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Réponse de PCH à l’appel à l’action du greffier du Conseil privé en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion

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3 mars 2021

Récemment, le greffier du Conseil privé a demandé à tous les sous-ministres d’identifier trois mesures qui permettront d’apporter des améliorations mesurables au sein de leur organisation en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion. Ainsi, à PCH, un groupe de travail a consulté différents groupes d’employés ayant du vécu en lien avec le racisme et la discrimination, afin qu’ils se prononcent sur ce que devraient être ces trois engagements chez nous. L’exercice a permis d’établir les trois engagements suivants en matière de diversité et d’inclusion :

Veuillez consulter la réponse de PCH adressée au greffier ainsi qu’une copie de la lettre qui nous a été envoyée par des volontaires de la haute direction qui ont dirigé l’exercice. Nous vous invitons préalablement à prendre connaissance de l’appel à l’action du greffier, ainsi que du message qu’il nous adresse à cet effet.

Nous serons prochainement en mesure de partager avec vous la stratégie détaillant les actions que nous mettrons de l’avant à PCH afin de répondre à ces engagements. Il va sans dire que la réalisation nécessitera la participation et l’engagement de tout le personnel, et ce à tous les niveaux. La réalisation des trois engagements fera notamment partie intégrale des ententes de rendement de vos sous-ministres pour 2021 et 2022.

Souvenons-nous en terminant que l’engagement envers l’équité et l’inclusion est un chemin à parcourir et non une destination.

Hélène Laurendeau
Sous-ministre
Patrimoine canadien

Gina Wilson
Sous-ministre, Diversité et Inclusion et Jeunesse et
Sous-ministre déléguée principale pour Patrimoine canadien

Lettre au greffier du Conseil privé

M. Ian Shugart
Greffier du Conseil privé et Secrétaire du Cabinet
Bureau du Conseil privé
80, rue Wellington
Ottawa (Ontario)
J8X 4B3

Monsieur Shugart,

Nous vous écrivons pour vous faire part du processus que nous avons amorcé au ministère du Patrimoine canadien et de nos trois engagements en matière de diversité et d’inclusion pour que des changements mesurables soient apportés au sein de Patrimoine canadien. Nous prévoyons que ces engagements pris par la haute direction se poursuivront au cours de l’exercice 2021-2022 et au-delà.

Nous avons demandé à des volontaires de la haute direction de diriger l’exercice et de solliciter l’avis d’employés ayant vécu une expérience de racisme et de discrimination fondée sur la capacité physique. De cette façon, nous signalons notre ouverture à faire les choses différemment et à apporter de réels changements.

L’exercice a permis d’établir les trois engagements suivants en matière de diversité et d’inclusion :

Vous trouverez ci-joint une copie de la lettre qui nous a été envoyée par les personnes qui ont mené cet exercice, dans laquelle ils décrivent les étapes suivies et les résultats obtenus pour sélectionner les engagements en matière de diversité et d’inclusion pour Patrimoine canadien. Nous voulions laisser leurs voix parler d’elles-mêmes.

Nous sommes convaincues que le ministère du Patrimoine canadien a un rôle et une responsabilité uniques à jouer au sein de la fonction publique fédérale, étant au service de la ministre de la Diversité et de l’Inclusion et de la Jeunesse. Nous avons également un certain nombre de dirigeants, de comités et d’employés prêts à aller de l’avant pour mettre en œuvre des mesures liées à ces thèmes importants.

Comme l’a dit la très honorable Michaëlle Jean lors de notre séance de discussion ouverte le 9 décembre 2020, « l’action donne des résultats ». Nous ne pourrions pas être plus d’accord.

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos sentiments distingués.

Hélène Laurendeau
Sous-ministre
Patrimoine canadien

Gina Wilson
Sous-ministre, Diversité et Inclusion et Jeunesse et
Sous-ministre déléguée principale pour Patrimoine canadien

Lettre aux sous-ministres de Patrimoine canadien

Mme Hélène Laurendeau
Sous--ministre
Mme Gina Wilson
Sous-ministre, Diversité et Inclusion et Jeunesse,
et sous-ministre déléguée principale
Ministère du Patrimoine canadien
15, rue Eddy
Gatineau (Québec)
K1A 0M5

Mesdames,

Nous vous écrivons pour vous faire part des engagements recommandés en matière de diversité et d’inclusion en vue d’apporter des changements mesurables au sein du ministère du Patrimoine canadien. L’approche que vous avez adoptée pour établir les engagements des sous-ministres à partir des mesures décrites par le greffier du Conseil privé constitue une étape importante pour permettre aux voix marginalisées de se faire entendre. Nous saluons cette mesure antiraciste en soi, car elle perturbe la façon « normale » de faire les choses pour mieux exposer de nouveaux points de vue et découvrir les préjugés systémiques. Votre décision de demander à des volontaires de la haute direction de diriger l’exercice et de solliciter la contribution d’employés ayant une expérience vécue témoigne de votre ouverture à faire les choses différemment et à apporter de réels changements. Nous vous remercions de votre confiance.

