Rapport sommaire du Symposium sur les ressources humaines en santé

• Offrir des options accessibles aux étudiants en soins de santé pour qu’ils puissent apprendre et se former là où ils vivent (par exemple, dans les communautés rurales, éloignées et autochtones).
• Construire une infrastructure pour soutenir la transition des travailleurs de la santé vers la pratique (par exemple, une plus grande capacité pour les stages cliniques, accélérer la reconnaissance des titres de compétences pour les PSFE).
• Recueillir des données pancanadiennes fondées sur les besoins (c.-à-d. les besoins actuels et prévus en matière de soins de santé) afin d’éclairer les besoins futurs en matière de recrutement (p. ex. les compétences et la composition des professionnels).
• Offrir des incitatifs appropriés pour encourager les Canadiens à occuper des emplois dans le domaine des soins de santé (p. ex., équité salariale, annulation de la dette étudiante/emplois garantis, initiatives de participation de l’effectif autochtone).
• Soutenir le parcours des travailleurs sociaux autochtones (actuels et nouveaux) grâce à une approche simplifiée et normalisée de bout en bout (par exemple, l’immigration, l’inscription, l’intégration dans l’effectif).
• Campagne visant à créer des perceptions positives du métier de travailleur de la santé pour l’effectif actuel et les générations futures.

• Créer une stratégie de maintien en fonction des effectifs en santé (respecter; reconnaître; maintenir en poste)
• Améliorer la souplesse dans la culture du milieu de travail et les environnements de pratique en tenant compte de l’équilibre entre le travail et la vie personnelle et la charge de travail (p. ex., temps de congé, horaire, modalités de travail et utilisation durable des heures supplémentaires)
• Créer des voies durables pour faire le pont entre les professions en tenant compte de l’incidence sur toutes les professions de la santé (p. ex., formation des préposés aux bénéficiaires [PAB] et adoption de programmes de transition appropriés en matière d’éducation pour devenir membre du personnel infirmier)
• S’attaquer aux obstacles à l’avancement professionnel pour les groupes en quête d’équité, en mettant l’accent intentionnellement sur l’établissement de possibilités d’avancement professionnel
• Offrir de la souplesse dans le lieu de formation pour la formation en cours d’emploi, le recyclage et la formation interdisciplinaire afin de mieux servir des régions ou secteurs différents
• Offrir des incitatifs (p. ex., des pensions améliorées) aux travailleurs de la santé à la retraite afin qu’ils agissent en tant que mentors des travailleurs de la santé tout au long de leur carrière
• Assurer la protection du titre pour les professions non réglementées (p. ex., les PAB) et offrir des heures et des salaires à temps plein afin d’améliorer le respect et la dignité ressentis par les professions non réglementées, et faire des professions non réglementées une profession de choix
• Assurer des options semblables en ce qui concerne l’établissement de l’horaire et l’équité salariale dans tous les milieux de soins

• Accroître la représentation des groupes en quête d’équité (Autochtones, Noirs, 2SLGBTQI+) dans les initiatives visant les ressources humaines dans le domaine de la santé et leur offrir davantage de mesures de soutien
• Fournir des soutiens en santé mentale dans le cadre des avantages sociaux pour l’effectif et les étudiants
• Investir dans la formation sur la résilience (p. ex., les réseaux de pairs, la formation) pour la direction et le personnel
• Fournir une éducation sur les approches complètes à l’égard du bien-être de soi- même, des pairs et des patients
• Fournir des services de soutien afin d’aider à gérer les préférences de travail et la dotation, en particulier pour les collectivités mal servies
• Mener des recherches sur les pratiques exemplaires d’autres secteurs (p. ex., les Forces armées canadiennes, les premiers intervenants) afin d’éclairer de nouvelles initiatives visant à améliorer le bien-être des travailleurs
• Élaborer des stratégies et des politiques pour tenir les organisations responsables de s’assurer que les milieux de travail sont sécuritaires sur les plans physique et psychologique

