Norme d'évaluation des emplois du Service extérieur

Modifications

Numéro de modification Date Description
s.o. 2005
  • Le groupe Service extérieur en vigueur le 1er juillet 2005.
  • La norme d’évaluation des emplois Service extérieur en vigueur le 1er juillet 2005.
1 2015
  • Modification à la définition du groupe FS pour l’inclusion du travail de bureau consulaire anciennement attribué à la classification des Services administratifs (AS) du groupe professionnel Services des programmes et de l’administration (PA).
2 2016
3 2023
  • Ajout de la section Modifications.
  • Insertion de la date d’entrée en vigueur de la norme dans la section Introduction.

Table des matières

Introduction

La présente norme doit être utilisée pour établir le niveau approprié des fonctions affectées au groupe professionnel Service extérieur (FS) en vigueur le 6 octobre 2023. Elle représente une composante clé du programme de classification et doit être lue de concert avec le contexte législatif et politique du programme.

La norme d’évaluation du groupe FS est un plan de cotation numérique constitué d'une introduction, d'une définition du groupe et d'une échelle de cotation.

La cotation numérique est une méthode analytique quantitative servant à déterminer la valeur relative des emplois. Les plans de cotation numérique définissent les caractéristiques ou les éléments communs aux emplois évalués, définissent les degrés de chaque élément et attribuent des points à chaque degré. La valeur totale de chaque emploi est la somme des points attribués par les évaluateurs.

Éléments

Ce plan comprend huit éléments. Chaque élément contient un certain nombre de degrés décrivant les différents niveaux de travail qu'on peut retrouver dans les emplois du groupe FS.

Pondération des éléments

L'importance des caractéristiques de l'emploi relativement à l'évaluation de la valeur relative de chaque élément est représentée par le maximum de points attribués aux éléments.

Chaque élément de la norme du groupe FS est désigné comme un ensemble homogène de valeurs, allant de « bas » à « élevé ». La valeur globale d'un emploi donné, à l'aide de ce système, est donc la somme des points attribués à chaque cotation de chaque élément.

Éléments Total des points en pourcentage
Connaissances 17,5 %
Analyse de l'information 15,5 %
Communication et influence   15,5 %
Gestion des personnes et des opérations 15,5 %
Leadership horizontal 15,5 %
Résolution de problèmes et prise de décisions 15,5 %
Effort psychologique/émotionnel 2,5 %
Conditions de travail 2,5 %
Total 100,0 %

Échelle de cotation

Niveau 1
Connaissances
2
Analyse de
l'information
3
Communication
et influence
4
Gestion des personnes
et des opérations
5
Leadership horizontal
6
Résolution
de problèmes
et prise de décisions
7
Effort psychologique/ émotionnel
8
Conditions
de travail
1 25 15 15 10 15 25 5 5
2 80 45 62 40 65 75 10 10
3 120 95 109 105 95 105 25 25
4 175 155 155 155 155 155
% total 17,5 % 15,5 % 15,5 % 15,5 % 15,5 % 15,5 % 2,5 % 2,5 %

Fourchettes des points

Fourchette Min. Max. Écart
1 115 300 185
2 301 500 200
3 501 800 300
4 801 1000 200

Définition du groupe Service extérieur

Le groupe Service extérieur comprend les postes qui sont principalement liés à la planification, à l'élaboration, à l'exécution et à la promotion des politiques et intérêts du Canada en matière de diplomatie, de commerce, de droits de la personne, de culture, de promotion, de services consulaires et de développement international dans les autres pays et dans les organisations internationales au moyen d'affectations successives dans le service extérieur.

