S'agit-il de harcèlement? Outil au service des employés

Table des matières

Comment utiliser cet outil?

Cet outil vous aidera à analyser une situation qui, d'après vous, pourrait être du harcèlement en milieu de travail. Il peut servir de point de départ de votre analyse pour vous aider à mieux comprendre ce qui constitue du harcèlement selon la définition figurant dans la politique du Conseil du Trésor. Cet outil servira uniquement à guider votre réflexion concernant les circonstances entourant votre situation.

Si, après avoir lu le présent document, vous vous demandez s'il s'agit bien d'un cas de harcèlement, veuillez consulter votre gestionnaire, un conseiller ministériel en prévention du harcèlement, un praticien du processus informel de résolution des conflits au ministère, un représentant du Programme d'aide aux employés ou un représentant syndical.

Chaque cas est unique et doit être examiné en contexte et compte tenu des circonstances environnantes. Les répercussions sur vous, la partie plaignante, doivent être importantes, car le harcèlement, c'est une affaire grave.

Définition du harcèlement

La Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement, définit le harcèlement comme suit :

comportement inopportun et offensant, d'un individu envers un autre individu en milieu de travail, y compris pendant un événement ou à un autre endroit lié au travail, et dont l'auteur savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu'un tel comportement pouvait offenser ou causer préjudice. Il comprend tout acte, propos ou exhibition qui diminue, rabaisse, humilie ou embarrasse une personne, ou tout acte d'intimidation ou de menace. Il comprend également le harcèlement au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne (c'est-à-dire fondé sur la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, l'orientation sexuelle, l'état matrimonial, la situation de famille, la déficience et l'état de personne graciée).

Le harcèlement est normalement défini comme une série d'incidents mais peut être constitué d'un seul incident grave lorsqu'il a un impact durable sur l'individu.

En somme, la définition de harcèlement signifie qu'il faut plus d'un acte ou d'un événement pour qu'il y ait du harcèlement et que, à lui seul, l'acte ou l'événement en question ne constitue pas nécessairement du harcèlement. C'est l'aspect répétitif qui engendre du harcèlement. En d'autres termes, le harcèlement en milieu de travail consiste en la tentative répétée et persistante de tourmenter, de diminuer ou de frustrer une personne ou de provoquer chez elle une réaction. C'est un comportement persistant qui effraie, intimide ou handicape une autre personne ou qui crée chez elle une pression. Chaque comportement, pris seul, peut sembler inoffensif; c'est le caractère synergétique et répétitif du comportement qui entraîne des effets néfastes.

Cependant, un incident unique peut aussi constituer du harcèlement lorsqu'il est démontré qu'il est grave et qu'il a des effets importants et durables sur le plaignant.

Note 1 : L'exercice légitime et approprié de l'autorité et des responsabilités qui sont dévolues à la direction ne constitue pas du harcèlement.

Note 2 : Les agressions sexuelles et physiques sont définies dans le Code criminel et doivent être traitées conformément à cette loi. Si vous avez été agressé(e), vous devriez demander immédiatement de l'aide et contacter la police.

Où peut se produire le harcèlement en milieu de travail?

La politique s'applique à tout comportement d'un employé en milieu de travail, en tout lieu ou à toute activité ayant trait au travail, y compris dans les situations suivantes :

  • en déplacement;
  • aux conférences dont la participation est parrainée par l'employeur;
  • aux activités/séances de formation parrainées par l'employeur;
  • aux événements, dont les événements sociaux, parrainés par l'employeur.

Quels sont les critères à prendre en compte pour déterminer s'il y a eu harcèlement?