• Élaborer une approche pour la collecte de données pancanadienne centralisée qui peut intégrer les ensembles de données existants afin d’éclairer les prévisions et l’évaluation des RHS
• Proposition de créer un centre d’excellence pour les fournisseurs de services de la santé non réglementés
• Exiger l’échange collaboratif de données entre les administrations, ainsi qu’une responsabilité claire établie par des moyens comme les paiements de transfert fédéraux
• Créer une stratégie de collecte de données sur l’effectif du domaine de la santé à l’échelle pancanadienne, afin d’harmoniser les priorités du système de santé et les mesures des RHS
• Créer des normes minimales de données à utiliser dans l’ensemble des administrations et des fournisseurs
• Améliorer la collecte des données autochtones, grâce à la collecte, à la conservation et au contrôle des données conservées sous la responsabilité des peuples autochtones (c.-à-d. au moyen des principes de propriété, de contrôle, d’accès et de possession [PCAP])
• Élaborer une initiative ciblée sur l’amélioration de la collecte de données pour les PSFE (p. ex., qualifications, études) au point d’entrée au Canada
• Créer des identificateurs nationaux uniques pour les professionnels enregistrés afin d’assurer l’exactitude de la collecte et de l’analyse des données

• Permettre des modèles de soins innovateurs et axés sur l’équipe pour aider les prestataires à optimiser leur potentiel et à mieux répondre aux besoins des patients
• Coordonner une approche pancanadienne pour les études et les programmes postsecondaires et tirer parti des professionnels de la santé formés à l’étranger
• Fournir un financement aux prestataires afin qu’ils soient formés et s’exercent dans des modèles de soins en équipe pour optimiser les champs de pratique (y compris l’acceptation du rôle du patient dans le soutien de sa propre santé)
• Fournir des salaires et des avantages sociaux universels pour chaque profession de la santé (p. ex., salaire de subsistance, équité salariale)
• Cerner les principaux obstacles dans chaque administration qui empêchent les travailleurs de la santé de travailler au maximum de la capacité de la pratique et créer des solutions pour garantir l’optimisation (p. ex., harmoniser les lois)
• Permettre des modèles de soins virtuels dans les régions rurales et éloignées afin d’améliorer la prestation des services
• Simplifier le processus de délivrance de permis afin de réduire les obstacles interprovinciaux et permettre aux travailleurs de la santé de déménager là où il y a une demande
• Travailler avec les collectivités autochtones pour intégrer des pratiques sécuritaires et appropriées sur le plan culturel dans la prestation des soins.

• Créer une stratégie de collecte de données sur l’effectif du domaine de la santé à l’échelle pancanadienne, afin d’harmoniser les priorités du système de santé et les mesures des RHS
• Favoriser des modèles de soins novateurs et fondés sur le travail d’équipe
• Créer une culture organisationnelle et des milieux de pratique professionnelle positifs
• Créer une stratégie de maintien en fonction des effectifs en santé
• Accroître la représentation des groupes en quête d’équité (Autochtones, Noirs, 2SLGBTQI+) dans les initiatives visant les ressources humaines dans le domaine de la santé
• Coordonner une approche pancanadienne à l’égard de l’éducation postsecondaire et des programmes et mettre à profit les professionnels de la santé formés à l’étranger
• Proposition de créer un centre d’excellence pour les fournisseurs de services de la santé non réglementés

Description : En reconnaissant que l’état actuel des données sur l’effectif en santé au Canada entrave les efforts de planification, cette solution centraliserait la responsabilité de l’élaboration d’une stratégie de données pancanadienne coordonnée afin de permettre une planification fondée sur des données probantes à l’avenir. Cela pourrait comprendre les éléments suivants :

• Établissement d’une approche de gouvernance – y compris une responsabilité en matière de gouvernance, l’élaboration de la stratégie et la création et la tenue à jour de données (p. ex., incitatifs fédéraux-provinciaux et conséquences).
• Détermination des ensembles de données et des lacunes en matière de données sur l’effectif en santé dans l’ensemble du Canada.
• Création d’exigences minimales pour les ensembles de données afin d’appuyer la normalisation et l’utilité des données recueillies (p. ex., identificateurs nationaux uniques pour les professions de la santé, données sur la portée réelle pratiquée, inclusion de groupes clés, comme les populations en quête d’équité, les fournisseurs de service non réglementés [FNR], les PSFE et les prestataires du secteur privé).
• Élaboration d’une stratégie afin de mettre en œuvre les exigences minimales relatives aux ensembles de données, combler les lacunes et recueillir des données au fil du temps.

