Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2017 : Rapport sommaire des résultats pour l’ensemble de la fonction publique

Superviseur immédiat

Le tableau 5 indique les résultats de 2017 pour les questions liées au superviseur immédiat. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

• 77 % des employés ont dit savoir que leur superviseur(e) immédiat(e) tiendra ses engagements (Q31), une légère hausse par rapport à 2014 (75 %) et une hausse par rapport à 2011 (74 %).
• 76 % des employés ont affirmé que leur superviseur(e) immédiat(e) les tient au courant des questions touchant leur travail (Q32), un résultat semblable à celui de 2014 (75 %) et une amélioration par rapport à 2011 (73 %).
• 77 % des employés étaient satisfaits de la qualité de la supervision qui est exercée à leur égard (Q37), un résultat identique à celui de 2014 (77 %).

Haute direction

Le tableau 6 indique les résultats de 2017 pour les questions liées à la haute direction. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

• 64 % des employés ont indiqué que les cadres supérieurs de leur organisation montrent l'exemple par leur comportement éthique (Q4), une légère hausse par rapport à 2014 (62 %) et une hausse importante par rapport à 2011 (58 %). 
• 57 % des employés ont dit avoir confiance en la haute direction de leur organisation (Q41), une amélioration par rapport à 2014 (53 %) et à 2011 (52 %).
• 49 % des employés ont déclaré que leur haute direction prend des décisions efficaces et opportunes (Q42), une amélioration par rapport à 2014 (45 %) et à 2011 (45 %).
• 50 % des employés estimaient que la haute direction va s'efforcer de résoudre les problèmes soulevés dans le présent sondage (Q43), une amélioration par rapport à 2014 (46 %) et à 2011 (47 %).
• 50 % des employés affirmaient que la haute direction communique efficacement les renseignements essentiels au personnel (Q44), une augmentation par rapport à 2014 (47 %) et une légère hausse par rapport à 2011 (48 %).

Gestion du rendement

Les questions du sondage abordaient 2 aspects de la gestion du rendement :

• la gestion du rendement du répondant (établissement des objectifs, rétroaction et reconnaissance);
• la gestion du rendement insatisfaisant des employés.

Le tableau 7 indique les résultats de 2017 pour les questions liées à la gestion du rendement. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

• 61 % des employés ont dit recevoir une reconnaissance significative pour un travail bien fait (Q12), une hausse par rapport à 2014 (57 %) et une légère hausse par rapport à 2011 (59 %).
• 72 % des employés ont indiqué qu'ils ont des objectifs de travail clairs (Q13).
• 40 % des employés on dit que, dans leur unité de travail, le rendement insatisfaisant des employés est géré de manière efficace (Q28), une légère hausse par rapport à 2014 (38 %). Il convient de noter que 16 % des employés ont répondu « Ne sais pas » à la Q28.
• 73 % des employés ont indiqué recevoir de la rétroaction utile de leur superviseur(e) immédiat(e) sur leur rendement au travail (Q30), un résultat semblable à celui de 2014 (72 %) et une hausse par rapport à 2011 (70 %).
• 66 % des superviseurs ont affirmé que la haute direction leur offre le soutien dont ils ont besoin pour aborder les problèmes de rendement insatisfaisant dans leur unité de travail (Q39), un résultat identique à celui de 2014 (66 %).

Dotation

Le tableau 8 indique les résultats de 2017 pour les questions liées à la dotation. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

• 65 % des employés estimaient que, dans leur unité de travail, on embauche des personnes capables de faire le travail (Q26), un résultat semblable à celui de 2014 (66 %) et identique à celui de 2011 (65 %).
• 58 % des employés ont indiqué que, dans leur unité de travail, le processus de sélection des personnes pour combler un poste est équitable (Q27), un résultat semblable à celui de 2014 (57 %) et identique à celui de 2011 (58 %).

