Suffisamment, c'est combien? Redéfinir l'autosuffisance en personnel de santé - Document de travail

Préparé par le Comité consultatif fédéral-provincial-territorial sur la prestation des soins de santé et les ressources humaines (CCPSSRH)
juillet 2009

Table des matières

• Résumé
• Introduction
• 1. L'autosuffisance est plus qu'une question de nombres
  • Bonnes nouvelles statistiques
• 2. Regardons au-delà des chiffres
  • Connaître les besoins en santé
  • Promotion de la santé et gestion de la demande
  • Mettre à profit les progrès en matière de traitement et de technologie
  • Élaborer de nouveaux modèles de prestation de services
  • Élargissement des champs d'activité et élaboration de nouveaux rôles
  • Adoption d'une approche axée sur les compétences pour restructurer les tâches
  • Compréhension des modèles de pratique
  • Offre d'incitatifs pour améliorer l'accès aux services
  • Création d'une main-d'oeuvre souple et de cheminements de carrière intéressants
  • Milieux de travail de qualité
• 3. Rôle des personnels de santé formés à l'étranger
  • Vers des principes de recrutement déontologique de personnels de la santé formés à l'étranger et au pays
• 4. Approches exhaustives en matière d'autosuffisance
  • Redéfinir l'autosuffisance
• Références
• Annexes

Résumé

Confrontés à une pénurie mondiale de personnels de santé qualifiés, les pays du monde se démènent - et souvent se font concurrence -- pour développer et maintenir un effectif de la santé stable et en nombre suffisant. Il y a de la pression sur des pays développés, comme le Canada, pour qu'ils deviennent plus autosuffisants en ressources humaines de la santé (RHS). Tel qu'il est indiqué dans le Cadre de planification concertée des ressources humaines de la santé à l'échelle pancanadienne, réalisé par le Comité consultatif sur la prestation des soins de santé et les ressources humaines (CCPSSRH), le gouvernement fédéral et ceux des provinces et territoires ont déterminé une plus grande autosuffisance comme l'un des principes de base de la planification efficace des ressources humaines de la santé. 

Par le passé, la détermination de l'autosuffisance se faisait presque exclusivement en fonction des chiffres, c'est-à-dire par la capacité de produire ou de recruter suffisamment de nouveaux personnels de santé chaque année pour remplacer la réduction naturelle des effectifs dans chaque groupe professionnel (retraites, roulement de personnel, migration, etc.) et de faire face à la croissance démographique. Le document Suffisamment, c'est combien? explore les pressions subies par le système actuel et qui entravent la démarche vers l'autosuffisance, notamment la mobilité des effectifs, les avancées de la recherche, les nouvelles technologies, les modifications du mode de prestation des soins de santé, le profil démographique des effectifs et les répercussions des décisions et des efforts stratégiques déployés pour gérer le système de soins de santé. Ce document décrit aussi un éventail de stratégies - autres que la formation d'un plus grand nombre de personnels de santé -- mises en oeuvre par les gouvernements dans les diverses régions du Canada pour tendre vers l'autosuffisance, notamment en gérant la demande, en élaborant et en mettant en oeuvre de nouveaux modèles de prestation et de nouveaux rôles, en offrant des programmes de formation plus flexibles, en redéfinissant le travail et en améliorant les lieux de travail.

Suffisamment, c'est combien? met de l'avant une approche inclusive dans sa définition de l'autosuffisance à l'échelle pancanadienne, approche qui va au-delà des méthodes de planification axées sur l'offre.

Pour atteindre un plus haut degré d'autosuffisance, ce document décrit la façon dont les gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux peuvent collaborer avec le système d'éducation, les employeurs et les personnels de santé pour élaborer, mettre en oeuvre et évaluer un éventail complet de stratégies visant à constituer et à maintenir des effectifs stables dans le secteur de la santé.

Cadre de planification concertée des ressources humaines de la santé à l'échelle pancanadienne, Comité consultatif sur la prestation des soins de santé et les ressources humaines (CCPSSRH), révisé en mars 2007

Introduction

Tous les systèmes de soins de santé ont pour objectif d'avoir le bon nombre et la bonne combinaison de personnels de santé. Cependant, malgré les efforts qui ont été faits en matière de planification des ressources humaines en santé (RHS), peu de pays ont réussi à créer et à conserver un effectif stable et suffisant. La plupart ont connu des périodes de surplus ou de pénurie de personnel et nombre d'entre eux - y compris le Canada - ont eu recours à des personnels de soins de santé qui ont été formés dans d'autres pays pour combler une partie de leurs besoins en personnel. En périodes de pénurie, le recrutement systématique à l'étranger peut avoir une incidence négative sur les pays en voie de développement qui doivent se prémunir de la perte de leurs personnels qualifiés.

Comme on l'a fait remarquer à l'International Conference on the Global Health Workforce (conférence internationale sur la main-d'oeuvre), dans les pays qui connaissent déjà des pénuries de travailleurs de la santé (c'est-à-dire qui ont moins d'un travailleur de la santé par 1 000 habitants), d'autres diminutions du nombre de travailleurs pour cause de mortalité ou de migration entraîneront probablement une réduction du nombre de services de santé et des pertes de vie. Le départ de professionnels qualifiés des pays moins développés exerce une pression sur les pays développés à régler leurs problèmes de pénurie de ressources humaines en visant une plus grande autosuffisance. Par ailleurs, les pays développés ont plaidé qu'il était important de s'attaquer aux facteurs de départ qui poussent les personnels de santé à partir des pays en développement, par exemple par des mesures d'aide au développement qui viendraient renforcer les systèmes de soins de santé ou par des incitatifs pour que les personnels restent dans ces pays.

Le Groupe d'intervention action santé (HEAL), coalition canadienne regroupant près de 40 associations et organismes professionnels de la santé, a désigné l'autosuffisance comme l'un des dix principes devant orienter la planification des ressources humaines en santé (HEAL 2006) et a invité le Canada à atteindre l'autosuffisance en personnel médical sans nuire aux pays en développement. Selon le rapport de la Joint Learning Initiative (JLI 2004) des Nations Unies, l'autosuffisance en ressources humaines est une option judicieuse et équitable, alors que le recours à l'immigration constitue une vision à courte vue et un pari risqué. Dans le Cadre de planification concertée des ressources humaines de la santé à l'échelle pancanadienne, viser un meilleur degré d'autosuffisance constitue un des principes de planification efficaces des RHS. Le plan d'action associé au cadre de planification comprend un engagement à organiser un forum pour « définir l'autosuffisance, en discuter et recommander une politique et des objectifs visant l'autosuffisance. »

Toutes les administrations au Canada admettent qu'une partie importante de leur main-d'oeuvre en santé doit être formée localement. En outre, elles reconnaissent que les personnes ont le droit de s'installer ailleurs. Les provinces et les territoires continueront de perdre certains de leurs personnels de santé formés localement au profit d'autres provinces ou d'autres pays et ils continueront d'accueillir des personnels de santé qui ont fait leurs études dans d'autres provinces et d'autres pays.

