Programme de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (PHVLT) du ministère de la Défense nationale (MDN) – Addenda à la formation

Pour demander la version PowerPoint de l'addendum de formation, contactez le Centre d'expertise de la PHVLT.

Le présent addenda à la formation vise à communiquer des éléments spécifiques du programme de PHVLT qui ne sont pas couverts par la formation École de la fonction publique du Canada obligatoire des Forces armées canadiennes (FAC) et des employés(es) de la fonction publique (EFP) du ministère de la Défense nationale (MDN).

Qu'est-ce que le programme de PHVLT du MDN et des FAC?

Le MDN et les FAC disposent d'un rigoureux programme combiné de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (PHVLT).

L'autorité fonctionnelle pour le programme de PHVLT est le Chef – Conduite professionnelle et culture (CCPC). Le programme est administré par le Directeur général – Solutions et services en matière de conflits (DGSSC) par l'entremise du Centre d'expertise (CE) sur la PHVLT.

Le programme de PHVLT comporte trois volets principaux :

• Prévenir (formation, évaluations de la PHVLT, résolution et intervention en amont);
• intervenir;
• soutenir.

À qui s'applique le programme de PHVLT?

La DOAD 5014-0, Prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail et le manuel de la politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail sont des ordonnances qui s'appliquent aux officiers et officières, et aux militaires du rang des FAC et une directive qui s'applique aux EFP du MDN.

Remarque : La DOAD 5014-0 et le Manuel de la politique qui lui est associé remplacent la DOAD 5012-0, Prévention et résolution du harcèlement et l'instruction A-PM-007-000/FP-001, Instructions sur la prévention et la résolution du harcèlement, à compter du 1er janvier 2021 pour les incidents impliquant des EFP, et du 1er mars 2025, pour les incidents impliquant uniquement des membres des FAC.

Un lieu de travail, une approche en matière de signalement : qu'est-ce qui a changé? (H3)

DAOD 5014-0 – Définitions liées au programme de PHVLT (H4)

• L'incident remplace la plainte

  Un incident désigne un incident de harcèlement et de violence dans le lieu de travail, tandis qu'une plainte désignait un cas de harcèlement dans le lieu de travail.

• L'avis d'incident remplace l'avis de mécontentement

  Un avis d'incident est soumis par écrit ou verbalement, soit en signalant l'incident à la Chaîne de commandement (C de C)/au gestionnaire, soit en le signalant au destinataire désigné ou désignée (DD) (une unité au sein du DGSSC), tandis qu'un avis de mécontentement était soumis à l'officier responsable aux fins d'examen.

• La partie principale (PP) remplace la personne plaignante

  Une PP est un employé ou une employée du MDN ou un membre des FAC qui fait l'objet d'un incident, tandis qu'une personne plaignante était un membre des FAC qui déposait une plainte de harcèlement.

• La partie intimée (PI) remplace la personne mise en cause

  Une PI est une personne qui est présumée responsable de l'incident et qui est identifiée dans l'avis d'incident, tandis qu'une personne mise en cause était un membre des FAC contre qui une plainte de harcèlement avait été déposée.

• Témoin

  Une personne qui est témoin d'un incident ou qui a été informée d'un incident par la partie principale ou la partie intimée (il peut s'agir de la C de C, d'un ou d'une gestionnaire ou d'un ou d'une collègue).

Qu'est-ce que le harcèlement et la violence dans le lieu de travail?

Le harcèlement et la violence dans le lieu de travail est « tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un(e) employé/militaire ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos visé par règlement » (Banque de terminologie de la défense, fiche no 696528).

Remarque : Cela comprend tout comportement fondé sur les motifs de distinction illicite précisés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne, soit la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'identité ou l'expression de genre, l'état matrimonial, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, la déficience ou l'état de personne graciée.

Le harcèlement et la violence peuvent sembler mineurs ou se présenter comme un simple conflit, mais s'ils ne sont pas traités, ils peuvent s'aggraver et causer davantage de préjudices. La définition a donc été élargie pour tenir compte de cette notion.

Matrice des comportements négatifs

Pour plus d'informations sur des exemples de harcèlement et de violence sur le lieu de travail, consultez la matrice des comportements négatifs.

Comment prévenir le harcèlement et la violence dans le lieu de travail?

Le programme de PHVLT met l'accent sur la prévention en utilisant une approche à multiples facettes faisant appel à la formation, aux évaluations du lieu de travail, à la résolution et à l'intervention en amont.