Compatibilité entre la personne et l'emploi et perfectionnement

Le tableau 9 indique les résultats de 2017 pour les questions liées à la compatibilité entre la personne et l'emploi et le perfectionnement. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

• 66 % des employés estimaient recevoir la formation dont ils ont besoin pour faire leur travail (Q5), une hausse par rapport à 2014 (63 %) et une baisse par rapport à 2011 (69 %).
• 80 % des employés ont indiqué que leur emploi correspond bien à leurs intérêts (Q6), une légère hausse par rapport à 2014 (78 %) et un résultat semblable à celui de 2011 (79 %). 
• 84 % des employés ont indiqué que leur emploi correspond bien à leurs compétences (Q7), une légère hausse par rapport à 2014 (82 %) et un résultat identique à celui de 2011 (84 %).
• 57 % des employés estimaient que leur organisation met tout en œuvre pour appuyer les employés dans leur perfectionnement professionnel (Q52), une hausse par rapport à 2014 (52 %) et une légère hausse par rapport à 2011 (55 %).
• 48 % des employés estimaient avoir des possibilités d'obtenir une promotion au sein de leur organisation, compte tenu de leur scolarité, de leurs compétences et de leur expérience (Q53), une forte amélioration par rapport à 2014 (42 %) et une amélioration par rapport à 2011 (44 %).

Habilitation

Le tableau 10 indique les résultats de 2017 pour les questions liées à l'habilitation. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

• 67 % des employés ont indiqué avoir l'occasion de contribuer aux décisions qui touchent leur travail (Q17), une amélioration par rapport à 2014 (62 %) et un résultat semblable à celui de 2011 (68 %).
• 67 % des employés ont dit être encouragés à innover ou à prendre des initiatives dans leur travail (Q18), une amélioration par rapport à 2014 (63 %).
• 69 % des employés ont estimé obtenir du soutien au travail pour fournir un service de haute qualité (Q19), une hausse par rapport à 2014 (66 %), mais une forte baisse par rapport à 2011 (75 %).
• 58 % des employés estimaient qu'ils obtiendraient du soutien de leur organisation s'ils proposaient une nouvelle idée (Q54).

Équilibre travail-vie privée et charge de travail

Le tableau 11 indique les résultats de 2017 pour les questions liées à l'équilibre travail-vie privée et à la charge de travail. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

• 74 % des employés ont déclaré recevoir du soutien au travail pour concilier leur travail et leur vie personnelle (Q9), une amélioration par rapport à 2014 (71 %) et un résultat semblable à celui de 2011 (75 %).
• 63 % des employés estimaient pouvoir réclamer une compensation pour les heures supplémentaires qu'ils font (Q10), une légère hausse par rapport à 2014 (61 %) et un résultat semblable à celui de 2011 (62 %).
• 73 % des employés ont indiqué qu'ils arrivent à accomplir toutes leurs tâches pendant leurs heures normales de travail (Q21), une amélioration par rapport à 2014 (70 %) et 2011 (69 %).
• 80 % ont affirmé que leur superviseur(e) immédiat(e) appuie l'utilisation de régimes de travail flexibles (Q34), une légère hausse par rapport à 2014 (78 %) et une hausse par rapport à 2011 (75 %).

Maintien en poste

Le tableau 12 indique les résultats de 2017 pour les questions liées au maintien en poste. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

• 26 % des employés ont affirmé avoir l'intention de quitter leur poste actuel au cours des deux prochaines années (Q61), un résultat identique à celui de 2014 (26 %) et semblable à celui de 2011 (27 %).

