Cadre de lutte contre le racisme de l’Équipe de la Défense
Le cadre de lutte contre le racisme de l’Équipe de la Défense (le cadre) est une approche structurée guidant la manière dont le ministère de la Défense nationale (MDN) et les Forces armées canadiennes (FAC) reconnaissent, combattent et préviennent le racisme systémique dans les politiques, les programmes et la culture du milieu de travail. Il propose un ensemble clair de principes, de rôles et d’attentes qui assistent les membres de l’Équipe de la Défense dans la prise de décisions cohérentes, équitables et éclairées.
Sur cette page
À propos du cadre
Le présent cadre énonce de quelle manière l’Équipe de la Défense progressera vers l’équité raciale : en définissant ce qu’est concrètement la lutte contre le racisme, en définissant les piliers soutenant ce travail et en offrant des outils pratiques, comme l’optique antiraciste, pour appuyer l’application du cadre au quotidien.
Fondé sur la législation fédérale et les engagements du gouvernement du Canada, notamment la Loi canadienne sur les droits de la personne, la Loi sur l’équité en matière d’emploi, la stratégie canadienne de lutte contre le racisme, et l'Appel à l'action du greffier du Conseil privé, le cadre assure que les efforts de lutte contre le racisme sont coordonnés, basés sur des données probantes et soutenus au fil du temps.
À titre de guide évolutif, le cadre contribue à orienter une transformation systémique à long terme.
À qui s’adresse le cadre
Le présent cadre est conçu à l’intention de tous les membres de l’Équipe de la Défense, militaires comme civils. Il intéresse particulièrement les personnes participant au commandement, à l’élaboration des politiques, à la conception des programmes, aux opérations des ressources humaines, à la gouvernance des données ainsi qu’au travail en matière d’équité. Chacun, des cadres supérieurs aux superviseurs au niveau de l’unité, en passant par les employés de la fonction publique, joue un rôle dans la mise en œuvre du cadre.
Le cadre s’adresse aux :
- personnes cherchant à prendre davantage conscience de leurs propres suppositions et préjugés;
- équipes désirant favoriser l’apprentissage, le dialogue et les pratiques inclusives;
- responsables chargés de façonner les politiques, programmes et décisions.
Comment utiliser le cadre
La présente section précise de quelle façon différents membres de l’Équipe de la Défense peuvent appliquer le cadre dans leurs tâches quotidiennes. Bien que les responsabilités diffèrent selon les fonctions, chacun contribue à édifier une organisation plus équitable et inclusive.
- Hauts dirigeants et cadres : Utiliser le cadre afin d’établir des objectifs de rendement, d’incarner un leadership inclusif et d’intégrer la lutte contre le racisme aux priorités stratégiques.
- Gestionnaires et superviseurs : Appliquer l’optique antiraciste dans la prise de décisions au quotidien, la promotion du travail d'équipe et la mise en œuvre des politiques.
- Professionnels des ressources humaines et des politiques : Mener des examens des politiques et des audits de programme visant à repérer et à éliminer les obstacles systémiques.
- Réseaux et groupes consultatifs : Utiliser le cadre afin d’orienter les activités de défense des intérêts et de sensibilisation ainsi que les partenariats avec les dirigeants.
- Tous les membres de l’Équipe de la Défense : Participer à l’autoréflexion, à l’apprentissage et au dialogue en vue de favoriser des comportements inclusifs et une culture inclusive en milieu de travail.
Le cadre doit être appliqué de manière itérative. Il faut solliciter régulièrement de la rétroaction et montrer une volonté de s’adapter. L’équité n’est pas une destination, mais un engagement permanent à améliorer notre manière de servir, de diriger et de nous soutenir les uns les autres.
Principes directeurs
Les principes directeurs du cadre tiennent comptent et témoignent des principes directeurs énoncés à la page Changer les systèmes pour transformer des vies : la stratégie canadienne de lutte contre le racisme 2024-2028. Ils traduisent l’esprit de la stratégie en attentes concrètes et contribuent à rendre les efforts de lutte contre le racisme cohérents, respectueux, axés sur des données probantes ainsi que le vécu. Ces principes établissent l’état d’esprit et les comportements orientant la manière dont les membres de l’Équipe de la Défense doivent appliquer le cadre dans leurs tâches quotidiennes.