Étant donné la demande actuelle de ressources humaines de la santé et la pénurie mondiale de personnels de santé, ainsi que la nature hautement mobile de l'effectif et celle en rapide évolution de la prestation des soins de santé, comment les administrations au Canada peuvent-elles planifier et atteindre l'autosuffisance? De quels personnels de santé aurons-nous besoin? Que signifie « suffisamment » de nos jours? Et aurons-nous besoin du même nombre et de la même combinaison de professionnels dans deux, cinq ou dix ans? Qu'entend-on par autosuffisance dans un pays comme le Canada qui, traditionnellement, est une terre d'opportunités pour les immigrants et qui continuera de compter sur l'immigration pour assurer la plus grande partie de l'augmentation de sa population? Comment les provinces et territoires pourront-ils établir un équilibre entre leur responsabilité de former suffisamment de personnels de santé pour répondre aux besoins de leur population, leur responsabilité d'offrir des opportunités aux immigrants qualifiés qui choisissent de s'établir au Canada et leur autre responsabilité, comme citoyens du monde, de ne pas volontairement affaiblir les systèmes de santé d'autres pays

Le gouvernement fédéral continue d'investir pour améliorer l'état des ressources humaines en santé au Canada et atteindre l'autosuffisance au moyen d'initiatives comme la Stratégie pancanadienne en matière de ressources humaines en santé et l'Initiative relative aux professionnels de la santé diplômés à l'étranger.  Est-il possible d'entreprendre d'autres actions concertées au Canada pour déterminer ce qu'est l'autosuffisance et pour atteindre cette dernière? Quel rôle jouent le gouvernement fédéral, les provinces et les territoires, le système d'éducation, les employeurs et les professionnels de la santé eux-mêmes dans la recherche d'une plus grande autosuffisance en matière de RHS?

Le présent document indique les facteurs qui influent sur l'autosuffisance; il propose une nouvelle façon de la définir et une stratégie multiple qui va au-delà du nombre de personnes dans l'atteinte de l'autosuffisance.

1.  L'autosuffisance est plus qu'une question de nombres

Dans la façon classique de planifier les RHS, on définissait l'autosuffisance presque exclusivement au moyen de nombres, soit la capacité de produire ou de recruter suffisamment de nouveaux personnels de santé chaque année pour remplacer les départs naturels (c'est-à-dire les retraites, le roulement de personnel ou les départs à l'extérieur) et pour faire face à la croissance de la population. On exprime généralement le nombre idéal de chaque catégorie de professionnels dont on a besoin par une proportion de la taille de la population (c'est-à-dire par un ratio médecins/population, personnel infirmier/population). Par exemple, le rapport de l'Institut canadien d'information sur la santé (ICIS) intitulé Nombre, répartition et migration des médecins canadiens (2007) déterminait le nombre de médecins par un ratio nombre de médecins/population et indique qu'entre 2003 et 2007le nombre de médecins par 100 000 habitants au Canada est passé de 187 à 192.

Compte tenu de cette façon de définir l'autosuffisance, on a tendance à axer la formation de nouveaux personnels de santé sur le maintien du statu quo et les professions s'appuient sur cette façon de faire pour promouvoir l'augmentation du nombre de postes de formation. Cependant, « suffisamment », c'est combien? Comme l'Association médicale canadienne et l'Association des infirmières et infirmes du Canada l'ont fait remarqué, cette manière de définir l'autosuffisance ou de déterminer le niveau des RHS ne prend pas en compte la productivité, les modèles de pratique et les diverses combinaisons de spécialités (AMC et AIIC, 2005), de même que les points suivants :

• les besoins changeants des Canadiens dans le domaine de la santé;
• un investissement accru dans la promotion de la santé et dans la gestion des maladies chroniques en fonction des besoins qui ressortent pour diverses compétences et en matière de déploiement des effectifs par rapport aux soins de courte durée (HCCC, 2006);
• les progrès en matière de traitement et de technologie qui peuvent changer le type et le niveau des traitements dont les patients ont besoin;
• de nouveaux modèles de prestation de services (p. ex. les équipes interprofessionnelles);
• des champs d'activité élargis, de nouveaux rôles et de nouveaux modèles d'affectation des ressources humaines;
• la répartition des effectifs à travers le pays et dans chaque administration;
• d'autres facteurs qui ont des incidences sur le besoin et la disponibilité de connaissances et de compétences en soins de santé tels que la féminisation accrue de certaines professions, les différences entre générations dans les façons de travailler et les diverses raisons pour lesquelles les gens poursuivent leur carrière dans les professions de la santé ou changent de secteur d'activité.

Lorsqu'on réduit l'autosuffisance à un simple exercice de dénombrement fondé sur les données antérieures, on ne prend pas en compte des facteurs économiques et stratégiques plus vastes qui ont des incidences sur la prestation des services tels que le ralentissement économique de la fin des années 1990, qui a incité de nombreux médecins à reporter le départ à la retraite.

Bonnes nouvelles statistiques

Bien que l'autosuffisance ne soit pas qu'une question de production, le Canada a, comme responsabilité, de préparer des prestataires de soins de santé à répondre aux besoins actuels et futurs de la population en matière de santé et d'éviter une trop grande dépendance envers le recrutement dans d'autres pays.

Depuis le milieu des années 1990, les administrations au Canada ont pris des mesures pour augmenter le nombre de postes de formation dans les professions en situation de pénurie.

Comme on peut le constater dans le tableau du ICIS (2007) qui suit, en 2004 le Canada diplômait plus de technologues de laboratoire médical, de technologues en radiation médicale, de sages-femmes, de médecins et d'infirmières et d'infirmiers autorisés qu'en 2000. Étant donné qu'une bonne partie des augmentations du nombre de postes de formation s'est produite après que ces catégories de diplômés eurent entrepris leur formation, on peut affirmer que le nombre de ceux et celles qui s'inscrivent à des programmes de formation est encore plus élevé maintenant. L'information recueillie par l'Association des facultés de médecine du Canada révèle qu'entre 2002 et 2006 les provinces ont augmenté le nombre de places en première année de médecine de 22 % (de 1 984 à 2 421).