Les employés qui ont indiqué avoir l'intention de quitter leur poste actuel au cours des deux prochaines années (Q62) ont affirmé vouloir le faire pour les raisons suivantes :

• Prendre leur retraite : 18 %, un résultat identique à celui de 2014 (18 %) et semblable à celui de 2011 (19 %);
• Occuper un autre poste au sein de leur organisation : 30 %, une légère baisse par rapport à 2014 (32 %) et à 2011 (32 %);
• Occuper un poste dans un autre ministère ou organisme : 29 %, un résultat semblable à celui de 2014 (30 %) et une légère baisse par rapport à 2011 (31 %);
• Occuper un poste à l'extérieur de la fonction publique fédérale : 6 %, une baisse par rapport à 2014 (10 %) et une légère baisse par rapport à 2011 (8 %);
• Fin de leur mandat, emploi occasionnel ou étudiant : 10 %.

Objectifs organisationnels

Le tableau 13 indique les résultats de 2017 pour les questions liées aux objectifs organisationnels. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

• 81 % ont déclaré savoir en quoi leur travail contribue à l'atteinte des objectifs de leur organisation (Q14), une légère hausse par rapport à 2014 (79 %) et un résultat similaire à celui de 2011 (80 %).
• 67 % des employés ont indiqué que leur organisation communique efficacement sa vision, sa mission et ses objectifs (Q45), une légère hausse par rapport à 2014 (65 %) et un résultat identique à celui de 2011 (67 %).

Rendement organisationnel

Le tableau 14 indique les résultats de 2017 pour les questions liées au rendement organisationnel. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

Les employés ont indiqué que la qualité de leur travail est « Toujours / Presque toujours » ou « Souvent » minée pour les raisons suivantes :

• Les priorités changent constamment (Q22a) : 37 %, une amélioration par rapport à 2014 (40 %) et à 2011 (40 %).
• Leur organisation manque de stabilité (Q22b) : 33 %, une amélioration par rapport à 2014 (37 %) et un résultat semblable à celui de 2011 (34 %).
• Il y a un trop grand nombre d'étapes d'approbation (Q22c) : 43 %, une amélioration par rapport à 2014 (48 %) et une légère amélioration par rapport à 2011 (45 %).
• Les échéanciers sont déraisonnables (Q22d) : 25 %, une légère amélioration par rapport à 2014 (27 %) et une amélioration par rapport à 2011 (28 %).
• Il faut faire le même travail, ou en faire plus, avec moins de ressources (Q22e) : 41 %, une forte amélioration par rapport à 2014 (48 %) et une amélioration par rapport à 2011 (44 %).
• Le taux de roulement du personnel est élevé (Q22f) : 33 %, une légère hausse par rapport à 2014 (31 %) et à 2011 (31 %).
• Les processus opérationnels sont trop compliqués ou inutiles (Q22g) : 41 %, une amélioration par rapport à 2014 (44 %).

Milieu de travail respectueux

Le tableau 15 indique les résultats de 2017 pour les questions liées à un milieu de travail respectueux. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

• 73 % des employés ont indiqué que, dans leur unité de travail, chaque personne est acceptée comme membre à part entière de l'équipe (Q25), un résultat identique à celui de 2014 (73 %).
• 80 % des employés ont déclaré que, dans leur unité de travail, les gens se comportent de manière respectueuse (Q29), un résultat identique à celui de 2014 (80 %).
• 76 % des employés ont indiqué que leur organisation met en place des activités et des pratiques qui favorisent un milieu de travail diversifié (Q55), une baisse par rapport à 2014 (79 %).
• 78 % des employés ont répondu que leur organisation respecte les différences individuelles (Q56), un résultat identique à celui de 2014 (78 %) et une forte amélioration par rapport à 2011 (72 %).
• 80 % des employés ont affirmé que leur organisation les traite avec respect (Q57), un résultat semblable à celui de 2014 (79 %) et une amélioration par rapport à 2011 (76 %).

