Rapport annuel 2019-2020 BVE

Sur cette page

• Lettre aux Sous-ministres
• Mot de l’Ombudsman
• Introduction
  • Objectif du rapport annuel
  • Rôle de l’Ombudsman
  • Mandat du Bureau des valeurs et de l’éthique
• Activités, services et rayonnement
  • Ateliers, formations et sessions d’information
  • Faits saillants
  • Principaux ateliers
  • Plus d’information
• Tableau de bord de la santé organisationnelle de 2019-2020
  • Défis soulevés par les employés
  • Services utilisés
  • Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF)
  • Enjeux les plus discutés
  • 13 facteurs psychosociaux
• Observations, analyse et tendances
  • Enjeux discutés
• Service d’ombuds (38 % des cas)
  • Conflits de travail
  • Climat de travail
  • Style de gestion
  • Employé difficile
• Service de valeurs et éthique (32 % des cas)
  • Conflits d’intérêts
  • Devoir de loyauté
• Service de mieux-être et soutien en incapacité (27 % des cas)
  • Mesures d’adaptation
  • Incapacité
• Service de harcèlement (3 % des cas)
  • Évolution du nombre de cas
  • Plaintes officielles de harcèlement à PCH
• Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux 2019
  • Harcèlement
  • Discrimination
  • Observations :
• Priorités 2020-2021
  • Appui plus soutenu aux personnes employées de PCH dans un contexte d’incertitude liée à la COVID et au racisme et à la discrimination
  • Actualisation de nos stratégies et outils en fonction des nouvelles réalités du travail
  • Adaptation aux nouvelles législations et politiques
• Matière à réflexion…
  • Nouvelle réalité liée à la COVID
  • Qu’a-t-on a appris?
  • Quelles sont nos craintes pour 2020-2021?
  • Que reste-t-il à apprendre?
• Annexe : Soutien, écoute et confidentialité
  • Service d’ombuds
  • Valeurs et éthiques
  • Mieux-être et soutien en incapacité
  • Harcèlement
  • Programme d’aide aux employées
• Pour plus d’information

Lettre aux Sous-ministres

Octobre 2020

Hélène Laurendeau
Sous-ministre, Patrimoine canadien

Gina Wilson
Sous-ministre, Diversité et Inclusion et Jeunesse et
Sous-ministre déléguée principale pour Patrimoine canadien

Ministère du Patrimoine canadien

Chères sous-ministres,

Le dernier exercice s’est conclu de façon inédite, ce qui nous a plongé au cœur d’une période de transformation profonde de l’organisation du travail. C’est dans ce contexte que je vous transmets le rapport annuel 2019-2020 du Bureau des valeurs et de l’éthique (BVE).

Dans ce rapport, vous y découvrirez des statistiques liées à l’utilisation des services sous notre responsabilité et aux enjeux qui ont marqué le dernier exercice. Vous y trouverez aussi des observations sur les défis soulevés par les employés et nos priorités pour 2020-2021 et le futur.

Après une année comme ombudsman, je suis heureuse de constater à quel point vous avez entendu l’appel à l’action de ma prédécesseure en soutenant de façon continue et engagée les efforts de tous les intervenants de PCH en vue d’assurer un milieu de travail inclusif, exempt de harcèlement et orienté vers le mieux-être. Grâce aux efforts concertés, les employés de PCH de tous niveaux se responsabilisent davantage face aux enjeux de conflits, d’éthique et de santé mentale.

Toutefois, l’incertitude et les enjeux liés à la COVID et au racisme me préoccupe et m’amène à penser que certaines problématiques latentes en milieu de travail pourraient être exacerbées par ceux-ci et remettre en cause certains de nos accomplissements en matière de mieux-être et santé organisationnelle. C’est pourquoi il demeure important qu’ensemble, plus que jamais, nous fassions preuve de bienveillance, d’écoute et d’ouverture et que nous redoublions nos efforts en matière d’inclusivité et de diversité. Mettre nos forces respectives en commun en vue de nous soutenir les uns et les autres permettra certainement à tout le personnel d’atteindre son plein potentiel et de tendre vers une solide résilience organisationnelle.

