Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2017 : Rapport sommaire des résultats pour l’ensemble de la fonction publique

Le présent rapport contient un résumé des résultats globaux du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2017. Les résultats donnent un aperçu de la mobilisation des fonctionnaires fédéraux et de leurs opinions sur le leadership, l'effectif, leur milieu de travail, le bien-être au travail et la rémunération.

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Contexte

Mené tous les 3 ans depuis 1999, le sondage permet d'évaluer les opinions des fonctionnaires fédéraux au sujet de divers aspects de leur milieu de travail.

Le sondage de 2017 a été mené sur une période de 6 semaines, du 21 août au 29 septembre 2017, par le Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines au sein du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada en collaboration avec Statistique Canada.

Contenu du sondage

De vastes consultations menées auprès des centres de décisions, des comités de présidents et de champions des groupes sur l'équité en matière d'emploi, des organismes centraux, des ministères et organismes et des agents négociateurs ont donné lieu à certaines modifications du contenu comparativement au sondage mené en 2014.

La principale modification est l'ajout de questions sur le bien-être en milieu de travail et les problèmes liés à la rémunération.

Le sondage de 2017 renfermait 119 questions :

  • 94 questions d'opinion dont :
    • 17 étaient des nouvelles questions,
    • 77 étaient des questions répétées d'itération précédentes du sondage (77 de 2014, 53 de 2011 et 34 de 2008);
  • 25 questions démographiques.

Résumé de l'approche analytique

Le rapport présente les résultats du sondage de 2017 pour l'ensemble de la fonction publique et, lorsque possible, les compare aux résultats généraux des 3 sondages triennaux précédents. Les comparaisons ne sont possibles que pour les questions identiques aux questions posées dans les sondages précédents.

Dans le présent rapport, les numéros de questions sont abrégés ainsi : Q1, Q2, Q3, etc.

Les résultats sont présentés sous forme de pourcentage. Les totaux servant au calcul des pourcentages sont fondés sur les réponses suivantes et ne comprennent pas les réponses « Ne sais pas » et « Ne s'applique pas » :

  • la somme des réponses « Fortement d'accord » et « Plutôt d'accord »;
  • la somme des réponses « Toujours / Presque toujours » et « Souvent »;
  • la somme des réponses « Très élevé » et « Élevé »;
  • la somme des réponses « Dans une grande mesure » et « Dans une très grande mesure »;
  • les réponses « Oui » aux questions oui ou non;
  • les réponses sélectionnées dans les listes où plus d'une réponse pouvait être sélectionnée.

Pour la plupart des questions, un pourcentage élevé indique de bons résultats et un pourcentage faible indique de mauvais résultats. Toutefois, pour plusieurs questions, il s'agit de l'opposé. Pour les questions portant sur les sujets suivants, un pourcentage élevé indique de mauvais résultats et un pourcentage faible indique de bons résultats :

  • rendement organisationnel (Q22);
  • stress lié au travail (Q83, Q84, Q85);
  • harcèlement (Q63, Q64, Q65);
  • discrimination (Q75, Q76, Q77);
  • problèmes liés à la paye ou à une autre rémunération (Q91, Q92, Q93).

Afin de protéger la confidentialité des réponses individuelles, les résultats ont été agrégés et ont été supprimés dans le cas de groupes de moins de 10 répondants.

Taux de réponse

L'invitation à remplir le sondage de 2017 a été envoyée à 284 845 employés au sein de 86 organisations participantes dans la fonction publique fédérale.

Au total, 174 544 employés ont participé au sondage, ce qui représente un taux de réponse global de 61,3 %,Voir la note en bas de page 1 lequel est inférieur au taux de réponse de 2014 (71,4 %).

Pour obtenir plus de détails sur la méthodologie du sondage, consultez la section Méthodologie.

Données démographiques des répondants

Cette section offre des renseignements sur certaines caractéristiques démographiques des répondants.

Répartition selon la région

Le tableau 1 indique la répartition des répondants au SAFF de 2017 par région.

Tableau 1 : Répondants au SAFF de 2017 par région
Région Pourcentage
Atlantique 10,0%
Québec (à l'exception de la RCN) 10,9%
Ontario (à l'exception de la RCN) 14,0%
Région de la capitale nationale (RCN) 43,8%
Prairies, Nunavut et Territoires du Nord-Ouest 12,2%
Colombie-Britannique et Yukon 8,4%
À l'extérieur du Canada 0,7%

Répartition selon le groupe professionnel

Le tableau 2 indique les 10 principaux groupes professionnels parmi les répondants au sondage de 2017.

Tableau 2 : 10 principaux groupes professionnels
Rang Groupe professionnel Pourcentage
1 AS 12,6%
2 PM 10,1%
3 SP (ARC) 9,9%
4 CR 7,9%
5 CS 6,8%
6 EC 6,4%
7 EG 3,4%
8 FB 2,8%
9 AU 2,7%
10 EX 2,6%

Années de service

Le tableau 3 indique la répartition des répondants selon leurs années de service au sein de la fonction publique fédérale et de leur organisation actuelle.  

Tableau 3 : Répondants par années de service au sein de la fonction publique et de leur organisation actuelle (2017)
Années de service Au sein de la fonction publique fédérale Au sein de l'organisation actuelle
Moins de 3 ans 15,3% 26,1%
De 3 à 10 ans 32,5% 37,3%
De 11 à 20 ans 33,6% 24,8%
Plus de 20 ans 18,7% 11,8%

Superviseurs

Parmi les répondants, 22,3 % ont dit être un(e) superviseur(e).

Résultats

Cette section présente les résultats de chaque question du sondage, organisée par thème.

Mobilisation des employés

La mobilisation est évaluée au moyen de questions qui mesurent la satisfaction au travail, l'engagement et la satisfaction à l'égard de l'organisation des employés. Le sondage de 2017 renferme 7 questions liées à la mobilisation des employés.

Le tableau 4 indique les résultats de 2017 pour les questions liées à la mobilisation des employés. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

Tableau 4 : Résultats pour les questions liées à la mobilisation des employés (2008, 2011, 2014 et 2017)
Numéro
de
question
Question 2008
(%)
2011
(%)
2014
(%)
2017
(%)

Notes du tableau 4

Note 1 du tableau 4

La question n'a pas été posée.

Retour à la référence de la note * du tableau 4

11 Je tire de la satisfaction de mon travail. 77 76 74 77
15 Dans l'ensemble, je me sens valorisé(e) au travail. Voir la note * du tableau 4 Voir la note * du tableau 4 Voir la note * du tableau 4 65
16 Je suis fier (fière) du travail que je fais. Voir la note * du tableau 4 89 88 87
20 Dans l'ensemble, j'aime mon emploi. 84 82 79 80
58 Je recommanderais mon ministère ou organisme comme un excellent milieu de travail. Voir la note * du tableau 4 64 63 66
59 Je suis satisfait(e) de mon ministère ou organisme. 68 65 64 68
60 Je préférerais continuer à travailler au sein de mon ministère ou organisme même si un poste comparable était disponible ailleurs dans la fonction publique fédérale. 60 59 57 59
  • 77 % des employés ont dit tirer de la satisfaction de leur travail (Q11), une amélioration par rapport à 2014 (74 %) et un résultat semblable à celui de 2011 (76 %).
  • 65 % des employés se sentent valorisés au travail (Q15).
  • 87 % des employés ont affirmé être fiers du travail qu'ils font (Q16), un résultat semblable à celui de 2014 (88 %) et une légère baisse par rapport à 2011 (89 %).
  • 80 % des employés aimaient leur emploi (Q20), un résultat semblable à celui de 2014 (79 %) et une légère baisse par rapport à 2011 (82 %).
  • 66 % des employés recommanderaient leur organisation comme un excellent milieu de travail (Q58), une amélioration par rapport à 2014 (63 %) et à 2011 (64 %).
  • 68 % des employés étaient satisfaits de leur organisation (Q59), une amélioration par rapport à 2014 (64 %) et à 2011 (65 %).
  • 59 % des employés préféreraient continuer à travailler au sein de leur organisation même si un poste comparable était disponible ailleurs dans la fonction publique fédérale (Q60), une légère hausse par rapport à 2014 (57 %) et un résultat identique à celui de 2011 (59 %).

