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Méthodologie 2017 à 2018 du CRG sur la gestion des personnes

De : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

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Aperçu de la méthodologie

L’efficience de la fonction publique du Canada et la qualité des services que le gouvernement fédéral offre aux Canadiens dépendent d’une gestion efficace des personnes. L’objectif de la méthodologie de la gestion des personnes pour le cadre de responsabilisation de gestion (CRG) 2017-2018 est de fournir un tableau de la santé d’un organisme en ce qui concerne ses pratiques de gestion et son rendement en matière d’effectif, de structures, de processus et de bien-être.

Dans la mesure du possible, et afin de miser sur l’information existante, les indicateurs sont harmonisés avec l’objectif  d’un effectif en santé et productif souligné dans le plan des résultats du renouvellement de la fonction publique, de même qu’avec les résultats que le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) cherche à obtenir en tant qu’employeur de la fonction publique.

Les principaux secteurs d’évaluation sont les suivants :

  1. Effectif – comprend les mesures liées à la gestion des talents et du rendement, à l’apprentissage et au perfectionnement, et aux langues officielles. Ces mesures portent sur un effectif  à haut rendement, composé de fonctionnaires placés au bon endroit, au bon moment et qui accomplissent les bonnes tâches.
  2. Structures et processus – fournit un tableau de la façon dont chaque organisme est structuré (en ce qui concerne la population des cadres supérieurs (EX), des niveaux d’EX relevant des SM, etc.). Ces mesures (par l’intermédiaire des indicateurs sur la classification) donneront également une indication de la manière dont l’organisme est conçu et détermineront si l’organisme travaille efficacement pour répondre aux demandes changeantes imposées aux postes tout en faisant en sorte que les postes reflètent les travaux à accomplir.
  3. Culture du milieu de travail – inclut des mesures concernant la santé mentale et le bien-être, la diversité et l’inclusion, et les valeurs et l’éthique.

Les résultats du CRG 2017-2018 fourniront les points suivants aux trois publics cibles suivants :

Administrateurs généraux :

  • Déterminez les points forts et les risques potentiels dans leurs organismes en rapport avec les engagements corporatifs, tels que la gestion des talents, la diversité et l’inclusion, et le bien-être;
  • Assurer le suivi et la communication des progrès réalisés sur le plan des priorités du gouvernement du Canada en matière de gestion des personnes.

Communauté de la gestion des personnes :

  • Mesurer l’efficacité des services de ressources humaines;
  • Déterminer les secteurs de haut rendement de même que les lacunes.

SCT :

  • Permettre aux centres stratégiques de surveiller les tendances et de déterminer les lacunes dans les ministères et dans l’ensemble de l’entreprise en ce qui concerne les priorités du gouvernement;
  • Soutenir les secteurs des programmes du SCT et les ministères par des analyses fondées sur des données probantes des initiatives ministérielles.

Mettre en contexte l’information pour les secteurs évalués, les résultats du sondage de 2017 auprès des employés fédéraux et du sondage annuel auprès des fonctionnaires fédéraux de 2017 qui seront intégrés à l’analyse des résultats des données du système central et des  ministères.

La méthodologie a été élaborée en consultation avec les intervenants suivants :

  • Les centres stratégiques au sein du Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines
    • Gouvernance, planification et politiques
    • Gestion des talents et perfectionnement en leadership
    • Pensions et avantage sociaux
    • Rémunération et Relations de travail
  • Secteurs des programmes du Secrétariat du Conseil du Trésor
  • Groupe de travail sur la mesure du rendement des RH du Conseil des ressources humaines.

Questionnaire

Effectif

Énoncé des résultats : Une fonction publique qui permet aux fonctionnaires nouveaux et en place d’être au bon endroit, au bon moment, dans le bon poste.

Gestion des talents et du rendement, apprentissage et perfectionnement

Énoncé des résultats : Un effectif qualifié et agile ayant les compétences et la souplesse requises pour répondre aux besoins d’une fonction publique en évolution.

Justification : Une fonction publique de classe mondiale, équipée pour respecter les défis du 21e siècle, nécessite un apprentissage continu, de la formation et du perfectionnement professionnel aux employés et aux cadres. L’engagement de l’organisation à l’égard de divers modes d’apprentissage constitue les assises du perfectionnement de l’employé et de l’amélioration du rendement.

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Résultat escompté Politiques/lois Source de preuve et nombre maximum de documents Catégorie

  1. Pourcentage des employés qui ont un document qui fixe leurs attentes et objectifs de rendement.

    Justification : Évaluer la mesure dans laquelle les ministères et organismes satisfont aux exigences de la Directive sur la gestion du rendement du SCT.

    Calcul de la mesure: 

    Nombre d’employés qui possèdent des documents permettant d’établir des attentes (objectifs) de rendement ÷ Nombre total d’employés × 100 %

    Durée des fonctions de l’employé : Employés nommés pour une période indéterminée et employés nommés pour une période déterminée de plus de trois mois (n’inclus pas les cadres)

    Situation de l’employé : Employés en service

    Période : Cycle de gestion du rendement 2016-2017

    Date de l’extraction : 

Les organisations doivent s’efforcer d’avoir 90 % des employés qui ont des documents permettant d’établir des objectifs de rendement.

Directive sur la gestion du rendement, 6.1.3

Application de gestion du rendement de la fonction publique

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Les employeurs distincts doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure.
  • Pratique de gestion
    • Conformité à la politique

  1. Pourcentage des cadres qui ont un document qui fixe leurs attentes et objectifs de rendement.

    Justification : Évaluer la mesure dans laquelle les ministères et les organismes respectent les exigences de la Directive sur le Programme de gestion du rendement pour les cadres.

    Calcul : 

    Nombre de cadres qui possèdent des documents permettant d’établir des attentes (objectifs) de rendement ÷ Nombre total de cadres × 100 %

    Durée des fonctions de l’employé : Cadres nommés pour une période indéterminée et cadres nommés pour une période déterminée de plus de trois mois

    Situation de l’employé : Cadres supérieurs en service

    Période : Cycle de gestion du rendement 2016-2017

    Date de l’extraction : 

Les organisations doivent s’efforcer d’obtenir que 100 % des cadres ont un document qui fixe leurs attentes et objectifs de rendement

Directive sur le Programme de gestion du rendement pour les cadres, annexe C, s. 1.