Veuillez agréer l’expression de mes salutations distinguées.

Lise Laneville

Mot de l’Ombudsman

« Le courage ne rugit pas toujours. Parfois, le courage est cette petite voix intérieure qui nous dit : j’essaierai encore demain. »

Le rapport que vous avez entre les mains fait état d’une année « normale » au Ministère, soit une année pré-COVID; c’est le rapport des efforts de ma prédécesseure, de moi-même et surtout celui de mes collègues du Bureau des valeurs et de l’éthique. Ce fut pour le BVE une année de transitions : départs de certains et accueil d’autres, courbes et opportunités d’apprentissage obligent.

À peine quatre mois en poste et je terminais l’année 2019-20 avec vous tous et toutes, en confinement. Au début je dois vous avouer que j’étais un peu dans le déni, m’étant convaincue que je serais de retour au bureau dans trois semaines. Mais ce fut de courte durée. Ça devenait de plus en plus clair que je travaillerais à partir de la maison, avec tout son lot d’imprévus et de défis que cela comporte, pour des mois à venir.

Maintenant, après une année en poste, dont deux tiers à la maison, je suis heureuse de partager avec vous quelques réflexions sur ma première année en tant qu’ombud au ministère de Patrimoine canadien. Employée du Ministère depuis maintenant vingt ans, ce que je constate en tant qu’ombud confirme mon expérience en tant qu’employée : il fait bon œuvrer à Patrimoine canadien. Ceci ne veut pas dire que tout est parfait, loin de là, mais pour moi, cela veut dire que je vois combien les personnes employées au Ministère sont dévouées, loyales et passionnées, des qualités que je continue à voir dans la majorité de mes échanges avec les gens. Même quand on vit des moments difficiles, voire un confinement, une pandémie, des manifestations de racisme, de nouvelles façons de travailler, de communiquer, de connecter, des enjeux à maintenir notre mieux-être, pour en nommer que quelques-uns, même dans ces moments, tout ce que veulent les personnes c’est de travailler dans un environnement sain et respectueux, et de savoir que leurs contributions font une différence au sein de leurs équipes, du ministère et des communautés à travers le pays.

Vous vous souviendrez peut-être qu’en début d’année, je partageais avec vous via un blogue sur l’intranet, mes pensées pour 2020, particulièrement le thème que j’avais choisi pour l’année, soit la bienveillance. Jamais je n’aurais pensé combien ce thème serait de mise cette année. Je suis de façon générale une grande optimiste, convaincue du bon dans chaque individu, et oui, assez naïve pour penser qu’avec un peu de bienveillance, d’ouverture et d’écoute, chaque personne peut contribuer à faire une différence, à œuvrer dans le plus grand respect, et peut se questionner et se transformer. Je dois vous admettre que les événements mondiaux des derniers mois ont mis à l’épreuve mon optimisme. Mais si je regarde de plus près au sein du Ministère, je continue à voir des actes et un engagement des personnes qui me font renouer avec mon optimisme. Ce qui me marque à travers ces grands bouleversements c’est la résilience des gens et la culture organisationnelle qui existe au sein de Patrimoine canadien.

Certes, transformer et maintenir une saine culture organisationnelle n’est jamais partie gagnée comme vous le constaterez d’après les observations et statistiques partagées dans ce rapport pour 2019-20, mais nous avons ici au ministère, développé une culture organisationnelle axée sur le bien-être des personnes, culture qu’on ne peut pas prendre pour acquis. Quand on arrête d’y donner l’attention nécessaire, on ouvre la porte aux conflits entre les personnes. Il peut prendre forme par le ton qu’est fait une demande, par le manque de patience envers une autre personne qui aurait besoin d’un peu plus d’écoute ou d’explications, par une blague inappropriée qui témoigne de nos biais inconscients voire même du racisme ou sexisme, par l’oubli de personnes qui se sentent mises à l’écart.