L'investissement consenti dans les postes de formation a un impact sur la capacité du Canada à répondre aux besoins en soins de santé. Par exemple, comme l'indique le rapport du ICIS, le nombre de médecins - surtout des médecins de famille - exerçant leur profession au Canada a augmenté et la plus grande partie de cette hausse est imputable à la majoration de 5,2 % du nombre de médecins formés au Canada (contre 0,7 % pour les médecins formés à l'étranger). De plus, entre 2002 et 2006, moins de médecins ont quitté le Canada pour aller travailler dans d'autres pays. Ce phénomène est probablement dû aux changements survenus dans le système de santé des É.-U. qui ont rendu la pratique moins intéressante dans ce pays de même que les succès que le Canada a connus dans ses tentatives pour retenir les médecins formés au pays.

Étant donné les augmentations du nombre des inscriptions en première année dans les écoles de médecine autorisées par les diverses administrations canadiennes depuis 1999, le modèle prévisionnel des effectifs médicaux PRET de l'Association médicale canadienne prévoit que le ratio habitants/médecin sera de 449:1 en 2021 - soit une situation beaucoup plus positive que celle de 1999 qui était de 543:1.

Entre 2003 et 2006, le nombre d'infirmier(ère)s praticien(ne)s est passé de 725 à 1 303 - soit une augmentation de 79,7 %.

Comme le montre la figure 3.3, entre 1996 et 2005, le nombre de personnels de santé a augmenté dans presque toutes les professions au Canada. On peut y voir les hausses en pourcentage dans chaque profession; ces chiffres sont quelque peu trompeurs, car une augmentation de 217 % du nombre de sages-femmes correspond à 1 000 sages-femmes, alors qu'un relèvement de 10 % du nombre d'infirmier(ère)s représente plus de 27 000 nouveaux infirmiers et infirmières.

L'éducation est une responsabilité provinciale, mais certaines provinces ne peuvent pas former tous les personnels nécessaires. Dans le cas de certaines disciplines, il sera peut-être préférable de soutenir des centres d'excellence qui assurent la formation des personnels de santé pour toutes les administrations. Actuellement, il n'y a que peu de coordination nationale à cet égard, sinon aucune, ce qui pourrait avoir pour résultat une pénurie ou un surplus de certains personnels de santé en particulier. Une coordination nationale en matière de responsabilité provinciale présente des défis, mais aussi des récompenses par rapport à l'autosuffisance. L'Annexe A présente des tableaux qui illustrent les variations de l'offre en médecins, en personnel infirmier, en physiothérapeutes et en pharmaciens par province/territoire de 2002 à 2005.

2.  Regardons au-delà des chiffres

Comme cela a été dit précédemment, les chiffres ne disent pas tout sur l'effectif et ne sont pas les seuls facteurs à prendre en compte pour en arriver à une plus grande autosuffisance. Il y a un certain nombre de facteurs, répétons-le, qui détermineront le nombre, la combinaison, la répartition et l'utilisation idéals des travailleurs de la santé au fil du temps et une certaine partie des stratégies que les administrations mettront en oeuvre pour améliorer la productivité et la stabilité de la main-d'oeuvre en santé.

Connaître les besoins en santé

Le nombre et la combinaison de personnels de santé dont le Canada a besoin maintenant et dont il aura besoin à l'avenir dépendent, entre autres facteurs, des besoins de la population canadienne dans le domaine de la santé et de la capacité des planificateurs en RHS à déterminer et à prévoir adéquatement ces derniers. Les projections actuelles du nombre de personnels nécessaires se fondent sur l'hypothèse que les gens auront besoin des mêmes services dispensés par les mêmes professionnels que ce qu'ils ont eu dans le passé et que la population vieillissante - qui a jusqu'ici utilisé trois fois plus de services que les jeunes Canadiens - va engorger notre système de santé.

Il n'y a pas de doute qu'une population vieillissante va représenter un défi pour nos services de santé, et il faut tenir compte d'un certain nombre de facteurs à cet égard. Par exemple, la génération actuelle de personnes âgées est en meilleure santé que la précédente. Des évaluations indiquent que les adultes plus âgés souffriront de moins de maladies débilitantes... et de maladies graves pendant uniquement quelques années, à un âge très avancé, plutôt que de vivre pendant de nombreuses années dans un état débilitant, et les enfants de l'après-guerre, qui prennent de l'âge, vont faire augmenter le coût des soins de santé... de seulement 1 % par année (Fries, 2005 et Barer et coll., 1995). Qui plus est, les Autochtones constituent une fraction croissante de la population du Canada. Bien que l'âge moyen des Autochtones soit de beaucoup inférieur à celui du reste de la population, leurs besoins liés à la santé sont bien supérieurs. Ces besoins combinés à un vieillissement de la population non autochtone auront un impact majeur sur les systèmes de santé et sur la planification des effectifs de prestataires dans ces systèmes.   

Les administrations au Canada doivent disposer de meilleurs moyens pour réunir de l'information sur les besoins en santé, pour analyser les facteurs qui ont des répercussions sur ces besoins et ceux qui favorisent la santé et la capacité de récupération et pour prévoir les besoins de demain. À mesure que l'usage de dossiers de santé électroniques se répandra, ces derniers faciliteront la détermination des besoins de la population en matière de santé et des combinaisons de services que les gens utilisent, de même que les types de services améliorent les résultats cliniques.

Promotion de la santé et gestion de la demande

La plupart des mesures prises pour améliorer l'autosuffisance en matière de RHS sont centrées sur des manières d'influer sur le nombre et la répartition des prestataires de soins de santé et de structurer l'effectif; toutefois, il est également possible d'agir sur la demande. Les administrations au Canada ont montré que les citoyens bien informés qui ont accès à de l'information en matière de santé peuvent gérer eux-mêmes de nombreux problèmes de santé. La plupart d'entre elles investissent désormais dans l'accroissement de l'information disponible pour la promotion de la santé, dans la gestion des maladies chroniques et dans les programmes et les services de prévention, ainsi que dans l'information qui aide les patients à prendre leur santé en main.

Comme elle l'indique dans son document intitulé Notre plan d'action pour être autosuffisant au Nouveau-Brunswick (2007), la province du Nouveau-Brunswick fera davantage pour promouvoir un mode de vie sain, favoriser des habitudes et des styles de vie sains chez les jeunes ainsi que chez les personnes âgées, offrir aux personnes souffrant de maladies chroniques la possibilité de contribuer davantage à la gestion de leurs soins et permettre aux citoyens plus âgés de jouir d'une vie saine et active. De nombreux programmes de formation et de surveillance qui aideront les Canadiens à demeurer en santé peuvent être animés par divers travailleurs de la santé. Ces programmes sont à même de retarder ou de réduire le besoin de services de traitement.

