5520-1 - Service d’administration et de l’instruction des organisations de cadets – Planification de la relève

Ordonnance de Groupe des cadets et des Rangers juniors canadiens (Ordonnance de Gp CRJC)

Sur cette page

  1. Identification
  2. Abréviations
  3. Définitions
  4. Politique
  5. Cycle PR Gp CRJC
  6. Conseil de gestion du personnel
  7. Gp CRJC processus PR
  8. Officiers et MR SAIOC
  9. Évaluation du potentiel
  10. Publication
  11. Références
  12. Annexes

1. Identification

Date d'émission : 2020-07-23

Date de la vérification : S.O.

Application : Il s'agit d'une ordonnance qui s'applique à tous les membres du SAIOC

Remplacement : S.O.

Autorité d'approbation : Cette ordonnance est émise sous l'autorité du Cmdt Gp CRJC.

Bureau de première responsabilité (BPR) : CEM Gp CRJC

Demandes de renseignements : Cell GP de Fmn Gp CRJC

2. Abréviations

Abréviation Mot ou expression en toutes lettres
Gp CRJC Groupe de soutien aux cadets et Rangers juniors canadiens
SAIOC Système d’administration et de l’instruction des organisations des cadets
Fmn La Formation (l’Organisation)
CGP Conseil gestion du personnel
GP Gestion du personnel
PR Planification de la relève

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3. Définitions

Nomination. La désignation, par l'autorité compétente, d'un membre à un poste spécifique résultant d'une décision de planification de la relève. Peut impliquer une promotion. L'horizon est de 1 à 3 ans.

Affectation. La désignation d'un membre à un poste de service court où l'OER n'est pas nécessaire. Peut impliquer une promotion.

Cellule de gestion du personnel de la Fmn. Bureau au niveau de formation, se rapportant au CmdtA, qui fournit le soutien administratif au processus de la planification de la relève à tous les niveaux. En attendant que cette cellule soit créée, la tâche de coordination revient au CEM Fmn.

Service étendu. Tout service de réserve de classe B de 180 jours ou plus.

Service court. Tout service de réserve de classe A et tout service de réserve de classe B saisonnier ou inférieur à 180 jours.

Conseil de gestion du personnel (CGP). Un conseil se réunit au niveau de l'unité/formation au maximum deux fois par année pour élaborer une liste de planification de la relève à recommander au cmdt.

Liste des postes. Liste des postes identifiés par période de développement (PD)/grade/type de service avec la méthode de dotation associée, les autorités d’empli/d’approbation et la durée pour chaque poste.

Matrice de rotation. Une matrice pour synchroniser, dans le temps, la nomination/rotation aux postes clés au sein de la Fmn.

Liste de planification de la relève. Générée par le CGP au niveau d’unité et de formation, elle identifie les membres destinés à occuper des postes clés par le biais de nominations et les personnes à haut potentiel pour la gestion de la relève. Elle comprend un plan de développement de carrière individuel.

Gestion de la relève. Un processus pour gérer, pour identifier et développer les membres du SAIOC ayant un fort potentiel pour diriger l'institution à certains niveaux au sein de la Fmn. L'horizon est de 3 à 5 ans.

Planification de la relève. Une approche intégrée et systématique pour identifier, recruter, évaluer, développer, sélectionner et retenir le personnel talentueux du SAIOC afin qu'il soit performant au niveau du commandement, la direction et les postes clés de la Fmn.

Niveau de l'unité. Dans le contexte de la planification de la relève, le niveau de l'unité fait référence à l'URSC et au QG de la Fmn, les six unités du Gp CRJC.

CGP au niveau de l'unité. Désigne le CGP exécuté au niveau de l'unité, c'est-à-dire de l'URSC, CGP régional (CGP-R) et le QG Fmn (CGP-QG).

Plan de développement de carrière individuel. Fait référence à un plan de développement de carrière qui est spécifique à un individu qui est sur la liste de PR. Est sujet aux discussions entre le membre et le superviseur. Un gabarit sera fourni.