Milieu de travail éthique

Le tableau 16 indique les résultats de 2017 pour les questions liées à un milieu de travail éthique. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

• 62 % des employés ont indiqué être satisfaits de la manière dont les problèmes interpersonnels sont réglés dans leur unité de travail (Q24), une légère baisse par rapport à 2014 (64 %).
• 81 % des employés estimaient que les employés dans leur organisation s'acquittent de leurs fonctions dans l'intérêt public (Q46), un résultat semblable à celui de 2014 (82 %) et une augmentation par rapport à 2011 (78 %).
• 74 % des employés ont indiqué que, s'ils étaient confrontés à un dilemme éthique ou à un conflit entre les valeurs du milieu de travail, ils sauraient où aller pour obtenir de l'aide afin de régler le problème (Q47), une baisse par rapport à 2014 (77 %) et un résultat identique à celui de 2011 (74 %).
• 61 % des employés ont répondu qu'il y a des discussions sur les questions de valeurs et d'éthique dans leur milieu de travail (Q48), un résultat semblable à celui de 2014 (62 %) et une augmentation par rapport à 2011 (57 %).
• 48 % des employés estimaient pouvoir amorcer un processus de recours officiel sans crainte de représailles (Q49), une amélioration par rapport à 2014 (45 %) et à 2011 (44 %). Il convient également de noter que 9 % des employés ont répondu « Ne sais pas » à la Q49.

Environnement physique et équipement

Le tableau 17 indique les résultats de 2017 pour les questions liées à l'environnement physique et à l'équipement. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

• 79 % des employés ont affirmé qu'ils disposent du matériel et de l'équipement dont ils ont besoin pour faire leur travail (Q1), un résultat semblable à celui de 2014 (78 %) et une baisse par rapport à 2011 (82 %).
• 75 % des employés estiment que leur environnement physique est adapté aux exigences de leur travail (Q4), un résultat identique à celui de 2014 (75 %) et une légère baisse par rapport à 2011 (77 %).
• 82 % des employés ont indiqué qu'ils ont l'information, la formation et l'équipement dont ils ont besoin pour assurer leur santé et leur sécurité au travail (Q8), une légère hausse par rapport à 2014 (80 %).

Utilisation des langues officielles

Le tableau 18 indique les résultats de 2017 pour les questions liées à l'utilisation des langues officielles. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

Les employés ont indiqué qu'ils se sentent libres d'utiliser la langue officielle de leur choix dans les situations suivantes :

• lorsqu'ils rédigent des documents (Q3) : 86 %, un résultat semblable à celui de 2014 (85 %) et identique à celui de 2011 (86 %);
• pendant les réunions de leur unité de travail (Q23) : 88 %, un résultat identique à celui de 2014 (88 %) et semblable à celui de 2011 (87 %);
• lorsqu'ils communiquent avec leur superviseur(e) immédiat(e) (Q33) : 93 %, un résultat identique à celui de 2014 (93 %) et semblable à celui de 2011 (92 %).

De plus, 85 % des employés étaient d'accord que, au cours des réunions de leur organisation, les président(e)s de rencontre créent un environnement où ils se sentent libres d'utiliser la langue officielle de leur choix (Q50), un résultat identique à celui de 2014 (85 %).

Selon le sondage, les employés ont accès aux éléments suivants dans la langue officielle de leur choix :

• le matériel et les outils mis à leur disposition dans le cadre de leur travail (Q2) : 92 %, un résultat semblable à celui de 2014 (91 %) et identique à celui de 2011 (92 %);
• la formation offerte par leur organisation (Q51) : 90 %, un résultat identique à celui de 2014 (90 %) et de 2011 (90 %).

Sources de harcèlement

Les employés ayant déclaré avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années ont cité la ou les sources de harcèlement suivantes (Q64) :

• collègues : 51 %, un résultat semblable à celui de 2014 (50 %);
• supérieurs : 63 %, un résultat identique à celui de 2014 (63 %);
• employés relevant d'eux‑mêmes : 8 %, un résultat semblable à celui de 2014 (7 %);
• personnes pour lesquelles ils ont une responsabilité de garde : 5 %, un résultat semblable à celui de 2014 (4 %);
• personnes d'autres ministères ou organismes : 6 %, un résultat semblable à celui de 2014 (5 %);
• membres du public : 9 %, un résultat identique à celui de 2014 (9 %).

