Résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) : Directions
Sur cette page
À propos des données
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Notes méthodologiques
- Les tableaux de bord ont été conçus avec des centres de politique pour fournir un aperçu visuel des résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) pour divers groupes représentés dans le SAFF en sélectionnant des questions précises pour mettre en évidence les expériences de ces employés en milieu de travail. Les tableaux de bord complètent d’autres produits du SAFF et fournissent des renseignements pour appuyer l’amélioration continue des pratiques de gestion des personnes dans la fonction publique fédérale.
- Les pourcentages illustrent les réponses affirmatives (c’est-à-dire la somme des « Fortement d’accord » et des « Plutôt d’accord », la somme des « Toujours / Presque toujours » et des « Souvent », la somme des « Très élevé » et des « Élevé », la somme des « Dans une grande mesure » et des « Dans une très grande mesure », de même que les « Oui » et les réponses choisies à partir d’une liste).
- Les pourcentages excluent les catégories de réponse « Ne sais pas » et « Ne s’applique pas ».
- Généralement, les flèches orientées vers le haut sont indicatives d’un changement positif et les flèches orientées vers le bas sont indicatives d’un changement négatif.
- Pour la plupart des questions, un pourcentage plus élevé signifie un résultat positif (flèche orientée vers le haut) et un pourcentage moins élevé signifie un résultat négatif (flèche orientée vers le bas) .
- Pour certaines questions (p. ex., harcèlement et discrimination, stress lié au travail), un pourcentage plus élevé représente un résultat négatif (flèche orientée vers le haut) et un pourcentage moins élevé signifie un résultat positif (flèche orientée vers le bas).
- Le groupe de comparaison pour chaque sous-type comprend le reste des répondants qui ne font pas partie de ce sous-groupe. Le groupe de référence, ou le groupe « Autre », comprend tous les répondants qui ont répondu « Non » à la première question référencée (comme « Êtes-vous un(e) autochtone? ») et tous les répondants qui ont répondu « Oui » à la première question référencée, mais qui n’ont pas choisi le sous-groupe.
- Les résultats du SAFF de 2020 par groupes d'équité en matière d'emploi peuvent être consultés sur le Portail du gouvernement ouvert en accédant l'ensemble de données EEinfoDV.
Source : Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2020
Les résultats pour toutes les questions sont disponibles sur la page Web du SAFF et sur le Portail du gouvernement ouvert.
Résultats des directions
-
Dans cette section
Dans le SAFF de 2020, 5 659 répondants se sont identifiés comme étant un exécutif.
Milieu de travail
| Se sentaient valorisés au travail | N’étaient pas d’accord qu’ils se sentaient valorisés au travail | |
|---|---|---|
| 84 | 16 |
Un résultat identique à celui de 2019
| Aimaient leur travail | N’étaient pas d’accord qu’ils aimaient leur travail | |
|---|---|---|
| 89 | 11 |
Une baisse de 2 points par rapport à 2019
| Étaient fiers de leur travail | N’étaient pas d’accord d’être fiers de leur travail | |
|---|---|---|
| 94 | 6 |
Une baisse de 1 point par rapport à 2019
| Estimaient que leur organisation respecte les différences individuelles | N’étaient pas d’accord que leur organisation respecte les différences individuelles | |
|---|---|---|
| 86 | 14 |
Une baisse de 1 point par rapport à 2019
Résultats comparatifs
Subissent des niveaux de stress « élevés » ou « très élevés » liés au travail :
Directions
30 %
Tous les autres employés
18 %
Sentaient que leur milieu de travail est sain sur le plan psychologique :
Directions
76 %
Tous les autres employés
68 %
Parmi les superviseurs qui ont indiqué qu’ils gèrent une équipe à distance : Estimaient que leur organisation leur a fourni une formation et/ou des ressources adéquates pour gérer une équipe à distance pendant la pandémie de COVID-19 :
Directions
62 %
Tous les autres employés
55 %
Ont identifié l’élément suivant comme étant le principal facteur de stress au travail :
| Ont identifié la « lourde charge de travail » comme étant le principal facteur de stress au travail | N’ont pas identifié la « lourde charge de travail » comme étant le principal facteur de stress au travail | |
|---|---|---|
| 53 | 47 |
| Ont identifié « pas assez d’employé(e)s pour faire le travail » comme étant le principal facteur de stress au travail | N’ont pas identifié « pas assez d’employé(e)s pour faire le travail » comme étant le principal facteur de stress au travail | |
|---|---|---|
| 26 | 74 |
Effectif
Estimaient pouvoir accomplir leur charge de travail pendant leurs heures normales de travail :
Directions
26 %
Tous les autres employés
72 %
Estimaient que leur organisation met tout en œuvre pour les appuyer dans leur perfectionnement professionnel :
Directions
73 %
Tous les autres employés
61 %
Recevaient une reconnaissance pour leur travail bien fait :
Directions
80 %
Tous les autres employés
69 %
Estimaient avoir reçu une rétroaction utile de leur superviseur :
Directions
83 %
Tous les autres employés
77 %
Estimaient avoir des possibilités de promotion au sein de l'organisation :
Directions
69 %
Tous les autres employés
55 %
Diversité et inclusion
| L'organisation mettait en œuvre des initiatives contre le racisme | N’étaient pas d’accord que l’organisation mettait en œuvre des initiatives contre le racisme | |
|---|---|---|
| 84 | 16 |
| Ont subi un harcèlement dans le milieu de travail au cours des 12 derniers mois | N'ont pas subi un harcèlement dans le milieu de travail au cours des 12 derniers mois | |
|---|---|---|
| 8 | 92 |
Une baisse de 2 points par rapport à 2019
* Le comportement agressif (46 %) étaient le type de harcèlement le plus courant.