• Version texte

  Un diagramme circulaire avec 4 quadrants formant un cercle et des flèches dans le sens des aiguilles d'une montre. Le premier quadrant est vert et se réfère à l'Intervention en amont. Le deuxième quadrant est bleu et se réfère à la Formation. Le troisième quadrant est bleu-vert et se réfère à l'Évaluation de PHVLT. Le quatrième quadrant est d'une teinte plus vive de vert et se réfère à la Résolution.

Formation obligatoire

Pour plus d'informations sur la formation obligatoire, consultez la page Formation sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail.

Évaluation de la PHVLT

Pour plus d'informations sur les évaluations, consultez la page Évaluation de la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail.

Options en matière de règlement

Le processus de règlement contribue à la PHVLT en permettant aux employés(es) et aux membres militaires de signaler les risques de HVLT directement à leur C de C/gestionnaire. Le règlement peut consister en un règlement négocié, une conciliation/mode alternatif de règlement de conflits (MARC) et/ou une enquête de PHVLT, selon les besoins. La partie principale est au cœur de la solution en tout temps.

Règlement négocié

Le règlement négocié est lorsque l'employé ou l'employée ou le membre, et la C de C/le ou la gestionnaire travaillent ensemble pour trouver des mesures préventives qui peuvent résoudre et prévenir les incidents de HVLT. Un effort raisonnable pour régler l'avis d'incident doit d'abord être fait à ce niveau avant d'engager les deux autres voies possibles.

• Un règlement négocié est l'occasion de faire ce qui suit :

  • Parler des répercussions de la violence ou du harcèlement vécu
  • Proposer des mesures concrètes qui peuvent être mises en œuvre pour résoudre cet incident et en prévenir d'autres
  • Négocier une solution de façon concertée
  • Remédier au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail, et les prévenir
  • Restaurer et réparer la relation entre les parties concernées

• Un règlement négocié n'est pas une occasion de faire ce qui suit :

  • Accuser, confronter ou exercer de la discipline
  • Faire une demande qui n'est pas en lien avec la réponse à l'incident ou la prévention d'incidents similaires
  • Donner des ordres dans un contexte de confrontation
  • Résoudre d'autres problèmes, p. ex. problèmes de classification, convention collective, lettre d'attentes, gestion du rendement, etc.
  • Présenter des demandes déraisonnables

Conciliation/mode alternatif de règlement des conflits (MARC)

Le processus de conciliation/MARC à l'égard d'un incident de harcèlement ou de violence ne peut avoir lieu que si les parties concernées acceptent d'y participer et s'entendent sur l'identité de la personne qui facilitera le processus. La C de C/le gestionnaire ou le DD doit communiquer avec les services en matière de MARC du bureau local du centre de services de gestion des conflits et des plaintes (SGCP).

Enquête de PHVLT

L'enquête de PHVLT se concentrera sur la cause profonde tout en fournissant des recommandations à la C de C/au gestionnaire pour prévenir les incidents futurs. La C de C/le ou la gestionnaire et le comité local de sécurité au travail détermineront conjointement quelles recommandations seront mises en œuvre. Le processus de règlement implique toujours la C de C/le ou la gestionnaire dans le processus de prévention en identifiant les risques et les mesures préventives au sein de leur lieu de travail et agit comme une boucle de rétroaction concernant la santé et la sécurité de ses employés(es) et membres. Le résultat ne peut pas être utilisé pour des mesures correctives ou disciplinaires.

Toutes les demandes d'enquête préventive doivent passer par le Centre d'expertise sur la PHVLT.

Intervention en amont

La communication ouverte et l'intervention en amont sont essentielles pour prévenir le harcèlement et la violence, et pour y remédier.

• Il existe des compétences simples en matière de communication qui aident à créer un environnement de travail respectueux. Échanger des informations et parler de ses sentiments favorisent la compréhension mutuelle.
• Le fait d'énoncer clairement et respectueusement ses idées et ses pensées en utilisant des messages au « je » peut s'avérer très efficace pour obtenir des changements. De plus, exprimer ce que l'on veut sous forme d'une demande plutôt que sous forme d'une critique peut donner de meilleurs résultats. Si l'on formule une demande, il n'est pas garanti que l'on obtienne ce que l'on désire. Toutefois, la formulation d'une demande est axée sur la recherche d'une solution, ce qui a généralement un effet plus positif sur les autres que la formulation d'une critique.
• Exemple de commentaire : « Ça me contrarie lorsque vous faites des blagues à caractère ethnique. J'aimerais beaucoup que vous arrêtiez. »

Respect et intégrité

Le respect, c'est accepter les gens tels qu'ils sont, indépendamment de leur culture, de leurs croyances, de leur accent, de leur âge, etc. Les commérages peuvent être blessants et préjudiciables. Il vaut toujours mieux les éviter. Faites savoir aux gens que vous n'approuvez pas le commérage et que vous encouragez les gens à se parler directement.