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4. Politique

Politique   

4.1 Sous l’autorité de la Réf A, le commandant (cmdt) du Gp CRJC s'engage, par le biais de la planification de la relève (PR), à évaluer de manière objective et complète le potentiel du personnel du SAIOC à occuper des postes de commandement, de direction et d'état-major clés dans toute la Formation (Fmn), y compris au QG Fmn, dans les Unités régionales de soutien aux cadets (URSC), les centres d’entrainement des cadets (CEC) et autres établissements d’instruction. Son objectif est le renforcement des capacités et la réussite de l'organisation. La PR développe les membres du SAIOC au leadership institutionnel (diriger l'institution), en leur offrant des opportunités qui mettent à l'épreuve leur capacité à penser de manière critique, à s'adapter au changement et à faire preuve d'innovation. Il doit également assurer un leadership aligné sur les intentions stratégiques plus larges des FAC. Le PR contribue à garantir que les personnes identifiées bénéficient d'opportunités et d'expériences appropriées, pour préparer à relever les défis stratégiques ou opérationnels complexes auxquels elles seront confrontées à l'avenir.

4.2 La PR du Gp CRJC est conçue comme un outil de gestion qui permettra une approche efficace, cohérente, uniforme et transparente pour le développement du potentiel des membres du SAIOC, en vue d'établir et de tenir à jour une liste de PR de personnes disponibles pour une série de nominations au sein de la Fmn. Son exécution est réalisée par le biais d'affectations ou de nominations, de promotions et de plans de développement de carrière, la priorité étant accordée aux postes clés de service étendu en classe B (180 jours et plus) et à certains postes de service court en classe A/B (par exemple, conseiller d’élément de secteur). La PR offrira suffisamment de flexibilité pour assurer son évolution dans le temps. En utilisant le PR, le cmdt Gp CRJC pourra :

  1. gérer le développement et les promotions du personnel du SAIOC pour le bénéfice de l'institution;
  2. sélectionner le personnel du SAIOC pour les postes supérieurs et les nominations clés sur un horizon de 1 à 3 ans; et
  3. évaluer et développer le personnel du SAIOC sélectionné pour un leadership stratégique à long terme au sein de la Fmn sur une période de 3 à 5 ans.

4.3 La PR s'applique à tous les postes de maj/capc, ainsi qu’aux postes d’adjum/PM 2 et plus haut, et à un nombre limité de postes sélectionnés de capt/ltv. La PR ne garantit pas la nomination ou la promotion d'un membre. Au cours du processus de nomination, la chaîne de commandement tiendra compte d'une série de facteurs (par exemple, le lieu géographique, l'expérience, la disponibilité, l’élément d’appartenance, etc.) et évaluera les besoins de la Fmn lors de la sélection des membres pour une nomination et promotion. Tous les plans / activités de PR de Fmn seront examinés à travers une optique ACS + pour identifier et éliminer les obstacles involontaires à l'égalité dans la main-d'œuvre. La liste de la PR est un bassin de membres dans lequel on peut puiser; il ne s'agit pas d'une liste de promotion. Elle assure que l'organisation dispose d'un groupe de membres identifiés ayant les compétences et les qualités nécessaires, prêts à être sélectionnés pour occuper des postes institutionnels exigeants.

Exigences

4.4 La PR comporte deux composantes liées entre elles :

  1. La gestion du personnel se concentre sur le personnel et sa carrière, en identifiant les membres à haut potentiel et en leur fournissant l'emploi et la formation nécessaires pour développer des compétences et une expérience clées. Elle s'appuie sur les rapports d’évaluation du personnel des FAC, les tableaux de classement et de promotions.
  2. La gestion de la relève est centrée sur l'organisation, afin d'identifier les membres du SAIOC ayant un fort potentiel pour diriger l'institution à certains niveaux de la Fmn. Il s'agit d'une responsabilité partagée entre la formation et les unités, telle que définie dans le tableau de la liste des postes (voir l’Annexe A).

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5. Cycle PR Gp CRJC

5.1 Le cycle de PR Gp CRJC est un processus itératif annuel aligné sur le système de rapport d’évaluation du personnel des FAC. Il repose sur quatre étapes qui se soutiennent mutuellement. Le cycle est mené aux niveaux de l'unité et de formation et, de par son design, n’est pas synchronisé en exécution.  Chaque étape tient compte des particularités de la sous-composante du SAIOC et de la nature du service de la Réserve :