Les administrations au Canada mettent en oeuvre une série de stratégies, comme augmenter l'utilisation des services de Télésanté, offrir des systèmes de navigation, recourir à des pharmaciens pour améliorer les pratiques de prescription et implanter des systèmes de surveillance à domicile, en vue de promouvoir l'autogestion en matière de santé et d'aider le citoyen à faire des choix judicieux pour sa santé. Ces approches contribueront à réduire la demande de personnels de soins primaires et le mauvais usage des services de santé.

Un grand nombre d'initiatives d'amélioration de la qualité en cours dans des établissements de soins dans l'ensemble du Canada mettent l'accent sur la réduction des sollicitations superflues par l'éducation des patients et leur aiguillage vers les « bons » services ou vers le personnel de santé qui répondra à leurs besoins ainsi que par une utilisation plus efficace du temps des professionnels et de leurs compétences. Par exemple, les services de soins primaires et les services de spécialistes peuvent réduire le nombre de consultations et accroître leur productivité en s'assurant que tous les résultats de tests et toute autre information requise sont disponibles lorsque le patient rencontre les personnels de santé.

Mettre à profit les progrès en matière de traitement et de technologie

Les pratiques et procédures en matière de soins de santé évoluent rapidement et gagnent en efficacité tout en devenant moins invasives. Par exemple, le laparoscope remplace la chirurgie ouverte; il est possible que la thérapie par médicaments et par laser remplace un jour la chirurgie de pontage coronarien; et la recherche en génomique et sur les cellules souches peut déboucher sur un nouveau domaine de traitement (Lewis, 2006).

Les robots et autres machines rendent moins nécessaires certaines aptitudes humaines, notamment en matière d'interprétation et de diagnostic (p. ex. les électrocardiographes). Ces tendances vont continuer à modifier le type et la combinaison des compétences dont doivent faire montre les personnels de santé d'aujourd'hui et de demain.

Les gouvernements poursuivent leurs efforts de recherche et d'identification des traitements et technologies qui semblent contribuer à améliorer les soins et à réduire les coûts. Des systèmes d'information efficaces, les registres de diagnostic numériques et le dossier de santé électronique sont tous conçus pour réduire les tâches administratives des personnels de santé, à éliminer les chevauchements et à accroître la productivité.

Élaborer de nouveaux modèles de prestation de services

Le nombre de personnels de santé dont on a besoin aujourd'hui ou dont on aura besoin demain dépendra des modèles de prestation de services et pourra changer en fonction de ces derniers. Certains modèles nécessitent beaucoup de main-d'oeuvre et de ressources tandis que d'autres sont plus efficients. Les provinces et les territoires sont en train d'évaluer de nouveaux modèles de prestation de services afin d'améliorer l'accès aux soins et de faire un usage plus efficace de toutes les connaissances et compétences de ces personnels.

Par exemple, toutes les administrations au Canada sont en train de mettre en place des équipes interprofessionnelles travaillant de concert comme moyen d'utiliser de façon plus efficace une combinaison de compétences en soins de santé. Ces modèles de prestation de services ont déjà un impact sur le nombre et la combinaison de personnels de santé nécessaires pour répondre aux besoins de la population dans le domaine de la santé. Par exemple, les médecins faisant partie d'une équipe interprofessionnelle peuvent fournir des soins à 52 % plus de patients que ceux qui travaillent seuls et les patients qui reçoivent des soins d'une pratique fondée sur le travail d'équipe reçoivent une gamme de services plus vaste (le ministère de la Santé et des Soins de longue durée de l'Ontario, 2006). Plus de huit Canadiens sur dix interrogés par sondage croient que les équipes interprofessionnelles de soins primaires vont améliorer leur accès aux soins et la qualité des services qu'ils reçoivent. Les soins dispensés par ces équipes ne se limitent pas aux soins primaires; il se crée également des équipes dans les domaines des soins de courte et de longue durée, des soins à domicile et des soins palliatifs.

Certaines administrations explorent également d'autres modèles de prestation de services qui font un usage plus efficient de toutes les ressources auxiliaires disponibles en soins de santé. Par exemple, des améliorations apportées au nettoyage et à la planification du temps d'utilisation des salles d'opération permettraient aux hôpitaux d'effectuer plus de chirurgies avec le même nombre de chirurgiens et d'employés. L'emplacement des hôpitaux et des cliniques ainsi que la liste des services offerts dans divers secteurs du système de santé permettraient une utilisation plus efficace du personnel actuel. Des modèles de soins partagés et le recours à la télémédecine permettraient une utilisation plus efficace des compétences d'un petit nombre de spécialistes tout en garantissant que les patients continuent à recevoir des soins de qualité.

Élargissement des champs d'activité et élaboration de nouveaux rôles

Dans un système de santé idéal, les professionnels exploiteraient leurs connaissances et leurs compétences les plus pointues; ils délégueraient les tâches qui ne contribuent pas à leur perfectionnement, qui ne développent pas leurs compétences et qui ne maintiennent pas leur enthousiasme pour leur travail. Cela poserait en même temps de nouveaux défis aux autres professionnels et maximiserait leurs compétences (Lewis, 2006).

Beaucoup d'administrations canadiennes examinent les champs d'activité de leurs personnels de santé dans le but de déterminer s'ils mettent en évidence les connaissances et les compétences de ces derniers. Vu les années supplémentaires de formation qu'exigent maintenant de nombreux programmes professionnels, il convient que les administrations évaluent la cohérence de la législation régissant les champs d'activité et la répartition des personnels de santé eu égard à leur formation. En raison de leur champ d'activités, de nombreux personnels sont limités en ce qui a trait aux soins qu'ils sont en mesure d'offrir. Un certain nombre de provinces a déjà apporté des changements à la façon dont elles utilisent différents personnels de santé. Par exemple, au Manitoba, les hygiénistes dentaires peuvent maintenant avoir leur propre pratique.

Certaines administrations ont modifié leurs lois pour permettre à certains personnels de santé d'occuper pleinement leurs champs d'activités; d'autres ont créé de nouveaux rôles permettant ainsi aux personnels en place de s'ouvrir à un type de pratique différent. Il y a maintenant des infirmier(ère)s en pratique avancée, comme les infirmier(ère)s praticien(ne)s, dans presque toutes les administrations. Les infirmier(ère)s praticien(ne)s dispensent une gamme de soins de santé à des personnes de tous âges, aux familles et dans la communauté et peuvent compléter les services d'autres personnels de santé. Dans certaines provinces, par exemple en Alberta, les pharmaciens peuvent maintenant prescrire des médicaments et commander des tests de diagnostic. Le Manitoba a été la première province à créer le rôle d'assistant(e) clinique : en vertu de la loi, les adjoints aux médecins, qui sont des infirmier(ère)s ayant reçu une formation spécialisée, des pharmaciens, des ambulanciers paramédicaux et des diplômés en médecine de l'étranger peuvent poser certains actes médicaux. De nombreux territoires et provinces adoptent efficacement cette façon de faire pour améliorer l'accès aux principales interventions et réduire les délais d'attente. Ces changements améliorent la capacité des administrations à répartir efficacement la totalité de leur effectif dans le domaine des soins de santé tout en maintenant l'assurance que les patients reçoivent des soins de haute qualité fournis par des personnels compétents.