Le harcèlement, c'est une affaire grave. Pour justifier des allégations de harcèlement, il faut prouver que, suivant la prépondérance de la preuve :

  • la partie mise en cause a manifesté un comportement inopportun et offensant, constituant soit des actes, des propos ou des exhibitions, soit des actes d'intimidation ou des menaces, soit encore des actes, des propos ou des exhibitions relativement à un des motifs de distinction illicite au sens de Loi canadienne sur les droits de la personne;
  • le comportement visait directement la partie plaignante;
  • la partie plaignante a été offensée ou victime de préjudice, c'est à dire qu'elle s'est sentie diminuée, rabaissée, humiliée, embarrassée, intimidée ou menacée;
  • la partie mise en cause savait ou aurait raisonnablement dû savoir que son comportement pouvait offenser ou causer un préjudice;
  • le comportement s'est produit en milieu de travail ou à un endroit ou dans une situation liée au travail, y compris pendant un déplacement, aux conférences dont la participation est parrainée par l'employeur, aux activités/séances de formation parrainées par l'employeur et aux événements, dont les événements sociaux, parrainés par l'employeur;
  • il y a eu une série d'incidents ou un seul incident grave qui a eu un impact durable sur la personne. Il est à noter que, particulièrement en cas de harcèlement sexuel, un incident unique peut être considéré comme plus important lorsque, selon les relations entretenues par les parties au travail, la partie mise en cause exerce une influence ou un pouvoir sur la partie plaignante en ce qui a trait à l'avancement professionnel, l'examen du rendement, l'absentéisme, la gestion courante des activités, l'attribution des tâches ou l'application des mesures disciplinaires progressives.

Pour établir une conclusion de harcèlement, chacun de ces éléments doit être présent. Si un de ces éléments ne peut être prouvé, il n'y aura vraisemblablement pas de conclusion de harcèlement.

Délai pour déposer une plainte

Une plainte de harcèlement doit être déposée dans les douze mois suivant le dernier incident de harcèlement présumé ayant mené à la plainte, à moins de circonstances atténuantes. L'information fournie doit être aussi exacte et concise que possible.

Les allégations peuvent se rapporter à des incidents ayant eu lieu plus de douze mois avant la plainte si la partie plaignante peut démontrer que les incidents sont directement liés à la plainte. Cela peut être nécessaire, en particulier, lorsque la partie plaignante tente de démontrer la récurrence d'événements.

Exemples de comportements qui constituent du harcèlement en milieu de travail lorsqu'ils se répètent, ou d'un incident unique grave

  • Empêcher une personne de s'exprimer : crier après la personne; la menacer; l'interrompre constamment; lui interdire de parler aux autres.
  • Avances sexuelles non désirées, accompagnées ou non de menaces ou de promesses explicites ou implicites.
  • Faire des remarques grossières, dégradantes ou offensantes.
  • Faire des gestes intimidantes.
  • Exercer des représailles suite au dépôt d'une plainte de harcèlement en vertu de cette politique.
  • Jeter le discrédit sur une personne en faisant circuler des rumeurs à son sujet, en la ridiculisant, en l'humiliant, en remettant en question ses convictions ou sa vie privée, en l'injuriant.
  • Obliger une personne à accomplir des tâches de niveau inférieur à ses compétences, qui ont pour effet de la rabaisser ou de la diminuer, faire en sorte qu'une personne échoue, l'injurier en privé ou en la présence de d'autres personnes.
  • Isoler une personne en cessant de lui parler, la nier ou ignorer sa présence, l'éloigner des autres.
  • Déstabiliser une personne en dénigrant ses croyances, ses valeurs, ses choix religieux ou/et politiques, et en se moquant de ses points faibles.
  • Harceler une personne en raison d'un motif illicite de discrimination (tel que défini dans la Loi canadienne sur les droits de la personne et cité dans la Politique).