Nature du harcèlement

Les employés ayant déclaré avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années pouvaient également indiquer la nature du harcèlement dont ils ont fait l'objet (Q65). Voici les formes les plus citées :

• commentaire désobligeant : 57 %, un résultat identique à celui de 2014 (57 %);
• traitement injuste : 48 %, une légère hausse par rapport à 2014 (46 %);
• être exclu(e) ou ignoré(e) : 45 %, une légère hausse par rapport à 2014 (43 %);
• comportement agressif : 41 %, un résultat identique à celui de 2014 (41 %);
• humiliation : 41 %, un résultat semblable à celui de 2014 (40 %);
• contrôle excessif : 40 %, un résultat identique à celui de 2014 (40 %).

Mesures prises pour régler le problème de harcèlement

Parmi les 18 % d'employés ayant déclaré avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années, 8 % ont précisé qu'ils avaient déposé un grief ou une plainte officielle, un résultat semblable à celui de 2014 (7 %), et 25 % n'ont pris aucune mesure, un résultat identique à celui de 2014 (25 %).

Voici les autres mesures prises les plus citées pour régler le problème de harcèlement (Q66) :

• ils ont discuté du problème avec leur superviseur(e) ou un cadre supérieur : 52 %, un résultat semblable à celui de 2014 (51 %);
• ils ont discuté du problème avec la ou les personnes par laquelle ou lesquelles ils ont été harcelés : 29 %, un résultat semblable à celui de 2014 (30 %);
• ils ont communiqué avec leur représentant(e) syndical(e) : 22 %, un résultat semblable à celui de 2014 (21 %);
• ils ont réglé la question de façon informelle par eux-mêmes : 14 %, une légère baisse par rapport à 2014 (16 %);
• ils ont eu recours à un processus informel de résolution des conflits : 11 %, un résultat semblable à celui de 2014 (12 %);
• ils ont communiqué avec un(e) conseiller(ère) en ressources humaines de leur ministère ou organisme : 9 %, un résultat semblable à celui de 2014 (10 %)

Raison pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle

Les employés ayant déclaré avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années, mais qui n'ont pas déposé un grief ou une plainte officielle en réponse au harcèlement dont ils ont fait l'objet pouvaient indiquer la ou les raisons pour ne pas l'avoir fait (Q67). Voici les raisons les plus citées :

• ils ne croyaient pas que cela ferait une différence : 53 %, un résultat semblable à celui de 2014 (54 %);
• ils avaient peur des représailles : 45 %, un résultat identique à celui de 2014 (45 %);
• ils avaient des préoccupations au sujet du processus officiel de plaintes : 26 %, un résultat semblable à celui de 2014 (25 %);
• ils ne pensaient pas que l'incident était assez grave : 17 %, un résultat semblable à celui de 2014 (16 %);
• la situation a été réglée : 12 %, un résultat semblable à celui de 2014 (13 %);
• ils ont changé d'emploi : 12 %, un résultat semblable à celui de 2014 (11 %);
• ils étaient trop bouleversés : 12 %, un résultat semblable à celui de 2014 (11 %).

Harcèlement au sein de l'organisation actuelle

Une question a été ajoutée au sondage de 2017 afin de déterminer si le harcèlement mentionné à la Q63 a eu lieu au sein de l'organisation actuelle de l'employé (Q68). Parmi les 18 % d'employés ayant déclaré avoir été victimes de harcèlement, 93 % ont indiqué que le harcèlement est survenu lorsqu'ils étaient à l'emploi de leur organisation actuelle.