  1. Étape 1 - Identifier les postes clés et/ou critiques. Révision/mise à jour de la liste des positions et examen de la matrice de rotation par le CGP-N au niveau de la Fmn.
  2. Étape 2 - Identifier et gérer les membres à haut potentiel. Par le biais des rapports d’évaluation du personnel des FAC, la chaîne de commandement est responsable de veiller à ce que les membres soient identifiés, informés, encadrés, évalués et rapportés aux fins de la PR.
  3. Étape 3 - Créer une liste de PR. Les CGP élaborent leur liste de membres à haut potentiel pour les nominations et la gestion de la relève. L'objectif est d'identifier des membres pour de futurs postes clés/supérieurs au niveau de l'unité et de formation, en se concentrant en priorité sur les postes vacants identifiés sur la matrice de rotation.
  4. Étape 4 - Désignation et implantation. À l'aide de la liste PR, l’implantation est réalisée par le biais d’affectation, de nomination/sélection, de promotion, de formation, d’éducation et de possibilités de perfectionnement professionnel, ou par une combinaison de celles-ci. La liste PR reste valable jusqu'à sa révision l'année suivante. La chaîne de commandement est responsable de l’implantation en coordination avec la cellule GP de Fmn.

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6. Conseil de gestion du personnel

6.1 L'objectif du conseil de gestion du personnel (CGP) est d'évaluer les membres qui ont été recommandés pour la planification de la relève et de créer une liste de PR. Les CGP sont convoqués aux niveaux de formation et d’unité comme suit :

  1. Niveau de formation;
    (1) CGP-N (officiers). Présidé par le cmdtA de la Fmn, il est composé des cmdt des URSC, du CEM du Gp CRJC, secrétaire de la cellule de GP de Fmn. Recommandations au cmdt Fmn.
    (2) CGP-N (MR). Co-présidé par cmdtA de la Fmn et l’Adjuc de la Fmn, il est composé des adjudants-chef régionaux et de l’adjuc du QG Gp CRJC, secrétaire de la cellule de GP de Fmn. Recommandations au cmdt Fmn.
  2. Niveau unité;
    (1) CGP-R (officiers). Présidé par le cmdt URSC, il est composé du cmdtA URSC, du CEM URSC et un secrétaire du J1. Peut-être combiné avec le tableau de classement.
    (2) CGP-QG (officers). Présidé par le CEM de la Fmn, il est composé des cmdtA et du secrétaire du J1 du QG Fmn. Habituellement combiné avec le tableau de classement.
    (3) CGP-R (MR). Co-présidé par le cmdt URSC et l’adjudant-chef régional, il est composé des adjuc de CEC, d’un MR senior de l’URSC, d’un secrétaire du J1.

7. Gp CRJC processus PR

Introduction

7.1 Le processus de PR (les quatre étapes) est exécuté sur une période pouvant aller jusqu’à six mois. Il commence en janv par l’identification des positions clés et se termine par la mise en œuvre (i.e. lors des mouvement/rotation du personnel) deux étés plus tard. Ceci veut dire que deux processus déphasés sont conduits de façon concurrente. Le processus de PR identifie le talent à tous les niveaux de la Formation en vue de nominations futures et de gestion de la relève. Il identifie et recommande les membres qui ont le potentiel et la motivation nécessaires pour progresser au sein du Gp CRJC dans le but de s’assurer qu'ils soient suivis et encadrés.

Étape 1 (terminé avant janvier de l’année précédente)

7.2 L'étape 1 permet d'identifier les postes et de déterminer lequel sera comblé par le biais de la PR ainsi que d'identifier ceux qui deviendront vacantes au cours de l'année (matrice de rotation). La liste des postes (voir annexe A) classe tous les postes et indique la méthode de sélection, la durée et l’autorité d'approbation pour chacun d'entre eux. La liste des postes est révisée et mise à jour par le CGP-N au Q3 de l'année précédente. La matrice de rotation (voir annexe B) identifie les postes prévus pour la relève qui feront l'objet d'une rotation des titulaires ou deviendront vacants au cours de l'année. La cellule GP Fmn mettra à jour la matrice de rotation en fonction de la rotation prévue et/ou des postes vacants. Les deux sont soumis pour approbation du cmdt Gp CRJC et promulgation chaque année.

Étape 2 (terminé APTL à la fin mars de l’année précédente)

7.3 La deuxième étape consiste à identifier les membres à haut potentiel. C'est une responsabilité de la chaîne de commandement d'identifier, de discuter, d'encadrer, d'évaluer et de rendre compte des membres à haut potentiel et de fournir des recommandations aux fins de la PR. Ceci est accompli durant la période de rapport sur le personnel. Cela comprend la discussion sur le développement du plan de carrière individuel et les mesures à prendre pour les membres identifiés sur la liste des PR. Cette tâche est soutenue administrativement par la cellule GP de Fmn et les J1 QG/URSC au nom du cmdt/cmdt d’unité.