Finalement, en plus de démontrer de la bienveillance, de faire preuve d’une plus grande écoute et d’ouverture, peut-être avons-nous aussi besoin d’un peu plus de courage. Le courage de reconnaître et de dire quand nous voyons ou nous entendons des actes inacceptables en milieu de travail, le courage d’avoir les conversations difficiles, le courage de donner de la rétroaction et le courage d’en recevoir, le courage de ne pas prendre les choses personnellement, le courage de demander de l’aide, le courage de démontrer de l’empathie, le courage de dire non, le courage de dire oui.

Lise Laneville
Ombudsman, Patrimoine canadien

Introduction

Objectif du rapport annuel

Chaque année, le BVE produit un rapport qui résume les préoccupations soulevées par ses utilisateurs, en offrant une perspective unique sur la santé organisationnelle de PCH et en cernant les principaux facteurs touchant les employés et le milieu de travail. Par conséquent, le présent rapport se veut à la fois un outil de sensibilisation et un mécanisme de rétroaction pour les employés et la direction, avec l’objectif de stimuler la discussion sur les façons de contribuer collectivement au maintien d’un milieu de travail sain et productif. Nous vous invitons donc à le lire, à en discuter avec vos collègues et à nous faire parvenir vos questions ou vos commentaires ou à nous inviter lors d’une rencontre d’équipe pour le présenter.

Rôle de l’Ombudsman

Le poste d’Ombudsman à Patrimoine canadien a été créé conformément aux principes directeurs et aux normes de pratique de l’International Ombudsman Association : indépendance, impartialité, confidentialité et informalité. L’Ombudsman exerce deux fonctions principales :

• La première vise à offrir une voie impartiale et sécuritaire à toutes les personnes employées du ministère, sans aucune distinction de niveau hiérarchique, de lieu géographique ou de statut, désirant explorer différentes options en vue de résoudre des enjeux en milieu de travail, et ce sans craintes de représailles.
• La seconde consiste à prendre le pouls de la santé organisationnelle globale de l’organisation en repérant les tendances et en partageant de l’information visant à favoriser un milieu de travail sain et respectueux des valeurs et de l’éthique.

Mandat du Bureau des valeurs et de l’éthique

Le Bureau des valeurs et de l’éthique (BVE) est une entité impartiale et indépendante qui offre un environnement sécuritaire où les employés peuvent discuter de leurs préoccupations en toute confiance. Le BVE est constitué d’une équipe de six personnes (dynamiques !) relevant de l’ombudsman, qui offrent aux employés de PCH renseignements, conseils et soutien leur permettant de relever les défis personnels et professionnels en milieu de travail.

Activités, services et rayonnement

Ateliers, formations et sessions d’information

Durant l’exercice 2019-2020, nous avons rejoint, outillé ou accompagné plus de 1000 personnes travaillant à PCH. Cet achalandage témoigne de la confiance des employés de PCH envers nos services (voir annexe). Nouveau en 2019-2020 a été la coordination d’évaluations sur l’intelligence émotionnelle pour les équipes de gestion qui en faisait la demande, incluant rétroaction individuelle et outils pour aider les personnes dans le développement de leurs compétences en leadership. En plus de rencontrer les employés à leur demande, le BVE organise des ateliers et des sessions d’information sur des sujets variés et participe à la mise en œuvre de formations en lien avec son mandat.

Le BVE offre à l’une de nos ressources l’opportunité d’une micro-affectation avec l’École de la fonction publique du Canada pour sa série d’apprentissage sur les questions autochtones.

Collaborer aux ateliers KAIROS et La réconciliation commence par soi-même se veut plus particulièrement un engagement d’apprentissage réciproque favorisant le dialogue par l’ouverture et le partage d’expériences authentiques et contribuant à une plus grande compréhension culturelle chez les personnes employées de PCH.