Les administrations canadiennes examinent plus attentivement l'augmentation des exigences à l'égard des titres de compétence pour la certification des professionnels de la santé, car les programmes de formation de plus longue durée ralentissent la production de travailleurs de la santé formés sur place. Il a été démontré que l'augmentation des exigences requises à l'égard des titres pour démarrer une pratique mène souvent à la création de postes « d'assistants » ou de techniciens chargés d'abord et avant tout d'effectuer les tâches courantes. Au bout du compte, il s'ensuit que deux types de personnels de santé fournissent maintenant les services autrefois offerts par un seul.

Adoption d'une approche axée sur les compétences pour restructurer les tâches

La restructuration et la modernisation des tâches sont une stratégie utilisée efficacement au Royaume-Uni pour rendre plus efficace l'utilisation de la main-d'oeuvre. On commence par déterminer les besoins de la population en matière de santé et les compétences nécessaires pour combler ces besoins et par déterminer les personnels de santé appropriés possédant les compétences nécessaires (plutôt que de partir des professions et des rôles traditionnels). Différents lieux sont des centres pilotes de redéfinition des tâches où l'on évalue l'impact sur les soins aux patients, la satisfaction au travail des personnels, le taux de maintien en poste et de roulement des employés, les pertes de travailleurs et la contribution à la création d'échelons de carrière.

Ce type d'approche axée sur les compétences met l'accent sur les habiletés de divers personnels de santé. On reconnaît que le niveau de connaissances, de compétence et de jugement nécessaire pour dispenser différents services de soins de santé varie et qu'il n'est pas toujours préférable d'en savoir plus. Dans les pays en développement, certaines interventions chirurgicales sont exécutées par des personnes qui n'ont que quelques semaines ou mois de formation et les résultats sont excellents. Le Disease Control Priorities Project de la Banque mondiale considère que la formation de personnes qui ne sont pas médecins pour exécuter des interventions chirurgicales élémentaires constitue la meilleure stratégie en vue d'améliorer la santé dans les nations en développement (Lewis, 2006).

Il ne convient pas d'adopter au Canada un modèle utilisé dans les pays en développement; cependant, il vaut la peine d'examiner la possibilité de séparer les tâches de nature technique des compétences en matière de diagnostic pour répondre aux besoins en santé et assurer une utilisation plus efficace de la main-d'oeuvre actuelle. En fait, ce type d'approche axée sur les compétences est à la base de la création des rôles d'infirmier(ère) anesthésiste et d'adjoint clinique. Il a également contribué à réduire les délais d'attente dans le cas d'interventions telles que la chirurgie de la cataracte - sans nuire à la qualité des soins. C'est également la stratégie que l'Ontario prévoit adopter pour répondre à la demande de soins durant une épidémie de grippe.

Compréhension des modèles de pratique

L'offre réelle de services et de compétences disponibles pour répondre aux besoins de la population - par opposition à l'offre mesurée en personnels - dépend du mode de pratique des personnels. Les planificateurs des soins de santé se servent du mode de pratique pour établir leurs hypothèses concernant la quantité de services disponibles, notamment du nombre d'heures de travail hebdomadaire des médecins et du type de service qu'ils dispensent.

Les modèles de pratique sont influencés par plusieurs facteurs comme l'âge, le sexe et la tendance à la spécialisation. Au Canada, les modèles de pratique changent au fur et à mesure que les jeunes médecins recherchent un meilleur équilibre entre leurs vies professionnelle et personnelle. Pour prévoir la production du corps médical et le nombre de médecins dont il faudra disposer pour répondre aux besoins en santé de la population, les planificateurs en RHS ont besoin de méthodes plus précises pour mesurer l'équivalent d'une charge clinique à plein temps pour tous les types de médecins.

Les professions du domaine de la santé sont « féminines »; les femmes constituent 77 % de la main-d'oeuvre en santé au Canada (ICIS, 2007) contre 47 % pour les autres secteurs d'activité. Elles sont depuis longtemps plus nombreuses que les hommes dans les secteurs des soins infirmiers, de la physiothérapie, de l'ergothérapie, de la technologie médicale; en outre, elles obtiennent maintenant des diplômés des écoles de médecine en plus grand nombre que les hommes (ICIS, 2007). La présence de personnels de santé de sexe féminin a une incidence sur les modèles de pratique. Les femmes sont plus susceptibles de s'absenter du travail pour élever les enfants et de travailler moins d'heures ou à temps partiel. Selon l'ICIS, les femmes médecins travaillent 21 % moins d'heures que les hommes.

Pour répondre à la question « suffisamment, c'est combien? » et aux besoins en santé, les administrations doivent avoir des moyens plus efficaces d'observer les modèles de pratique, d'évaluer la productivité des personnels de santé et de comprendre le cycle opérationnel de ces derniers (c.-à-d. la façon dont ils travaillent, les services qu'ils assurent et la manière dont leurs modèles de pratique évoluent à différents âges et stades de la vie). Les changements qui surviennent dans les modèles de pratique peuvent avoir des incidences sur la prestation globale de services de santé et sont l'un des principaux arguments que l'on invoque pour promouvoir l'augmentation du nombre de postes de formation (en d'autres termes, les médecins travaillant moins d'heures, il en faudra un plus grand nombre).

Les administrations peuvent recourir à des stratégies pour améliorer la prestation de services de santé et réduire l'incidence du changement des modèles de pratique sans accroître le nombre de personnels des soins de santé. Par exemple, le fait d'offrir un service centralisé de conseils par téléphone après les heures d'ouverture et durant les week-ends peut réduire la demande de médecins de famille et d'améliorer le temps d'accès aux soins. Une planification plus efficace des chirurgies et du temps d'utilisation des salles d'opération peut réduire les délais d'attente pour les principales interventions et d'offrir plus de services avec le même effectif. Une utilisation plus intense de la technologie (p. ex. l'imagerie numérique et la téléimagerie) peut améliorer la fourniture de services sans nécessiter un plus grand nombre de travailleurs.