Résultats possibles

• Planification pancanadienne fondée sur des données probantes pour les RHS au Canada.
• Une meilleure compréhension des principaux attributs de l’effectif en santé du Canada, y compris l’offre, le recrutement et le maintien en poste, les modèles de soins, la demande et les besoins.
• Des rapports et des analyses comparatives améliorés aux échelles nationale et internationale.

Description : Les participants étaient d’accord pour dire qu’une solution permettant des modèles de soins innovateurs et axés sur l’équipe aiderait les prestataires à optimiser leur potentiel et à mieux répondre aux besoins des patients. Cette solution pourrait comprendre les éléments suivants :

• Déterminer les pratiques exemplaires à partir des modèles existants et efficaces fondés sur le travail d’équipe et créer les conditions nécessaires afin d’appliquer ces pratiques exemplaires pour aider à résoudre la crise des RHS au Canada (p. ex., comprendre les obstacles, les processus et les structures pour surmonter les défis liés à la mise en œuvre).
• Optimiser la portée de la pratique des travailleurs de la santé en améliorant les programmes de formation en mettant l’accent sur la formation interprofessionnelle et l’utilisation de la technologie (p. ex., dossier de santé électronique, technologies à distance pour mieux utiliser les ensembles de compétences, et soins virtuels en équipe).
• Créer une culture de la santé inclusive en transmettant aux prestataires des connaissances sur les pratiques de guérison traditionnelles pour appuyer leurs diverses populations de patients.
• Permettre des soins axés sur les patients en établissant des partenariats avec ceux- ci afin d’établir une relation solide et de comprendre leurs attentes en matière de prestation de soins.

Résultats possibles

• L’amélioration du maintien en poste des travailleurs de la santé.
• Un système de santé publique plus efficace et efficient.
• Une plus grande harmonisation de la portée quotidienne des travailleurs de la santé mise en pratique en fonction de leur champ de pratique optimal.
• Un meilleur accès aux soins appropriés et adaptés à la culture, en particulier dans les collectivités rurales, éloignées et autochtones (grâce à l’utilisation de modèles de soins novateurs comme les soins virtuels).
• De meilleurs résultats pour les patients concentrés sur des soins équitables axés sur les patients.

Description : Même si l’on a cru que la santé mentale des travailleurs serait liée à la résolution des défis systémiques auxquels fait face l’effectif en santé du Canada, des efforts ciblés sont particulièrement nécessaires pour appuyer le développement d’environnements de travail sécuritaires sur les plans physique et psychologique, compte tenu des répercussions de la pandémie sur le bien-être des travailleurs. Cette solution pourrait comprendre les éléments suivants :

1. Établir la transparence et la responsabilisation au sein du système de santé et de la direction organisationnelle afin de favoriser la culture en milieu de travail de façon descendante.
2. Mettre en œuvre des politiques et des procédures pour assurer un environnement de pratique sécuritaire, sur les plans physique et mental (p. ex., accès à de l’équipement sécuritaire, politiques de lutte contre le harcèlement).
3. Soutenir la formation et le perfectionnement continus afin de permettre aux travailleurs de la santé d’être « formés où vous vivez » avec des possibilités de mentorat.
4. Fournir des services de soutien et des avantages complets en santé mentale aux travailleurs de la santé.
5. Créer un milieu de travail axé sur la flexibilité travail-vie personnelle qui permet aux travailleurs de la santé de bâtir une carrière qui favorise un équilibre travail-vie personnelle sain.

Résultats possibles

1. Une plus grande satisfaction au travail, qui mène à un meilleur maintien en poste et à une réduction du roulement de l’effectif en santé.
2. Un milieu de travail équitable, diversifié et inclusif pour encourager le recrutement.
3. Des résultats améliorés pour les patients et des soins sécuritaires grâce à des prestataires de soins de santé en santé.