Leadership

Les questions sur le leadership ont été divisées en 2 groupes :

  • questions liées au superviseur immédiat du répondant;
  • questions liées à la haute direction.

Superviseur immédiat

Le tableau 5 indique les résultats de 2017 pour les questions liées au superviseur immédiat. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

Tableau 5 : Résultats pour les questions liées au superviseur immédiat (2008, 2011, 2014 et 2017)
Numéro
de
question
Question 2008
(%)
2011
(%)
2014
(%)
2017
(%)

Notes du tableau 5

Note 1 du tableau 5

La question n'a pas été posée.

Retour à la référence de la note * du tableau 5

31 Je sais que mon (ma) superviseur(e) immédiat(e) tiendra ses engagements. 72 74 75 77
32 Mon (ma) superviseur(e) immédiat(e) me tient au courant des questions touchant mon travail. 71 73 75 76
37 Je suis satisfait de la qualité de la supervision qui est exercée à mon égard. Voir la note * du tableau 5 Voir la note * du tableau 5 77 77
  • 77 % des employés ont dit savoir que leur superviseur(e) immédiat(e) tiendra ses engagements (Q31), une légère hausse par rapport à 2014 (75 %) et une hausse par rapport à 2011 (74 %).
  • 76 % des employés ont affirmé que leur superviseur(e) immédiat(e) les tient au courant des questions touchant leur travail (Q32), un résultat semblable à celui de 2014 (75 %) et une amélioration par rapport à 2011 (73 %).
  • 77 % des employés étaient satisfaits de la qualité de la supervision qui est exercée à leur égard (Q37), un résultat identique à celui de 2014 (77 %).

Haute direction

Le tableau 6 indique les résultats de 2017 pour les questions liées à la haute direction. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

Tableau 6 : Résultats pour les questions liées à la haute direction (2008, 2011, 2014 et 2017)
Numéro
de
question
Question 2008
(%)
2011
(%)
2014
(%)
2017
(%)

Notes du tableau 6

Note 1 du tableau 6

La question n'a pas été posée.

Retour à la référence de la note * du tableau 6

40 Les cadres supérieurs de mon ministère ou organisme montrent l'exemple par leur comportement éthique. Voir la note * du tableau 6 58 62 64
41 J'ai confiance en la haute direction de mon ministère ou organisme. 55 52 53 57
42 La haute direction de mon ministère ou organisme prend des décisions efficaces et opportunes. 44 45 45 49
43 Je crois que la haute direction va s'efforcer de résoudre les problèmes soulevés dans le présent sondage. 47 47 46 50
44 La haute direction communique efficacement les renseignements essentiels au personnel. 51 48 47 50
  • 64 % des employés ont indiqué que les cadres supérieurs de leur organisation montrent l'exemple par leur comportement éthique (Q4), une légère hausse par rapport à 2014 (62 %) et une hausse importante par rapport à 2011 (58 %). 
  • 57 % des employés ont dit avoir confiance en la haute direction de leur organisation (Q41), une amélioration par rapport à 2014 (53 %) et à 2011 (52 %).
  • 49 % des employés ont déclaré que leur haute direction prend des décisions efficaces et opportunes (Q42), une amélioration par rapport à 2014 (45 %) et à 2011 (45 %).
  • 50 % des employés estimaient que la haute direction va s'efforcer de résoudre les problèmes soulevés dans le présent sondage (Q43), une amélioration par rapport à 2014 (46 %) et à 2011 (47 %).
  • 50 % des employés affirmaient que la haute direction communique efficacement les renseignements essentiels au personnel (Q44), une augmentation par rapport à 2014 (47 %) et une légère hausse par rapport à 2011 (48 %).

Effectif

Le sondage de 2017 a posé 22 questions au sujet de l'effectif aux employés. Les questions abordaient les 6 sous-thèmes suivants :

  • gestion du rendement;
  • dotation;
  • compatibilité entre la personne et l'emploi et perfectionnement;
  • habilitation;
  • équilibre travail-vie privée et charge de travail;
  • maintien en poste.

Gestion du rendement

Les questions du sondage abordaient 2 aspects de la gestion du rendement :

  • la gestion du rendement du répondant (établissement des objectifs, rétroaction et reconnaissance);
  • la gestion du rendement insatisfaisant des employés.

Le tableau 7 indique les résultats de 2017 pour les questions liées à la gestion du rendement. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

Tableau 7 : Résultats pour les questions liées à la gestion du rendement (2008, 2011, 2014 et 2017)
Numéro
de
question
Question 2008
(%)
2011
(%)
2014
(%)
2017
(%)

Notes du tableau 7

Note 1 du tableau 7

La question n'a pas été posée.

Retour à la référence de la note * du tableau 7

12 Je reçois une reconnaissance significative lorsque je fais un bon travail. Voir la note * du tableau 7 59 57 61
13 J'ai des objectifs de travail clairs. Voir la note * du tableau 7 Voir la note * du tableau 7 Voir la note * du tableau 7 72
28 Dans mon unité de travail, le rendement insatisfaisant des employé(e)s est géré de manière efficace. Voir la note * du tableau 7 Voir la note * du tableau 7 38 40
30 Je reçois de la rétroaction utile de mon (ma) superviseur(e) immédiat(e) sur mon rendement au travail. 67 70 72 73
39 La haute direction m'offre le soutien dont j'ai besoin pour aborder les problèmes de rendement insatisfaisant dans mon unité de travail. (pour les superviseurs) Voir la note * du tableau 7 Voir la note * du tableau 7 66 66
  • 61 % des employés ont dit recevoir une reconnaissance significative pour un travail bien fait (Q12), une hausse par rapport à 2014 (57 %) et une légère hausse par rapport à 2011 (59 %).
  • 72 % des employés ont indiqué qu'ils ont des objectifs de travail clairs (Q13).
  • 40 % des employés on dit que, dans leur unité de travail, le rendement insatisfaisant des employés est géré de manière efficace (Q28), une légère hausse par rapport à 2014 (38 %). Il convient de noter que 16 % des employés ont répondu « Ne sais pas » à la Q28.
  • 73 % des employés ont indiqué recevoir de la rétroaction utile de leur superviseur(e) immédiat(e) sur leur rendement au travail (Q30), un résultat semblable à celui de 2014 (72 %) et une hausse par rapport à 2011 (70 %).
  • 66 % des superviseurs ont affirmé que la haute direction leur offre le soutien dont ils ont besoin pour aborder les problèmes de rendement insatisfaisant dans leur unité de travail (Q39), un résultat identique à celui de 2014 (66 %).

Dotation

Le tableau 8 indique les résultats de 2017 pour les questions liées à la dotation. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

Tableau 8 : Résultats pour les questions liées à la dotation (2008, 2011, 2014 et 2017)
Numéro
de
question
Question 2008
(%)
2011
(%)
2014
(%)
2017
(%)
26 Dans mon unité de travail, j'estime qu'on embauche des personnes capables de faire le travail. 65 65 66 65
27 Dans mon unité de travail, le processus de sélection des personnes pour combler un poste est équitable. 59 58 57 58
  • 65 % des employés estimaient que, dans leur unité de travail, on embauche des personnes capables de faire le travail (Q26), un résultat semblable à celui de 2014 (66 %) et identique à celui de 2011 (65 %).
  • 58 % des employés ont indiqué que, dans leur unité de travail, le processus de sélection des personnes pour combler un poste est équitable (Q27), un résultat semblable à celui de 2014 (57 %) et identique à celui de 2011 (58 %).