Offre d'incitatifs pour améliorer l'accès aux services

Les soins de santé tendent à être spécialisés et de nombreux personnels se concentrent sur des champs de pratique relativement restreints (p. ex. les dermatologues qui se spécialisent dans les chirurgies esthétiques, les psychiatres qui se limitent aux patients qui souffrent de troubles mentaux mineurs au lieu des problèmes graves, les médecins de premier recours qui se spécialisent en médecine sportive ou en médecine esthétique). D'après une enquête de l'Ontario Medical Association menée en 2004, 16 % des médecins de famille en Ontario se consacrent à un seul secteur de la médecine plutôt que de faire de la médecine familiale générale. (Physician Human Resource Committee Working Group on Postgraduate Allocations, 2004).

Souvent, la population serait mieux servie par des généralistes qui peuvent offrir une gamme de services à des gens qui ont des besoins complexes. C'est sur cette hypothèse que repose la tendance des spécialistes à diriger des patients souffrant de maladies chroniques, de type maladie cardiaque ou cancer, et dont l'état est stable vers les fournisseurs de soins primaires qui doivent assurer la surveillance permanente des patients, la promotion de la santé et la gestion des maladies. Cette approche garantit non seulement la fourniture de soins appropriés, mais elle permet également au spécialiste de s'occuper de patients qui nécessitent des soins spécialisés.

Pour augmenter le nombre de médecins généralistes, les administrations ont augmenté le nombre de postes de formation en médecine familiale. Cependant, d'autres stratégies pourraient être mises en oeuvre pour promouvoir et encourager la généralisation et l'utilisation judicieuse des compétences très spécialisées. Ces stratégies comprennent l'octroi d'incitatifs aux équipes interprofessionnelles qui dispensent une gamme de services et des incitatifs aux personnels de santé travaillant avec des personnes ayant des besoins particuliers, par exemple dans le domaine de la pédiatrie ou de la santé mentale.

La plupart des administrations au Canada ont recours à une combinaison d'incitatifs et de programmes de formation en santé rurale pour encourager davantage de personnels de santé à s'installer dans les milieux ruraux et dans les régions éloignées. Ces incitatifs comprennent des ententes de service compensatoire, de meilleurs salaires et un soutien administratif. La Saskatchewan offre des bourses, moyennant un service compensatoire, aux étudiants qui se forment dans une vaste gamme de disciplines de la santé. En échange d'une aide pour acquitter leurs frais de scolarité, ces étudiants s'engagent à travailler dans le système de santé publique de la province pendant une période de temps déterminée, une fois leur formation terminée.

La seule nouvelle faculté de médecine à avoir vu le jour au Canada au cours des 30 dernières années est située dans le Nord de l'Ontario et vise à recruter et à préparer les personnels de santé - y compris ceux faisant partie des Premières nations - à travailler dans les milieux ruraux et dans les régions éloignées. Dans plusieurs autres provinces, par exemple en Colombie-Britannique et au Nouveau-Brunswick, des universités ont ouvert des campus dans des milieux ruraux dans le même but.

Création d'une main-d'oeuvre souple et de cheminements de carrière intéressants

L'autosuffisance ne serait pas un problème aussi crucial si certains de ceux qui se destinent à une carrière dans le domaine de la santé au Canada ne changeaient pas d'orientation. Il est raisonnable de s'attendre à un certain roulement dans une industrie; le système de soins de santé perd une certaine proportion de ses infirmier(ère)s : environ 6 % par année au cours des cinq premières années et plus de 7 % par an à un stade plus avancé de leur vie professionnelle (ICIS, 2007). Toute stratégie pouvant endiguer ces pertes améliorerait considérablement notre autosuffisance.

Actuellement, les systèmes de soins de santé perdent également de nombreux travailleurs spécialisés en milieu de carrière tels que des infirmier(ère)s et des ambulanciers paramédicaux qui ne peuvent plus gérer les exigences physiques de leurs fonctions. Diverses administrations sont à la recherche de moyens d'utiliser efficacement les connaissances et les compétences de ces travailleurs expérimentés. Par exemple, l'Ontario a mis sur pied un programme pour employés en fin de carrière qui permet aux infirmier(ère)s plus âgé(e)s de consacrer un certain nombre d'heures chaque semaine à l'enseignement, à du mentorat ou à des travaux moins exigeants au plan physique. D'autres emploient les ambulanciers âgés comme assistants cliniques dans les urgences des hôpitaux.

Aujourd'hui et demain, la souplesse sera la clé d'un effectif stable et efficace. Les personnels de santé doivent avoir la capacité et la possibilité de réorienter leur carrière au fur et à mesure que les besoins en soins de santé et leurs fonctions évoluent.

La plupart des administrations offrent aujourd'hui des modèles de formation interprofessionnelle qui favoriseront des soins efficaces fondés sur un travail en équipe. Une année préparatoire commune à toutes les professions de la santé est une approche qui pourrait favoriser l'émergence d'une main-d'oeuvre plus souple ayant un ensemble commun de compétences en santé et d'un plus grand nombre de travailleurs pouvant passer d'une carrière à une autre. Toutes les administrations doivent mettre sur pied des programmes de développement de la polyvalence et de maintien en poste des travailleurs pouvant produire rapidement et efficacement une nouvelle capacité et offrir des cheminements de carrière dynamiques. Les personnels doivent avoir une gamme d'options pour faire progresser et prolonger leur carrière par un apprentissage permanent et notamment par des voies de retour à la pratique. Étant donné la durée de plus en plus longue des programmes de formation dans la plupart des professions, les administrations doivent offrir également différents cheminements de carrière au sein des professions - notamment, des programmes plus courts donnant accès à des fonctions au niveau d'entrée, mais qui peuvent ouvrir la voie à une formation plus poussée et à des rôles spécialisés au sein du système de soins de santé.

La Saskatchewan est en train de mettre en place un projet pilote de cheminement de carrière dans un certain nombre de lieux. Les responsables concevront des outils et des stratégies de développement de carrière, des critères de sélection des participants et une stratégie de communication et de marketing. Le projet pilote permettra de déterminer les mesures nécessaires pour favoriser un cheminement de carrière efficace. Pour améliorer le recrutement et le maintien aux études des étudiants métis et des membres des Premières nations du Nord de la Saskatchewan, la province a également lancé le Northern Health Science Access Program à Prince Albert. Ce projet d'une valeur inestimable qui accueille 40 personnes offre une formation préparatoire de 10 mois qui s'adresse principalement aux étudiants intéressés par une carrière d'infirmier(ère)s et qui les aide à améliorer leurs connaissances en mathématiques, en science et en anglais.

L'élaboration d'une banque de données plus complète sur ceux et celles qui oeuvrent au sein de la même profession tout au long de leur vie active serait également utile aux planificateurs du système de santé. Ces renseignements pourraient servir pour le recrutement, dans les programmes de formation, d'étudiants possédant les caractéristiques indiquant qu'ils sont plus susceptibles de terminer leurs études, de demeurer au sein de leur profession et de poursuivre une longue et gratifiante carrière.