Exemples de ce qui n'est pas du harcèlement en milieu de travail

  • L'exercice normal du pouvoir de la direction de gérer, comme la gestion courante des activités, le rendement au travail ou l'absentéisme, l'attribution des tâches, des vérifications de référence, l'application de mesures disciplinaires progressives pouvant aller jusqu'à la cessation d'emploi, traduit l'autorité légitime de la direction. (Remarque : L'exercice des fonctions habituelles de gestion ne constitue pas du harcèlement, mais la façon dont ces fonctions sont accomplies peut entraîner une possibilité de harcèlement ou la perception qu'il y a harcèlement.)
  • Le conflit en milieu de travail ne constitue pas en soi du harcèlement, mais il pourrait le devenir si aucune mesure n'est prise pour le régler.
  • Le stress lié au travail ne constitue pas en soi du harcèlement, mais l'accumulation de facteurs de stress peut accroître le risque de harcèlement.
  • Des conditions d'emploi difficiles, des contraintes professionnelles et des changements organisationnels.
  • Un incident unique ou isolé comme une remarque déplacée ou des manières abruptes.
  • Des relations sociales entre deux parties consentantes.
  • Des gestes amicaux entre collègues comme une tape dans le dos.

Pour plus de renseignements sur ce qui constitue ou ne constitue pas du harcèlement, référez vous aux Annexes A et B.

Pour mettre en contexte les éléments de la situation, posez-vous les questions suivantes:

  • Quel est le contexte dans lequel l'incident s'est/les incidents se sont produit(s)?
  • Est-ce que le comportement était inopportun?
  • Le comportement me visait-il directement?
  • Suis-je offensé par le comportement?
  • L'incident s'est-il produit dans une situation visée par la politique?
  • Est-ce le premier incident ou s'agit-il d'une série d'incidents?
  • J'entretiens quelle relation de travail avec la personne?
  • Les personnes font-elles ou disent-elles des choses pour me rendre mal à l'aise?
  • Une personne raisonnable considérerait-elle le comportement comme déplacé ou offensant?
  • En décrivant et évaluant mon environnement de travail, y a-t-il d'autres facteurs qui contribuent à la situation (niveau de stress, charge de travail, contraintes professionnelles, etc.)?
  • Suis-je particulièrement visé et traité différemment par mes collègues, suis-je ignoré?
  • L'incident est-il lié à mon rendement au travail?
  • Me critique-t-on régulièrement, même si mes normes n'ont pas changé et que mon rendement a toujours été satisfaisant ou meilleur?
  • Me reproche-t-on des erreurs dont, selon moi, je ne suis pas responsable?
  • Quel(s) effets et/ou répercussions cet incident/ces incidents a/ont pour moi?
    • Physiquement?
    • Émotionnellement?
    • Professionnellement?
  • Mes relations de travail sont-elles différentes de celles que j'ai connues antérieurement?
  • Suis-je mis dans une situation de risque d'une certaine façon?
  • Comment un tel comportement serait-il perçu par d'autres collègues de travail?
  • Est-ce que d'autres facteurs dans ma vie personnelle pourraient influencer ma réaction face à cet incident?
  • Est-ce un comportement habituel de la part de cette personne? Y a-t-il des circonstances personnelles ou professionnelles qui pourraient contribuer à la rendre ainsi?
  • Ai-je parlé à la personne et tenté de clarifier la situation? L'ai-je informée de l'effet que la situation a eu sur moi?
  • Ai-je demandé à la personne de cesser le comportement?
  • L'autre personne a-t-elle exprimé des regrets et mis fin à ce comportement, ou persiste-t-il?
  • Si je choisis de déposer une plainte, sera-t-elle faite de bonne foi, avec l'intention d'informer honnêtement?
  • Ai-je considéré de résoudre la situation au moyen de méthodes de résolution informelle de conflit tels la discussion facilitée, le coaching ou la médiation?
  • Si je décide de déposer une plainte, le ferai-je en toute bonne foi et avec l’intention de fournir de l’information honnêtement?

Un milieu de travail empoisonné

Il s'agit d'un milieu de travail dans lequel des commentaires ou des comportements créent un environnement hostile ou offensant pour les individus ou des groupes et qui ont pour effet de nuire à la communication et la productivité. Ces activités (p. ex., crier sans viser quiconque en particulier ou taper d'exaspération sur un bureau) ne sont pas nécessairement dirigées vers quiconque en particulier.