| Ont subi une discrimination dans le milieu de travail au cours des 12 derniers mois | N'ont pas subi une discrimination dans le milieu de travail au cours des 12 derniers mois | |
|---|---|---|
| 5 | 95 |
Une hausse de 1 point par rapport à 2019
† Le sexe (44 %) était le type de discrimination le plus courant.
| Intention de quitter leur poste | N’ont pas l’intention de quitter leur poste ou ne sont pas certain | |
|---|---|---|
| 40 | 60 |
Une baisse de 2 points par rapport à 2019
‡ « Occuper un poste dans un autre ministère ou organisme » était la raison principale du depart.
Résultats des directions contre les sous-ministres adjoints
-
Dans cette section
Dans le SAFF de 2020, 5 129 répondants se sont identifés comme étant un(e) EX-01, EX-02 ou EX-03 et 332 répondants se sont identifées comme étant un(e) EX-04 ou EX-05.
Milieu de travail
Se sentaient valorisés au travail :
Directions
84 %
Sous-ministres adjoints
95 %
Aimaient leur travail :
Directions
89 %
Sous-ministres adjoints
96 %
Étaient fiers de leur travail :
Directions
94 %
Sous-ministres adjoints
98 %
Estimaient que leur organisation respecte les différences individuelles :
Directions
85 %
Sous-ministres adjoints
96 %
Résultats comparatifs
Subissent des niveaux de stress « élevés » ou « très élevés » liés au travail :
Directions
30 %
Sous-ministres adjoints
23 %
Sentaient que leur milieu de travail est sain sur le plan psychologique :
Directions
75 %
Sous-ministres adjoints
88 %
Parmi les superviseurs qui ont indiqué qu’ils gèrent une équipe à distance : Estimaient que leur organisation leur a fourni une formation et/ou des ressources adéquates pour gérer une équipe à distance pendant la pandémie de COVID-19 :
Directions
60 %
Sous-ministres adjoints
77 %
Ont identifié l’élément suivant comme étant le principal facteur de stress au travail :
| Ont identifié la « lourde charge de travail » comme étant le principal facteur de stress au travail | N’ont pas identifié la « lourde charge de travail » comme étant le principal facteur de stress au travail | |
|---|---|---|
| 54 | 46 |
| Ont identifié la « lourde charge de travail » comme étant le principal facteur de stress au travail | N’ont pas identifié la « lourde charge de travail » comme étant le principal facteur de stress au travail | |
|---|---|---|
| 42 | 58 |
Effectif
Estimaient pouvoir accomplir leur charge de travail pendant leurs heures normales de travail :
Directions
26 %
Sous-ministres adjoints
20 %
Estimaient que leur organisation met tout en œuvre pour les appuyer dans leur perfectionnement professionnel :
Directions
79 %
Sous-ministres adjoints
91 %
Recevaient une reconnaissance pour leur travail bien fait :
Directions
85 %
Sous-ministres adjoints
92 %
Estimaient avoir reçu une rétroaction utile de leur superviseur :
Directions
83 %
Sous-ministres adjoints
90 %
Estimaient avoir des possibilités de promotion au sein de l'organisation :
Directions
69 %
Sous-ministres adjoints
81 %
Diversité et inclusion
L'organisation mettait en œuvre des initiatives contre le racisme :
Directions
84 %
Sous-ministres adjoints
92 %
Ont subi un harcèlement* dans le milieu de travail au cours des 12 derniers mois :
Directions
8 %
Sous-ministres adjoints
6 %
* Le comportement agressif (46 et 72 % respectivement) était le type de harcèlement le plus courant.