Système de gestion des talents des cadres supérieurs

Aucun élément probant ne doit être soumis pour la mesure.

Les employeurs distincts doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure.
  • Pratique de gestion
    • Conformité à la politique

  1. Pourcentage des employés qui ont un document qui fixe leurs objectifs d’apprentissage (plan d’apprentissage et plan de perfectionnement).

    Justification : Évaluer la mesure dans laquelle les ministères et organismes satisfont aux exigences de la Directive sur la gestion du rendement du SCT.

    Calcul de la mesure: 

    Nombre d’employés qui possèdent des documents permettant d’établir des objectifs d’apprentissage (plan d’apprentissage et plan de perfectionnement) ÷ Nombre total d’employés × 100 %

    Durée des fonctions de l’employé : Employés nommés pour une période indéterminée et employés nommés pour une période déterminée de plus de trois mois (n’inclus pas les cadres)

    Situation de l’employé : Employés en service

    Période : Cycle de gestion du rendement 2016-2017

    Date de l’extraction : 

Les organisations doivent s’efforcer d’avoir 90 % des employés qui ont des documents permettant d’établir des objectifs d’apprentissage.

Directive sur la gestion du rendement, 6.1.3

Application de gestion du rendement de la fonction publique *

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Les employeurs distincts doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure.
  • Pratique de gestion
    • Conformité à la politique

  1. Pourcentage des cadres qui ont un document qui fixe leurs objectifs d’apprentissage (plan d’apprentissage et de perfectionnement).

    Justification : Évaluer la mesure dans laquelle les ministères et les organismes respectent les exigences de la Directive sur le Programme de gestion du rendement pour les cadres.

    Calcul : 

    Nombre de cadres qui possèdent des documents permettant d’établir des objectifs d’apprentissage ÷ Nombre total de cadres × 100 %

    Durée des fonctions de l’employé : Cadres nommés pour une période indéterminée et cadres nommés pour une période déterminée de plus de trois mois

    Situation de l’employé : Cadres supérieurs en service

    Période : Cycle de gestion du rendement 2016-2017

    Date de l’extraction : 

Les organisations doivent s’efforcer d’obtenir que 100 % des cadres ont un document qui fixe leurs objectifs d’apprentissage (plan d’apprentissage et de perfectionnement)

Directive sur le Programme de gestion du rendement pour les cadres, annexe B, 2.4

Système de gestion des talents des cadres supérieurs

Aucun élément probant ne doit être soumis pour la mesure.

Les employeurs distincts doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure.
  • Pratique de gestion
    • Conformité à la politique

  1. Pourcentage des employés qui ont un entretien semestriel avec leurs superviseurs immédiats aux fins d’examen du rendement.

    Justification : Évaluer la mesure dans laquelle les ministères et organismes satisfont aux exigences de la Directive sur la gestion du rendement du SCT.

    Calcul de la mesure: 

    Nombre d’employés qui ont eu un ou des entretiens semestriels avec leur superviseur immédiat aux fins de l’examen du rendement ÷ Nombre total d’employés × 100 %

    Durée des fonctions de l’employé : Employés nommés pour une période indéterminée et employés nommés pour une période déterminée de plus de trois mois (n’inclus pas les cadres)

    Situation de l’employé : Employés en service

    Période : Cycle de gestion du rendement 2016-2017

    Date de l’extraction : 

Les organisations doivent s’efforcer d’avoir 90 % des employés qui ont un entretien semestriel avec leurs superviseurs immédiats aux fins d’examen du rendement.

Directive sur la gestion du rendement, 6.1.3

Application de gestion du rendement de la fonction publique*

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Les employeurs distincts évalués dans le CRG doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure.
  • Pratique de gestion
    • Conformité à la politique

  1. Pourcentage des cadres qui ont un entretien semestriel avec leurs superviseurs immédiats aux fins d’examen du rendement.

    Justification : Évaluer la mesure dans laquelle les ministères et les organismes respectent les exigences de la Directive sur le Programme de gestion du rendement pour les cadres.

    Calcul de la mesure: 

    Nombre de cadres qui ont eu un ou des entretiens semestriels avec leur superviseur immédiat aux fins de l’examen du rendement ÷ Nombre total d’employés × 100 %

    Durée des fonctions de l’employé : Cadres nommés pour une période indéterminée et cadres nommés pour une période déterminée de plus de trois mois

    Situation de l’employé : Cadres supérieurs en service

    Période : Cycle de gestion du rendement 2016-2017

    Date de l’extraction : 

Les organisations doivent s’efforcer d’obtenir que 100 % des cadres qui ont un entretien semestriel avec leurs superviseurs immédiats aux fins d’examen du rendement.

Directive sur le Programme de gestion du rendement pour les cadres, annexe C, 2.1

Système de gestion des talents des cadres supérieurs

Aucun élément probant ne doit être soumis pour la mesure.

Les employeurs distincts doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure.
  • Pratique de gestion
    • Conformité à la politique

  1. Pourcentage des employés qui ont une évaluation annuelle du rendement écrite terminée.

    Justification : Évaluer la mesure dans laquelle les ministères et organismes satisfont aux exigences de la Directive sur la gestion du rendement du SCT.

    Calcul de la mesure: 

    Nombre d’employés qui ont complété une évaluation annuelle du rendement écrite ÷ Nombre total d’employés × 100 %

    Durée des fonctions de l’employé : Employés nommés pour une période indéterminée et employés nommés pour une période déterminée de plus de trois mois (n’inclus pas les cadres).

    Situation de l’employé : Employés en service.

    Période : Cycle de gestion du rendement 2016-2017

    Date de l’extraction : 

Les organisations doivent s’efforcer d’avoir 90 % des employés qui ont des évaluations annuelles du rendement écrites terminées.

Directive sur la gestion du rendement, 6.1.3

Application de gestion du rendement de la fonction publique*

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Les employeurs distincts doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure.
  • Pratique de gestion
    • Conformité à la politique

  1. Pourcentage des cadres qui ont une évaluation annuelle du rendement écrite terminée.

    Justification : Évaluer la mesure dans laquelle les ministères et les organismes respectent les exigences de la Directive sur le Programme de gestion du rendement pour les cadres.

    Calcul de la mesure: 

    Nombre de cadres qui ont complété une évaluation annuelle du rendement écrite ÷ Nombre total d’employés × 100 %.