Postes inclus

Sans limiter la généralité de la définition énoncée ci-dessus, sont inclus dans ce groupe les postes dont les responsabilités principales se rattachent à l'une ou à plusieurs des activités suivantes :

  1. politique en matière de relations et d'échanges commerciaux et économiques – planification, élaboration, réalisation ou gestion de politiques, de programmes, de services ou d'activités axés sur les relations économiques ou commerciales du Canada avec les autres pays, y compris le développement, la promotion ou le renforcement des intérêts économiques ou commerciaux du Canada dans des forums bilatéraux ou multilatéraux;
  2. relations politiques et économiques – planification, élaboration, réalisation ou gestion de politiques, de programmes, de services ou d'autres activités axés sur les relations politiques du Canada avec d'autres pays;
  3. immigration – exécution ou gestion des politiques, programmes, services et autres activités à l'appui du programme d'immigration du Canada à l'étranger;
  4. questions juridiques – prestation de conseils juridiques au gouvernement fédéral sur les obligations et les droits internationaux du Canada; interprétation et application d'obligations légales internationales; négociation de diverses ententes, traités et conventions bilatéraux et multilatéraux; défense de la position du Canada relativement à ces obligations et ententes, y compris le règlement de différends;
  5. communications et culture – planification, élaboration, réalisation ou gestion de politiques, de programmes et de services liés aux communications et à la culture à l'étranger afin de promouvoir le rôle du service extérieur du Canada auprès des Canadiens et de promouvoir le Canada à l'étranger;
  6. affaires consulaires et gestion des urgences – planification, élaboration, réalisation ou gestion de services et de programmes liés aux affaires consulaires ou à la gestion des urgences à l'étranger en soutien aux Canadiens et aux missions; et
  7. prestation de conseils connexes.

Postes exclus

Les postes exclus du groupe Service extérieur sont ceux dont la principale raison d'être est comprise dans la définition d'un autre groupe ou ceux dont l'une ou plusieurs des activités suivantes sont primordiales :

  1. prestation de services administratifs ou de services d'information comme il est décrit dans le groupe Services des programmes et de l'administration; et
  2. représentation dans d'autres pays des intérêts canadiens dans un domaine spécialisé lorsque le ou la titulaire n'est pas un ou une membre du personnel faisant carrière dans le service extérieur par affectations successives.

Élément 1 – Connaissances

Cet élément mesure le degré de connaissance et de sens des affaires requis pour accomplir le travail de façon efficace.

Cet élément couvre autant les connaissances liées aux concepts professionnels tels le domaine d'expertise pertinent, les questions internationales/la zone d'application, les principes, les pratiques/processus ou méthodes et les lois que les connaissances pratiques acquises par l'expérience du milieu international.

Voici une description des quatre degrés :

  1. Requiert une connaissance de base dans un domaine d'expertise pertinent. Requiert une connaissance des lois, des politiques et des processus du ministère et du gouvernement fédéral, des clients et des activités du ministère, ainsi qu'une compréhension de la zone d'application internationale et une connaissance des cadres législatifs et stratégiques au sein desquels le gouvernement fonctionne.
  2. Requiert une vaste connaissance d'un domaine d'expertise pertinent. Requiert une vaste connaissance des autres programmes, politiques et préoccupations des intervenants, ainsi que du contexte international qui se rapporte directement au secteur de responsabilité.
  3. Requiert une connaissance approfondie des domaines d'expertise pertinents. Requiert une connaissance approfondie des lois, des politiques et des priorités canadiennes et internationales et des interrelations entre elles, ainsi que des liens entre les différents secteurs, programmes et questions.
  4. Requiert une connaissance experte des domaines d'expertise pertinents et fait autorité dans un domaine clé au sein du contexte international global. Le travail requiert une connaissance approfondie de l'environnement externe, notamment des lois pertinentes et des conditions politiques, économiques et socioculturelles qui ont des répercussions sur la capacité du gouvernement de réaliser son mandat.

Attribution des points - Connaissances

Degré Points Degré Points
1 25 3 120
2 80 4 175

Élément 2 – Analyse de l'information

Cet élément traite de la nécessité pour les membres du groupe FS de faire des recherches et de compiler et d'analyser de l'information. Il reconnaît le niveau croissant d'aptitude pour l'analyse requis en fonction de facteurs tels la nature et la complexité de l'information, le support et la multiplicité et la diversité des sources d'information. Cela comprend tant l'information orale qu'écrite, soit les dossiers, les documents, la connaissance d'événements et de situations et autres sources de données nécessaires à l'accomplissement des tâches.

