD 5014-0

 

Le harcèlement et la violence peuvent sembler mineurs ou se présenter comme un simple conflit, mais s’ils ne sont pas traités, ils peuvent s’aggraver et causer davantage de préjudices. La définition a donc été élargie pour tenir compte de cette notion.

Exemples de harcèlement et de violence dans le lieu de travail

Remarque : Ce tableau fournit des exemples de comportements inappropriés et ne se veut pas exhaustif. Bien que ces comportements puissent être perpétrés par des subordonnés, des pairs ou des supérieurs, les comportements énumérés sous les rubriques « abus de pouvoir » et « discrimination » sont plus susceptibles d’être perpétrés par des supérieurs.

Agression phychologique Agression physique Abus de pouvoir Comportement en ligne Comportement criminelNote de bas de page 1 DiscriminationNote de bas de page 2

Faire des expressions faciales inappropriées à quelqu’un (par exemple, rouler les yeux) ou rire de quelqu’un.Note de bas de page 3

Ignorer ou ostraciser quelqu’un (par exemple, ne pas inviter un membre de l’équipe à un déjeuner d’équipe).

Manquer de respect à quelqu’un (par exemple, en utilisant délibérément ses mauvais pronoms ou en prononçant mal son nom).

Contraindre une personne à participer à une cérémonie ou à une activité (par exemple, un rite d’initiation) qui l’avilit, la rabaisse ou l’humilie.

Parler à quelqu’un de manière condescendante, dégradante ou abusive (par exemple, en utilisant des insultes raciales).

Faire des commentaires sexuels ou non sexuels inappropriés (par exemple, se moquer de l’identité ou de l’orientation sexuelle d’une personne).

Adopter un comportement qui n’implique pas de contact physique (par exemple, taper sur une table, lancer un objet).

Se tenir au-dessus de quelqu’un ou envahir son espace personnel.

Adopter un comportement qui implique un contact physique (par exemple, cracher sur quelqu’un, le pousser).

Menacer de blesser quelqu’un (par exemple : « J’aimerais te frapper tout de suite »).

Menacer d’endommager les biens de quelqu’un.

Faire des gestes sexuels inappropriés (par exemple, tournoyer de manière suggestive).

Retenir des informations à quelqu’un qui en a besoin pour faire son travail.

Demander à ses subordonnés de faire des courses personnelles.

Faire preuve de favoritisme ou de défavoritisme.

Déprécier le travail d’une personne.

Profiter d’une situation d’autorité pour exploiter, intimider, menacer ou maltraiter quelqu’un, ainsi que faire du chantage.

Abuser de son pouvoir ou de son autorité pour interférer avec la carrière d’une personne ou l’influencer.

Laisser volontairement de côté quelqu’un qui devrait être inclus dans les courriels de groupe.

Envoyer un message à d’autres personnes pour leur signaler les erreurs d’une personne.

Publier des informations diffamatoires sur quelqu’un en ligne.

Se montrer hostile envers quelqu’un en ligne par des mots ou des images.

Partager des informations sur quelqu’un en ligne sans son consentement.

Menacer quelqu’un en ligne.

Endommager la propriété de quelqu’un.

Se livrer au voyeurisme.

Partager des photos intimes d’une personne sans son consentement.

Traquer quelqu’un ou proférer des menaces de mort à son encontre.

Agressions physiques (par exemple, coups) ou sexuelles (par exemple, attouchements sexuels non désirés).

Crimes haineux.

Refuser à quelqu’un une promotion malgré ses qualifications.

Refuser à quelqu’un une mesure d’adaptation raisonnable.

Refuser à quelqu’un des possibilités de formation ou limiter ses possibilités de formation.

Refuser à quelqu’un une mutation.

Refuser à quelqu’un une affectation.

Fournir à quelqu’un une évaluation injuste de ses performances.

Comment prévenir le harcèlement et la violence dans le lieu de travail?

Le programme de PHVLT met l’accent sur la prévention en utilisant une approche à multiples facettes faisant appel à la formation, aux évaluations du lieu de travail et à la résolution des problèmes.

Le programme PHVLT se concentre sur la prévention en utilisant une approche à multiples facettes par la formation, les évaluations du lieu de travail et la résolution
 

Formation obligatoire

En plus de cette formation propre au MDN, une formation obligatoire sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, laquelle est offerte sur GCcampus à tous les membres de l’Équipe de la Défense (EFP et FAC), doit être suivie au cours des trois premiers mois d’emploi et au moins une fois tous les trois ans :

Tous les membres des FAC et tous les EFP doivent suivre la formation suivante :

Tous les superviseurs/C de C du MDN et des FAC, les membres des comités de santé et de sécurité au travail et les représentants de la santé et de la sécurité doivent suivre la formation suivante (remarque : le cours WMT101 est un préalable) :

Les destinataires désignés et les spécialistes en matière de harcèlement doivent suivre la formation suivante :

Évaluation de la PHVLT

– évaluation conjointe obligatoire des facteurs de risque et des mesures préventives

L’objectif de l’évaluation de la PHVLT est d’évaluer le lieu de travail en fonction des facteurs de risque identifiés en matière de HVLT et des mesures préventives correspondantes, et d’apporter des changements ou de mettre en œuvre des mesures préventives au besoin.

Les évaluations de la PHVLT sont obligatoires pour tous les lieux de travail au sein du MDN et des FAC et doivent être effectuées conjointement et examinées par la C de C en collaboration avec le comité local de santé et de sécurité ou le représentant ou la représentante en matière de santé et de sécurité (si aucun comité n’existe). L’évaluation de la PHVLT fait partie du programme global de prévention des risques mis en place dans les unités.