- Reconnaissance : reconnaître activement les dommages présents et passés subis par les membres racialisés de l’Équipe de la Défense et prendre conscience des contributions, des forces et des accomplissements passés des groupes racialisés. La compréhension des réalités vécues contribue à façonner des décisions qui sont éclairées, empathiques, compatissantes et alignées sur l’équité.
- Compréhension : constituer un savoir fondé sur des données probantes et axé sur les données à propos du racisme systémique et de la partialité institutionnelle et de leurs répercussions. Afin de pouvoir prendre des décisions et adopter des politiques éclairées, il faut comprendre la manière dont le racisme se manifeste au sein des systèmes et des structures.
- Renforcement des capacités : doter les dirigeants et les équipes des compétences, de la confiance et des outils nécessaires pour confronter la discrimination et promouvoir l’équité. Passer avec agilité de la conscience à l’action exige un soutien durable, de la formation et des outils pratiques. Nous appliquons ce principe en vous donnant les ressources pour repérer les obstacles et les éliminer avec efficacité.
- Renforcement des voix : Mettre en évidence les expériences vécues afin de propulser le changement institutionnel en créant des conditions qui permettent aux personnes, en particulier celles provenant des groupes racialisés, de faire part de leurs réflexions et d’apporter une collaboration active, en toute sécurité. Leurs points de vue vous aident à prendre de meilleures décisions et à concevoir des solutions tenant compte des besoins réels. Les décisions éclairées par des points de vue diversifiés sont plus équitables, efficaces et ancrées dans la réalité.
- Intersectionnalité : Reconnaître que les gens peuvent subir le racisme de manière différente en fonction d’autres facettes de leur identité, comme l’âge, le sexe, la langue, les handicaps, l’orientation sexuelle, la religion, etc. Le fait de garder à l’esprit que la vie des gens est façonnée par des identités croisées permet d’éviter que des décisions renforcent involontairement d’autres formes d’iniquité ou d’oppression.
Pris ensemble, ces principes constituent le fondement des quatre piliers du cadre, lesquels énoncent la manière dont la lutte contre le racisme est mise en pratique dans l’ensemble de l’Équipe de la Défense.
Piliers et objectifs
Ces piliers représentent les éléments centraux du cadre. Ils définissent les principaux secteurs où un changement doit se produire sur le plan structurel et organisationnel. Chaque pilier comprend des objectifs énonçant ce que l’Équipe de la Défense entend accomplir.
Pilier 1 : Politique et conformité
Les politiques, programmes, pratiques et processus décisionnels ne doivent pas créer ou renforcer le racisme systémique. Cela nécessite notamment d’examiner quelles répercussions les règles, les systèmes et les résultats ont sur les Autochtones, les Noirs, les Asiatiques ainsi que les autres membres racialisés de l’Équipe de la Défense.
Objectifs :
- Repérer et atténuer le racisme systémique dans les politiques et les programmes;
- Examiner les politiques, nouvelles et existantes, au moyen de l’optique antiraciste;
- Promouvoir des communications et des pratiques inclusives et équitables.
Exemples d’activités :
- Promouvoir l’équité raciale, la diversité et l’inclusion dans les messages et les communications;
- Mener un examen systémique des programmes et politiques internes au moyen d’un outil comme l’optique antiraciste;
- Renforcer l’équité au moyen d’activités régulières de consultation et de rétroaction ainsi que de cycles d’amélioration continue auprès de divers groupes.
Pilier 2 : Leadership et responsabilisation
Les dirigeants à tous les niveaux jouent un rôle crucial dans le démantèlement des obstacles systémiques et l’adoption de comportements antiracistes. Ce pilier met l’accent sur la responsabilité partagée, la prise de décisions transparentes et l’engagement soutenu à l’égard de l’équité raciale.