Compatibilité entre la personne et l'emploi et perfectionnement

Le tableau 9 indique les résultats de 2017 pour les questions liées à la compatibilité entre la personne et l'emploi et le perfectionnement. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

Tableau 9 : Résultats pour les questions liées à la compatibilité entre la personne et l'emploi et le perfectionnement (2008, 2011, 2014 et 2017)
Numéro
de
question
Question 2008
(%)
2011
(%)
2014
(%)
2017
(%)
5 Je reçois la formation dont j'ai besoin pour faire mon travail. 68 69 63 66
6 Mon emploi correspond bien à mes intérêts. 79 79 78 80
7 Mon emploi correspond bien à mes compétences. 85 84 82 84
52 Mon ministère ou organisme met tout en œuvre pour appuyer ses employé(e)s dans leur perfectionnement professionnel. 56 55 52 57
53 J'estime avoir des possibilités d'obtenir une promotion au sein de mon ministère ou organisme, compte tenu de ma scolarité, de mes compétences et de mon expérience. 51 44 42 48
  • 66 % des employés estimaient recevoir la formation dont ils ont besoin pour faire leur travail (Q5), une hausse par rapport à 2014 (63 %) et une baisse par rapport à 2011 (69 %).
  • 80 % des employés ont indiqué que leur emploi correspond bien à leurs intérêts (Q6), une légère hausse par rapport à 2014 (78 %) et un résultat semblable à celui de 2011 (79 %). 
  • 84 % des employés ont indiqué que leur emploi correspond bien à leurs compétences (Q7), une légère hausse par rapport à 2014 (82 %) et un résultat identique à celui de 2011 (84 %).
  • 57 % des employés estimaient que leur organisation met tout en œuvre pour appuyer les employés dans leur perfectionnement professionnel (Q52), une hausse par rapport à 2014 (52 %) et une légère hausse par rapport à 2011 (55 %).
  • 48 % des employés estimaient avoir des possibilités d'obtenir une promotion au sein de leur organisation, compte tenu de leur scolarité, de leurs compétences et de leur expérience (Q53), une forte amélioration par rapport à 2014 (42 %) et une amélioration par rapport à 2011 (44 %).

Habilitation

Le tableau 10 indique les résultats de 2017 pour les questions liées à l'habilitation. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

Tableau 10 : Résultats pour les questions liées à l'habilitation (2008, 2011, 2014 et 2017)
Numéro
de
question
Question 2008
(%)
2011
(%)
2014
(%)
2017
(%)

Notes du tableau 10

Note 1 du tableau 10

La question n'a pas été posée.

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17 J'ai l'occasion de contribuer aux décisions qui touchent mon travail. Voir la note * du tableau 10 68 62 67
18 On m'encourage à innover ou à prendre des initiatives dans mon travail. Voir la note * du tableau 10 Voir la note * du tableau 10 63 67
19 Au travail, j'obtiens du soutien pour fournir un service de haute qualité. Voir la note * du tableau 10 75 66 69
54 J'estime que j'obtiendrais du soutien de mon ministère ou organisme si je proposais une nouvelle idée. Voir la note * du tableau 10 Voir la note * du tableau 10 Voir la note * du tableau 10 58
  • 67 % des employés ont indiqué avoir l'occasion de contribuer aux décisions qui touchent leur travail (Q17), une amélioration par rapport à 2014 (62 %) et un résultat semblable à celui de 2011 (68 %).
  • 67 % des employés ont dit être encouragés à innover ou à prendre des initiatives dans leur travail (Q18), une amélioration par rapport à 2014 (63 %).
  • 69 % des employés ont estimé obtenir du soutien au travail pour fournir un service de haute qualité (Q19), une hausse par rapport à 2014 (66 %), mais une forte baisse par rapport à 2011 (75 %).
  • 58 % des employés estimaient qu'ils obtiendraient du soutien de leur organisation s'ils proposaient une nouvelle idée (Q54).

Équilibre travail-vie privée et charge de travail

Le tableau 11 indique les résultats de 2017 pour les questions liées à l'équilibre travail-vie privée et à la charge de travail. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

Tableau 11 : Résultats pour les questions liées à l'équilibre travail-vie privée et à la charge de travail (2008, 2011, 2014 et 2017)
Numéro
de
question
Question 2008
(%)
2011
(%)
2014
(%)
2017
(%)

Notes du tableau 11

Note 1 du tableau 11

La question n'a pas été posée.

Retour à la référence de la note * du tableau 11

9 Je reçois du soutien au travail pour concilier mon travail et ma vie personnelle. Voir la note * du tableau 11 75 71 74
10 J'estime pouvoir réclamer une compensation (en argent ou en congés compensatoires) pour les heures supplémentaires que je fais. 65 62 61 63
21 J'arrive à accomplir les tâches qui me sont assignées pendant mes heures normales de travail. 64 69 70 73
34 Sous réserve des nécessités du service, mon (ma) superviseur(e) immédiat(e) appuie l'utilisation de régimes de travail flexibles (p. ex. horaire variable, semaine de travail comprimée, télétravail). Voir la note * du tableau 11 75 78 80
  • 74 % des employés ont déclaré recevoir du soutien au travail pour concilier leur travail et leur vie personnelle (Q9), une amélioration par rapport à 2014 (71 %) et un résultat semblable à celui de 2011 (75 %).
  • 63 % des employés estimaient pouvoir réclamer une compensation pour les heures supplémentaires qu'ils font (Q10), une légère hausse par rapport à 2014 (61 %) et un résultat semblable à celui de 2011 (62 %).
  • 73 % des employés ont indiqué qu'ils arrivent à accomplir toutes leurs tâches pendant leurs heures normales de travail (Q21), une amélioration par rapport à 2014 (70 %) et 2011 (69 %).
  • 80 % ont affirmé que leur superviseur(e) immédiat(e) appuie l'utilisation de régimes de travail flexibles (Q34), une légère hausse par rapport à 2014 (78 %) et une hausse par rapport à 2011 (75 %).

Maintien en poste

Le tableau 12 indique les résultats de 2017 pour les questions liées au maintien en poste. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

Tableau 12 : Résultats pour les questions liées au maintien en poste (2008, 2011, 2014 et 2017)
Numéro
de
question
Question 2008
(%)
2011
(%)
2014
(%)
2017
(%)

Notes du tableau 12

Note 1 du tableau 12

La question n'a pas été posée.

Retour à la référence de la note * du tableau 12

61 Avez-vous l'intention de quitter votre poste actuel au cours des deux prochaines années? Voir la note * du tableau 12 27 26 26
62 Veuillez indiquer la raison de votre départ :
a) Prendre ma retraite Voir la note * du tableau 12 19 18 18
b) Occuper un autre poste au sein de mon ministère ou organisme Voir la note * du tableau 12 32 30 30
c) Occuper un poste dans un autre ministère ou organisme Voir la note * du tableau 12 31 30 29
d) Occuper un poste à l'extérieur de la fonction publique fédérale Voir la note * du tableau 12 8 10 6
e) Fin de l'emploi pour une durée déterminée, occasionnel ou étudiant Voir la note * du tableau 12 Voir la note * du tableau 12 Voir la note * du tableau 12 10
f) Autre Voir la note * du tableau 12 10 11 6
  • 26 % des employés ont affirmé avoir l'intention de quitter leur poste actuel au cours des deux prochaines années (Q61), un résultat identique à celui de 2014 (26 %) et semblable à celui de 2011 (27 %).