Voici une description des quatre degrés :

  1. Recueillir et analyser des renseignements dans le but de répondre à un besoin particulier. L'analyse de l'information est limitée au secteur de responsabilité.
  2. Synthétiser et analyser de façon indépendante différentes sources afin de cerner les écarts, déterminer les renseignements manquants ou préciser la nature des autres sources qui devraient être analysées. L'analyse de l'information est reliée au secteur de responsabilité.
  3. Synthétiser et analyser des renseignements qui peuvent être contradictoires ou incomplets. Doit évaluer la qualité et la fiabilité des renseignements, et ce, en regardant au-delà du secteur de responsabilité et en comprenant le contexte plus général.
  4. Intégrer les recherches et les analyses d'autrui et déterminer les liens et l'action réciproque avec d'autres secteurs clés. Veiller à tenir compte du contexte dans son ensemble. L'analyse de l'information comprend des évaluations du risque et, habituellement, il n'y a pas beaucoup de précédents.

Attribution des points – Analyse de l'information

Degré Points Degré Points
1 15 3 95
2 45 4 155

Élément 3 - Communication et influence

Cet élément traite des aptitudes en communication et de l'influence dont les membres du groupe FS doivent faire preuve dans leur travail. Il inclut le partage et l'explication d'information, la défense et la promotion de positions, ainsi qu'un haut degré de persuasion et de diplomatie lorsqu'il est question de faire progresser des positions ou des questions.

Voici une description des quatre degrés :

  1. Établir et maintenir des contacts permettant d'obtenir des renseignements ou d'expliquer des politiques ou des positions. Présenter et expliquer des renseignements sur les procédures et les règlements aux clients internes et externes. Conseiller les clients sur les questions courantes.
  2. Maintenir et étendre un réseau de contacts dans toute une gamme d'organisations, afin de coordonner les approches. Requiert de la persuasion pour promouvoir des positions et des politiques dans des situations où les différences d'opinion sont courantes. Conseiller les clients sur les questions non courantes.
  3. Maintenir et étendre un réseau de contacts en dehors du secteur de responsabilité, dans l'intérêt du Canada. Requiert de la persuasion et de la diplomatie pour influer sur la façon dont on traite les nouveaux enjeux ou les questions délicates ou pour gérer les dossiers complexes afin de minimiser la possibilité qu'ils s'aggravent.
  4. Établir et étendre un réseau de contacts composé de parties ayant différents points de vue et intérêts, dans le but d'influer sur les politiques, ainsi qu'élaborer des cadres internationaux qui protègent et font la promotion des intérêts canadiens. Requiert beaucoup de persuasion et de diplomatie dans des situations critiques ou lors de la résolution de dossiers litigieux ou délicats.

Attribution des points – Communication et influence

Degré Points Degré Points
1 15 3 109
2 62 4 155

Élément 4 – Gestion des personnes et des opérations

La gestion des personnes et des opérations est définie comme étant la responsabilité déléguée officielle de planifier et diriger les ressources humaines, y compris le personnel local, et financières affectées à la réalisation du travail, ainsi que de rendre des comptes à ce sujet. Cette responsabilité inclut des fonctions telles la sélection et la formation du personnel, la répartition du travail, la surveillance et le suivi afin de s'assurer que les normes de rendement sont respectées, ainsi que la gestion de son propre budget opérationnel.