Description : Compte tenu des taux actuels d’épuisement professionnel et de départs professionnels au sein de l’effectif de la santé, une stratégie exclusive sur l’effectif visant à démontrer une meilleure réceptivité aux besoins des travailleurs a été considérée comme une priorité. Cette solution pourrait comprendre les éléments suivants :

• Création d’une vision commune parmi les travailleurs de la santé partout au Canada afin de définir ce à quoi pourrait ressembler une expérience positive en milieu de travail.
• Détermination et application des outils et des cadres existants pour appuyer un milieu de travail physiquement et psychologiquement sécuritaire (p. ex., les recommandations sur  la lutte contre la violence du Comité HESA de 2019 et la Norme nationale sur la santé et  la sécurité psychologiques en milieu de travail de la Commission de la santé mentale du  Canada).
• Mise en œuvre de politiques et de normes visant à habiliter et à protéger les travailleurs de la santé (p. ex., avantages sociaux universels et équité salariale, des politiques visant à protéger contre la discrimination et le harcèlement et des politiques de soutien pour les personnes qui éprouvent des problèmes de santé mentale).
• Investir dans des mesures incitatives appropriées pour soutenir l’effectif en santé actuel, y compris des mesures de soutien pour la garde d’enfants, des mesures incitatives pour le travail à temps plein (p. ex., les régimes de retraite).
• Permettre des milieux de travail souples où les travailleurs de la santé peuvent prendre des vacances auxquelles ils ont droit, s’attendre à des heures garanties et avoir une souplesse en matière de dotation.
• Investir dans le mentorat entre pairs et dans des possibilités d’avancement professionnel pour des groupes qui méritent l’équité (personnes autochtones, noires et de couleur et personnes 2SLGBTQ+).

Résultats possibles

• Le maintien en poste de l’effectif en santé, qui mène une vie plus saine et plus satisfaisante.
• Des avantages en amont sur le recrutement pour les professions, où l’effectif futur peut voir les professions de la santé comme un cheminement de carrière significatif.
• La réduction des cas de harcèlement et de discrimination au sein de l’effectif de la santé.
• De meilleurs résultats pour les patients et meilleurs soins pour tous les Canadiens.

Description : Les participants ont reconnu que la voie à suivre pour les RHS au Canada doit inclure un engagement dévoué à intégrer des groupes qui méritent l’équité dans la planification de l’effectif en santé du Canada. Cette priorité devra être explorée de façon ciblée, mais une représentation accrue des groupes qui méritent l’équité devrait être intégrée dans toutes les solutions, qui devraient toutes être dirigées par chaque groupe qui mérite l’équité lui-même. Cette solution pourrait comprendre les éléments suivants :

• Examiner les stratégies documentées existantes comme point de départ pour des solutions précises liées aux RHS (p. ex., les appels à l’action de la Commission de vérité et réconciliation pour les peuples autochtones).
• Recourir à des stratégies de recrutement en amont, y compris la sensibilisation aux professions de l’effectif en santé dans les écoles secondaires et la promotion de celles-ci et offrir du mentorat au sein des groupes qui méritent l’équité.
• Fournir du financement afin d’appuyer les efforts déployés au sein des professions de la santé pour éliminer les obstacles systémiques à l’emploi, au maintien en poste et à l’avancement.
• Mettre en œuvre des processus et des politiques à l’appui de l’équité en milieu de travail, y compris des modèles de diversité et de champion de la diversité, et des processus d’embauche équitables et impartiaux.
• Créer des efforts de collecte de données sur les groupes qui méritent l’équité d’une manière éthique, où les données sont recueillies et détenues par les groupes qui méritent l’équité.

Résultats possibles

• Un effectif en santé plus représentatif.
• Des pratiques et des initiatives de soutien propres à la population et adaptées aux groupes en quête d’équité.
• Un effectif et des milieux de travail en santé sécuritaire sur les plans physique, culturel et psychologique.
• L’atteinte du quintuple objectif (amélioration de la santé de la population, de l’expérience des patients, de la durabilité du système de santé, de l’expérience des cliniciens et de l’équité en santé).

Description : Cette solution a été élaborée en reconnaissant qu’une approche coordonnée en matière d’éducation postsecondaire, avec une coordination et une planification pancanadiennes du nombre de places requises dans l’ensemble des administrations et des professions, et un accord sur les compétences souhaitées pour les travailleurs de la santé formés à l’échelle nationale et internationale, pourrait réduire les obstacles au recrutement et à l’octroi de licences interprovinciales et territoriales. Cela comprendrait ce qui suit :