Objectifs :
- Mobiliser les dirigeants de tous les échelons pour qu’ils adoptent des comportements antiracistes;
- Intégrer les objectifs d’équité raciale aux ententes de rendement des cadres;
- Soutenir activement les groupes racialisés et marginalisés.
Exemples d’activités :
- Intégrer les objectifs de compétence interculturelle et d’équité raciale aux ententes de gestion du rendement des cadres supérieurs;
- Promouvoir la responsabilisation de la direction et donner l’exemple par l’adoption de pratiques antiracistes tenant compte des différences culturelles;
- Agir comme des alliés qui soutiennent activement les groupes racialisés et qui œuvrent à éliminer les obstacles systémiques.
Pilier 3 : Renforcement des capacités
Accroître la sensibilisation, la compréhension et la capacité organisationnelle d’agir à l’égard des questions d’équité raciale au moyen d’activités ciblées.
Objectifs :
- Proposer des occasions d’apprentissage valables et des ressources de lutte contre le racisme;
- Mettre à contribution les groupes consultatifs de la Défense et les réseaux à titre de partenaires dans le travail relatif à l’équité;
- Rendre plus équitable l’accès aux possibilités de perfectionnement et d’avancement.
Exemples d’activités :
- Offrir des occasions d’apprentissage et de perfectionnement en matière de lutte contre le racisme à tous les membres de l’Équipe de la Défense;
- Collaborer avec les groupes consultatifs de la Défense, les réseaux et les intervenants afin de mettre en commun l’expertise et de faire en sorte que les différentes identités et expériences se recoupant soient dûment prises en considération dans le cadre des travaux;
- Renforcer l’accessibilité des programmes de perfectionnement et de la formation en langues officielles pour les Autochtones, les Noirs, les Asiatiques et les autres membres racialisés du personnel.
Pilier 4 : Gestion des données et du rendement
Recueillir et utiliser de manière éthique des données fondées sur la race afin de surveiller les progrès, d’évaluer le rendement et d’éclairer la prise de décisions. Les réflexions fondées sur des données probantes aident à repérer les iniquités et guident l’amélioration continue.
Objectifs :
- Recueillir et analyser des données fondées sur la race afin d’éclairer les décisions;
- Effectuer un suivi des progrès en matière de recrutement, de maintien en poste et de représentation;
- Évaluer l’efficacité des initiatives de lutte contre le racisme.
Exemples d’activités :
- Recueillir et analyser des données ventilées fondées sur la race afin de repérer les causes profondes de l’inégalité et d’éclairer les stratégies d’amélioration;
- Surveiller les stratégies de ressources humaines visant à augmenter la représentation grâce à des activités ciblées de recrutement, de maintien en poste et de gestion des talents;
- Examiner et évaluer régulièrement la mise en œuvre des initiatives de lutte contre le racisme dans l’ensemble de l’Équipe de la Défense.
Mise en œuvre et suivi
Le cadre est conçu de manière à être appliqué de manière itérative et à évoluer à mesure que nos approches et connaissances collectives se développent. La mise en œuvre exige une réflexion, une adaptation et un apprentissage permanents au fur et à mesure de l’évolution des travaux dans l’ensemble de l’Équipe de la Défense.
Application du cadre
Le cadre doit être utilisé au fil du temps, chacun faisant un apprentissage, menant des réflexions et modulant son approche au fur et à mesure de l’évolution des travaux à l’échelle de l’Équipe de la Défense. Le cadre exige que chacun prenne la responsabilité de reconnaître ce qu’il faut changer et d’adapter sa façon de travailler afin que les progrès puissent se poursuivre.
Les actions ci-après contribuent à mettre ce processus en pratique de manière à appuyer des progrès constants :
- Fixer des cibles mesurables harmonisées avec les priorités organisationnelles et les résultats en matière d’équité;
- Intégrer des boucles de rétroaction afin de déterminer ce qui fonctionne et ce qui nécessite des modifications (par exemple, bilans d’équipe réguliers, consultations auprès des groupes consultatifs de la Défense et analyses après action);
- Suivre les progrès, s’ajuster régulièrement et adapter les approches en fonction des données probantes et du vécu.