Les employés qui ont indiqué avoir l'intention de quitter leur poste actuel au cours des deux prochaines années (Q62) ont affirmé vouloir le faire pour les raisons suivantes :

  • Prendre leur retraite : 18 %, un résultat identique à celui de 2014 (18 %) et semblable à celui de 2011 (19 %);
  • Occuper un autre poste au sein de leur organisation : 30 %, une légère baisse par rapport à 2014 (32 %) et à 2011 (32 %);
  • Occuper un poste dans un autre ministère ou organisme : 29 %, un résultat semblable à celui de 2014 (30 %) et une légère baisse par rapport à 2011 (31 %);
  • Occuper un poste à l'extérieur de la fonction publique fédérale : 6 %, une baisse par rapport à 2014 (10 %) et une légère baisse par rapport à 2011 (8 %);
  • Fin de leur mandat, emploi occasionnel ou étudiant : 10 %.

Milieu de travail

Le SAFF renfermait 45 questions sur les pratiques en milieu de travail, lesquelles sont regroupées en 10 sous-thèmes :

  • objectifs organisationnels;
  • rendement organisationnel;
  • milieu de travail respectueux;
  • milieu de travail éthique;
  • environnement physique et équipement;
  • utilisation des langues officielles;
  • harcèlement;
  • discrimination;
  • obligation de prendre des mesures d'adaptation;
  • relations patronales-syndicales.

Objectifs organisationnels

Le tableau 13 indique les résultats de 2017 pour les questions liées aux objectifs organisationnels. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

Tableau 13 : Résultats pour les questions liées aux objectifs organisationnels (2008, 2011, 2014 et 2017)
Numéro
de
question
Question 2008
(%)
2011
(%)
2014
(%)
2017
(%)

Notes du tableau 13

Note 1 du tableau 13

La question n'a pas été posée.

Retour à la référence de la note * du tableau 13

14 Je sais de quelle façon mon travail contribue à l'atteinte des objectifs de mon ministère ou organisme. 82 80 79 81
45 Mon ministère ou organisme communique efficacement sa vision, sa mission et ses objectifs. Voir la note * du tableau 13 67 65 67
  • 81 % ont déclaré savoir en quoi leur travail contribue à l'atteinte des objectifs de leur organisation (Q14), une légère hausse par rapport à 2014 (79 %) et un résultat similaire à celui de 2011 (80 %).
  • 67 % des employés ont indiqué que leur organisation communique efficacement sa vision, sa mission et ses objectifs (Q45), une légère hausse par rapport à 2014 (65 %) et un résultat identique à celui de 2011 (67 %).

Rendement organisationnel

Le tableau 14 indique les résultats de 2017 pour les questions liées au rendement organisationnel. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

Tableau 14 : Résultats pour les questions liées au rendement organisationnel (2008, 2011, 2014 et 2017)
Numéro
de
question
Question 2008
(%)
2011
(%)
2014
(%)
2017
(%)

Notes du tableau 14

Note 1 du tableau 14

La question n'a pas été posée.

Retour à la référence de la note * du tableau 14

22 J'estime que la qualité de mon travail est minée parce que…
a. les priorités changent constamment. 41 40 40 37
b. mon ministère ou organisme manque de stabilité. 35 34 37 33
c. il y a un trop grand nombre d'étapes d'approbation. 43 45 48 43
d. les échéanciers sont déraisonnables. 28 28 27 25
e. je dois faire le même travail, ou en faire plus, avec moins de ressources. 42 44 48 41
f. le taux de roulement du personnel est élevé. 38 31 31 33
g. les processus opérationnels sont trop compliqués ou inutiles. Voir la note * du tableau 14 Voir la note * du tableau 14 44 41

Les employés ont indiqué que la qualité de leur travail est « Toujours / Presque toujours » ou « Souvent » minée pour les raisons suivantes :

  • Les priorités changent constamment (Q22a) : 37 %, une amélioration par rapport à 2014 (40 %) et à 2011 (40 %).
  • Leur organisation manque de stabilité (Q22b) : 33 %, une amélioration par rapport à 2014 (37 %) et un résultat semblable à celui de 2011 (34 %).
  • Il y a un trop grand nombre d'étapes d'approbation (Q22c) : 43 %, une amélioration par rapport à 2014 (48 %) et une légère amélioration par rapport à 2011 (45 %).
  • Les échéanciers sont déraisonnables (Q22d) : 25 %, une légère amélioration par rapport à 2014 (27 %) et une amélioration par rapport à 2011 (28 %).
  • Il faut faire le même travail, ou en faire plus, avec moins de ressources (Q22e) : 41 %, une forte amélioration par rapport à 2014 (48 %) et une amélioration par rapport à 2011 (44 %).
  • Le taux de roulement du personnel est élevé (Q22f) : 33 %, une légère hausse par rapport à 2014 (31 %) et à 2011 (31 %).
  • Les processus opérationnels sont trop compliqués ou inutiles (Q22g) : 41 %, une amélioration par rapport à 2014 (44 %).

Milieu de travail respectueux

Le tableau 15 indique les résultats de 2017 pour les questions liées à un milieu de travail respectueux. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

Tableau 15 : Résultats pour les questions liées à un milieu de travail respectueux (2008, 2011, 2014 et 2017)
Numéro
de
question
Question 2008
(%)
2011
(%)
2014
(%)
2017
(%)

Notes du tableau 15

Note 1 du tableau 15

La question n'a pas été posée.

Retour à la référence de la note * du tableau 15

25 Dans mon unité de travail, chaque personne est acceptée comme membre à part entière de l'équipe. Voir la note * du tableau 15 Voir la note * du tableau 15 73 73
29 Dans mon unité de travail, les gens se comportent de manière respectueuse. Voir la note * du tableau 15 Voir la note * du tableau 15 80 80
55 Mon ministère ou organisme met en place des activités et des pratiques qui favorisent un milieu de travail diversifié. Voir la note * du tableau 15 Voir la note * du tableau 15 79 76
56 Je crois que mon ministère ou organisme respecte les différences individuelles (p. ex., la culture, les méthodes de travail, les idées) Voir la note * du tableau 15 72 78 78
57 Dans l'ensemble, mon ministère ou organisme me traite avec respect. 74 76 79 80
  • 73 % des employés ont indiqué que, dans leur unité de travail, chaque personne est acceptée comme membre à part entière de l'équipe (Q25), un résultat identique à celui de 2014 (73 %).
  • 80 % des employés ont déclaré que, dans leur unité de travail, les gens se comportent de manière respectueuse (Q29), un résultat identique à celui de 2014 (80 %).
  • 76 % des employés ont indiqué que leur organisation met en place des activités et des pratiques qui favorisent un milieu de travail diversifié (Q55), une baisse par rapport à 2014 (79 %).
  • 78 % des employés ont répondu que leur organisation respecte les différences individuelles (Q56), un résultat identique à celui de 2014 (78 %) et une forte amélioration par rapport à 2011 (72 %).
  • 80 % des employés ont affirmé que leur organisation les traite avec respect (Q57), un résultat semblable à celui de 2014 (79 %) et une amélioration par rapport à 2011 (76 %).

Milieu de travail éthique

Le tableau 16 indique les résultats de 2017 pour les questions liées à un milieu de travail éthique. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

Tableau 16 : Résultats pour les questions liées à un milieu de travail éthique (2008, 2011, 2014 et 2017)
Numéro
de
question
Question 2008
(%)
2011
(%)
2014
(%)
2017
(%)

Notes du tableau 16

Note 1 du tableau 16

La question n'a pas été posée.