• Créer un ensemble minimal de compétences de base dans les provinces et les territoires qui sont diffusées par l’intermédiaire des programmes d’études postsecondaires, tout en reconnaissant que des exceptions peuvent être nécessaires pour tenir compte des contextes propres à chaque administration (p. ex., dans les régions rurales ou éloignées).
• Élaborer une structure centralisée afin d’assurer la surveillance, d’appuyer la collecte de données, la projection et l’établissement de rapports, ainsi que de centraliser la responsabilisation en matière d’action par rapport à l’approche coordonnée, tout en reconnaissant que les gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux seraient des intervenants clés dans les efforts de surveillance.
• Déployer des efforts ciblés pour construire une infrastructure pour les PSFE, y compris un examen des programmes de transition existants afin de déterminer les pratiques exemplaires, de renforcer les voies d’immigration et d’intégration, ainsi que d’augmenter les investissements dans les services de soutien (p. ex., financement pour les cours d’anglais et de français et programmes avant l’arrivée).

Résultats possibles

• La cohérence des compétences requises pour chaque profession au Canada, ce qui réduit la complexité pour les travailleurs de la santé au pays et les PSFE
• Une approche de planification plus coordonnée entre les administrations et les professions Un processus simplifié de reconnaissance des titres de compétences pour les PSFE

Même s’il est important de soutenir les professions de la santé non réglementées, on n’est pas parvenu à un consensus sur la création d’un centre d’excellence (CE) comme solution principale. Les groupes s’entendent toutefois sur le fait qu’il faut travailler davantage pour explorer la valeur d’une entité ou d’un organisme distinct en vue d’appuyer l’avancement des travailleurs de la santé non réglementés. Il a été décidé de ne pas explorer cette solution au cours de la dernière phase des Considérations pour une action pancanadienne.

Les partisans de cette solution ont indiqué que le centre d’expertise servirait de centre d’excellence afin de promouvoir et favoriser l’excellence dans la prestation de soins par les FNR au Canada. Ce centre d’excellence agirait en tant qu’autorité centrale qui appuie l’échange de renseignements, la recherche et la défense des intérêts des FNR, en mettant l’accent sur les soins de longue durée et les travailleurs des soins à domicile.

Mesures à court terme

• S’harmoniser au niveau de la direction pour appuyer l’élaboration de la stratégie de données sur l’effectif : une certaine responsabilité et une certaine surveillance fédérales étaient considérées comme essentielles.
• Définir les composantes de la stratégie de données de l’effectif en santé, y compris les principaux résultats souhaités, les principaux acteurs et la vision de l’état futur.
• Accroître l’adhésion et la responsabilisation auprès des principaux intervenants en matière de concept (p. ex., les PT, les municipalités, les employeurs, les groupes qui méritent l’équité).
• Déterminer l’état actuel de l’harmonisation des données avec la vision de l’état futur et déterminer la façon de les rapprocher en misant sur les capacités existantes et en créant une responsabilisation pour encourager la participation (p. ex., les paiements de transfert).
• Consulter les groupes autochtones et les groupes qui méritent l’équité, ainsi que les PSFE afin de déterminer comment les données devraient être recueillies pour ces groupes prioritaires.

Mesures à moyen terme

• Élaborer un plan de mise en œuvre sur la façon d’appliquer la stratégie, par exemple, une « administration pilote » pour mettre à l’essai la validation de principe peut être nécessaire pour démontrer la validation de principe et produire un rapport sur les premiers résultats (c.-à-d. 12 mois).
• Définir une approche à l’égard de la collecte de données pour s’assurer que toutes les provinces et tous les territoires recueillent et échangent les données de façon uniforme, en tenant compte des contextes propres à chaque administration (p. ex., les collectivités rurales et éloignées, les Autochtones et les groupes qui méritent l’équité).

Mesures à long terme

• Élaborer un plan afin de mettre à l’échelle les réussites et de relever les défis cernés dans le cadre du projet pilote.
• Élaborer un tableau de bord des données pancanadiennes sur l’effectif en santé afin de continuer à surveiller les changements au fil du temps.

• Gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux (PT) : collaboration aux fins de surveillance et reddition de comptes sur l’exécution
• PSFE, Autochtones et groupes qui méritent l’équité : expertise en la matière
• Statistique Canada et Institut canadien d’information sur la santé (ICIS) : expertise en matière de données
• Employeurs, assureurs et organisations de régimes de retraite pour fournir des données

Mesures à court terme

• Effectuer une analyse des pratiques exemplaires afin de déterminer des modèles de soins novateurs, y compris la façon dont ces modèles de soins pourraient soutenir la crise des RHS au Canada, et les considérations de mise en œuvre en vue de mettre le modèle à l’échelle.
• Hiérarchiser les modèles et les administrations pour la mise en œuvre du projet pilote, en tenant compte du contexte local, des obstacles et des exigences de mise à l’échelle
• Communiquer avec les intervenants du système de santé (de façon générale et au sein de l’administration) afin de faciliter le changement et de susciter l’adhésion au nouveau modèle.