Ont subi une discrimination† dans le milieu de travail au cours des 12 derniers mois :
Directions
5 %
Sous-ministres adjoints
2 %
† Le sexe (45 %) était le type de discrimination le plus courant.
† La race (48 %) était le type de discrimination le plus courant pour les SMA.
Intention de quitter leur poste‡ :
Directions
42 %
Sous-ministres adjoints
35 %
‡ « Occuper un poste dans un autre ministère ou organisme » était la raison principale du depart.
Résultats des gestionnaires intermédiaires
-
Dans cette section
Dans le SAFF de 2020, 38 494 répondants se sont identifiés comme étant un gestionnaire intermédiaire*.
* Les gestionnaires intermédiaires sont des employés qui ont indiqué qu'ils étaient un superviseur mais ne sont pas un employé exécutif.
Milieu de travail
| Se sentaient valorisés au travail | N’étaient pas d’accord qu’ils se sentaient valorisés au travail | |
|---|---|---|
| 74 | 26 |
Une hausse de 1 point par rapport à 2019
| Aimaient leur travail | N’étaient pas d’accord qu’ils aimaient leur travail | |
|---|---|---|
| 84 | 16 |
Un résultat identique à celui de 2019
| Étaient fiers de leur travail | N’étaient pas d’accord d’être fiers de leur travail | |
|---|---|---|
| 90 | 10 |
Une hausse de 1 point par rapport à 2019
| Estimaient que leur organisation respecte les différences individuelles | N’étaient pas d’accord que leur organisation respecte les différences individuelles | |
|---|---|---|
| 79 | 21 |
Une hausse de 1 point par rapport à 2019
Résultats comparatifs
Subissent des niveaux de stress « élevés » ou « très élevés » liés au travail :
Gestionnaires intermédiaires
25 %
Tous les autres employés
16 %
Sentaient que leur milieu de travail est sain sur le plan psychologique :
Gestionnaires intermédiaires
67 %
Tous les autres employés
68 %
Parmi les superviseurs qui ont indiqué qu’ils gèrent une équipe à distance : Estimaient que leur organisation leur a fourni une formation et/ou des ressources adéquates pour gérer une équipe à distance pendant la pandémie de COVID-19 :
Gestionnaires intermédiaires
55 %
Tous les autres employés
94 %
Ont identifié l’élément suivant comme étant le principal facteur de stress au travail :
| Ont identifié la « lourde charge de travail » comme étant le principal facteur de stress au travail | N’ont pas identifié la « lourde charge de travail » comme étant le principal facteur de stress au travail | |
|---|---|---|
| 42 | 58 |
| Ont identifié la « Risque d’exposition à la COVID-19 » comme étant le principal facteur de stress au travail | N’ont pas identifié la « Risque d’exposition à la COVID-19 » comme étant le principal facteur de stress au travail | |
|---|---|---|
| 23 | 77 |
Effectif
Estimaient pouvoir accomplir leur charge de travail pendant leurs heures normales de travail :
Gestionnaires intermédiaires
51 %
Tous les autres employés
77 %
Estimaient que leur organisation met tout en œuvre pour les appuyer dans leur perfectionnement professionnel :
Gestionnaires intermédiaires
62 %
Tous les autres employés
61 %
Recevaient une reconnaissance pour leur travail bien fait :
Gestionnaires intermédiaires
70 %
Tous les autres employés
69 %
Estimaient avoir reçu une rétroaction utile de leur superviseur :
Gestionnaires intermédiaires
77 %
Tous les autres employés
77 %
Estimaient avoir des possibilités de promotion au sein de l'organisation :
Gestionnaires intermédiaires
60 %
Tous les autres employés
54 %
Diversité et inclusion
| L'organisation mettait en œuvre des initiatives contre le racisme | N’étaient pas d’accord que l’organisation mettait en œuvre des initiatives contre le racisme | |
|---|---|---|
| 77 | 23 |
| Ont subi un harcèlement dans le milieu de travail au cours des 12 derniers mois | N'ont pas subi un harcèlement dans le milieu de travail au cours des 12 derniers mois | |
|---|---|---|
| 11 | 89 |
Une baisse de 2 points par rapport à 2019
* Le commentaire désobligeant (54 %) était le type de harcèlement le plus courant.