Méthodologie et résultats

En tant que volontaires, notre première étape a consisté à élaborer un processus pour déterminer les engagements du Ministère. Après avoir examiné différentes options et tenu des conversations importantes, nous avons convenu que les employés ayant vécu une expérience de racisme et de discrimination fondée sur la capacité physique devraient avoir la possibilité d’exprimer leur point de vue. Compte tenu du délai serré et de la nécessité d’adopter une approche fondée sur des principes, nous avons consulté les employés dans notre base de données de déclaration volontaire. Nous avons demandé à l’Unité de l’équité en matière d’emploi de la DGGRHMT de communiquer par courrier électronique avec un groupe d’employés qui avaient à la fois (1) déclaré être membres d’une minorité visible, autochtones ou handicapés, et (2) accepté que les RH communiquent avec eux à des fins bien précises.

Bien que nous reconnaissions les limites de cette approche (étant donné que certains employés n’ont pas fait de déclaration volontaire ou n’ont pas donné leur consentement pour que l’on communique avec eux), nous avons estimé qu’elle était justifiée, car elle nous permettait de joindre directement les employés ayant une expérience vécue et de respecter les politiques de collecte et de confidentialité des données de déclaration volontaire.

Citant les termes exacts des huit engagements du greffier, et avec l’aide du Groupe de recherche sur les politiques, nous avons invité les participants à décrire leurs trois principales priorités. L’enquête a été entreprise le 6 novembre et s’est terminée le 16 novembre avec un taux de réponse de 30 %, soit 117 répondants sur 384 enquêtes envoyées, ce qui représente un taux de réponse statistiquement suffisant pour être fiable.

Les trois engagements qui ont reçu le plus de votes sont, dans l’ordre, les suivants :

Les autres étaient :

Consultation sur les résultats

Dans un deuxième temps, reconnaissant les limites du travail avec les seuls employés ayant fait une déclaration volontaire, nous avons écrit aux champions et aux présidents des quatre comités d’équité et de diversité en matière d’emploi et leur avons demandé de consulter leurs membres pour savoir si ces trois principaux engagements trouvaient écho auprès d’eux. Nous leur avons également demandé de fournir de la rétroaction et de donner leur avis sur les éléments à considérer et sur les risques liés au choix de ces engagements en premier et à leur mise en œuvre.

En dernier lieu, avant de vous présenter les résultats, nous avons convoqué une réunion des champions et des présidents, des SMA et des responsables des ressources ministérielles (ce qui comprend les RH, les Communications et les Finances). Lors de cette réunion du 2 décembre, nous avons présenté les résultats de l’enquête, répondu aux questions sur la méthodologie, sondé les préoccupations et demandé aux participants s’ils pouvaient cerner des obstacles ou des considérations liés à la mise en œuvre réussie de ces engagements.

Même si toutes les personnes invitées n’ont pas pu participer, nous avons entendu les principaux éléments suivants :

Les trois principaux engagements sont transposés aux ébauches de stratégie et de plan d’action ministériels sur la diversité, l’inclusion et l’équité en matière d’emploi qui sont actuellement examinés par les principaux partenaires et intervenants ministériels afin d’assurer une harmonisation complète.

Nos conseils

Nos conclusions de cette expérience sont les suivantes :

Nous sommes convaincues que le ministère du Patrimoine canadien a un rôle et une responsabilité uniques à jouer au sein de la fonction publique fédérale, étant au service de la ministre de la Diversité et de l’Intégration et de la Jeunesse. Nous avons également un certain nombre de dirigeants, de comités et d’employés prêts à aller de l’avant pour mettre en œuvre des mesures liées à ces thèmes importants.

Nous nous réjouissons de vous soutenir toutes les deux dans l’élaboration des prochaines étapes sur la manière de mettre en œuvre les trois engagements. Nous restons déterminées à être à vos côtés pour que vous puissiez traduire ces priorités en actions. Comme l’a dit la très honorable Michaëlle Jean lors de notre séance de discussion ouverte le 9 décembre 2020, « l’action donne des résultats ».

Sincères salutations,

Erica Tao
Directrice générale régionale
Région de l’Ouest

Jillian Lum
Directrice générale régionale p. i.
Région de l’Ontario

Jenny Ratansi-Rodrigues
Secrétaire ministérielle

Anick Bailie
Directrice générale adjointe
Gestion des ressources humaines et du milieu du travail

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