    Durée des fonctions de l’employé : Cadres nommés pour une période indéterminée et cadres nommés pour une période déterminée de plus de trois mois.

    Situation de l’employé : Cadres supérieurs en service.

    Période : Cycle de gestion du rendement 2016-2017

    Date de l’extraction : 

Les organisations doivent s’efforcer d’obtenir que 100 % des cadres qui ont une évaluation annuelle du rendement écrite terminée.

Directive sur le Programme de gestion du rendement pour les cadres, annexe C, 2.1

Système de gestion des talents des cadres supérieurs

Aucun élément probant ne doit être soumis pour la mesure

Les employeurs distincts doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure.
  • Pratique de gestion
    • Conformité à la politique

  1. Pourcentage des employés avec une cote de rendement de n’a pas atteint par rapport à leur entente de rendement.

    Justification : Donner une indication de la distribution des résultats de la gestion du rendement dans les ministères et organismes.

    Calcul de la mesure : Nombre d’employés ayant une cote n’a pas atteint, divisé par le nombre d’employés ayant participéNote en bas de page 1 au processus de gestion du rendement.

    Période : Cycle de gestion du rendement 2016-2017.

    Date de l’extraction : 

Année de référence

Directive sur la gestion du rendement.

Application de gestion du rendement de la fonction publique.

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Les employeurs distincts doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure.
  • Rendement de la gestion
    • Indicateur de rendement

  1. Pourcentage des employés avec une cote de rendement de reussi ₋ (moins) par rapport à leur entente de rendement.

    Justification : Donner une indication de la distribution des résultats de la gestion du rendement dans les ministères et organismes.

    Calcul de la mesure : Nombre d’employés ayant une cote reussi ₋ (moins), divisé par le nombre d’employés ayant participéNote en bas de page 1 au processus de gestion du rendement.

    Période : Cycle de gestion du rendement 2016-2017

    Date de l’extraction : 

Année de référence

Directive sur la gestion du rendement

Application de gestion du rendement de la fonction publique.

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Les employeurs distincts doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure.
  • Rendement de la gestion
    • Indicateur de rendement

  1. Pourcentage des employés avec une cote de rendement de reussi par rapport à leur entente de rendement.

    Justification : Donner une indication de la distribution des résultats de la gestion du rendement dans les ministères et organismes.

    Calcul de la mesure : Nombre d’employés ayant une cote réussi, divisé par le nombre d’employés ayant participéNote en bas de page 1 au processus de gestion du rendement.

    Période : Cycle de gestion du rendement 2016-2017

    Date de l’extraction : 

Année de référence

Directive sur la gestion du rendement

Application de gestion du rendement de la fonction publique.

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Les employeurs distincts doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure.
  • Rendement de la gestion
    • Indicateur de rendement

  1. Pourcentage des employés avec une cote de rendement de reussi ₊ (plus) par rapport à leur entente de rendement.

    Justification : Donner une indication de la distribution des résultats de la gestion du rendement dans les ministères et organismes.

    Calcul de la mesure : Nombre d’employés ayant une cote réussi ₊ (plus), divisé par le nombre d’employés ayant participéNote en bas de page 1 au processus de gestion du rendement.

    Période : Cycle de gestion du rendement 2016-2017

    Date de l’extraction : 

Année de référence

Directive sur la gestion du rendement

Application de gestion du rendement de la fonction publique.

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Les employeurs distincts doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure.
  • Rendement de la gestion
    • Indicateur de rendement

  1. Pourcentage des employés avec une cote de rendement de surpassé par rapport à leur entente de rendement.

    Justification : Donner une indication de la distribution des résultats de la gestion du rendement dans les ministères et organismes.

    Calcul de la mesure : Nombre d’employés ayant une cote surpassé, divisé par le nombre d’employés ayant participéNote en bas de page 1 au processus de gestion du rendement.

    Période : Cycle de gestion du rendement 2016-2017

    Date de l’extraction : 

Année de référence

Directive sur la gestion du rendement

Application de gestion du rendement de la fonction publique.

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Les employeurs distincts doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure.
  • Rendement de la gestion
    • Indicateur de rendement

  1. Que fait le ministère ou l’organisme en termes de reconnaissance en milieu de travail? (Nouveau)

    • Nommer un champion de la reconnaissance
    • Avoir une personne-ressource pour la reconnaissance
    • Organiser des activités de reconnaissance officielle ou de renseignement
    • Avoir un budget pour la reconnaissance
    • Avoir un critère d’évaluation en place ou remettre des prix de reconnaissance

    Justification : Évaluer la mesure dans laquelle les activités de reconnaissances sont intégrées au sein du ministère ou organisme.

    Période : Exercice 2016-2017

On s’attend à ce que les organisations aient un programme de reconnaissance en place et qu’elles démontrent que la reconnaissance est intégrée aux activités ministérielles.

La reconnaissance était comprise dans le 23e Rapport annuel au premier ministre sur la fonction publique du Canada (un milieu de travail respectueux).

Demande ministérielle

Les ministères ou organismes doivent présenter des preuves qui démontrent le mieux possible leurs choix.

Une [1] preuve par choix.
  • Pratique de gestion
    • Pratique

Langues officielles

Énoncé des résultats : Une culture organisationnelle acceptable établit, reflète et maintient un environnement de travail propice à l’usage des deux langues officielles et dans lequel les employés sont incités à utiliser la langue officielle de leur choix.

Justification : Les questions de langues officielles ont trait à l’une des priorités du greffier du Conseil privé, qui est de reconnaître « la valeur de la diversité linguistique et (de) s’assurer que chaque employé – francophone ou anglophone – estime que son identité linguistique est respectée, peu importe où il travaille. » De plus, l’une des principales priorités du président du Conseil du Trésor est de « veiller à ce que tous les services fédéraux soient offerts en parfaite conformité avec la Loi sur les langues officielles ».

Afin de permettre un environnement propice à l’utilisation des deux langues officielles, les profils linguistiques des postes bilingues doivent correspondre aux fonctions des employés et de leurs unités de travail, et doivent tenir compte des obligations relatives au service au public. En ce qui concerne le service au public, les employés jouent un rôle vital pour remplir les obligations de langues officielles de l’organisation au moment de fournir des services ou de communiquer avec le public ou les employés. Les dirigeants de l’organisation mènent par l’exemple et promeuvent ces objectifs.