Mesures à moyen terme

• Mettre en œuvre de nouveaux modèles de soins dans une collectivité afin d’évaluer le succès et travailler avec les dirigeants locaux pour documenter les résultats et les leçons apprises.
• Étendre le ou les modèles à d’autres administrations et établir un système intégré de rapports pour appuyer les processus d’amélioration de la qualité.

Mesures à long terme

• Continuer à mettre à l’échelle de nouveaux modèles de soins et à surveiller les résultats au moyen d’un système intégré de rapports pour appuyer l’adoption dans d’autres administrations.
• Élaborer des mesures incitatives afin de faciliter l’adoption générale de modèles partout au Canada.

• Gouvernements fédéral et PT : assurer la surveillance et la responsabilisation
• Syndicats et associations professionnelles : fournir une perspective des prestataires aux modèles de changements en matière de soins
• Organismes de sécurité des patients : fournir le point de vue des patients sur les modèles de changements dans les soins

Mesures à court terme

• Définir et évaluer la culture actuelle de l’effectif en santé au moyen d’une consultation ciblée (c.-à-d. sondages, entrevues) avec les travailleurs de première ligne en soins de santé.
• Effectuer une analyse de l’environnement des principaux cadres de pratiques, des politiques et des réussites sur lesquels on peut s’appuyer.
• Déterminer les initiatives découlant des pratiques exemplaires et obtenir l’appui pour leur mise en œuvre à l’échelle du système et de l’organisation.
• Créer un groupe de travail national précisément responsable de la culture et de la sécurité en milieu de travail au sein des organisations afin d’accroître la responsabilisation.

Mesures à moyen terme

• Établir un mécanisme normalisé de signalement au sein des organisations pour que les travailleurs de la santé puissent signaler les incidents négatifs en milieu de travail, y compris une responsabilisation définie au niveau de la direction pour gérer ces situations.
• Mettre en œuvre des politiques et des normes de pointe prédéfinies afin d’assurer un milieu de travail sécuritaire et inclusif sur le plan psychologique.

Mesures à long terme

• Continuer de mettre en œuvre des stratégies prioritaires fondées sur l’évaluation de l’évolution du paysage des RHS et des besoins en main- d’œuvre.
• Établir un mécanisme de réévaluation des initiatives mises en œuvre afin de permettre une amélioration continue.

• Commission de la santé mentale du Canada (CSMC) : diriger l’élaboration de la stratégie et définir des cadres
• Leadership organisationnel : fournir une orientation sur l’adaptation des stratégies à leur organisation et recueillir les commentaires du personnel
• Tout le personnel de l’organisation : contribuer à créer un milieu de travail positif

Mesures à court terme

• Cerner les pratiques exemplaires liées au maintien en poste de l’effectif (y compris les politiques d’équité, de diversité et d’inclusion) et les cartographier afin de cerner les réussites évolutives pour relever les défis liés au maintien en poste de l’effectif au Canada (c.-à-d. le document Health & Wellness Planning : A Toolkit for BC First Nations de l’Administration de la santé des Premières Nations [ASPN] [en anglais]).
• Élaborer une stratégie d’investissement qui appartiendra aux gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux pour aider à mettre à l’échelle les pratiques et les normes exemplaires.
• Créer une campagne de sensibilisation sur la fierté d’être un travailleur de la santé et stimuler la création de politiques pour protéger les travailleurs contre le harcèlement.

Mesures à moyen terme

• Obtenir des fonds du gouvernement fédéral, ainsi que des gouvernements provinciaux et territoriaux pour mettre en œuvre et mettre à l’échelle les pratiques et les normes exemplaires dans les collectivités locales.
• Commencer à mettre en œuvre et à mettre à l’échelle les pratiques et les normes de premier plan.
• Élaborer un cadre de responsabilisation pour mettre à l’échelle les pratiques exemplaires, avec des paramètres et des échéanciers (ressources de l’ASPN à utiliser comme point de départ).