Faits saillants

• Selon le Sondage sur la santé mentale du BVE (mai 2019) :
  • 87 % des réponses indiquent que PCH accorde de l’importance aux enjeux de santé mentale comparé à 51% en 2015
• Selon la Campagne pour la santé mentale en milieu de travail : Ça va pas aujourd’hui?
  • Taux d’utilisation de 8,9%
  • Augmentation de l’offre de présentations par les pairs afin de contribuer à la dé-stigmatisation en santé mentale par le biais de témoignages personnels et d’expériences vécues
• Selon le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2019 :
  • 88 % des réponses indiquent que PCH fait un bon travail de sensibilisation à la santé mentale en milieu de travail (73 % dans la fonction publique).

Principaux ateliers

Sujet	Nombre de participants
Valeurs et éthique	36
Civilité	273
Atelier sur les 13 facteurs psychosociaux	128
Santé mentale et mieux-être	194
Formation obligatoires : harcèlement et l’esprit au travail	182

Plus d’information

• Facilitations : 13
• Visites régionales : 3 (Winnipeg, Toronto et Montréal)
• Collaboration aux initiatives ministérielles suivantes : À vous la parole!, SAFF

Participation du BVE et de l’Ombudsman à différents comités et réseaux interministériels tels que : le Conseil interministériel des ombudsmans organisationnels, le Réseau du système de gestion informelle des conflits, le Réseau des valeurs et de l’éthique, le Centre d’expertise en santé mentale.

Présence du BVE et de l’Ombudsman à différents comités ministériels pour une compréhension plus holistique des enjeux de santé organisationnelle : ACS +, comité consultatif sur les incapacités, comité ministériel sur les mesures d’adaptation.

Tableau de bord de la santé organisationnelle de 2019-2020

Le tableau de bord 2019-2020 qui suit présente des informations quantitatives sur l’utilisation des services du BVE, les défis soulevés par les employés ainsi que sur d’autres indicateurs pertinents tels que le nombre de griefs actifs et le taux d’utilisation du Programme d’aide aux employés. L’information est présentée à grands traits de façon à protéger l’anonymat des utilisateurs du BVE.

Défis soulevés par les employés

Services utilisés

Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF)

Année	Harcélement	Discrimination
PCH 2019Note de bas de page 3	11%	6%
FP 2019	14%	8%
PCH 2018	10%	5%
FP 2018	15%	8%

Enjeux les plus discutés

13 facteurs psychosociaux^{Note de bas de page 4}

Observations, analyse et tendances

Enjeux discutés

En 2019-2020, PCH a connu des changements importants à sa structure organisationnelle et les employés de tous niveaux ont dû s’adapter rapidement à de nouvelles personnes, de nouveaux styles de gestion et de nouvelles priorités tout en assurant l’atteinte des objectifs et des priorités de l’organisation. Bien que les gens sont en général très engagés face au changement, la tendance vers une plus grande complexité du travail – gérer simultanément à l’horizontal (style collaboratif et consultatif) et à la verticale (style hiérarchique) tout en respectant des délais serrés – entraîne des impacts sur le mieux-être des personnes et la santé organisationnelle. Les gens ne réagissent en effet pas tous de la même manière face aux défis professionnels et aux changements. Vous trouverez d’ailleurs ci-dessous les principales questions ou préoccupations qu’ils ont soulevées auprès du BVE.

Service d’ombuds (38 % des cas)

Conflits de travail

Les conflits en milieu de travail (58 cas) constituent la principale préoccupation soulevée lors des discussions en 2019-2020 : 72 % (42) des cas constituaient des conflits entre gestionnaires et employés alors que 28 % (16) d’entre eux étaient entre collègues.

Afin d’être plus outillées et contribuer à un climat de travail sain, les personnes employées de tous niveaux sont de plus en plus nombreuses à solliciter nos conseils et à participer à nos ateliers comme ceux sur la civilité. Une Trousse à outils est aussi disponible depuis cette année afin de pouvoir naviguer les situations conflic-tuelles et à les résoudre d’une façon constructive.