Satisfaction de la manière dont les problèmes de harcèlement sont réglés dans l'organisation et des efforts pour les prévenir

Le tableau 19 indique les résultats de 2017 pour les questions liées à l'opinion des employés quant à la manière dont leur organisation règle les problèmes de harcèlement au travail et les prévient. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

• 50 % des employés ont indiqué être satisfaits de la manière dont les problèmes de harcèlement sont réglés dans leur organisation (Q69), un résultat identique à celui de 2014 (50 %). Il convient également de noter que 24 % des employés ont répondu « Ne sais pas » à la Q69.
• 66 % des employés estimaient que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (Q70), une légère hausse par rapport à 2014 (64 %) et une forte baisse par rapport à 2011 (72 %). Il convient également de noter que 9 % des employés ont répondu « Ne sais pas » à la Q70.

Sources de discrimination

Les employés ayant déclaré avoir été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années ont indiqué la ou les sources de discrimination suivantes (Q76) :

• collègues : 38 %, une légère hausse par rapport à 2014 (36 %);
• supérieurs : 79 %, un résultat semblable à celui de 2014 (80 %);
• employés relevant d'eux : 4 %, un résultat semblable à celui de 2014 (3 %);
• personnes pour lesquelles ils ont une responsabilité de garde : 4 %, un résultat semblable à celui de 2014 (3 %);
• personnes d'autres ministères ou organismes : 7 %, un résultat identique à celui de 2014 (7 %);
• membres du public : 9 %, un résultat semblable à celui de 2014 (8 %).

Types de discrimination

Les employés ayant déclaré avoir été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années pouvaient indiquer le type de discrimination dont ils ont fait l'objet (Q77). Voici les types les plus prédominants :

• sexe : 30 %, une forte hausse par rapport à 2014 (24 %);
• âge : 25 %, une légère hausse par rapport à 2014 (23 %);
• race : 24 %, une hausse par rapport à 2014 (20 %);
• origine nationale ou ethnique : 19 %, une légère hausse par rapport à 2014 (17 %);
• déficience : 16 %, un résultat identique à celui de 2014 (16 %);
• situation familiale : 16 %, un résultat identique à celui de 2014 (16 %).

Mesures prises pour régler le problème de discrimination

Parmi les 8 % d'employés ayant déclaré avoir été victimes de discrimination, 7 % ont déposé un grief ou une plainte officielle, un résultat identique à celui de 2014 (7 %), et 48 % des employés ont indiqué n'avoir pris aucune mesure, un résultat identique à celui de 2014 (48 %).

Voici les autres mesures prises les plus citées pour régler le problème de discrimination (Q78) :

• ils ont discuté du problème avec leur superviseur(e) ou un cadre supérieur : 31 %, une légère hausse par rapport à 2014 (29 %);
• ils ont communiqué avec leur représentant(e) syndical(e) : 19 %, un résultat identique à celui de 2014 (19 %);
• ils ont discuté du problème avec la ou les personnes par laquelle ou lesquelles ils ont été discriminés : 16 %, un résultat identique à celui de 2014 (16 %);
• ils ont réglé la question de façon informelle par eux-mêmes : 9 %, un résultat identique à celui de 2014 (9 %);
• ils ont eu recours à un processus informel de résolution des conflits : 6 %, un résultat identique à celui de 2014 (6 %);
• ils ont communiqué avec un(e) conseiller(ère) en ressources humaines de leur organisation : 6 %, un résultat identique à celui de 2014 (6 %).

Raison pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle

Les employés ayant déclaré avoir été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années, mais qui n'ont pas déposé un grief ou une plainte officielle concernant la discrimination dont ils ont fait l'objet pouvaient indiquer la ou les raisons pour ne pas l'avoir fait (Q79). Voici les raisons les plus citées :

• ils ne pensaient pas que cela ferait une différence : 61 %, une baisse par rapport à 2014 (65 %);
• ils avaient peur des représailles : 44 %, un résultat identique à celui de 2014 (44 %);
• ils avaient des préoccupations au sujet du processus officiel de plaintes : 24 %, un résultat semblable à celui de 2014 (23 %);
• ils ne pensaient pas que l'incident était assez grave : 13 %, une légère hausse par rapport à 2014 (11 %);
• ils étaient trop bouleversés : 10 %, un résultat identique à celui de 2014 (10 %);
• on leur a conseillé d'éviter de déposer une plainte : 10 %, un résultat semblable à celui de 2014 (9 %);
• ils ne savaient pas quoi faire, où aller ou à qui parler : 10 %, un résultat semblable à celui de 2014 (9 %).