Gouvernance et surveillance
La surveillance de la mise en œuvre du cadre incombera à la direction de l’Équipe de la Défense, en collaboration avec les autorités fonctionnelles compétentes et les experts en la matière.
Des cycles réguliers de production de rapports serviront à évaluer les progrès, à repérer les lacunes et à éclairer les changements de cap au moyen des examens du rendement de l’organisation et des mécanismes de rétroaction en usage.
Suivi des progrès
On surveillera les progrès au moyen d’une évaluation permanente des politiques, des programmes et des résultats organisationnels existants. Cela comprend l’examen des données sur la représentation, des expériences en milieu de travail, des répercussions de la prise de décisions et de l’efficacité des initiatives de lutte contre le racisme.
Éthique et normes des données
Conformément aux normes du gouvernement du Canada, toutes les données fondées sur la race servant à évaluer les progrès au titre du présent cadre seront conformes aux principes d’éthique établis, notamment en ce qui a trait au consentement éclairé, à la protection de la vie privée, à l’utilisation respectueuse et à la participation active des communautés concernées.
Ressources
La présente section propose des outils et des documents de référence qui soutiennent l’application du cadre.
Optique antiraciste
L’optique antiraciste (l’optique) est un outil d’évaluation pratique qui soutient l’application du présent cadre. L’optique aide les membres de l’Équipe de la Défense à repérer les répercussions raciales possibles des décisions, politiques, programmes et pratiques, et appuie l’obtention de résultats plus équitables, éclairés et inclusifs.
L’optique vise à renforcer d’autres outils, comme l’Analyse comparative entre les sexes Plus (ACS Plus). Alors que l’ACS Plus constitue la structure décisionnelle, l’optique apporte à une orientation intersectionnelle explicitement fondée sur la race qui révèle précisément comment le racisme et le pouvoir peuvent se manifester dans le cadre des politiques, des programmes, des communications et des opérations.
On trouvera l’optique antiraciste dans les outils de lutte contre le racisme.
Lexique de la lutte contre le racisme
Afin d’appuyer une compréhension commune des notions utilisées dans l’ensemble du cadre, l’Équipe de la Défense a élaboré un lexique de la lutte contre le racisme complet. Il propose des définitions claires des termes et des concepts courants liés à la lutte contre le racisme, à l’équité, à la diversité et à l’inclusion.
Consultez l’ensemble du lexique afin de connaître les définitions de concepts clés, par exemple : racisme systémique, équité raciale, intersectionnalité, préjugé, privilège et obstacle structurel.
Outils, guides et centre d’apprentissage sur la lutte contre le racisme
Cette page propose un ensemble d’outils, de matériel didactique, de ressources et de guides conçus pour aider les membres de l’Équipe de la Défense à repérer, à comprendre et à combattre le racisme et la discrimination raciale.
On trouvera ces ressources à la page des outils de lutte contre le racisme.
Regard vers l’avenir
Le cadre de lutte contre le racisme de l’Équipe de la Défense est un guide évolutif visant à favoriser un changement systémique à long terme. Le cadre sera examiné et adapté à mesure que les politiques, les opérations et les réalités en milieu de travail évolueront, de sorte qu’il demeure pertinent, efficace et harmonisé avec les engagements du gouvernement du Canada.
Promouvoir l’équité raciale est une œuvre de longue haleine qui nécessite une itération, une responsabilisation et un apprentissage continus. Chaque membre de l’Équipe de la Défense a un rôle à jouer dans la mise en œuvre des principes et des piliers du présent cadre, ainsi que dans l’instauration d’une culture dans laquelle les obstacles systémiques sont cernés et éliminés.
Grâce à un leadership partagé, à une écoute active et à une action délibérée, nous pouvons édifier une Équipe de la Défense au sein de laquelle tous les membres se sentent respectés, valorisés et soutenus et peuvent profiter de résultats équitables.
Bâtissons une Équipe de la Défense où chacun s’épanouit.