Climat de travail

Malgré un réel engagement à se responsabiliser pour construire et maintenir un environnement de travail sain et sécuritaire, des zones grises subsistent : certains comportements sont acceptables pour les uns, mais pas pour les autres, on vient alors nous voir pour en discuter puisque cela affecte le climat de travail (46 cas). S’affirmer respectueusement et agir de façon collaborative peuvent être des comportements difficiles à adopter, surtout dans un environnement de travail stressant où la charge de travail est lourde et les délais y sont serrés.

Bien que le temps ne le permette souvent pas, s’offrir un espace de communication (temps, lieu et moyens utilisés) où prévaut l’écoute active pourrait cependant nous aider à mieux nous comprendre et à faire preuve d’une plus grande ouverture face aux différents points de vue.

Style de gestion

Dans un contexte organisationnel où on met de l’avant un style de gestion collaboratif et collégial, il y a des attentes quant au partage et à la transparence de l’information entre tous les membres d’une équipe, peu importe le niveau hiérarchique.

Afin de faire face aux priorités changeantes et à la charge de travail qui en découle, on souhaite éviter un décalage entre les objectifs de travail provenant des hauts cadres et celles fournies par les autres membres de l’organisation.

Partager ouvertement les attentes, offrir du soutien et laisser plus d’autonomie à chacun dans la recherche de solutions en vue d’atteindre les résultats favorisent certainement l’engagement tout en améliorant le mieux-être en milieu de travail.

Employé difficile

Faire face aux difficultés d’une personne employée, peu importe le niveau, demeure une préoccupation importante (23 cas), qu’il s’agisse de rendement au travail ou de défis personnels ou relationnels.

Garder la communication ouverte et fréquente est alors importante pour toutes les parties impliquées afin de favoriser une rétroaction constructive et éviter ainsi les malentendus.

Service de valeurs et éthique (32 % des cas)

Conflits d’intérêts

Selon la Partie II du Code de valeurs et de l’éthique de PCH, il appartient aux personnes employées d’identifier, de prévenir, de déclarer et de résoudre efficacement les situations de conflit d’intérêts.

Le nombre élevé de discussions liées aux conflits d’intérêts (111 cas) depuis quelques années démontre bien qu’à PCH, les gens sont conscients de leur responsabilité envers le Code. Il demeure donc important de maintenir cette sensibilisation en continuant de promouvoir l’utilisation de l’Outil d’auto-évaluation d’analyse des risques de conflits d’intérêts et du Guide sur les cadeaux et en consultant notre Bureau des valeurs et de l'éthique.

Catégories de conflits d’intérêts pour lesquelles on sollicite nos conseils et de l’information (en ordre décroissant) :

1. Activités extérieures au travail, bénévoles ou rémunérées
2. Perception possible de favoritisme par rapport à l’embauche ou aux liens de parenté en milieu travail
3. Autres types de conflit d’intérêts (sollicitation, devoir de loyauté, biens et passifs)
4. Offre de cadeaux, de billets ou de participation à des événements
5. Activités d’après-mandat, rémunérées ou de bénévolat

Devoir de loyauté

À prendre en considération…

• Avec la multiplication des plateformes numériques et des médias sociaux où nous sommes encouragés à exprimer nos opinions, nos intérêts et nos préoccupations, il est de plus en plus difficile de tracer la ligne entre la vie privée et la vie professionnelle ou publique. C’est en lien avec ce contexte que nous recevons de plus en plus de questions à l’égard du devoir de loyauté en tant que valeur dans la fonction publique.
• Puisque c’est un enjeu grandissant pouvant entraîner des risques importants pour l’organisation et les personnes employées (respect de la démocratie et intégrité des fonctionnaires), nous nous employons déjà en mettre en œuvre des stratégies de prévention et de sensibilisation pour atténuer les risques de conflits d’intérêts ou de non-conformité au Code.

Service de mieux-être et soutien en incapacité (27 % des cas)

Mesures d’adaptation

Les cas liés aux mesures d’adaptation (24 cas) demeurent complexes, mais se règlent mieux grâce à une approche informelle et collaborative entre tous les intervenants impliqués tout en préservant la confidentialité des informations.