Discrimination dans l'organisation actuelle

Une question a été ajoutée au sondage de 2017 afin de déterminer si la discrimination mentionnée à la Q75 est survenue dans l'organisation actuelle de l'employé (Q80). Parmi les 8 % d'employés ayant déclaré avoir été victimes de discrimination, 93 % ont indiqué que le problème est survenu lorsqu'ils étaient à l'emploi de leur organisation actuelle.

Satisfaction de la manière dont les problèmes de discrimination sont réglés dans l'organisation et des efforts pour les prévenir

Le tableau 20 indique les résultats de 2017 pour les questions liées à l'opinion des employés quant à la manière dont leur organisation règle les problèmes de discrimination au travail et les prévient. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

• 56 % des employés étaient satisfaits de la manière dont les problèmes de discrimination sont réglés dans leur organisation (Q81), un résultat semblable à celui de 2014 (55 %). Il convient également de noter que 30 % des employés ont répondu « Ne sais pas » à la Q81.
• 72 % des employés estimaient que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination (Q82), une légère hausse par rapport à 2014 (70 %) et une baisse par rapport à 2011 (77 %). Il convient également de noter que 12 % des employés ont répondu « Ne sais pas » à la Q82.

Obligation de prendre des mesures d'adaptation

En 2017, 17 % des employés ont déclaré avoir demandé des mesures d'adaptation afin de répondre à leurs besoins en milieu de travail au cours des deux dernières années (Q88), une légère hausse par rapport à 2014 (15 %).

Le tableau 21 indique les résultats de 2014 et de 2017 pour les questions liées à l'obligation de prendre des mesures d'adaptation pour les employés ayant déclaré avoir demandé des mesures d'adaptation au cours des deux dernières années (Q88).

Parmi les 17 % d'employés qui ont demandé des mesures d'adaptation afin de répondre à leurs besoins :

• 78 % ont indiqué que des mesures ont été prises (Q89), un résultat identique à celui de 2014 (78 %);
• 82 % étaient satisfaits par les mesures qui ont été prises (Q90), un résultat semblable à celui de 2014 (83 %).

Conventions collectives et relations patronales-syndicales

Le tableau 22 indique les résultats de 2017 pour les questions liées aux conventions collectives et aux relations patronales-syndicales. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

• 81 % ont indiqué qu'ils connaissent bien les dispositions de leur convention collective (Q71), un résultat identique à ceux de 2014 (81 %) et de 2011 (81 %).
• 49 % des employés étaient d'accord que le processus de consultation entre les syndicats et la gestion a été efficace pour aborder les problèmes dans leur milieu de travail (Q72), une amélioration par rapport à 2014 (46 %) et un résultat semblable à celui de 2011 (48 %).
• 81 % des employés ont affirmé que leur superviseur(e) immédiat(e) comprend et respecte les dispositions de leur convention collective (Q73), une légère hausse par rapport à 2014 (79 %) et à 2011 (79 %).
• 72 % des employés estimaient que les cadres supérieurs respectent les dispositions de leur convention collective (Q74), une légère hausse par rapport à 2014 (70 %) et un résultat semblable à celui de 2011 (71 %).

Dans le passé, un fort pourcentage d'employés ont répondu « Ne sais pas » aux questions liées aux conventions collections et aux relations patronales-syndicales. Les pourcentages de réponses « Ne sais pas » à ces questions dans le sondage de 2017 sont les suivants :

• Je connais bien les dispositions de ma convention collective (Q71) : 2 %.
• Le processus de consultation entre les syndicats et la direction a été efficace pour ce qui est d'aborder les problèmes liés à mon milieu de travail (Q72) : 20 %.
• Mon (ma) superviseur(e) immédiat(e) comprend et respecte les dispositions de ma convention collective (Q73) : 8 %.
• Les cadres supérieurs respectent les dispositions de ma convention collective (Q74) : 11 %.