S'assurer que les Autochtones occupent un nombre approprié de postes professionnels dans l'ensemble du système de santé sera une réalité de plus en plus pressante pour le Canada dans la mesure où la population autochtone y représente une fraction toujours croissante de la population.

Pour réaliser cet objectif, il faut poursuivre et accentuer les efforts en cours pour éliminer les obstacles auxquels font face les Autochtones pour accéder aux carrières de la santé (c.-à-d. favoriser la lutte au décrochage scolaire chez les jeunes Autochtones, les orienter vers les cours de mathématiques et de sciences requis, et les familiariser avec les possibilités de carrière dans le secteur de la santé). De telles mesures auraient un impact significatif sur la capacité du Canada d'atteindre un plus haut degré d'autosuffisance tout en renforçant son économie et en offrant des services à toute sa population. 

Milieux de travail de qualité

Les systèmes de soins de santé sont en concurrence avec d'autres industries pour le recrutement de personnel qualifié. Il est crucial que les milieux de travail soient en mesure d'attirer et de maintenir en postes les travailleurs de la santé. Les gouvernements et les responsables des organismes où travaille le personnel de santé doivent connaître les raisons des hauts taux de roulement ou de départs naturels - comme le déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ou des problèmes reliés à la sécurité-- et se donner des stratégies qui leur permettront de réduire les pertes, d'améliorer la satisfaction au travail et d'accroître la productivité (Dreesch, 2007).

Il faut sonder régulièrement les personnels sur leur satisfaction à l'égard de leur milieu de travail et sur les facteurs qui pourraient améliorer leur vie professionnelle. Les milieux de travail doivent partager l'information sur les initiatives qui ont eu un effet positif sur le maintien en poste du personnel, sur la qualité des soins et sur la productivité.

3.  Rôle des personnels de la santé formés à l'étranger

Le Canada va continuer d'être un pays de choix où s'établir et d'attirer des personnels en santé formés à l'étranger. Selon le rapport du ICIS intitulé Points saillants sur la main-d'oeuvre infirmière réglementée au Canada, 2006, les infirmier(ère)s formé(e)s à l'étranger comptaient pour 7,0 % de l'effectif réglementé en 2006, soit une légère augmentation par rapport à 6,7 % en 2003.

La proportion d'infirmier(ère)s formé(e)s à l'extérieur du Canada se compare à celle de l'Autriche (7 %) et du Royaume-Uni (8 %) et est inférieure à un peu moins de la moitié de celles des États-Unis (16 % en 2000).

En 2006, il y a eu 7 306 médecins de famille et 6 374 spécialistes qui ont obtenu un diplôme en médecine à l'étranger, soit un total de 13 680 médecins connus qui ont été formés à l'extérieur du pays (ICIS, 2007). Ils représentent environ 22 % des médecins en 2005 - toutefois, au cours des huit dernières années, la proportion de médecins formés ici même a augmenté, alors que le pourcentage de ceux qui ont obtenu leur diplôme à l'extérieur du pays a diminué (ICIS, 2007).

Les personnels formés à l'étranger jouent un rôle vital dans le système de santé; souvent, ils facilitent l'accès à des soins adaptés sur le plan culturel. Comme le montre la figure 3.14, au Canada la répartition des personnels de la santé par origine ethnique reflète très fidèlement le profil multiethnique de la population.

Au chapitre de l'autosuffisance, il est souvent plus rapide de rehausser le niveau de formation d'immigrants récents pour leur permettre de pratiquer - dans leur domaine professionnel ou dans un secteur connexe - que, par exemple, de former un(e) nouvel(le) infirmier(ère) ou un nouveau médecin canadien.

Le gouvernement fédéral reconnaît le rôle qu'il doit jouer pour appuyer la contribution importante qu'apportent les personnels de santé formés à l'étranger au système de santé du Canada. Les administrations fédérale, provinciales et territoriales au Canada ont pris un certain nombre de mesures pour que les immigrants puissent obtenir plus facilement l'évaluation de leurs cas et la formation additionnelle dont ils auront besoin pour travailler au Canada. Par exemple, en 2005, le gouvernement du Canada a octroyé 75 M$ sur une période de cinq ans à l'Initiative relative aux professionnels de la santé diplômés à l'étranger et une somme additionnelle de 68 M$ sur six ans pour faciliter l'évaluation et la reconnaissance des titres de compétence étrangers. On a élaboré des programmes de formation à l'intention des personnels de santé formés à l'étranger de même que des programmes de perfectionnement universitaires pour s'assurer que les membres de la faculté qui travaillent avec des personnels formés à l'étranger dispose des outils nécessaires pour répondre aux besoins particuliers de ces personnels immigrants. En outre, des administrations comme l'Ontario et la Colombie-Britannique se sont dotées de guichets uniques où ces personnels peuvent obtenir les renseignements dont ils ont besoin pour travailler dans ces provinces. Citoyenneté et Immigration Canada offre également aux étudiants étrangers, diplômés de programmes canadiens, des permis de travail, pour une période de deux ans suivant l'obtention de leur diplôme, pour leur permettre d'acquérir une expérience de travail et pour les inciter à solliciter le statut de résident permanent et à travailler au Canada.

Vers des principes de recrutement déontologique de personnels de santé formés à l'étranger et au pays

Il est évident que les personnels de santé formés à l'étranger sont une richesse pour les systèmes de santé au Canada - comme tous les autres immigrants - mais ils apportent souvent une contribution aux plans économique et autres à leur pays d'origine. Comme le faisait remarquer l'Economist (5 au 11 janvier 2008) dans un article favorable à l'immigration, nombre d'entre eux retournent dans leur pays avec de nouvelles habiletés, des économies, une technologie et des idées brillantes. Les gains pour les pays pauvres en 2006 valaient au moins 260 milliards - davantage, dans de nombreux pays, que l'aide et l'investissement réunis. Admettre des immigrants au pays fait beaucoup plus pour les pauvres du monde que le dépôt de billets de banque dans les petites boîtes d'Oxfam.

Selon le Code of Practice for the International Recruitment of Health Workers du Commonwealth, le recrutement international donne à de nombreux travailleurs de la santé l'occasion de faire progresser leur carrière, d'acquérir une expérience intéressante et d'améliorer leurs conditions de vie et celles de leurs familles, mais, dans d'autres cas, l'expérience a été négative.