Certains cas requièrent beaucoup plus de temps que d’autres et nécessitent une intervention de plusieurs services du BVE et collègues de différents niveaux hiérarchiques à travers l’organisation.

Incapacité

De nombreuses contraintes financières pèsent encore sur les gens qui partent en congé d’invalidité en raison de délais de traitement de leurs demandes par le centre de paie. Cette situation amène certaines personnes à solliciter l’aide du BVE (55 cas) pour les guider dans ce processus, et ce, en leur offrant un soutien en toute confidentialité.

Les cas liés à une situation d’incapacité deviennent eux aussi de plus en plus complexes à traiter : certains dossiers, dont les défis demeurent inchangés, perdurent depuis plus de 12 mois, voire même jusqu’à 24 mois.

Service de harcèlement (3 % des cas)

Évolution du nombre de cas

En 2019-2020, le BVE a été sollicité 10 fois pour des services liés précisément au harcèlement. Cette hausse au cours des dernières années pourrait s’expliquer, entre autres, par les efforts déployés pour créer des environnements de travail psychologiquement sains (formation obligatoire sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, ateliers sur la civilité, etc.) ainsi que par les mouvements de dénonciations dans les médias sociaux et traditionnels.

Les gens sont de plus en plus sensibilisés, ce qui les pousse à s’informer, pour eux-mêmes ou pour les autres, des processus officiels lorsqu’ils ont la perception d’être harcelés ou en sont témoin.

Plaintes officielles de harcèlement à PCH

Nombre total de plaintes reçues

Année	Nombre de plaintes
2019-2020	1
2018-2019	1
2017-2018	2
2016-2017	1

Au cours d’une discussion liée à une perception de harcèlement, une personne peut se rendre compte qu’il ne s’agit pas tout à fait de harcèlement tel que défini par le Secrétariat du Conseil du Trésor. Il peut néanmoins s’agir de comportements inappropriés qui doivent être soulevés afin qu’ils cessent. Certaines personnes opteront alors pour des processus formels et d’autres choisissent les avenues informelles telle que la discussion facilitée offerte par le BVE. Pour certaines situations, nous pouvons orienter les cas individuels ou certains groupes vers des services spécialisés.

Avec les nouvelles dispositions du Code canadien du travail, le Ministère procède à l’automne 2020 à la révision de sa politique de prévention du harcèlement psychologique au travail afin d’avoir un nouveau processus de gestion des plaintes en place en 2021.

Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux 2019

Harcèlement

Au cours de 12 derniers mois, avez-vous été victime de harcèlement au travail?

Lieu	Pourcentage d’employées
Patrimoine canadien (PCH)	11%
Fonction publique (FP)	14%

Nature du harcèlement 2019

Nature du harcèlement	Patrimoine canadien	Fonction publique
Commentaire désobligeant	56%	55%
Traitement injuste	42%	49%
Humiliation	41%	42%
Être exclu(e) ou ignoré(e)	39%	47%
Comportement agressif	39%	39%
Contrôle excessif	38%	39%

Discrimination

Au cours de 12 derniers mois, avez-vous été victime de discrimination au travail?

Lieu	Pourcentage d’employées
Patrimoine canadien (PCH)	6%
Fonction publique (FP)	8%

Nature de discrimination 2019

Nature of the discrimination	Canadian Heritage	Public Service
Âge	37%	29%
Race	28%	26%
Sexe	20%	29%
Déficience (ou handicap)	17%	17%
Couleur	15%	16%
Autre	15%	18%

Observations :

• Les résultats du le Sondage aux fonctionnaires fédéraux (SAFF) qui sont présentés ci-dessus offrent un aperçu très général quant à la perception de harcèlement et de discrimination à PCH, ce qui n’inclut pas les résultats spécifiques par secteur, par direction générale ou par groupe d’équité.
• Les résultats par groupes d’équité démontrent qu’il y a un écart important entre la perception d’harcèlement et de discrimination de certaines personnes employées par rapport à l’ensemble du ministère. Pour reprendre le langage du SAFF, les répondants des groupes d’équité dont les autochtones, les membres de minorités visibles et les personnes handicapées rapportent des taux au-dessus de la moyenne en matière de harcèlement et de discrimination au travail. Pour des informations plus détaillées à propos des résultats, vous pouvez consulter les cartes de pointage pour chacun de ces groupes d’équité : autochtones, membres de minorités visibles et personnes handicapées.