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Résultat escompté Politiques/lois Source de preuve et nombre maximum de documents Catégorie

  1. Les profils linguistiques des postes bilingues correspondent-ils au travail des employés ou de leurs unités de travail, et tiennent-ils compte des obligations linguistiques relatives au service au public et à la langue de travail?

    Justification : Cette question se penche sur la nécessité d’avoir les bonnes personnes, avec les bonnes compétences linguistiques appropriées pour fournir les services au public et/ou assurer la supervision des employés, et ce, « en parfaite conformité avec la Loi sur les langues officielles », selon les priorités mises de l’avant dans la lettre de mandat du président. Cette question doit aussi permettre d’apporter certaines solutions aux préoccupations soulevées par le commissaire aux langues officielles (dans son dernier rapport annuel et dans le cadre de ses enquêtes) et qui découlent d’une augmentation des plaintes en vertu de l’article 91 de la Loi sur les langues officielles.

    Les résultats seront classés ainsi : Presque toujours (dans 90 % des cas ou plus); très souvent (entre 70 % et 89 % des cas); souvent (entre 50 % et 69 % des cas); quelquefois (entre 25 % et 49 % des cas); presque jamais (moins de 25 % des cas); ne s’applique pas (ne s’applique pas à votre organisation)

    Période : Exercice 2016-2017

On s’attend à ce que les organisations respectent la Politique sur les langues officielles.

Directive sur les langues officielles pour la gestion des personnes; exigences 6.2 et 6.3

Bilan annuel sur les langues officielles – 2016-2017

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.
  • Pratique de gestion
    • Conformité à la politique

  1. Dans les bureaux bilingues, les communications orales se font-elles dans la langue officielle choisie par le public?

    Justification : Cette question se penche sur l’une des priorités du président du Conseil du Trésor (CT), qui est de « veiller à ce que tous les services fédéraux soient offerts en parfaite conformité avec la Loi sur les langues officielles ».

    Les réponses seront classées ainsi : Presque toujours (dans 90 % des cas ou plus); très souvent (entre 70 % et 89 % des cas); souvent (entre 50 % et 69 % des cas); quelquefois (entre 25 % et 49 % des cas); presque jamais (moins de 25 % des cas); ne s’applique pas (ne s’applique pas à votre organisation)

    Cible : la cible est d’obtenir un résultat combiné de 90 % pour les deux mesures (communications écrites et orales), de la manière précisée dans le Plan ministériels 2017-2018 du SCT.

    Période : Exercice 2016-2017

On s’attend à ce que les organisations respectent la Politique sur les langues officielles et la Directive sur les langues officielles pour les communications et services.

Exigence 6.2 de la Politique sur les langues officielles et la Directive sur les langues officielles

pour les communications et services.

Bilan sur les langues officielles 2016-2017

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.
  • Pratique de gestion
    • Conformité à la politique

  1. Dans les bureaux bilingues, les communications écrites se font-elles dans la langue officielle choisie par le public?

    Justification : Cette question se penche sur l’une des priorités du président du Conseil du Trésor (CT), qui est de « veiller à ce que tous les services fédéraux soient offerts en parfaite conformité avec la Loi sur les langues officielles ».

    Les réponses seront classées ainsi : Presque toujours (dans 90 % des cas ou plus); très souvent (entre 70 % et 89 % des cas); souvent (entre 50 % et 69 % des cas); quelquefois (entre 25 % et 49 % des cas); presque jamais (moins de 25 % des cas); ne s’applique pas (ne s’applique pas à votre organisation).

    Cible : la cible est d’obtenir un résultat combiné de 90 % pour les deux mesures (communications écrites et orales), de la manière précisée dans le Plan ministériels 2017-2018 du SCT.

    Période : Exercice 2016-2017

On s’attend à ce que les organisations respectent la Politique sur les langues officielles et la Directive sur les langues officielles pour les communications et services.

Exigence 6.2 de la Politique sur les langues officielles et la Directive sur les langues officielles pour les communications et services

Bilan sur les langues officielles 2016-2017

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.
  • Pratique de gestion
    • Conformité à la politique

  1. Pourcentages des cadres à un poste bilingue dans votre organisation dont les résultats d’évaluation de langue seconde (lecture, écriture, oral) sont tous à jour.

    Justification : Ces données fournissent des renseignements sur la mesure dans laquelle l’effectif de l’organisation maintient ses compétences en langue seconde au sein du groupe de la direction. De plus, ces données sont directement liées au rôle de leadership tenu par les dirigeants au sein de leurs organisations. Pour donner l’exemple, les dirigeants d’une organisation doivent être en mesure d’utiliser leurs compétences linguistiques dans leurs activités quotidiennes, créant ainsi un environnement propice à l’utilisation des deux langues officielles.

    Durée des fonctions de l’employé : Personnes nommées pour une période indéterminée et personnes nommées pour une période déterminée (plus de trois mois), y compris les affectations intérimaires de quatre mois ou plus.

    Situation de l’employé : Cadres supérieurs en service

    Période : Évaluation ponctuelle en date du

On s’attend à ce que les cadres supérieurs donnent l’exemple et qu’ils créent un environnement propice à l’utilisation des deux langues officielles. De plus, on s’attend à ce que les organisations respectent la Politique sur les langues officielles et la Directive sur les langues officielles pour la gestion des personnes.

La Politique sur les langues officielles et la Directive sur les langues officielles pour la gestion des personnes.

Système d’information sur les postes et la classification (SIPC)

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.
  • Rendement de la gestion
    • Indicateur de rendement

  1. Pourcentages des employés à un poste bilingue qui communiquent avec le public et le dessert dans votre organisation dont les résultats d’évaluation de langue seconde (lecture, écriture, oral) sont tous à jour.

    Justification : Ces données présentent des renseignements sur la mesure dans laquelle l’effectif de l’organisation maintient sa capacité en langue seconde, en particulier aux postes qui fournissent des services au public. De plus, ces données peuvent également être examinées en lien avec les réponses obtenues des organisations aux questions 44.1 et 44.2, à l’appui des exigences de la lettre e mandat du président.

    Période : Évaluation ponctuelle en date du

    Durée des fonctions de l’employé : Personnes nommées pour une période indéterminée et personnes nommées pour une période déterminée (plus de trois mois).