Comme le montre le tableau de l'ICIS qui suit, au Canada, les médecins formés à l'étranger proviennent principalement du Royaume-Uni, de l'Afrique du Sud, de l'Inde, d'Égypte et des États-Unis alors que les pays d'origine du plus grand nombre d'infirmier(ère)s diplômé(e)s étaient les Philippines (29,3 % des infirmier(ère)s réglementé(e)s formé(e)s à l'étranger), le Royaume-Uni (19,8 %) et les États-Unis (6,6 %).

Lorsque l'on compare la liste des pays d'origine des personnels de santé formés à l'étranger et installés au Canada à la liste, établie par l'Organisation mondiale de la Santé, de ceux qui connaissent une grave pénurie de personnels de santé, on constate qu'il y en a trois d'où le Canada attire un nombre important de personnes : les Philippines, l'Inde et le Pakistan. Toutefois, il est important de savoir que les infirmiers et les infirmières sont en excédent aux Philippines.

En matière de recrutement, le Canada souscrit aux principes déontologiques énoncés dans le Commonwealth Code of Practice for the International Recruitment of Health Workers. Quoiqu'il n'ait aucune valeur juridique, le Commonwealth Code of Practice présente un certain nombre de principes directeurs à l'attention des pays possédant des initiatives de recrutement à l'étranger^{Note de bas de page 2}.

4.  Approches exhaustives en matière d'autosuffisance

Pour constituer et maintenir des effectifs stables dans le domaine de la santé et pour éviter les cycles de pénurie et de surnombre auxquels certaines professions ont été confrontées selon les ans, les administrations canadiennes doivent redéfinir ce qu'elles entendent par autosuffisance et adopter des stratégies qui contribueront à créer un équilibre entre la responsabilité de former suffisamment de personnels de santé pour répondre aux besoins de la population canadienne et celle d'intégrer des immigrants qualifiés dans l'effectif (CMRCC, 2007). Une simple augmentation des travailleurs n'est pas viable aux plans économique et démographique. Le simple fait de produire davantage d'un produit ne permettra pas d'obtenir une main-d'oeuvre suffisamment souple pour s'adapter à l'évolution des besoins de la population, aux nouveaux traitements, aux nouvelles technologies et aux nouveaux modèles de prestation de services. Plus, ce n'est pas assez. En plus de produire davantage de personnels de santé, les planificateurs en ressources humaines dans le domaine de la santé doivent être en mesure de comprendre et de prévoir les besoins en santé et d'élaborer des politiques qui permettront d'attirer et de maintenir en poste des personnels compétents, d'exploiter efficacement leurs capacités et d'améliorer l'efficience des services.

Il faut faire ce qui est nécessaire pour former la main-d'oeuvre de demain; cependant, il faut également s'efforcer de maximiser les compétences des ressources humaines actuelles (Vaughan, 2006). L'atteinte de l'autosuffisance dépendra de notre capacité à connaître les besoins en santé de la population et à mesurer l'incidence de facteurs tels que l'âge, le sexe, les modèles de pratique, la technologie et les objectifs de carrière. Elle sera également en fonction de notre aptitude à gérer la demande, à maintenir en poste et à recycler la main-d'oeuvre pour suivre l'évolution des besoins en santé de la population et à mettre en oeuvre des modèles de prestation de services innovateurs assurant une utilisation optimale des connaissances et compétences de la main d'oeuvre dans le domaine de la santé. Pour parvenir à l'autosuffisance, il faudra que s'établisse une étroite collaboration entre les gouvernements qui financent les services de santé, les établissements de soins qui embauchent la main-d'oeuvre, les systèmes d'éducation qui forment les travailleurs ainsi que les professions et leurs associations. Tous les intervenants doivent travailler de concert en vue de constituer un effectif stable.

Redéfinir l'autosuffisance

Étant donné le grand nombre de facteurs qui influent sur l'effectif en santé, le Comité consultatif sur la prestation des soins de santé et les ressources humaines définit ainsi ce qu'est l'autosuffisance et précise les démarches à entreprendre pour atteindre cet objectif :

Les administrations au Canada, en collaboration avec les intervenants, déploient déjà diverses stratégies pour devenir plus autosuffisantes - elles forment notamment un plus grand nombre de personnels de santé, en conservent davantage au Canada, gèrent la demande, conçoivent et mettent en oeuvre de nouveaux modèles de prestation de services, restructurent les tâches et améliorent les milieux de travail.

Chaque administration continuera de prendre ses propres décisions au sujet de sa main-d'oeuvre, des besoins de sa population, de ses modèles de prestation de services et de ses responsabilités en matière de formation des personnels de santé (notamment celle de former le personnel en santé pour les administrations qui n'ont pas leurs propres programmes).

Les gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux continuent à travailler de concert pour :

• élaborer des outils de prévision et de modélisation;
• explorer la démographie de la main d'oeuvre en terme d'offre, ainsi que la démographie de la population reliée à la demande;
• concevoir une façon cohérente de collecter et d'analyser les données sur la main-d'oeuvre;
• évaluer de nouveaux rôles et de nouveaux cheminements de carrière;
• découvrir et faire connaître des stratégies et des pratiques qui supportera une main d'oeuvre plus stable et atteindra l'autosuffisance prometteuses;
• développer des accords de reconnaissance qui favorisent la mobilité des personnels au Canada;
• convenir de principes de recrutement déontologique.

De plus, les gouvernements devraient continuer de collaborer avec le système d'éducation, les employeurs et les professions du domaine de la santé pour :

• comprendre et mesurer les changements qui se produisent dans les modèles de pratique;
• se pencher sur les problèmes de capacité en fonction de tous les intervenants du système de l'éducation en sciences de la santé, notamment sur le potentiel de recourir à des programmes de formation privés pour les résoudre;
• développer des mesures susceptibles d'attirer les étudiants répondant aux profils les plus susceptibles de terminer leurs études, de rester dans le secteur de la santé et d'y mener de longues et épanouissantes carrières;
• développer de nouveaux modèles de formation qui favoriseront une plus grande mobilité de la main-d'oeuvre et reflèteront les besoins de la population;
• concevoir, tester et promouvoir de nouveaux modes de prestation de services, de nouvelles stratégies de déploiement et de nouveaux rôles;
• élaborer des stratégies de recrutement et de maintien en poste plus efficaces;
• continuer à identifier et à mettre en oeuvre des solutions visant à éliminer les obstacles qui empêchent les Autochtones et d'autres groupes sous-représentés de s'orienter vers les carrières de la santé et de s'y engager dans le cadre des systèmes de santé du Canada.

Références

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• Vaughn, PW. Competency-based Health Human Resources Planning: Forging a Citizen-centric Approach. Health Human Resources Paper prepared for the Ontario Ministry of Health and Long-Term Care. September 2006.

Annexe A

Aperçu des statistiques des changements récents dans les professions spécifiques de la santé