Priorités 2020-2021

Appui plus soutenu aux personnes employées de PCH dans un contexte d’incertitude liée à la COVID et au racisme et à la discrimination

• Participer à divers comités liés à la réintégration et au mieux-être afin de mieux comprendre leurs préoccupations.
• Offrir et rendre plus accessibles davantage de ressources en matière de mieux-être en vue de contribuer aux efforts organisationnels (par ex. LifeSpeak (en anglais seulement); Pour y accéder : utilisez l’identifiant et le mot de passe : canada).
• Proposer et animer des ateliers sur mesure avec une possibilité de rencontres basées sur des besoins spécifiques à une unité de travail.
• Mettre de l’avant notre rôle d’espace sécuritaire pour discuter des enjeux liés aux biais inconscients, au racisme, à la discrimination et au harcèlement et participer à la sensibilisation de ces enjeux en milieu de travail comme facteurs de risques pouvant altérer le mieux-être au travail ainsi que déclencher ou exacerber les conflits.

Actualisation de nos stratégies et outils en fonction des nouvelles réalités du travail

• Réviser et mettre à jour le Plan d’action du mieux-être en milieu de travail de PCH.
• Élaborer et réaliser des sondages éclairs sur le mieux-être et la santé mentale en vue d’en analyser les résultats et de développer des stratégies.
• Moderniser nos services et nos formulaires en vue de favoriser l’accessibilité numérique et la participation.

Adaptation aux nouvelles législations et politiques

• Mettre à jour le Code de valeurs et d’éthique, les ressources et les formulaires afin d’être conforme à la nouvelle Directive sur les conflits d’intérêts et de sensibiliser davantage les gens aux valeurs de celui-ci pour atténuer davantage les risques de conflits d’intérêts.
• Collaborer avec le groupe sur l’accessibilité afin d’élaborer et mettre en œuvre un cadre de travail conforme à la Loi sur l’accessibilité.
• Collaborer avec les différents intervenants internes et externes à PCH afin de mettre en œuvre les modifications apportées au cadre actuel sur le harcèlement et la violence prévu par le projet de loi C-65.

Matière à réflexion…

Nouvelle réalité liée à la COVID

• Si on note une tendance générale à l’acceptation du télétravail et des équipes virtuelles comme nouvelle norme d’organisation du travail depuis la fin mars 2020, cela nécessite néanmoins de nombreuses adaptations, tant sur le plan psychologique, ergonomique que celui de la communication et de la confiance.
• Si certains sont très sollicités et engagés au travail, d’autres ont l’impression de ne pas pouvoir contribuer aux projets de leur unité de travail dans une pleine mesure, que ce soit pour des raisons de responsabilités familiales ou d’absence d’engagement au sein de leur équipe.

Qu’a-t-on a appris?

• Le « self care » :
  • Nombreux sont ceux qui ont appris à composer avec leurs peurs ou à fixer leurs limites tout en ayant le courage d’en parler ouvertement.
  • Si certains ont trouvé difficile de tracer une ligne entre leur vie personnelle et professionnelle en situation de télétravail à temps plein, d’autres ont appris à faire preuve de bienveillance envers eux-mêmes pour retrouver un peu plus d’équilibre dans leur vie.
  • Malgré tout, plusieurs d’entre nous avons profité de cette nouvelle réalité pour réaménager nos vies de façon plus positive, pour nous fixer de nouveaux objectifs et recréer une nouvelle routine afin de nous adapter afin de faire preuve d’ouverture aux bouleversements auxquels nous faisons face.

Quelles sont nos craintes pour 2020-2021?