Retour à la référence de la note * du tableau 16

24 Je suis satisfait(e) de la manière dont les problèmes interpersonnels sont réglés dans mon unité de travail. Voir la note * du tableau 16 Voir la note * du tableau 16 64 62
46 Les employé(e)s dans mon ministère ou organisme s'acquittent de leurs fonctions dans l'intérêt public. Voir la note * du tableau 16 78 82 81
47 Si j'étais confronté(e) à un dilemme éthique ou à un conflit entre les valeurs du milieu de travail, je saurais où aller pour obtenir de l'aide afin de régler le problème. 70 74 77 74
48 Il y a des discussions sur les questions de valeurs et d'éthique dans mon milieu de travail. Voir la note * du tableau 16 57 62 61
49 J'estime pouvoir amorcer un processus de recours officiel (p. ex. grief, plainte, droit d'appel) sans crainte de représailles. Voir la note * du tableau 16 44 45 48
  • 62 % des employés ont indiqué être satisfaits de la manière dont les problèmes interpersonnels sont réglés dans leur unité de travail (Q24), une légère baisse par rapport à 2014 (64 %).
  • 81 % des employés estimaient que les employés dans leur organisation s'acquittent de leurs fonctions dans l'intérêt public (Q46), un résultat semblable à celui de 2014 (82 %) et une augmentation par rapport à 2011 (78 %).
  • 74 % des employés ont indiqué que, s'ils étaient confrontés à un dilemme éthique ou à un conflit entre les valeurs du milieu de travail, ils sauraient où aller pour obtenir de l'aide afin de régler le problème (Q47), une baisse par rapport à 2014 (77 %) et un résultat identique à celui de 2011 (74 %).
  • 61 % des employés ont répondu qu'il y a des discussions sur les questions de valeurs et d'éthique dans leur milieu de travail (Q48), un résultat semblable à celui de 2014 (62 %) et une augmentation par rapport à 2011 (57 %).
  • 48 % des employés estimaient pouvoir amorcer un processus de recours officiel sans crainte de représailles (Q49), une amélioration par rapport à 2014 (45 %) et à 2011 (44 %). Il convient également de noter que 9 % des employés ont répondu « Ne sais pas » à la Q49.

Environnement physique et équipement

Le tableau 17 indique les résultats de 2017 pour les questions liées à l'environnement physique et à l'équipement. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

Tableau 17 : Résultats pour les questions liées à l'environnement physique (2008, 2011, 2014 et 2017)
Numéro
de
question
Question 2008
(%)
2011
(%)
2014
(%)
2017
(%)

Notes du tableau 17

Note 1 du tableau 17

La question n'a pas été posée.

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1 Je dispose du matériel et de l'équipement dont j'ai besoin pour faire mon travail. 82 82 78 79
4 Mon environnement physique (p. ex. bureau, espace de travail) est adapté aux exigences de mon travail. Voir la note * du tableau 17 77 75 75
8 J'ai l'information, la formation et l'équipement dont j'ai besoin pour assurer ma santé et ma sécurité au travail. Voir la note * du tableau 17 Voir la note * du tableau 17 80 82
  • 79 % des employés ont affirmé qu'ils disposent du matériel et de l'équipement dont ils ont besoin pour faire leur travail (Q1), un résultat semblable à celui de 2014 (78 %) et une baisse par rapport à 2011 (82 %).
  • 75 % des employés estiment que leur environnement physique est adapté aux exigences de leur travail (Q4), un résultat identique à celui de 2014 (75 %) et une légère baisse par rapport à 2011 (77 %).
  • 82 % des employés ont indiqué qu'ils ont l'information, la formation et l'équipement dont ils ont besoin pour assurer leur santé et leur sécurité au travail (Q8), une légère hausse par rapport à 2014 (80 %).

Utilisation des langues officielles

Le tableau 18 indique les résultats de 2017 pour les questions liées à l'utilisation des langues officielles. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

Tableau 18 : Résultats pour les questions liées à l'utilisation des langues officielles (2008, 2011, 2014 et 2017)
Numéro
de
question
Question 2008
(%)
2011
(%)
2014
(%)
2017
(%)

Notes du tableau 18

Note 1 du tableau 18

La question n'a pas été posée.

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2 Le matériel et les outils mis à ma disposition dans le cadre de mon travail, y compris les logiciels et les autres outils informatisés, sont disponibles dans la langue officielle de mon choix. 92 92 91 92
3 Lorsque je rédige des documents, y compris des courriels, je me sens libre de le faire dans la langue de mon choix. 86 86 85 86
23 Durant les réunions de mon unité de travail, je me sens libre d'utiliser la langue officielle de mon choix. 86 87 88 88
33 Lorsque je communique avec mon superviseur immédiat, je me sens libre de le faire dans la langue officielle de mon choix. 92 92 93 93
50 Durant les réunions au sein de mon ministère ou organisme, les président(e)s de rencontre créent un environnement où je me sens libre d'utiliser la langue officielle de mon choix. Voir la note * du tableau 18 Voir la note * du tableau 18 85 85
51 Mon ministère ou organisme offre de la formation dans la langue officielle de mon choix. 89 90 90 90

Les employés ont indiqué qu'ils se sentent libres d'utiliser la langue officielle de leur choix dans les situations suivantes :

  • lorsqu'ils rédigent des documents (Q3) : 86 %, un résultat semblable à celui de 2014 (85 %) et identique à celui de 2011 (86 %);
  • pendant les réunions de leur unité de travail (Q23) : 88 %, un résultat identique à celui de 2014 (88 %) et semblable à celui de 2011 (87 %);
  • lorsqu'ils communiquent avec leur superviseur(e) immédiat(e) (Q33) : 93 %, un résultat identique à celui de 2014 (93 %) et semblable à celui de 2011 (92 %).

De plus, 85 % des employés étaient d'accord que, au cours des réunions de leur organisation, les président(e)s de rencontre créent un environnement où ils se sentent libres d'utiliser la langue officielle de leur choix (Q50), un résultat identique à celui de 2014 (85 %).

Selon le sondage, les employés ont accès aux éléments suivants dans la langue officielle de leur choix :

  • le matériel et les outils mis à leur disposition dans le cadre de leur travail (Q2) : 92 %, un résultat semblable à celui de 2014 (91 %) et identique à celui de 2011 (92 %);
  • la formation offerte par leur organisation (Q51) : 90 %, un résultat identique à celui de 2014 (90 %) et de 2011 (90 %).

Harcèlement

En 2017, 18 % des employés ont déclaré avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années (Q63), un résultat semblable à celui de 2014 (19 %).

Sources de harcèlement

Les employés ayant déclaré avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années ont cité la ou les sources de harcèlement suivantes (Q64) :

  • collègues : 51 %, un résultat semblable à celui de 2014 (50 %);
  • supérieurs : 63 %, un résultat identique à celui de 2014 (63 %);
  • employés relevant d'eux‑mêmes : 8 %, un résultat semblable à celui de 2014 (7 %);
  • personnes pour lesquelles ils ont une responsabilité de garde : 5 %, un résultat semblable à celui de 2014 (4 %);
  • personnes d'autres ministères ou organismes : 6 %, un résultat semblable à celui de 2014 (5 %);
  • membres du public : 9 %, un résultat identique à celui de 2014 (9 %).

Nature du harcèlement

Les employés ayant déclaré avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années pouvaient également indiquer la nature du harcèlement dont ils ont fait l'objet (Q65). Voici les formes les plus citées :

  • commentaire désobligeant : 57 %, un résultat identique à celui de 2014 (57 %);
  • traitement injuste : 48 %, une légère hausse par rapport à 2014 (46 %);
  • être exclu(e) ou ignoré(e) : 45 %, une légère hausse par rapport à 2014 (43 %);
  • comportement agressif : 41 %, un résultat identique à celui de 2014 (41 %);
  • humiliation : 41 %, un résultat semblable à celui de 2014 (40 %);
  • contrôle excessif : 40 %, un résultat identique à celui de 2014 (40 %).

Mesures prises pour régler le problème de harcèlement

Parmi les 18 % d'employés ayant déclaré avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années, 8 % ont précisé qu'ils avaient déposé un grief ou une plainte officielle, un résultat semblable à celui de 2014 (7 %), et 25 % n'ont pris aucune mesure, un résultat identique à celui de 2014 (25 %).