    Situation de l’employé : Employés en service

On s’attend à ce que les organisations aient mis en place la capacité de fournir des communications et des services aux Canadiens dans la langue officielle de leur choix. De plus, on s’attend à ce que les organisations respectent la Politique sur les langues officielles et la Directive sur les langues officielles pour la gestion des personnes.

La Politique sur les langues officielles et la Directive sur les langues officielles pour la gestion des personnes.

Système d’information sur les postes et la classification (SIPC)

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.
  • Rendement de la gestion
    • Indicateur de rendement

Structure et processus

Énoncé des résultats : Une fonction publique dotée de processus, d’outils, de pratiques et de structures organisationnelles efficaces et efficientes.

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Résultat escompté Politiques/lois Source de preuve et nombre maximum de documents Catégorie

  1. Le ministère ou l’organisme publie-t-il son organisation des cadres ou son organigramme sur son site Web?

    • Oui
    • Non

    Justification : Mesurer la transparence de la structure organisationnelle des cadres

    • Pour s’assurer que les employés ont accès aux renseignements sur la structure organisationnelle des cadres.
    • Pour soutenir une prose de décision et une responsabilisation claire.
    • Pour promouvoir la transparence et l’excellence organisationnelle.
    • Utilisation et gestion efficace et efficiente des deniers, des biens et des ressources publics.

    Periode : Évaluation ponctuelle en date du

Les ministères et les organismes publient leur structure organisationnelle des cadres.

Directive sur l’organisation et la classification du groupe de la direction du SCT, 5.5

Demandes ministérielles

Les ministères fourniront un (1) élément de preuve ; par exemple de lien, capture d’écran du site Web du ministère.
  • Pratique de gestion
    • Pratique

  1. Le ministère ou l’organisme comporte des postes de cadre ayant plus de trois niveaux d’EX qui rendent directement compte au SM (postes dotés ou vacants)

    • Oui
    • Non

    Justification : Mesure la gestion des structures organisationnelles conformément à la politique :

    • Pour assurer un nombre approprié de niveaux hiérarchiques de cadres.
    • Pour soutenir un système de rémunération et de classification juste et équitable à l’échelle de la fonction publique fédérale.

    Calcul de la mesure : Nombre de postes EX situés au quatrième niveau hiérarchique en dessous du sous-ministre ou des sous-ministres adjoints.

    Periode : Évaluation ponctuelle en date du

On s’attend que les ministères et les organismes classent les postes de cadre à au plus trois niveaux en dessous du sous-ministre ou du sous-ministre adjoint.

Directive sur l’organisation et la classification du groupe de la direction du SCT

Plan d’évaluation des postes du groupe de la direction (consulter la définition du groupe EX)

Système d’information sur les postes et la classification Plus.

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.
  • Pratique de gestion
    • Conformité à la politique

  1. Nombre de titulaires de postes du groupe EX.

    Justification : Fournir une évaluation ponctuelle de l’effectif des cadres dans les ministères et les agences à l’appui des objectifs de renouvellement et de relève.

    Calcul de la mesure : Nombre total de titulaires de chaque poste du groupe EX

    Période : Évaluation ponctuelle en date du

Année de référence

 S.O.

Dossier du titulaire

Aucune preuve à présenter pour cette mesure.
  • Statistique descriptive

  1. Pourcentage des postes ayant une description de poste normalisée.

    Justification : les descriptions de travail génériques aident les ministères et les organismes à réduire le temps et l’effort nécessaires pour écrire, classer et mettre à jour les descriptions de travail; simplifier le recrutement, la dotation, le perfectionnement professionnel et les efforts d’apprentissage; faciliter la mobilité au sein d’un groupe professionnel; et assurer une saine relativité dans l’ensemble de l’APC.

    Calcul de la mesure : Nombre de postes ayant une description de travail normalisée/nombre total de postes.

    Période : Évaluation ponctuelle en date du

Amélioration par rapport aux résultats précédents (CRG 2016-2017)

Les ministères et organismes doivent maximiser l’utilisation de descriptions de travail génériques normalisées, puisqu’elles peuvent aider à réduire le temps et l’effort nécessaires pour écrire, classer et mettre à jour les descriptions de travail; simplifier le recrutement, la dotation, le perfectionnement professionnel et les efforts d’apprentissage; faciliter la mobilité au sein d’un groupe professionnel, entre autres.

Politique sur la classification : 6.1.2.5, 6.1.2.6

Système d’information sur les postes et la classification Plus.

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Les organismes distincts doivent présenter des données pour cette mesure.
  • Rendement de la gestion
    • Indicateur de rendement

  1. Pourcentage des postes comportant des décisions de classification datant de plus de cinq ans.

    Justification : les descriptions de travail doivent être examinées régulièrement afin de garantir qu’elles continuent de refléter correctement le travail effectué et récompensent les employés de manière juste, équitable et appropriée. Un tel examen permet aux ministères de s’assurer que les descriptions de poste sont exactes et que les postes sont classés au groupe et au niveau approprié.

    Calcul de la mesure : Nombre de postes qui ont une date d’examen supérieure à cinq ans/nombre total de postes.

    Période : Évaluation ponctuelle en date du

Année de référence

Directive sur la classification : 6.2.2, Annexe H

Système d’information sur les postes et la classification Plus

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Les organismes distincts doivent présenter des données pour cette mesure.
  • Rendement de la gestion
    • Indicateur de rendement

  1. Quel est le pourcentage des gestionnaires qui autorisent les descriptions de poste, des organigrammes ou des demandes de mesure de classification qui ont terminé le cours obligatoire d’Introduction à l’organisation et à la classification (P930)?

    Calcul de la mesure : 

    Nombre total de gestionnaires qui autorisent les descriptions de poste, des organigrammes ou des demandes de mesure de classification qui ont terminé le P930 ÷ Nombre total de gestionnaires tenus de le faire.

    Période : Évaluation ponctuelle en date du

    Justification : Mesure qui indique que les gestionnaires autorisés sont au courant de leurs responsabilités en matière de classification et qu’ils sont capables de les mener à bien, en tenant compte de l’effet de leurs décisions sur l’enveloppe de rémunération de l’organisation et la masse salariale de la FPC. De plus, cela permet d’établir la mesure dans laquelle les ministères et organismes respectent les exigences de la politique du SCT sur la classification et les instruments connexes et fournit un aperçu de l’état et des résultats de la mise en œuvre.