Exemple de commentaire : « Ce commérage me rend mal à l'aise. Avez-vous fait part à Sam de vos préoccupations au sujet de la présentation? »

Adopter les comportements contenus dans le Code de valeurs et d'éthique du MDN et des FC et à L'éthos des Forces armées canadiennes : Digne de servir.

N'oubliez pas

Créer un milieu de travail respectueux est l'affaire de tout le monde. Même si la conduite déplacée d'un ou d'une collègue ne vous affecte pas directement, vous pouvez quand même choisir d'intervenir d'une façon qui reflète vos valeurs. Le fait de se moquer d'une personne ou de parler dans son dos est irrespectueux et déplacé. Il peut sembler plus facile ou plus sécurisant de parler des gens lorsqu'ils ne sont pas là que de s'adresser à eux directement, mais ce mode de communication encourage des relations malsaines en créant un malaise et des tensions entre les personnes.

N'oubliez pas qu'il vaut toujours mieux parler aux personnes que parler d'elles. Encouragez les autres à faire de même.

Exemple de commentaire : « Je pense que si Sam entendait vos commentaires, il serait blessé. C'est injuste. »

Quels sont les différents rôles à exercer dans le cadre du programme de PHVLT?

Tout le monde a un rôle à jouer dans le cadre du programme de PHVLT. Ces rôles sont décrits dans la DOAD 5014-0 et le manuel de la politique de PHVLT.

Voici quelques-uns des rôles et responsabilités du programme sur lesquels nous allons nous pencher :

• Employés et employées du MDN/membres des FAC;
• C de C/gestionnaires;
• Comités de sécurité;
• Destinataire désigné ou désignée.

Quel est le rôle des employés et employées du MDN et des membres des FAC?

• Réussir la formation obligatoire telle que définie dans la politique de PHVLT.
• Respecter et adopter les comportements attendus décrits dans le Code de valeurs et d'éthique du MDN et des FC et à L'éthos des Forces armées canadiennes : Digne de servir.
• Signaler les incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail vécus ou observés.
• Signaler les facteurs de risque pouvant contribuer au harcèlement et à la violence en milieu de travail à la C de C/au gestionnaire.
• Collaborer au règlement des incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail.
• Respecter la confidentialité des renseignements communiqués tout au long du processus de résolution d'un incident.
• S'abstenir de tout acte de représailles réel ou perçu à l'encontre de la partie principale, de la partie intimée, des témoins et de toute autre personne qui participe au processus de résolution.

Quel est le rôle des chaînes de commandement/gestionnaires?

• Mettre sur pied des activités de PHVLT au sein de leur organisation qui sont cohérentes avec le programme de PHVLT tel que décrit dans la DOAD 5014-0 et le manuel de la politique.
• Promouvoir la prévention du harcèlement et de la violence dans leurs organisations et mettre en œuvre des mesures pour réduire le plus possible les risques d'incidents.
• Travailler de concert avec les comités de sécurité au travail locaux ou les représentants(es) en matière de santé et de sécurité pour élaborer, surveiller et mettre à jour les évaluations du lieu de travail, et mettre en œuvre les recommandations du rapport d'enquête.
• Répondre à tous les avis d'incident qui leur sont présentés et notifier le CE de PHVLT dans les sept jours suivant la réception de l'avis.
• S'assurer que toutes les parties connaissent leurs droits et obligations dans le cadre du processus de résolution.
• Lancer le processus de règlement négocié avec la partie principale dans les 45 jours suivant la date de réception de l'avis d'incident.
• Faire l'examen de chaque avis d'incident avec la partie principale à la lumière de la définition du harcèlement et de la violence.
• Déployer tous les efforts raisonnables pour résoudre les incidents de harcèlement et de violence ayant fait l'objet d'un avis d'incident.
• Donner à la partie principale et à la partie intimée la possibilité de participer volontairement à la conciliation/au MARC et de convenir du facilitateur désigné ou de la facilitatrice désignée.
• Respecter la confidentialité des renseignements communiqués tout au long du processus de résolution d'un incident. La divulgation de renseignements sur l'incident doit se faire en respectant le principe du besoin de savoir.
• Mettre en œuvre des mesures préventives découlant du règlement négocié et de la conciliation/MARC, ainsi que toute mesure préventive supplémentaire justifiée.
• Collaborer avec un enquêteur ou une enquêtrice et suivre le processus d'enquête.
• Soutenir les employés ou les employées et les membres militaires affectés ou affectées par le harcèlement et la violence dans le lieu de travail.