Voici la description des quatre degrés :

  1. Fournir du mentorat et de l'encadrement en milieu de travail aux nouveaux employés et, le cas échéant, attribuer du travail à un service de soutien commun.
  2. Superviser les ressources humaines affectées à l'atteinte d'objectifs précis dans l'unité de travail. Les responsabilités comprennent la planification et la répartition du travail, l'examen régulier du rendement du travail et des réalisations attendues. Traiter directement certaines questions liées au rendement, mais les situations plus complexes sont renvoyées à des supérieurs. Faire des observations sur les processus de planification et de budget.
  3. Gérer les ressources humaines affectées à la prestation d'un service. Les responsabilités comprennent l'établissement de plans de gestion des ressources humaines et de normes de travail, l'ajustement de la charge de travail, la direction des activités de recrutement, l'évaluation du rendement des subordonnés, ainsi que l'élaboration de plans et la prestation d'encadrement et de conseils visant l'amélioration. Les responsabilités du titulaire incluent aussi la modification des procédures opérationnelles, l'affectation de ressources pour faire face au changement dans les priorités et/ou le volume de travail, et l'assurance que les politiques en matière de ressources humaines établies sont respectées. Formuler des observations et effectuer des analyses dans le cadre du processus de planification et de budget, et peut gérer un petit budget.
  4. Gérer les ressources humaines affectées à la prestation d'un service dans leur propre secteur de responsabilité, ce qui comprend beaucoup de planification, ainsi que la direction et le contrôle de ressources humaines et financières. Les responsabilités à ce niveau incluent des opérations beaucoup plus complexes dans le cadre de programmes ou de fonctions multiples et/ou divers, différents paliers de responsabilité de gestion, un effectif changeant et/ou la dispersion géographique des ressources humaines.

Attribution des points – Gestion des personnes et des opérations

Degré Points Degré Points
1 10 3 105
2 40 4 155

Élément 5 – Leadership horizontal

Cet élément traite de la responsabilité qu'ont les agents du service extérieur de faire effectuer du travail par les autres sans en avoir l'autorité officielle. Il reconnaît qu'une bonne partie du travail des membres du groupe FS nécessite de faire preuve de leadership horizontal, car il faut former des équipes/groupes à partir de gens provenant de diverses organisations ou différents ordres de gouvernement, et dans le cadre de nouvelles relations organisationnelles virtuelles dans lesquelles il n'y a pas de lien hiérarchique officiel :

  • autres divisions ou sections du ministère
  • ministères et organismes canadiens
  • autres ordres de gouvernement
  • industries et associations du secteur privé au Canada et à l'étranger
  • organisations non gouvernementales
  • gouvernements étrangers, bilatéralement ou multilatéralement
  • organisations internationales

Les responsabilités en matière de leadership horizontal comprennent la planification, la direction et l'obligation de rendre des comptes relativement aux résultats obtenus par les membres de l'équipe. Cette responsabilité s'accroît selon la nature et la portée de la planification, la complexité des questions traitées et des initiatives et la multiplicité des intérêts/intervenants en cause.

Voici une description des quatre degrés :

  1. Participer à des équipes ou des groupes de travail sur des questions ou des initiatives bien définies au sein du secteur de responsabilité, et les organiser.
  2. Planifier et diriger des équipes ou des groupes de travail sur des questions et des initiatives qui sont en général définies et reliées au secteur de responsabilité. Peut devoir obtenir l'adhésion des parties en cause, bien que les participants aient habituellement des objectifs communs.
  3. Planifier et dirigerle travail demultiples équipes ou groupes de travail, d'une seule équipe majeure ou d'un groupe de travail majeur composé de différents sous-groupes. Obtenir le consensus entre les participants qui ont des objectifs variés et parfois contradictoires. Les questions et les initiatives couvrent toute une gamme de secteurs de responsabilité et doivent habituellement êtreconçues et définies.
  4. Concevoir, planifier et diriger le travail de multiples équipes ou groupes de travail, d'une seule équipe majeure ou d'un groupe de travail majeur composé de différents sous-groupes, ce qui requiert habituellement l'établissement d'alliances ou de partenariats stratégiques. Les questions et les initiatives sont de premier ordre, sensibles ou peu courantes et les objectifs des parties en cause sont contradictoires.