    Remarque : Tous les gestionnaires qui autorisent les descriptions de poste, des organigrammes ou des demandes de mesure de classification sont tenus de remplir le P930.

Tous les gestionnaires qui autorisent les descriptions de poste, des organigrammes ou des demandes de mesure de classification sont tenus de remplir le P930.

 S.O.

Demande ministérielle

Les ministères fourniront un (1) élément de preuve avec les informations suivantes :

  1. Nombre total de gestionnaires qui autorisent les descriptions de poste, des organigrammes ou des demandes de mesure de classification qui ont terminé le P930.
  2. Nombre total de gestionnaires tenus de le faire.
  • Rendement de la gestion
    • Indicateur de rendement

  1. Pourcentage des postes classifiés PE où l’on constate un roulement au cours de l’exercice (taux de roulement des PE).

    Justification : Une mesure de la fréquence et de l’intensité du roulement dans le contingent des PE dans la catégorie des Services internes de la gestion des ressources humaines, qui aura vraisemblablement un effet sur le niveau des services offerts.

    Calcul de la mesure : (somme des postes classifiés PE de la catégorie des Services internes de la gestion des ressources humaines lorsqu’il y a eu un changement de titulaire) divisée par (le total des postes classifiés PE de la catégorie des Services internes de la gestion des ressources humaines) multiplié par 100

    Période : Exercice 2016-2017

    Veuillez consulter la page Web suivante pour obtenir davantage de renseignements : http://intranet.canada.ca/wg-tg/gf-fg/mrrs-sgrr/about-apropos/instructions-consignes/indmetd-fra.asp

Année de référence

 S.O.

Système d’information sur les postes et la classification (SIPC); Système de paie régional (ancien) / Phénix (nouveau).
  • Rendement de la gestion
    • Mesure de services internes

  1. Dépenses de fonctionnement votées brutes réelles dans la catégorie des services internes liés à la gestion des ressources humaines pour 2016‑2017, exprimées en pourcentage des dépenses de fonctionnement votées brutes réelles pour 2016‑2017.

    Justification : Un indicateur de l’utilisation efficiente des ressources financières sous forme de frais généraux, selon lequel le niveau des ressources devrait être en proportion du niveau des ressources dans l’ensemble du ministère. La mesure des frais généraux et des ETP permet de mieux juger de l’efficience. Les résultats du CRG éclaireront les administrateurs généraux (rôle de contrôle), le BCG du SCT (rôle fonctionnel) et le SGD du SCT (services internes).

Les ministères et les organismes offrent des services de gestion financière et obtiennent des résultats de manière efficace.

 S.O.

Le SCT fournira une réponse.
  • Rendement de la gestion
    • Mesure de services internes

  1. Équivalents temps plein (ETP) de la catégorie des services internes liés à la gestion des ressources humaines pour 2016‑2017, exprimés en pourcentage des ETP totaux du ministère ou organisme pour 2016‑2017.

    Justification : Un indicateur de l’utilisation efficiente des ressources humaines, selon lequel le niveau des ressources devrait être en proportion du niveau des ressources dans l’ensemble du ministère. La mesure des ETP et des frais généraux permet de mieux juger de l’efficience. Les résultats du CRG éclaireront les administrateurs généraux (rôle de contrôle), le BCG du SCT (rôle fonctionnel) et le SGD du SCT (services internes).

Les ministères et les organismes offrent des services de gestion financière et obtiennent des résultats de manière efficace.

 S.O.

Le SCT fournira une réponse.
  • Rendement de la gestion
    • Mesure de services internes

Culture d’entreprise

L’énoncé des résultats : Une fonction publique qui favorise un milieu de travail sain.

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Résultat escompté Politiques/lois Source de preuve et nombre maximum de documents Catégorie

  1. À la lumière des récents résultats du sondage (Sondage annuel auprès des fonctionnaires fédéraux de 2017), veuillez indiquer vos trois plus grandes priorités présentées pour que des mesures soient prises.

    (en sélectionner 3)

    • Diversité
    • Engagement
    • Innovation
    • Santé mentale et bien-être
    • Harcèlement
    • Discrimination

    Justification : Donner un indicateur des efforts que déploient les ministères et agences pour adresser les résultats du Sondage annuel auprès des employés de la fonction publique.

    Période : Continue depuis la publication des résultats du Sondage annuel auprès des employés de la fonction publique ().

Les ministères et organismes sont invités à discuter des résultats du sondage avec leurs employés et à travailler avec eux et d’autres intervenants pour trouver et mettre en place des solutions aux questions soulevées par le sondage.

 S.O.

Demande ministérielle

Veuillez fournir jusqu’à trois (3) éléments de preuve qui démontrent les priorités sur lesquelles se concentre votre ministère selon vos résultats au SAAFF.
  • Pratique de gestion
    • Pratique

Santé mentale et bien-être

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Résultat escompté Politiques/lois Source de preuve et nombre maximum de documents Catégorie

  1. Analyse des risques psychologiques, contrôle et prévention

    Le ministère ou l’organisme a-t-il fait ce qui suit?

    • Effectuer une analyse et une évaluation des risques psychologiques fondées sur les résultats du sondage (par exemple, le Sondage annuel auprès des fonctionnaires fédéraux)?
    • Examiner les programmes, les politiques et les pratiques en milieu de travail existant, qui influencent la santé et la sécurité psychologique?
    • Entreprendre un processus de priorisation en relation avec les risques déterminés.

    Justification : Évaluer la mesure dans laquelle l’évaluation, le contrôle et la prévention des risques psychologiques font partie du programme de prévention des risques général.

    Période : Exercice 2016-2017

L’évaluation, le contrôle et la prévention des risques psychologiques font partie du programme de prévention des risques général, présenté dans le Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail.

Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail, partie XIX

Programme de prévention des risques

Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail, article 4.3.4, Évaluation, contrôle et prévention.

Demande ministérielle

Un (1) élément de preuve doit être présenté pour chaque sélection.

Maximum de trois (3) éléments de preuve
  • Pratique de gestion
    • Conformité à la politique

  1. Pourcentage des employés ayant indiqué, dans le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux : « Je dirais que mon milieu de travail est sain sur le plan psychologique ».

    Justification : La santé et le mieux-être de la fonction publique fédérale et de ses employés sont très importants pour le succès de chaque organisation. Dans le cadre des objectifs propres aux organisations prévus dans la Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail, les administrateurs généraux doivent promouvoir une bonne santé mentale et prévenir les dommages psychologiques attribuables aux facteurs liés au milieu de travail. Cette mesure permettra de sonder si les employés perçoivent leur milieu de travail comme sain sur le plan psychologique.