Étape 3 (année précédente)

7.4 Au cours de l'étape 3, les CGP se réunissent pour établir la liste de PR des membres à haut potentiel pour les nominations et la gestion de la relève (voir l'annexe C). L'objectif est d'identifier des membres pour de futurs postes clés/supérieurs au niveau des unités et de la Formation, en se concentrant en priorité sur les postes vacants identifiés sur la matrice de rotation. Au cours de cette étape, les plans de carrière individuels de chaque membre sont examinés/actualisés et annotés sur la liste de PR afin de s'assurer que les membres acquièrent les compétences, l'expérience et la formation appropriées. Ces plans sont intégrés à la GP et seront réalisés par le biais d'une affectation ou d'une nomination, avec des options entre les services de classe B et classe A, et peuvent inclure une promotion. Cette étape nécessite un engagement avec les membres pour discuter de leur plan de développement spécifique et de leur progression de carrière. La liste de PR est regroupée par grade pour certains capt/ltv, tous les maj/capc et plus, et tous les adjum/PM 2 et plus, et comprend tous les types de service.

Niveau unité (avril-août)

7.5 Débutant au niveau de l'unité, après la période rapport annuel du personnel, la chaîne de commandement dresse la liste des membres par grade en fonction du potentiel démontré. Elle identifie les personnes les plus performantes/à haut potentiel pour le personnel en service de classe B et classe A qui devraient être considérées pour la PR au niveau du CGP de l'unité. Un CGP au niveau de l'unité est tenue afin de créer la liste de PR de l’unité, qui est composée de deux parties. La Partie I soutient l’exécution du processus de PR au niveau de l'unité, i.e. pour pourvoir les postes relevant de l'autorité du cmdt URSC, tels qu'ils figurent sur la liste des postes (annexe A). La Partie II soutien la PR au niveau de la Formation. La liste de PR doit normalement inclure des recommandations sur les plans/actions de carrière pour chaque membre, y compris des recommandations pour la gestion de la relève à long terme. Un rapport du CGP d’unité, avec la liste complète de PR d’unité, est produit. La Partie II seulement sera transmis au niveau du CGP-N par le biais de la cellule GP de Fmn. La Partie I reste au sein de l’unité pour mise en œuvre immédiatement sous l’autorité du Cmdt d’unité. La Partie I ne sera plus discutée à partir de maintenant.

Niveau national (août-décembre)

7.6 Les listes de PR des unités (Partie II) des cinq URSC et du QG Fmn sont combinées pour devenir la liste de PR de la Fmn. Un CGP-N est tenu pour passer en revue les recommandations sur la liste de PR de la Fmn pour les nominations clés et pour la gestion de la relève à long terme, et pour approuver le plan de carrière individuel de chaque membre tel que recommandé par le CGP d’unité.

7.7 La liste de PR de la Fmn est ensuite distribuée pour être validée par les cmdt des URSC/QG, qui discuteront avec leur membre pour confirmer leur choix de progression de carrière, de mobilité et si applicable, de leur plan de développement de carrière recommandé. Une fois complété, l’URSC/QG renvoie la liste de la PR de la Fmn révisée, avec leurs annotations requises, à la cellule de GP de Fmn. Cette validation est nécessaire pour finaliser la liste de PR de FMN. La cellule GP de Fmn surveille et contrôle ce processus, et prépare la liste de PR de la Fmn finale une fois tous les retours reçus. Une fois finalisée, la cellule de GP de Fmn prépare le rapport, qui inclut la liste de PR de la Fmn, pour révision par les membres du CGP-N avec recommandations pour approbation du cmdt Gp CRJC.

Étape 4 (année des mouvements-rotation/ mise en œuvre)

7.8 La liste de PR de Fmn approuvée est distribuée à la chaîne de commandement par la cellule GP de Fmn pour action tout au long de l'année suivante. L'exécution sera un processus dynamique pour tenir compte de diverses situations et peut impliquer et générer un processus de nomination/sélection, l'annonce de nominations et/ou de promotions pour soutenir les actions convenues sur la liste de la PR de Fmn.