Quel est le rôle des comités de sécurité?

Les comités de sécurité jouent un rôle important dans le programme de PHVLT tant au niveau national que local.

Au niveau national, le Comité national d'orientation en matière de santé et de sécurité identifie conjointement les facteurs de risque qui contribuent au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail et élabore conjointement la politique de PHVLT.

Les comités locaux de sécurité des FAC, les comités de santé et de sécurité au travail ou les représentants(es) en matière de santé et de sécurité participent conjointement aux évaluations de la PHVLT et formulent des recommandations à la C de C/aux gestionnaires en ce qui a trait aux mesures préventives.

Quel est le rôle des destinataires désignés ou désignées (DD)?

Les destinataires désignés ou désignées sont une équipe de personnes hautement qualifiées employées au sein du CCPC qui sont outillées pour recevoir des avis d'incident et y répondre. Leurs rôles est ce qui suit :

• Répondre à tous les avis d'incident qui leur sont présentés dans les sept jours suivant leur réception;
• S'assurer que toutes les parties connaissent leurs droits et obligations dans le cadre du processus de règlement;
• Lancer le processus de règlement négocié avec la partie principale dans les 45 jours suivant la date de réception de l'avis d'incident;
• Faire l'examen de chaque avis d'incident avec la partie principale à la lumière de la définition du harcèlement et de la violence;
• Déployer tous les efforts raisonnables pour résoudre les incidents de harcèlement et de violence ayant fait l'objet d'un avis d'incident;
• Donner à la partie principale et à la partie intimée la possibilité de participer volontairement à la conciliation/au MARC et de convenir du facilitateur désigné ou de la facilitatrice désignée;
• Donner un avis d'enquête à la partie principale et à la partie intimée si une enquête de PHVLT est demandée par la partie principale.

Comment signaler un incident de harcèlement ou de violence en milieu de travail

Les membres de l'Équipe de la Défense qui ont été victimes de harcèlement ou de violence dans le lieu de travail, ou ceux qui ont été témoins de harcèlement ou de violence à l'encontre d'une autre personne, sont encouragés à signaler l'incident le plus tôt possible. Le harcèlement et la violence dans le lieu de travail peuvent être signalés en présentant un avis d'incident dans les façons suivantes :

• À leur C de C/gestionnaire verbalement, ou par écrit en envoyant un avis d'incident. Lorsque la partie principale ou la partie intimée fait partie de la C de C ou est le/la gestionnaire, l'avis d'incident doit être présenté au destinataire désigné ou désignée.
• Au destinataire désigné ou désignée verbalement en composant le 1-833-451-1604 (accès à une boîte vocale sécurisée) ou par écrit en soumettant un avis d'incident à l'adresse courriel suivante : DesignatedRecipientHVP-DestinataireDesignedelaPHV@forces.gc.ca.

Où trouver plus d'informations

Pour des renseignements généraux sur le programme de PHVLT, veuillez-vous rendre sur le site web du programme de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail. Il contient de nombreuses informations précieuses, telles que les suivantes :

• La procédure pour signaler un incident;
• La DOAD, la politique et les règlements applicables;
• Des outils et des modèles pour la C de C/les gestionnaires et les employés(es)/membres militaires, notamment des gabarits et des lettres de communications, et des infographies;
• Les exigences en matière de formation;
• Le guide d'évaluation de la PHVLT et des renseignements en la matière;
• Des renseignements sur les procédures d'urgence et les services de soutien.

Contacts

• Pour des questions sur les politiques, les procédures et la formation en lien avec la PHVLT, contactez le Centre d'expertise sur la PHVLT.
• Pour soumettre un avis d'incident, contactez la boîte de courriel générale du Destinataire Désigné(e).
• Pour des informations liées aux services en matière de mode alternatif de règlement des conflits (MARC), contactez le centre de services de gestion des conflits et des plaintes (SGCP) de votre région.
• Pour de l'aide en matière de démarches réparatrices, contactez la boîte de courriel générale des Démarches réparatrices.