Attribution des points – Leadership horizontal

Degré Points Degré Points
1 15 3 95
2 65 4 155

Élément 6 – Résolution de problèmes et prise de décisions

Cet élément saisit la nature, la portée et la complexité des problèmes/questions auxquels les membres du groupe FS font face, ainsi que le degré de jugement dont ils doivent faire preuve lorsqu'ils trouvent des solutions ou prennent des décisions, de même que les répercussions de celles-ci.

Ici, le terme « problème » doit être interprété dans son sens le plus large, pour inclure tant les situations que les préoccupations. L'orientation peut être fournie sous la forme de procédures et de politiques ou il peut simplement s'agir de l'aide directe des superviseurs.

Voici une description des quatre degrés :

  1. Les problèmes, les préoccupations ou les situations sont souvent prévisibles et il y a habituellement une gamme de solutions possibles connues pour les résoudre. Il est possible de recevoir de l'orientation lorsque les problèmes sont peu courants. Les décisions sont relativement prises en fonction de chaque cas.
  2. Les problèmes, les préoccupations ou les situations sont généralement, mais pas toujours prévisibles et on dispose de latitude pour prendre des décisions. Les recommandations faites influent sur les décisions prises sur des questions plus générales ou sur des préoccupations ou cas plus particuliers.
  3. Les problèmes, les préoccupations et les situations sont divers, souvent imprévisibles et parfois controversés. Les prises de décision nécessitent une grande autonomie. Les répercussions des décisions sont plus grandes et elles touchent la prestation de programmes ou de services, ainsi que les priorités globales et l'atteinte des objectifs opérationnels généraux.
  4. Les problèmes, les préoccupations et les situations sont sensibles et pas clairement définis et souvent sans précédent et il n'existe pas toujours de normes internationales pour les régler. Les conseils et les décisions font autorité et souvent, ils créent un précédent. Les décisions influent sur la politique et sur l'orientation stratégique globale de l'organisation et des intervenants.

Attribution des points – Résolution de problèmes et prise de décisions

Degré Points Degré Points
1 25 3 105
2 75 4 155

Élément 7 – Effort psychologique/émotionnel

Cet élément mesure le degré d'effort psychologique ou émotionnel que requiert le travail.

  1. Effort psychologique/émotionnel limité
    • les circonstances, les personnes ou les conditions pourraient causer des réactions psychologiques ou émotionnelles mineures
  2. Effort psychologique/émotionnel modéré
    • les circonstances, les personnes ou les conditions pourraient causer des réactions psychologiques ou émotionnelles modérées
  3. Effortpsychologique/émotionnel intense
    • les circonstances, les personnes ou les conditions pourraient causer de fortes réactions psychologiques ou émotionnelles

Attribution des points – Effort psychologique/émotionnel

Degré Points Degré Points
1 5 3 25
2 10 n/a n/a

Élément 8 – Conditionsde travail

Cet élément mesure les conditions de travail désagréables dans lesquelles les membres du groupe FS sont appelés à fonctionner et leurs effets négatifs sur le bien-être des employés.

Les exemples suivants de milieux de travail désagréables sur le plan physique ou psychologique sont donnés à titre indicatif seulement :

  • espaces clos
  • encombrement
  • mouvement, instabilité physique
  • poussière ou saleté
  • bruit, vibration
  • froid ou chaleur extrême
  • émanations, odeurs néfastes
  • conditions météorologiques ou extérieures désagréables
  • présence d'eau, d'humidité ou de courants d'air
  • conditions de voyage non sécuritaires
  • risques d'ordre sécuritaire associés au travail, menaces, accueil défavorable
  • garde de documents sensibles ou de biens de valeur lors de déplacements
  1. Plutôt désagréable
    • les conditions de travail causent un inconfort physique ou psychologique mineur
  2. Désagréable
    • les conditions de travail causent un inconfort physique ou psychologique modéré
  3. Extrêmement désagréable
    • les conditions de travail causent un inconfort physique ou psychologique grave

Attribution des points – Conditions de travail

Degré Points Degré Points
1 5 3 25
2 10 n/a n/a

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