Mise en œuvre

7.9 Pour chaque poste de la relève de Fmn à pourvoir dans l'année à venir, ou si un poste devient soudainement vacant, le Cmdt responsable utilisera la liste de PR de Fmn pour vérifier s'il y a des candidats potentiels identifiés pour le poste. S'il n'y a qu'un seul candidat sur la liste pour ce poste, le cmdt consultera le cmdtA du Gp CRJC pour discuter d’un plan d'action avant de le mettre en œuvre. S'il y a plus d'un candidat potentiel, un processus de nomination/sélection (voir para ci-dessous) sera mené pour sélectionner la personne. Si aucun candidat ne remplit les conditions requises, un CGP-N sera convoqué pour identifier et nommer d’autres candidats potentiels de la liste de la PR de Fmn pour le poste, et en dernier recours, la publication d’une offre d’emploi de la réserve (OER) sera utilisée. L'autorité compétente pour la sélection finale est indiquée sur la liste des postes à pourvoir. La cellule GP de Fmn, en étroite collaboration avec les J1 des QG/URSC, supervise les actions administratives pour soutenir la chaîne de commandement, et surveille le processus. Le processus détaillé plus haut est aussi applicable pour la nomination d’un membre pour combler de façon temporaire un poste identifié dans la PR ou pour combler un poste libre de la F Rég. Les listes de PR peuvent aussi servir pour effectuer des mouvements latéraux pour fin de développement de carrière, qui pourrait être inclut dans le plan de développement de carrière individuel.

Nomination/Sélection

7.10 La liste PR de Fmn n'est pas une liste de promotion mais un bassin de personnes identifiées et prêtes à occuper des postes clés/supérieurs au sein de la Formation. Dans la plupart des cas, il y a plus d'un candidat potentiel pour un poste, d'où l'obligation de disposer d'un processus de nomination/sélection. Pour les postes dotés par affectation, le Cmdt veillera à ce qu'un examen du dossier soit effectué par l'autorité d’emploi et qu'une recommandation soit faite à l'autorité d'approbation (voir annexe A). Pour un poste doté par voie de nomination, un dossier de nomination pour chaque candidat potentiel identifié pour le poste sera préparé par le superviseur/coordonnateur. Les dossiers de nomination seront traités par la cellule GP de Fmn /J1 vers l'autorité d’emploi pour examen et céduler les entrevues. L'autorité d’emploi fera une recommandation à l'autorité approbatrice et une fois celle-ci approuvée, la mise en œuvre aura lieu. Le dossier de nomination sera préparé à l'aide du formulaire DND 4174-F (07-2016) - Formulaire de sélection pour la nomination au commandement ou à l'état-major - avec les pièces justificatives.

Décision du membre

7.11 Les personnes qui refusent le plan d’action de PR (c'est-à-dire qui ne souhaitent pas déménager, veulent demeurer à TP, ne sont pas intéressées, etc.) seront informées que leur décision sera annotée sur la liste PR, qu'aucune action de carrière ne sera envisagée pour l'année en cours et qu'elles peuvent être reconsidérées l'année suivante.

7.12 Ceux qui acceptent, resteront sur la liste de la PR disponibles pour la sélection lorsqu’un poste approprié, en accord avec leur plan de carrière personnel, devient disponible. À ce stade, les personnes peuvent encore refuser. Dans ces cas, le processus suivra les actions définies aux paragraphes 7.9 à 7.10 si requis afin de combler le poste. 

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8. Officiers et MR SAIOC

8.1 L'intention est de considérer le personnel SAIOC en service de classe B et classe A sur la même liste, indépendamment de leur appartenance à un élément. Les officiers du SAIOC figurant sur la liste PISC doivent également être pris en considération. Ceci est aussi applicable au MR SAIOC. Un plan de carrière approprié sera élaboré en fonction des préférences et de la situation du membre. Les mouvements/déplacements entre le service de classe B et classe A peuvent être pris en compte, de même que les mouvements à l'intérieur du Canada. Tous seront discutés au cas par cas.

Service court de Cl A Cl B saisonnier

8.2 En utilisant le système d’évaluation du personnel des FAC, la chaîne de commandement (O Resp secteurs, cmdt CEC, cmdtA de l'URSC et cmdtA du QG Fmn) signale et classe le personnel à en service court de classe A et de classe B saisonnier à haut potentiel au sein de leur secteur respectif. Ceci peut être réalisé par le tableau de classement de l'URSC/QG. Le tableau de classement fournira une liste du personnel en service court de classe A et de classe B saisonnier représentant les 10% des plus performants pour nomination potentielle pour la gestion de la relève. Le 10 % représente un guide et peut être supérieur ou inférieur; les cmdt URSC ont la possibilité de s'adapter à la hausse ou à la baisse pour s'assurer que ceux qui le méritent sont pris en compte. La liste du personnel en service court de classe A et de classe B saisonnier, comprenant un rapport d'évaluation et un profil personnel complété (voir annexe D) pour chaque membre, est fournie au CGP au niveau de l'unité. Cette liste est produite sans tenir compte de l’élément d’appartenance ou du type de service, et peut inclure ceux qui figurent sur la liste PISC.