Voici les autres mesures prises les plus citées pour régler le problème de harcèlement (Q66) :

  • ils ont discuté du problème avec leur superviseur(e) ou un cadre supérieur : 52 %, un résultat semblable à celui de 2014 (51 %);
  • ils ont discuté du problème avec la ou les personnes par laquelle ou lesquelles ils ont été harcelés : 29 %, un résultat semblable à celui de 2014 (30 %);
  • ils ont communiqué avec leur représentant(e) syndical(e) : 22 %, un résultat semblable à celui de 2014 (21 %);
  • ils ont réglé la question de façon informelle par eux-mêmes : 14 %, une légère baisse par rapport à 2014 (16 %);
  • ils ont eu recours à un processus informel de résolution des conflits : 11 %, un résultat semblable à celui de 2014 (12 %);
  • ils ont communiqué avec un(e) conseiller(ère) en ressources humaines de leur ministère ou organisme : 9 %, un résultat semblable à celui de 2014 (10 %)

Raison pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle

Les employés ayant déclaré avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années, mais qui n'ont pas déposé un grief ou une plainte officielle en réponse au harcèlement dont ils ont fait l'objet pouvaient indiquer la ou les raisons pour ne pas l'avoir fait (Q67). Voici les raisons les plus citées :

  • ils ne croyaient pas que cela ferait une différence : 53 %, un résultat semblable à celui de 2014 (54 %);
  • ils avaient peur des représailles : 45 %, un résultat identique à celui de 2014 (45 %);
  • ils avaient des préoccupations au sujet du processus officiel de plaintes : 26 %, un résultat semblable à celui de 2014 (25 %);
  • ils ne pensaient pas que l'incident était assez grave : 17 %, un résultat semblable à celui de 2014 (16 %);
  • la situation a été réglée : 12 %, un résultat semblable à celui de 2014 (13 %);
  • ils ont changé d'emploi : 12 %, un résultat semblable à celui de 2014 (11 %);
  • ils étaient trop bouleversés : 12 %, un résultat semblable à celui de 2014 (11 %).

Harcèlement au sein de l'organisation actuelle

Une question a été ajoutée au sondage de 2017 afin de déterminer si le harcèlement mentionné à la Q63 a eu lieu au sein de l'organisation actuelle de l'employé (Q68). Parmi les 18 % d'employés ayant déclaré avoir été victimes de harcèlement, 93 % ont indiqué que le harcèlement est survenu lorsqu'ils étaient à l'emploi de leur organisation actuelle.

Satisfaction de la manière dont les problèmes de harcèlement sont réglés dans l'organisation et des efforts pour les prévenir

Le tableau 19 indique les résultats de 2017 pour les questions liées à l'opinion des employés quant à la manière dont leur organisation règle les problèmes de harcèlement au travail et les prévient. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

Tableau 19 : Résultats pour les questions liées à la satisfaction de la manière dont les problèmes de harcèlement sont réglés par l'organisation et des efforts pour les prévenir (2011, 2014 et 2017)
Numéro
de
question
Question 2011
(%)
2014
(%)
2017
(%)

Notes du tableau 19

Note 1 du tableau 19

La question n'a pas été posée.

Retour à la référence de la note * du tableau 19

69 Je suis satisfait(e) de la manière dont les problèmes de harcèlement sont réglés dans mon ministère ou organisme. Voir la note * du tableau 19 50 50
70 Mon ministère ou organisme met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement. 72 64 66
  • 50 % des employés ont indiqué être satisfaits de la manière dont les problèmes de harcèlement sont réglés dans leur organisation (Q69), un résultat identique à celui de 2014 (50 %). Il convient également de noter que 24 % des employés ont répondu « Ne sais pas » à la Q69.
  • 66 % des employés estimaient que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (Q70), une légère hausse par rapport à 2014 (64 %) et une forte baisse par rapport à 2011 (72 %). Il convient également de noter que 9 % des employés ont répondu « Ne sais pas » à la Q70.

Discrimination

En 2017, 8 % des employés ont déclaré qu'ils ont été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années (Q75), un résultat identique à celui de 2014 (8 %).

Sources de discrimination

Les employés ayant déclaré avoir été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années ont indiqué la ou les sources de discrimination suivantes (Q76) :

  • collègues : 38 %, une légère hausse par rapport à 2014 (36 %);
  • supérieurs : 79 %, un résultat semblable à celui de 2014 (80 %);
  • employés relevant d'eux : 4 %, un résultat semblable à celui de 2014 (3 %);
  • personnes pour lesquelles ils ont une responsabilité de garde : 4 %, un résultat semblable à celui de 2014 (3 %);
  • personnes d'autres ministères ou organismes : 7 %, un résultat identique à celui de 2014 (7 %);
  • membres du public : 9 %, un résultat semblable à celui de 2014 (8 %).

Types de discrimination

Les employés ayant déclaré avoir été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années pouvaient indiquer le type de discrimination dont ils ont fait l'objet (Q77). Voici les types les plus prédominants :

  • sexe : 30 %, une forte hausse par rapport à 2014 (24 %);
  • âge : 25 %, une légère hausse par rapport à 2014 (23 %);
  • race : 24 %, une hausse par rapport à 2014 (20 %);
  • origine nationale ou ethnique : 19 %, une légère hausse par rapport à 2014 (17 %);
  • déficience : 16 %, un résultat identique à celui de 2014 (16 %);
  • situation familiale : 16 %, un résultat identique à celui de 2014 (16 %).

Mesures prises pour régler le problème de discrimination

Parmi les 8 % d'employés ayant déclaré avoir été victimes de discrimination, 7 % ont déposé un grief ou une plainte officielle, un résultat identique à celui de 2014 (7 %), et 48 % des employés ont indiqué n'avoir pris aucune mesure, un résultat identique à celui de 2014 (48 %).

Voici les autres mesures prises les plus citées pour régler le problème de discrimination (Q78) :

  • ils ont discuté du problème avec leur superviseur(e) ou un cadre supérieur : 31 %, une légère hausse par rapport à 2014 (29 %);
  • ils ont communiqué avec leur représentant(e) syndical(e) : 19 %, un résultat identique à celui de 2014 (19 %);
  • ils ont discuté du problème avec la ou les personnes par laquelle ou lesquelles ils ont été discriminés : 16 %, un résultat identique à celui de 2014 (16 %);
  • ils ont réglé la question de façon informelle par eux-mêmes : 9 %, un résultat identique à celui de 2014 (9 %);
  • ils ont eu recours à un processus informel de résolution des conflits : 6 %, un résultat identique à celui de 2014 (6 %);
  • ils ont communiqué avec un(e) conseiller(ère) en ressources humaines de leur organisation : 6 %, un résultat identique à celui de 2014 (6 %).

Raison pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle

Les employés ayant déclaré avoir été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années, mais qui n'ont pas déposé un grief ou une plainte officielle concernant la discrimination dont ils ont fait l'objet pouvaient indiquer la ou les raisons pour ne pas l'avoir fait (Q79). Voici les raisons les plus citées :

  • ils ne pensaient pas que cela ferait une différence : 61 %, une baisse par rapport à 2014 (65 %);
  • ils avaient peur des représailles : 44 %, un résultat identique à celui de 2014 (44 %);
  • ils avaient des préoccupations au sujet du processus officiel de plaintes : 24 %, un résultat semblable à celui de 2014 (23 %);
  • ils ne pensaient pas que l'incident était assez grave : 13 %, une légère hausse par rapport à 2014 (11 %);
  • ils étaient trop bouleversés : 10 %, un résultat identique à celui de 2014 (10 %);
  • on leur a conseillé d'éviter de déposer une plainte : 10 %, un résultat semblable à celui de 2014 (9 %);
  • ils ne savaient pas quoi faire, où aller ou à qui parler : 10 %, un résultat semblable à celui de 2014 (9 %).