    Calcul : Pourcentage des employés fortement d’accord ou plutôt d’accord.

    Période : 2017

Les ministères et organismes doivent promouvoir une bonne santé mentale et prévenir les dommages psychologiques attribuables aux facteurs liés au milieu de travail.

Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail

Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux
  • Rendement de la gestion
    • Indicateur de rendement

  1. Nombre moyen de jours de maladie payés avec attestation du médecin par équivalent temps plein pour l’année complète.

    Justification : Pour mesurer le recours aux jours de maladie et déterminer les tendances moyennes afin d’éclairer la prise de décisions.

    Calcul: 

    Avec attestation : (Somme du nombre de jours de maladie payés avec attestation du médecin pris par les employés pendant la période) ÷ nombre d’équivalents temps plein pour une année entière (ETPAE).

    Remarque : Inclure seulement les codes de congé 205, 206, 210, 220 dans le calcul du nombre de jours de maladie payés.

    Durée des fonctions de l’employé : employés nommés pour une période indéterminée et employés nommés pour une période déterminée (période de plus de 3 mois)

    Situation de l’employé : Employés en service

    Période : Exercice 2016-2017

Les organisations devraient s’efforcer de maintenir de faibles taux de congé de maladie.

 S.O.

Système de rapports sur les congés des employés

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Les employeurs distincts doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure.
  • Rendement de la gestion
    • Indicateur de rendement

  1. Nombre moyen de jours de maladie payés sans attestation du médecin par équivalent temps plein pour l’année complète.

    Justification : Pour mesurer le recours aux jours de maladie et déterminer les tendances moyennes afin d’éclairer la prise de décisions.

    Calcul: 

    Sans attestation : (Somme du nombre de jours de maladie payés sans attestation du médecin pris par les employés pendant la période) ÷ nombre d’équivalents temps plein pour une année entière (ETPAE)

    Remarque : Inclure seulement les codes de congé 205, 206, 210, 220 dans le calcul du nombre de jours de maladie payés.

    Durée des fonctions de l’employé : employés nommés pour une période indéterminée et employés nommés pour une période déterminée (période de plus de 3 mois)

    Situation de l’employé : Employés en service

    Période : Exercice 2016-2017

Les organisations devraient s’efforcer de maintenir de faibles taux de congé de maladie.

 S.O.

Système de rapports sur les congés des employés

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Les employeurs distincts doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure.
  • Rendement de la gestion
    • Indicateur de rendement

  1. Nombre moyen de jours de maladie payés avec et sans attestation du médecin (total) par équivalent temps plein pour l’année complète.

    Justification : Pour mesurer le recours aux jours de maladie et déterminer les tendances moyennes afin d’éclairer la prise de décisions.

    Calcul : 

    Total : (Somme du nombre de jours de maladie payés avec et sans attestation du médecin [total] pris par les employés pendant la période) ÷ nombre d’équivalents temps plein pour une année entière (ETPAE)

    Remarque : Inclure seulement les codes de congé 205, 206, 210, 220 dans le calcul du nombre de jours de maladie payés.

    Le nombre d’ETPAE est calculé comme suit :

    • La variable équivalent temps plein pour l’année complète (ETPAC) convertit tous les employés en unités qui représentent un employé travaillant à temps plein pour une année complète. Le calcul de l’équivalence TPAC est basé sur un ratio entre la semaine désignée de travail et la semaine normale de travail déterminé selon la convention collective et la quantité de temps qu’un employé est actif sur une période de 12 mois.

      La formule employée est la suivante : Nombre de périodes où l’employé est actif au cours d’une année donnée ÷ 12 mois × semaine de travail assignée ÷ semaine de travail standard.

      Il est important de noter que le nombre d’heures dans les semaines de travail normales assignées peut varier selon les employés. L’utilisation des congés par employé est convertie d’heures en jours sur la base individuelle d’après la semaine de travail assignée. Cela signifie que le nombre d’heures contenues dans une journée de travail peut varier en fonction de l’employé. Cependant, la moyenne de la conversion de la journée est proche de 7,5 heures.

    Durée des fonctions de l’employé : employés nommés pour une période indéterminée et employés nommés pour une période déterminée (période de plus de 3 mois)

    Situation de l’employé : Employés en service

    Période : Exercice 2016-2017

Les organisations devraient s’efforcer de maintenir de faibles taux de congé de maladie.

 S.O.

Système de rapports sur les congés des employés

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Les employeurs distincts doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure.
  • Rendement de la gestion
    • Indicateur de rendement

  1. Nombre moyen de jours nécessaires pour présenter le rapport de blessure de l’employeur à Emploi et Développement social Canada (EDSC).

    Justification : Afin de s’assurer que les demandes des employés malades ou blessés sont traitées rapidement et correctement, et de garantir un retour sécuritaire et rapide au travail. Il s’agit d’une mesure de la capacité de l’organisation pour la gestion de l’invalidité.

    Calcul : (Somme du nombre de jours pour envoyer le rapport de blessure de l’employeur à EDSC) ÷ nombre de nouvelles demandes dans la période.

    Période : Exercice 2016-2017

Les organisations doivent s’efforcer de respecter le délai de trois jours. Cela démontre un niveau de capacité approprié dans le domaine de la gestion de l’invalidité.

Loi sur l’indemnisation des agents de l’État (LIAE)

Système d’indemnisation national (SIN)

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.
  • Pratique de gestion
    • Conformité à la politique

Valeurs et éthique

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Résultat escompté Politiques/lois Source de preuve et nombre maximum de documents Catégorie

  1. Les priorités des valeurs et de l’éthique ministérielles sont-elles intégrées aux activités opérationnelles suivantes?

    (Cocher toutes les réponses qui s’appliquent)

    • L’évaluation des risques en matière d’éthique et les stratégies d’atténuation sont intégrées dans le profil de risque organisationnel
    • Les valeurs et l’éthique font partie du programme d’audit ministériel
    • Les valeurs et l’éthique font partie du programme d’évaluation ministériel
    • Un champion des valeurs et de l’éthique a été nommé
    • Il existe un réseau ou un groupe de travail des valeurs et de l’éthique

    Justification : Évaluer la mesure dans laquelle les priorités du ministère en matière de valeurs et d’éthique sont intégrées dans ses activités ministérielles.