Mesures à long terme

• Surveiller la mise en œuvre et assurer le soutien opérationnel des solutions, recueillir les commentaires des travailleurs de première ligne afin d’éclairer l’approche à l’avenir.

• Gouvernements fédéral et PT : solutions de normes
• Leadership autochtone, y compris l’ASPN : fournir une orientation pour l’utilisation de la trousse d’outils et la mise à l’échelle des normes saisies
• Leadership propre à l’organisation : aider à mettre à l’échelle les pratiques et normes exemplaires
• Comité provincial/territorial sur l’effectif en santé (CES) : élaborer un inventaire des pratiques exemplaires
• Syndicats et associations professionnelles : assurer la surveillance de la mise en œuvre des normes

Mesures à court terme

• Établir une approche éthique de collecte de données pour les groupes qui méritent l’équité au Canada afin de quantifier les lacunes dans la représentation; toutes les données appartiennent aux groupes qui méritent l’équité.
• Consulter les groupes qui méritent l’équité et examiner la documentation afin de mieux comprendre les obstacles à l’épanouissement de l’effectif en santé du Canada et la façon de les surmonter (en tenant dûment compte des appels à l’action de la Commission de vérité et réconciliation du Canada concernant la santé et l’effectif en santé).
• Créer des initiatives de mentorat communautaire en amont au sein de groupes qui méritent l’équité afin de promouvoir les soins de santé comme une carrière de choix.

Mesures à moyen terme

• En fonction des données recueillies, établir des cibles d’analyse comparative et des initiatives prioritaires pour accroître la représentation des groupes qui méritent l’équité.
• Élaborer des stratégies ciblées afin d’encourager la mobilité ascendante dans la profession, en démontrant le potentiel de ces voies par un leadership représentatif.
• Élaborer des stratégies ciblées pour le mentorat et l’amélioration des parcours de carrière pour les personnes visiblement personnes transgenres et transsexuelles, ainsi que les personnes 2SLGBTQ+.

Mesures à long terme

• Continuer de mettre à l’échelle les initiatives prioritaires.
• Travailler en partenariat avec des groupes qui méritent l’équité afin de surveiller les données et d’élaborer des stratégies pour répondre aux idées recueillies à partir des données au fil du temps.

• Groupes autochtones (c.-à-d., l’Indigenous Physicians Association of Canada, la Canadian Indigenous Nurses Association et le Consortium national pour la formation médicale en santé autochtone) et groupes qui méritent l’équité : expertise en la matière et direction des solutions.
• Leadership des organisations, syndicats et association professionnelle : promouvoir l’adoption de stratégies

Mesures à court terme

• Effectuer une analyse environnementale afin de comprendre les exigences et les offres en matière d’études postsecondaires pour les étudiants canadiens et les PSFE dans chaque administration, par profession.
• Cerner les possibilités de normaliser les exigences postsecondaires existantes et les offres dans l’ensemble des administrations en fonction des résultats de l’analyse de l’environnement.

Mesures à moyen terme

• Déterminer les besoins et les offres futurs en matière d’éducation en fonction des besoins actuels et futurs (programmes généraux par rapport aux programmes spécialisés) et créer un plan de capacité pour les établissements d’enseignement postsecondaire afin de fournir des offres (p. ex., l’ouverture de places, l’ajout de postes de résidence).
• Tirer parti d’approches novatrices (c.-à-d. l’éducation virtuelle) pour mener des programmes de transition pour les PSFE, y compris l’intégration de la formation en français et en anglais.
• Établir un ensemble pancanadien de normes minimales relatives aux exigences en matière d’études pour les programmes de transition des PSFE.

Mesures à long terme

• Mettre en œuvre des initiatives prioritaires dans une administration afin de démontrer les leçons apprises avant l’expansion pancanadienne.

• Gouvernements fédéral et PT : financement et soutien à l’élaboration de solutions
• ICIS : effectuer une analyse environnementale et déterminer les possibilités de normaliser les exigences
• Organisation des normes en santé (ONS) : fournir des données d’état actuel
• CES : convoquer les intervenants pour qu’ils prennent des mesures à l’égard de cette solution
• Organismes de réglementation, éducateurs – responsables de la mise en œuvre
• FNR et PSFE – fournir des commentaires sur les programmes de transition