Discrimination dans l'organisation actuelle

Une question a été ajoutée au sondage de 2017 afin de déterminer si la discrimination mentionnée à la Q75 est survenue dans l'organisation actuelle de l'employé (Q80). Parmi les 8 % d'employés ayant déclaré avoir été victimes de discrimination, 93 % ont indiqué que le problème est survenu lorsqu'ils étaient à l'emploi de leur organisation actuelle.

Satisfaction de la manière dont les problèmes de discrimination sont réglés dans l'organisation et des efforts pour les prévenir

Le tableau 20 indique les résultats de 2017 pour les questions liées à l'opinion des employés quant à la manière dont leur organisation règle les problèmes de discrimination au travail et les prévient. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

Tableau 20 : Résultats pour les questions liées à la satisfaction de la manière dont les problèmes de discrimination sont réglés par l'organisation et des efforts pour les prévenir (2011, 2014 et 2017)
Numéro
de
question
Question 2011
(%)
2014
(%)
2017
(%)

Notes du tableau 20

Note 1 du tableau 20

La question n'a pas été posée.

Retour à la référence de la note * du tableau 20

81 Je suis satisfait(e) de la manière dont les problèmes de discrimination sont réglés dans mon ministère ou organisme. Voir la note * du tableau 20 55 56
82 Mon ministère ou organisme met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination. 77 70 72
  • 56 % des employés étaient satisfaits de la manière dont les problèmes de discrimination sont réglés dans leur organisation (Q81), un résultat semblable à celui de 2014 (55 %). Il convient également de noter que 30 % des employés ont répondu « Ne sais pas » à la Q81.
  • 72 % des employés estimaient que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination (Q82), une légère hausse par rapport à 2014 (70 %) et une baisse par rapport à 2011 (77 %). Il convient également de noter que 12 % des employés ont répondu « Ne sais pas » à la Q82.

Obligation de prendre des mesures d'adaptation

En 2017, 17 % des employés ont déclaré avoir demandé des mesures d'adaptation afin de répondre à leurs besoins en milieu de travail au cours des deux dernières années (Q88), une légère hausse par rapport à 2014 (15 %).

Le tableau 21 indique les résultats de 2014 et de 2017 pour les questions liées à l'obligation de prendre des mesures d'adaptation pour les employés ayant déclaré avoir demandé des mesures d'adaptation au cours des deux dernières années (Q88).

Tableau 21 : Résultats pour les questions liées à l'obligation de prendre des mesures d'adaptation (2014 et 2017)
Numéro
de
question
Question 2014
(%)
2017
(%)
89 Est-ce que des mesures d'adaptation quelconques ont été prises pour répondre à vos besoins? 78 78
90 Je suis satisfait(e) par les mesures d'adaptation qui ont été prises pour répondre à mes besoins. 83 82

Parmi les 17 % d'employés qui ont demandé des mesures d'adaptation afin de répondre à leurs besoins :

  • 78 % ont indiqué que des mesures ont été prises (Q89), un résultat identique à celui de 2014 (78 %);
  • 82 % étaient satisfaits par les mesures qui ont été prises (Q90), un résultat semblable à celui de 2014 (83 %).

Conventions collectives et relations patronales-syndicales

Le tableau 22 indique les résultats de 2017 pour les questions liées aux conventions collectives et aux relations patronales-syndicales. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

Tableau 22 : Résultats pour les questions liées aux conventions collectives et aux relations patronales-syndicales (2008, 2011, 2014 et 2017)
Numéro
de
question
Question 2008
(%)
2011
(%)
2014
(%)
2017
(%)

Notes du tableau 22

Note 1 du tableau 22

La question n'a pas été posée.

Retour à la référence de la note * du tableau 22

71 Je connais bien les dispositions de ma convention collective. 79 81 81 81
72 Le processus de consultation entre les syndicats et la gestion a été efficace pour ce qui est d'aborder les problèmes liés à mon milieu de travail. Voir la note * du tableau 22 48 46 49
73 Mon (ma) superviseur(e) immédiat(e) comprend et respecte les dispositions de ma convention collective. 79 79 79 81
74 Les cadres supérieurs respectent les dispositions de ma convention collective. 71 71 70 72
  • 81 % ont indiqué qu'ils connaissent bien les dispositions de leur convention collective (Q71), un résultat identique à ceux de 2014 (81 %) et de 2011 (81 %).
  • 49 % des employés étaient d'accord que le processus de consultation entre les syndicats et la gestion a été efficace pour aborder les problèmes dans leur milieu de travail (Q72), une amélioration par rapport à 2014 (46 %) et un résultat semblable à celui de 2011 (48 %).
  • 81 % des employés ont affirmé que leur superviseur(e) immédiat(e) comprend et respecte les dispositions de leur convention collective (Q73), une légère hausse par rapport à 2014 (79 %) et à 2011 (79 %).
  • 72 % des employés estimaient que les cadres supérieurs respectent les dispositions de leur convention collective (Q74), une légère hausse par rapport à 2014 (70 %) et un résultat semblable à celui de 2011 (71 %).

Dans le passé, un fort pourcentage d'employés ont répondu « Ne sais pas » aux questions liées aux conventions collections et aux relations patronales-syndicales. Les pourcentages de réponses « Ne sais pas » à ces questions dans le sondage de 2017 sont les suivants :

  • Je connais bien les dispositions de ma convention collective (Q71) : 2 %.
  • Le processus de consultation entre les syndicats et la direction a été efficace pour ce qui est d'aborder les problèmes liés à mon milieu de travail (Q72) : 20 %.
  • Mon (ma) superviseur(e) immédiat(e) comprend et respecte les dispositions de ma convention collective (Q73) : 8 %.
  • Les cadres supérieurs respectent les dispositions de ma convention collective (Q74) : 11 %.

Bien-être en milieu de travail

Pour que les employés de la fonction publique fédérale du Canada se sentent mobilisés et productifs, ils ont besoin d'un milieu de travail sain. Selon la Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail, « Un milieu de travail sain est essentiel à la santé physique et psychologique de tous les employés de la fonction publique, car c'est ce qui leur permet de servir énergiquement les Canadiens au mieux de leurs talents et de leurs compétences ».

Milieu de travail sain sur le plan psychologique

Le tableau 23 indique les résultats pour les questions liées à un milieu de travail sain sur le plan psychologique. Ces questions ont été posées pour la première fois en 2017.

Tableau 23 : Résultats pour les questions liées à un milieu de travail sain sur le plan psychologique (2017)
Numéro
de
question
Question 2017
(%)
35 Mon (ma) superviseur(e) immédiat(e) crée un environnement où je me sens libre de discuter avec lui ou elle de questions qui touchent mon bien-être au travail. 81
36 Mon (ma) superviseur(e) immédiat(e) semble se soucier de moi en tant que personne. 80
86 Mon ministère ou organisme fait un bon travail de sensibilisation à la santé mentale en milieu de travail. 67
87 Je dirais que mon milieu de travail est sain sur le plan psychologique 56
  • 81 % des employés ont affirmé que leur superviseur(e) immédiat(e) crée un environnement où ils se sentent libres de discuter avec lui ou elle de questions qui touchent leur bien-être au travail (Q35).
  • 80 % des employés ont indiqué que leur superviseur(e) immédiat(e) semble se soucier d'eux en tant que personne (Q36).
  • 67 % des employés étaient d'accord que leur organisation fait un bon travail de sensibilisation à la santé mentale en milieu de travail (Q86).
  • 56 % des employés diraient que leur milieu de travail est sain sur le plan psychologique (Q87).

Niveau de stress lié au travail et épuisement émotionnel

Le tableau 24 indique les résultats pour les questions concernant le stress lié au travail et l'épuisement émotionnel. Ces questions ont été posées pour la première fois en 2017.