    Période : Exercice 2016-2017

Des mécanismes ont été mis en place pour démontrer que les priorités en matière de valeurs et d’éthique sont intégrées dans les activités ministérielles de l’organisation.

Code de valeurs et d’éthique du secteur public

Demande ministérielle

Les ministères ou organismes doivent présenter des preuves qui démontrent le mieux possible leurs choix.

Une [1] élément de preuve par choix.
  • Pratique de gestion
    • Pratique

  1. Le ministère ou l’organisme encourage-t-il un milieu de travail où les employés se sentent protégés des actes de représailles dans l’une des manières suivantes? (Nouveau)

    (Cochez toutes les réponses qui s’appliquent.)

    • Rendre la formation sur les valeurs et l’éthique et/ou les procédures de divulgation interne obligatoire pour tous les employés
    • Offrir de la formation sur le leadership pour développer la responsabilisation et favoriser une culture éthique, exempte d’actes de représailles
    • Tenir des activités à l’échelle du ministère, comme des ateliers, des séances d’information ou des discussions de groupe
    • Un champion des valeurs et de l’éthique a été nommé
    • Assurer que des mécanismes faciles d’accès sont en place pour signaler et résoudre les préoccupations soulevées au milieu de travail

    Justification : Donner un indicateur des efforts que déploient les organisations afin de créer et de soutenir un milieu de travail exempt d’actes de représailles.

    Période : Exercice 2016-2017

Les organisations doivent prendre des mesures pour créer et soutenir un milieu de travail étique et exempt de représailles.

LPFDAR, art. 2 et 19.

Code de valeurs et d’éthique du secteur public

Demande ministérielle

Les ministères ou organismes doivent présenter des preuves qui démontrent le mieux possible leurs choix.

Un [1] élément de preuve par choix.

Maximum de cinq (5) éléments de preuve.
  • Pratique de gestion
    • Pratique

Diversité et inclusion

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Résultat escompté Politiques/lois Source de preuve et nombre maximum de documents Catégorie

  1. De quelle manière votre ministère ou votre organisme favorise-t-il un milieu de travail diversifié et inclusif?

    (Cochez toutes les réponses qui s’appliquent.)

    • Rendre la formation sur la diversité et l’inclusion et/ou sur la sensibilisation culturelle obligatoire pour tous les employés
    • Offrir des activités à l’échelle du ministère, comme des ateliers, des séances d’information ou des discussions de groupe
    • Nommer un champion de la diversité et de l’inclusion en milieu de travail
    • Employer des stratégies de recrutement qui ciblent les groupes visés par l’équité en matière d’emploi
    • Inclure la diversité et l’inclusion dans les plans stratégiques des ressources humaines de l’organisation

    Justification : Donner un indicateur des efforts que déploient les ministères et organismes pour favoriser un milieu de travail diversifié et inclusif.

    Période : Exercice 2016-2017

Les ministères et organismes doivent poser des gestes pour créer et favoriser un milieu de travail diversifié et inclusif.

La lettre de mandat de tous les ministres

Demande ministérielle

Les ministères ou organismes doivent présenter des preuves qui démontrent le mieux possible leurs choix.

Un [1] élément de preuve par choix.

Maximum de cinq (5) éléments de preuve.
  • Pratique de gestion
    • Pratique

  1. Pourcentage des employés ayant indiqué, dans le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux : « Mon ministère ou organisme met en place des activités et des pratiques qui favorisent un milieu de travail diversifié.

    Justification : Afin d’ajouter les perceptions des employés par rapport à leur milieu de travail à la demande ministérielle en matière de diversité et d’inclusion.

    Calcul : Pourcentage des employés fortement d’accord ou plutôt d’accord.

    Période : 2017

Les ministères et organismes doivent poser des gestes pour créer et favoriser un milieu de travail diversifié et inclusif.

La lettre de mandat de tous les ministres.

Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux.
  • Rendement de la gestion
    • Indicateur de rendement

Glossaire

Dépenses réelles brutes de fonctionnement votées
se définissent comme étant la somme des dépenses regroupées sous les articles courants 01 à 06 et 12 et ne comprennent pas les dépenses législatives. Le Bureau du contrôleur général (BCG) emploiera cette définition dans ses nouvelles directives
Milieu de travail diversifié
(défini dans le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux) inclut tout le monde, indépendamment de la race, de l’origine nationale ou ethnique, de la couleur, des handicaps, du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’état matrimonial, de la situation familiale, de la religion, de l’âge, de la langue, de la culture, des antécédents, des intérêts, des points de vue ou d’autres dimensions.
Analyse des risques psychologiques conjoints
Un risque psychologique en milieu de travail peut prendre plusieurs formes, y compris un trauma, un stress chronique ou une agression, de l’intimidation ou du harcèlement psychologique. Dans le cadre du Programme de prévention des risques (partie XIX du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail), les risques psychologiques doivent être évalués aux côtés des risques physiques, chimiques, ergonomiques et mécaniques.
Effectuer conjointement
une analyse des risques signifie qu’une analyse des risques de votre organisation sera entreprise en collaboration avec les agents négociateurs.
Processus de priorisation

Les organisations, lorsqu’elles ont recensé des risques, doivent prendre des décisions sur la manière de les traiter. La partie XIX du Règlement sur la SST stipule que les risques doivent être traités selon l’ordre de priorité suivant :

  • l’élimination du risque, notamment par la mise au point de mécanismes techniques pouvant comprendre des aides mécaniques et la conception ou la modification d’équipement en fonction des attributs physiques de l’employé;
  • la réduction du risque, notamment par son isolation;
  • la fourniture de matériel, d’équipement, de dispositifs ou de vêtements de protection personnels;
  • l’établissement de procédures administratives, telles que celles relatives à la gestion des durées d’exposition aux risques et de récupération ainsi qu’à la gestion des régimes et des méthodes de travail.
Description d’emploi normalisée
document qui décrit le travail assigné à un emploi classifié à un groupe et niveau spécifique, se retrouvant communément dans plusieurs unités de travail, régions ou organismes. (Politique sur la classification)

Acronymes

Sigles Version au long
CRG Cadre de responsabilisation de gestion
EX Cadres
SMA Sous-ministre adjoint

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