• Exacerbation de situations non résolues dans certaines équipes puisque la communication n’a pas été maintenue ou pas été assez soutenue, ce qui pourrait entraîner ou aggraver des problèmes interpersonnels.
• Problèmes accrus liés à l’épuisement ou à la santé mentale des personnes, que ce soit pour des raisons de gestion de responsabilités familiales plus imposantes, la charge de travail qui augmente, les délais de plus en plus serrés, la responsabilité de gestion d’équipes virtuelles dans un contexte de réorganisation du travail, ou encore pour des raisons liées à l’impact du racisme et de la discrimination.
• Avec une réintégration physique des lieux de travail, partielle et progressive, tous devront se réadapter à un contexte de travail avec davantage de nouvelles règles de sécurité. Comment adopter et respecter de nouvelles conventions sociales dans un milieu de travail complètement différent que lorsqu’on l’a quitté?
• La distanciation physique n’est pas de la distanciation sociale. Quoique la technologie est notre alliée pour maintenir et renforcer nos liens sociaux dans un contexte d’équipes virtuelles, elle peut contribuer aussi à une certaine fatigue psychologique numérique.

Que reste-t-il à apprendre?

• Des savoirs faires et des savoirs-êtres organisationnels à adapter à un nouveau paradigme d’organisation du travail.
• Un nouveau « vivre ensemble » est possible si on met ensemble et reconnaît nos forces respectives, on favorise le respect, et on fait nôtre la diversité et l’inclusion

Annexe : Soutien, écoute et confidentialité

Service d’ombuds

Un service offrant un espace informel, indépendant, confidentiel et impartial où soulever des préoccupations liées au travail

Responsable du Système de gestion informelle des conflits favorisant la prévention, la gestion et la résolution informelle des différends par diverses options :

• Discussion facilitée
• Coaching
• Rétroaction ascendante
• Ateliers sur mesure

Plus d’information

• Outils (Patrimoine canadien site intranet)
• Courriel de l’ombudsman

Valeurs et éthiques

Obtenir infos ou conseils sur les valeurs de la fonction publique, la gestion des conflits d’intérêts ou la participation à des activités politiques

Plus d’information

• Outils (Patrimoine canadien site intranet)
• Courriel du Bureau des valeurs et de l'éthique

Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles

Une loi offrant un processus sûr et confidentiel de divulgation d’actes répréhensibles graves en milieu de travail tout en protégeant contre les mesures de représailles :

• Consultez la vidéo pour en apprendre plus
• Pour discuter de votre situation personnelle, communiquer avec l’ombudsman

Mieux-être et soutien en incapacité

Un service favorisant la responsabilité partagée en matière de santé physique et psychologique.

Pour contribuer à un environnement diversifié, inclusif, sécuritaire et respectueux, nous offrons différents types de soutien :

• Coaching en lien avec les 13 facteurs psychosociaux
• Ateliers sur mesure répondant à des besoins particuliers
• Facilitation de l’accès aux ateliers du SOS en cas de crise
• Accompagnement dans la recherche d’options et de ressources disponibles liées à l’incapacité tout en facilitant les discussions avec les intervenants impliqués

Plus d’information

• Outils (Patrimoine canadien site intranet)
• Courriel du Bureau des valeurs et de l'éthique

Harcèlement

Sensibiliser les personnes sur l'importance de créer un milieu de travail exempt de harcèlement

• Informe les personnes employées des diverses ressources disponibles pour soulever les enjeux de harcèlement
• Collabore au rétablissement du milieu de travail suite à un incident par le biais de formations, d’ateliers ou de discussions facilitées

Programme d’aide aux employées

Nous proposons au personnel de se tourner vers le PAE pour un accès à des services de consultation psychologique professionnels, gratuits et confidentiels.

Contactez-nous

Téléphone : 1-800-268-7708
24/7, 365 jours par année

Pour plus d’information

Besoin de plus d’infos sur nos différents services?

Veuillez communiquer avec nous au 819-994-4226, au 819-956-9060, au Service d'ombudsman ou au Bureau des valeurs et de l'éthique.

ma