Tableau 24 : Résultats pour les questions concernant le niveau de stress lié au travail et l'épuisement émotionnel (2017)
Numéro
de
question
Question 2017
%
84 Dans l'ensemble, mon niveau de stress lié au travail est... (Élevé/Très élevé) 20
85 Après ma journée de travail, je me sens épuisé(e) émotionnellement. 29
  • 20 % des employés ont indiqué que, dans l'ensemble, leur niveau de stress lié au travail est « Élevé » ou « Très élevé » (Q84).
  • 29 % des employés ont indiqué que, après leur journée de travail, ils se sentent « Toujours / Presque toujours » épuisés émotionnellement (Q85).

Causes du stress lié au travail

Le tableau 25 indique les résultats pour les questions concernant les causes du stress lié au travail. Cette question a été posée pour la première fois en 2017.

Tableau 25 : Résultats pour les questions concernant les causes du stress lié au travail (2017)
Numéro
de
question
Question 2017
%
83 Dans l'ensemble, dans quelle mesure les facteurs suivants vous causent-ils du stress au travail?
a. Problèmes liés à la paye ou à d'autres aspects de la rémunération 34
b. Lourde charge de travail 26
c. Délais déraisonnables 21
d. Pas assez d'employé(e)s pour faire le travail 32
e. Heures supplémentaires ou longues heures de travail 11
f. Conciliation travail et vie personnelle 19
g. Manque de contrôle ou de contribution aux prises de décisions 18
h. Priorités concurrentes ou qui changent constamment 22
i. Manque d'attentes claires 19
j. Surcharge d'information 18
k. Environnement de travail physique 9
l. Harcèlement ou discrimination 8
m. Problème(s) avec un(e) ou des collègues de travail 7
n. Problème(s) avec un(e) ou des supérieur(e)s 11
o. Problème(s) avec un(e) ou des personnes relevant de moi 4
p. Problèmes avec d'autres personnes (p. ex. un (des) membre(s) du public, personne(s) d'autres ministères ou organismes) 4
q. Manque de sécurité d'emploi 10
r. Problèmes personnels 6

Voici les causes du stress lié au travail les plus citées (Q83) :

  • problèmes liés à la paye ou à d'autres aspects de la rémunération : 34 %;
  • pas assez d'employés pour faire le travail : 32 %;
  • lourde charge de travail : 26 %;
  • priorités concurrentes ou qui changent constamment : 22 %;
  • délais déraisonnables : 21 %.

Rémunération

Le SAFF de 2017 comprenait 5 nouvelles questions concernant les problèmes liés à la rémunération et au système de paye Phénix.

Types de problèmes

En 2017, 69 % des employés ont déclaré que leur paye ou autre rémunération a été touchée par les problèmes du système de paye Phénix (Q91).

Ces employés ont indiqué les problèmes suivants (Q92) :

  • absence de la paye ordinaire : 22 %;
  • paiement en moins à la paye ordinaire : 34 %;
  • paiement en trop à la paye ordinaire : 18 %;
  • erreur ou absence de la rémunération d'intérim, la rémunération des heures supplémentaires ou la rémunération pour services supplémentaires : 47 %;
  • erreur ou absence de la paye rattachée à un congé d'invalidité, de maternité ou parental : 6 %;
  • autre : 40 %.

Heures passées à régler les problèmes

Voici la répartition des heures estimatives passées, au travail ou à l'extérieur du travail, parmi les 69 % d'employés ayant déclaré avoir subi des problèmes de paye ou autre rémunération, à essayer de régler leurs problèmes (Q93) :

  • 0 heures : 7 %
  • de 1 à 9 : 48 %;
  • de 10 à 19 : 18 %;
  • de 20 à 29 : 10 %;
  • de 30 à 39 : 4 %;
  • 40 ou plus : 14 %.

Soutien afin de régler les problèmes de paye ou autre rémunération

Le tableau 26 indique les résultats du SAFF de 2017 pour les questions liées au soutien afin de régler les problèmes de paye ou autre rémunération.

Tableau 26 : Résultats pour les questions liées au soutien afin de régler les problèmes de paye ou autre rémunération (2017)
Numéro
de
question
Question %
94 Je suis satisfait du soutien (p. ex. information régulière, suivi, demandes de renseignements en mon nom, paiement d'urgence ou paiement prioritaire) que j'ai reçu de la part de mon ministère ou organisme pour m'aider à régler mes problèmes de paye ou autre rémunération. 36
95 Je suis satisfait(e) du soutien que j'ai reçu de la part du Centre des services de paye pour m'aider à régler mes problèmes de paye ou autre rémunération. 16

Parmi les 69 % d'employés ayant déclaré que leur paye ou autre rémunération a été touchée par les problèmes du système de paye Phénix :

  • 36 % étaient satisfaits du soutien qu'ils ont reçu de la part de leur organisation pour les aider à régler leurs problèmes (Q94);
  • 16 % étaient satisfaits du soutien qu'ils ont reçu du Centre des services de paye pour les aider à régler leurs problèmes (Q95).

Méthodologie

Population cible

Le sondage visait les employés actifs des organisations de l'administration publique centrale et des organismes distincts participants énumérés aux annexes I, IV et V de la Loi sur la gestion des finances publiques. Les employés nommés pour une durée indéterminée, les employés nommés pour une durée déterminée, les employés saisonniers, les employés occasionnels, les étudiants et les personnes nommées par le gouverneur en conseil pouvaient participer au sondage. Le personnel exonéré des ministres, les personnes embauchées à forfait ou les employés en congés sans solde n'étaient pas autorisés à y participer. Le sondage a été réalisé à la manière d'un recensement volontaire de la population cible.

Au total, 86 ministères et organismes ont participé au SAFF de 2017. Des 284 845 employés admissibles à participer au sondage de 2017, 174 544 ont répondu au sondage, pour un taux de réponse global de 61,3 %.

Conception du questionnaire

Le questionnaire du sondage de 2017 renfermait 119 questions.

Afin d'évaluer le contenu du questionnaire du SAFF de 2017, des séances de groupe de discussion ont eu lieu dans la région de la capitale nationale, à Winnipeg et à Montréal en octobre et en novembre 2016. Les participants provenaient de divers ministères et organismes et appartenaient à divers groupes et niveaux.

Le questionnaire du SAFF de 2017 a été conçu comme un sondage électronique afin que les répondants puissent le remplir en ligne. Une version papier et une entrevue téléphonique ont aussi été mises à la disposition des employés.

Collecte de données

Le Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines (BDPRH) a chargé Statistique Canada de mener le sondage. Le SAFF de 2017 a été mené au cours d'une période de 6 semaines, du 21 août au 29 septembre 2017. Les questionnaires en format papier ont été acceptés jusqu'au 31 octobre 2017.

La collecte des réponses a été principalement effectuée au moyen du questionnaire électronique. Les ministères et organismes étaient chargés de fournir une liste exhaustive des adresses de courriel de leurs employés.

Les employés qui ne disposaient pas d'une adresse de courriel ou d'un accès à Internet ont reçu le questionnaire en format papier, qui leur a été distribué par l'intermédiaire du service des ressources humaines de leur ministère ou organisme. Les questionnaires papier étaient directement renvoyés à Statistique Canada dans une enveloppe-réponse affranchie.

Les employés qui souhaitaient répondre au sondage par téléphone ont communiqué avec la ligne téléphonique du SAFF de Statistique Canada.

Confidentialité des données

En vertu de la Loi sur la statistique, Statistique Canada est tenu de protéger la confidentialité des réponses au SAFF. Seuls les résultats globaux sont publiés ou transmis sous la forme d'ensembles de données.

Les données agrégées ont été supprimées dans le cas des groupes ayant un faible nombre de répondants. Pour l'ensemble des questions, les résultats ont été supprimés pour les groupes de moins de 10 répondants. En ce qui concerne les questions liées au harcèlement et à la discrimination, une règle de suppression supplémentaire a été appliquée pour les groupes où il y a eu moins de 5 réponses dans l'une ou l'autre des catégories de réponse.

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