Service étendu de Classe B

8.3 Le personnel en service étendu de classe B est classé chaque année par le QG/URSC selon le processus normal et des recommandations sont faites au CGP au niveau de l'unité pour nominations des hauts potentiels / meilleurs éléments. Les listes de nomination du personnel en service court de classe A et de classe B saisonnier, et du personnel enservice étendu de classe B sont intégrées en une seule liste qui est examinée par le CGP au niveau de l'unité à des fins de planification de la relève. Un rapport d'évaluation et un profil personnel complété (voir annexe D) pour chaque membre sont soumis avec la liste au CGP du niveau d’unité. Ceci est fait sans tenir compte de l’élément d’appartenance.

Particularités applicables aux OSG et MR SAIOC

8.4 Les OSG/MR en service étendu de classe B ou en service court de classe A et de classe B saisonnier seront inclus dans le processus décrit au paragraphe 8.2 ou 8.3. Cela permet d'identifier ceux qui ont un potentiel élevé. Toutefois, pour le moment, la promotion des OSG/MR restera guidée par l'ancienne SGPM du membre. Cela ne les empêchera pas d'être promus s'ils sont qualifiés ou en situation GIDA. Cela peut également inclure le mouvement par nomination.

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9. Évaluation du potentiel

9.1 Les critères/attributs publiés à l'annexe E doivent être utilisés pour évaluer le potentiel. La chaîne de commandement et les superviseurs au niveau du secteur, URSC et QG Fmn, veilleront à ce que les membres soient conseillés et encadrés, et ceux qui ont un potentiel élevé soient identifiés et disposés à être considérés aux fins de la PR. La chaîne de commandement et les superviseurs constituent le mécanisme de lancement d'un processus de PR réussi; ils doivent s'assurer que ceux qui le méritent sont identifiés au niveau du CGP. 

9.2 Le processus de PR reconnaît que les circonstances personnelles/familiales sont des facteurs importants et la recherche d’un emploi valorisant et stimulant devrait être disponible pour tous les membres. En conséquence, les membres seront consultés par la chaîne de commandement afin de déterminer leur intérêt à occuper des postes plus exigeants avec plus de responsabilités. Les membres qui ne souhaitent plus être pris en considération pour la liste de la PR ou qui souhaitent progresser à un rythme plus lent peuvent demander à se retirer. Cette demande sera identifiée et annotée dans la liste de PR. Ils peuvent rester ou être retirés du plan de relève à leur demande ou sur recommandation de leur cmdt d’URSC. Dans tous les cas, les membres seront pris en considération l'année suivante, à moins que le membre ne demande formellement de ne pas être pris en considération. À ce moment, ils ne seront pas pris en considération jusqu'à ce qu'ils demandent à être reconsidérés. L'objectif est de parvenir à un équilibre entre les aspirations du membre, ses perspectives de carrière réalistes et les besoins de l'organisation. 

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10. Publication

Fréquence de publication

7.1 Révision et mises à jour annuelles ou plus fréquentes, selon les besoins.

Erreurs/omissions or suggestions

7.2 Les utilisateurs des ordonnances de Gp CRJC sont invités à signaler toute erreur, omission ou suggestion à l'attention du J1 Politique du Gp CRJC.

11. Références

Source de références

Références reliées

12. Annexes

Annexe A

Instruction et exemple de la liste de positions.

Annexe B

Instruction et exemple de la matrice de rotation. [PDF-421Ko] (Vous quittez maintenant Canada.ca. Le lien est seulement accessible sur le SharePoint de Cadet365)

Annexe C

Instruction et exemple de la liste de planification de la relève. [PDF-270Ko] (Vous quittez maintenant Canada.ca. Le lien est seulement accessible sur le SharePoint de Cadet365)

Annexe D

Formulaire du profil personnel.

Annexe E

Critères/attributs pour l’évaluation du personnel.

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