| Ont subi une discrimination dans le milieu de travail au cours des 12 derniers mois | N'ont pas subi une discrimination dans le milieu de travail au cours des 12 derniers mois | |
|---|---|---|
| 6 | 94 |
Un résultat identique à celui de 2019
† Le sexe (34 %) était le type de discrimination le plus courant.
| Intention de quitter leur poste | N’ont pas l’intention de quitter leur poste ou ne sont pas certain | |
|---|---|---|
| 27 | 73 |
Une baisse de 1 point par rapport à 2019
‡ « Occuper un poste dans un autre ministère ou organisme » était la raison principale du départ.
Résultats des directions contre gestionnaires intermédiaires
-
Dans cette section
Dans le SAFF de 2020, 5 659 répondants se sont identifés comme étant un exécutif et 38 494 répondants se sont identifés comme étant un gestionnaire intermédiaires*.
* Les gestionnaires intermédiaires sont des employés qui ont indiqué qu'ils étaient un superviseur mais ne sont pas un employé exécutif.
Milieu de travail
Se sentaient valorisés au travail :
Directions
84 %
Gestionnaires intermédiaires
74 %
Aimaient leur travail :
Directions
89 %
Gestionnaires intermédiaires
84 %
Étaient fiers de leur travail :
Directions
94 %
Gestionnaires intermédiaires
90 %
Estimaient que leur organisation respecte les différences individuelles :
Directions
86 %
Gestionnaires intermédiaires
79 %
Résultats comparatifs
Subissent des niveaux de stress « élevés » ou « très élevés » liés au travail :
Directions
30 %
Gestionnaires intermédiaires
25 %
Sentaient que leur milieu de travail est sain sur le plan psychologique :
Directions
76 %
Gestionnaires intermédiaires
67 %
Parmi les superviseurs qui ont indiqué qu’ils gèrent une équipe à distance : Estimaient que leur organisation leur a fourni une formation et/ou des ressources adéquates pour gérer une équipe à distance pendant la pandémie de COVID-19 :
Directions
62 %
Gestionnaires intermédiaires
55 %
Ont identifié l’élément suivant comme étant le principal facteur de stress au travail :
| Ont identifié la « lourde charge de travail » comme étant le principal facteur de stress au travail | N’ont pas identifié la « lourde charge de travail » comme étant le principal facteur de stress au travail | |
|---|---|---|
| 53 | 47 |
| Ont identifié la « lourde charge de travail » comme étant le principal facteur de stress au travail | N’ont pas identifié la « lourde charge de travail » comme étant le principal facteur de stress au travail | |
|---|---|---|
| 42 | 58 |
Effectif
Estimaient pouvoir accomplir leur charge de travail pendant leurs heures normales de travail :
Directions
26 %
Gestionnaires intermédiaires
51 %
Estimaient que leur organisation met tout en œuvre pour les appuyer dans leur perfectionnement professionnel :
Directions
73 %
Gestionnaires intermédiaires
62 %
Recevaient une reconnaissance pour leur travail bien fait :
Directions
80 %
Gestionnaires intermédiaires
70 %
Estimaient avoir reçu une rétroaction utile de leur superviseur :
Directions
83 %
Gestionnaires intermédiaires
77 %
Estimaient avoir des possibilités de promotion au sein de l'organisation :
Directions
69 %
Gestionnaires intermédiaires
60 %
Diversité et inclusion
L'organisation mettait en œuvre des initiatives contre le racisme :
Directions
84 %
Gestionnaires intermédiaires
77 %
Ont subi un harcèlement* dans le milieu de travail au cours des 12 derniers mois :
Directions
8 %
Gestionnaires intermédiaires
11 %
* Le comportement agressif (46 %) était le type de harcèlement le plus courant pour les directions.
* Le commentaire désobligeant (54 %) était le type de harcèlement le plus courant pour les gestionnaires intermédiaires.
Ont subi une discrimination† dans le milieu de travail au cours des 12 derniers mois :
Directions
5 %
Gestionnaires intermédiaires
6 %
† Le sexe (44 % et 34 %, respectivement) était le type de discrimination le plus courant.
Intention de quitter leur poste‡ :
Directions
40 %
Gestionnaires intermédiaires
27 %
‡ « Occuper un poste dans un autre ministère ou organisme » était la raison principale du départ.