Évaluation de la PHVLT – exigences en matière de révision

Les évaluations de la PHVLT doivent être revues tous les trois ans afin de s’assurer que les mesures préventives sont efficaces, et chaque fois que les situations suivantes s’appliquent/se produisent :

Évaluation de la PHVLT – guide

Le Guide d’évaluation de la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail fournit des conseils détaillés pour aider les employeurs et les comités de santé et de sécurité à effectuer des évaluations des lieux de travail ainsi qu’à prendre d’éventuelles mesures préventives, à donner de la formation et à trouver des ressources pour gérer les facteurs de risque. Ce guide ne contient pas nécessairement tous les risques propres à chaque lieu de travail.

Pour tout risque supplémentaire qui ne figure pas dans ce guide d’évaluation, le responsable du lieu de travail est tenu de modifier son évaluation de la PHVLT afin que le(s) risque(s) supplémentaire(s) et la(les) mesure(s) préventive(s) soient consignés dans l’évaluation.

Remarque : L’évaluation de la PHVLT doit être documentée et consignée dans le procès-verbal des réunions des comités de santé et de sécurité et être mise à la disposition sur le lieu de travail.

Résolution

Le processus de résolution contribue à la prévention du HVLT en permettant aux employés de signaler les risques de HVLT directement à leur superviseur/C de C. La résolution consiste en une solution négociée, une conciliation et/ou une enquête, selon les besoins :

Graphique sur la résolution
 

La partie principale est au cœur de la solution en tout temps.

Solution négociée – l’employé et le superviseur/la C de C travaillent ensemble pour trouver des mesures préventives qui peuvent résoudre et prévenir les incidents de HVLT.

La solution négociée est l’occasion de faire ce qui suit : La solution négociée N’EST PAS une occasion de faire ce qui suit :
Faire part de son expérience et des répercussions du harcèlement ou de la violence. Accuser, confronter ou exercer de la discipline
Présenter des mesures concrètes qui peuvent être mises en œuvre pour résoudre cet incident et en prévenir d’autres. Faire une demande qui n’est pas en lien avec la réponse à l’incident ou la prévention d’incidents similaires.
Négocier une solution de façon concertée. Donner des ordres dans un contexte de confrontation.
Remédier au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail, et les prévenir. Résoudre d’autres problèmes,
p. ex. problèmes de classification, convention collective, lettre d’attentes, gestion du rendement, etc.
Restaurer et réparer la relation entre les parties concernées. Faire des demandes déraisonnables.

Remarque : le processus de solution négociée doit être lancé dans les 45 jours suivant la réception d’un avis d’incident.

Conciliation – la partie principale et la partie intimée se mettent d’accord pour tenter de trouver une solution afin d’éviter que la situation ne se reproduise.

*Le superviseur/gestionnaire ou le destinataire désigné doit communiquer avec les services en matière de mode alternatif de règlement des conflits (MARC) du DGSSC.

Enquête sur la PHVLT – offre un rapport contenant des recommandations visant à éviter que des incidents similaires ne se produisent. La C de C et les membres du comité de santé et de sécurité au travail déterminent ensemble les recommandations à mettre en œuvre. Le processus de résolution prévoit toujours la participation du superviseur ou de la C de C au processus de prévention. En effet, ceux-ci établissent les risques et les mesures préventives sur leur lieu de travail et agissent comme boucle de rétroaction concernant la santé et la sécurité de leurs employés.

*Toutes les demandes d’enquête préventive doivent passer par le Centre d’expertise sur la PHVLT.

Quels sont les différents rôles à exercer dans le cadre du programme de PHVLT?

Tout le monde a un rôle à jouer dans le cadre du programme de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail. Ces rôles sont décrits dans le manuel de la politique de PHVLT du MDN.

Voici quelques-uns des rôles et responsabilités du programme sur lesquels nous allons nous pencher :

Quel est le rôle des employés du MDN et des membres des FAC?

(y compris la partie principale, la partie intimée et les témoins)

Quel est le rôle des commandants/chaînes de commandement/gestionnaires et superviseurs?

Quel est le rôle des comités de santé et de sécurité?

Les comités de sécurité jouent un rôle important dans le programme de PHVLT tant au niveau national que local.

Au niveau national, le Comité national d’orientation en matière de santé et de sécurité identifie conjointement les facteurs de risque qui contribuent au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail et élabore conjointement la politique de PHVLT du MDN.

Les comités locaux de santé et de sécurité au travail ou les représentants en matière de santé et de sécurité participent conjointement aux évaluations de la PHVLT et formulent des recommandations à la C de C en ce qui a trait aux mesures préventives.

Quel est le rôle des destinataires désignés?

Les destinataires désignés sont une équipe de personnes impartiales et hautement qualifiées qui sont outillées pour recevoir des
avis d’incidents au sein du MDN et y répondre. Ils font ce qui suit :

Comment signaler un incident de harcèlement ou de violence en milieu de travail?

Les membres de l’Équipe de la Défense qui ont été victimes de harcèlement ou de violence dans le lieu de travail, ou ceux qui ont été témoins de harcèlement ou de violence à l’encontre d’une autre personne, sont encouragés à signaler l’incident le plus tôt possible. Le harcèlement et la violence dans le lieu de travail peuvent être signalés en présentant un avis d’incident de l’une ou l’autre des trois façons suivantes :

Remarque :

Pour de plus amples renseignements – site Web

Pour des renseignements généraux sur le programme de PHVLT, veuillez vous rendre sur le site Web du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail. Il contient de nombreuses informations précieuses, telles que les suivantes :

Pour de plus amples renseignements – coordonnées

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