Milieu de travail sain sur le plan psychologique

Le tableau 23 indique les résultats pour les questions liées à un milieu de travail sain sur le plan psychologique. Ces questions ont été posées pour la première fois en 2017.

• 81 % des employés ont affirmé que leur superviseur(e) immédiat(e) crée un environnement où ils se sentent libres de discuter avec lui ou elle de questions qui touchent leur bien-être au travail (Q35).
• 80 % des employés ont indiqué que leur superviseur(e) immédiat(e) semble se soucier d'eux en tant que personne (Q36).
• 67 % des employés étaient d'accord que leur organisation fait un bon travail de sensibilisation à la santé mentale en milieu de travail (Q86).
• 56 % des employés diraient que leur milieu de travail est sain sur le plan psychologique (Q87).

Niveau de stress lié au travail et épuisement émotionnel

Le tableau 24 indique les résultats pour les questions concernant le stress lié au travail et l'épuisement émotionnel. Ces questions ont été posées pour la première fois en 2017.

• 20 % des employés ont indiqué que, dans l'ensemble, leur niveau de stress lié au travail est « Élevé » ou « Très élevé » (Q84).
• 29 % des employés ont indiqué que, après leur journée de travail, ils se sentent « Toujours / Presque toujours » épuisés émotionnellement (Q85).

Causes du stress lié au travail

Le tableau 25 indique les résultats pour les questions concernant les causes du stress lié au travail. Cette question a été posée pour la première fois en 2017.

Voici les causes du stress lié au travail les plus citées (Q83) :

• problèmes liés à la paye ou à d'autres aspects de la rémunération : 34 %;
• pas assez d'employés pour faire le travail : 32 %;
• lourde charge de travail : 26 %;
• priorités concurrentes ou qui changent constamment : 22 %;
• délais déraisonnables : 21 %.

Types de problèmes

En 2017, 69 % des employés ont déclaré que leur paye ou autre rémunération a été touchée par les problèmes du système de paye Phénix (Q91).

Ces employés ont indiqué les problèmes suivants (Q92) :

• absence de la paye ordinaire : 22 %;
• paiement en moins à la paye ordinaire : 34 %;
• paiement en trop à la paye ordinaire : 18 %;
• erreur ou absence de la rémunération d'intérim, la rémunération des heures supplémentaires ou la rémunération pour services supplémentaires : 47 %;
• erreur ou absence de la paye rattachée à un congé d'invalidité, de maternité ou parental : 6 %;
• autre : 40 %.

Heures passées à régler les problèmes

Voici la répartition des heures estimatives passées, au travail ou à l'extérieur du travail, parmi les 69 % d'employés ayant déclaré avoir subi des problèmes de paye ou autre rémunération, à essayer de régler leurs problèmes (Q93) :

• 0 heures : 7 %
• de 1 à 9 : 48 %;
• de 10 à 19 : 18 %;
• de 20 à 29 : 10 %;
• de 30 à 39 : 4 %;
• 40 ou plus : 14 %.

Soutien afin de régler les problèmes de paye ou autre rémunération

Le tableau 26 indique les résultats du SAFF de 2017 pour les questions liées au soutien afin de régler les problèmes de paye ou autre rémunération.

Parmi les 69 % d'employés ayant déclaré que leur paye ou autre rémunération a été touchée par les problèmes du système de paye Phénix :

• 36 % étaient satisfaits du soutien qu'ils ont reçu de la part de leur organisation pour les aider à régler leurs problèmes (Q94);
• 16 % étaient satisfaits du soutien qu'ils ont reçu du Centre des services de paye pour les aider à régler leurs problèmes (Q95).