Tous les employés doivent se comporter de manière professionnelle et respectueuse envers autrui et dénoncer les comportements inacceptables dans le milieu de travail et ce, adroitement et délicatement. Étant donné que le comportement inapproprié n'est pas dirigé envers quelqu'un en particulier, selon la définition du harcèlement en milieu de travail, le témoin ne pourra pas déposer une plainte de harcèlement. Étre témoin d'un comportement inopportun contre d'autres personnes dans le milieu de travail ne constitue pas du harcèlement envers ce témoin. Par contre, le superviseur ou le gestionnaire au palier supérieur devra être informé et des mesures devraient se prendre rapidement. La Politique exige que tous les gestionnaires interviennent aussitôt qu'ils entendent parler de comportements inopportuns ou offensants, sans qu'il soit nécessaire de déposer une plainte.

Il est à noter cependant qu'un comportement inopportun qui ne s'adresse pas à une personne en particulier devient du harcèlement uniquement s'il se rapporte à un motif de discrimination illicite (p. ex., afficher des documents à caractère sexuel ou raconter des blagues racistes ou religieuses).

Si vous croyez avoir été victime de harcèlement

Si vous croyez avoir subi du harcèlement, nous vous conseillons d'en parler à la personne concernée dès que possible pour essayer de résoudre le problème. Meilleures sont les chances que le problème soit résolu et que le comportement inopportun cesse, si la situation est traitée et discutée dès que possible.

Si le problème n'est pas résolu, ou si vous pensez que vous ne pouvez pas vous adresser directement à la personne concernée, vous devriez en informer votre superviseur ou le gestionnaire du palier supérieur.

En vue de passer à la prochaine étape pour résoudre la situation, vous pouvez aussi demander conseil :

  • au praticien du processus informel de résolution des conflits de l’organisation
  • au service des ressources humaines de l’organisation
  • à votre représentant syndical
  • à un conseiller ministériel en prévention du harcèlement
  • à un conseiller en relations de travail
  • au représentant du Programme d'aide aux employés
  • à une autre personne ressource de l’organisation (aîné, ombudsman)

Pour en savoir plus, veuillez consulter la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement, la Directive sur le processus de traitement des plaintes de harcèlement et le site Web du Secrétariat du Conseil du Trésor pour prendre connaissance d'autres outils et guides.

Annexe A — Exemples de ce qui peut constituer et ne peut pas constituer du harcèlement

À noter que chaque cas est unique et doit être examiné dans le contexte dans lequel il s'inscrit et compte tenu des circonstances pertinentes dans leur ensemble.

Comportement inapproprié qui ne constitue pas du harcèlement mais qui exige une intervention

  • Parler à haute voix dans le milieu de travail.
  • Toujours être de mauvaise humeur.
  • Claquer les portes.
  • Interrompre ses collègues constamment lors de réunions.
  • S'imposer sur ses collègues lors de conversations privées.
  • Chialer pour causes insignifiantes.

Ce qui en général ne constitue pas du harcèlement

  • L'application des fonctions de la gestion lorsqu'elles sont effectuées de façons respectueuse et professionnelle.
  • Répartition de la charge de travail.
  • Suivi des absences au travail.
  • Exigence d'un rendement conforme aux normes de travail.
  • Prise de mesures correctives ou disciplinaires.
  • Incident unique ou isolé comme une remarque déplacée ou des manières abruptes.
  • Exclusion d'un emploi en fonction des exigences professionnelles nécessaires à l'exécution du travail de façon sûre et efficace.
  • Relations sociales bienvenues des deux parties.
  • Gestes amicaux entre collègues comme une tape dans le dos.
  • L'exercice normal du droit de gestion. Voir la note en bas de page 1
  • Les maladresses de supervision.
  • Le stress relié au travail.
  • Les conditions de travail ou d'étude.
  • Les contraintes professionnelles difficiles.
  • Les conflits. Voir la note en bas de page 2
  • Critiques constructives à propos de l'erreur au travail et non au sujet de la personne.
  • Conseiller un employé sur sa performance de façon non discriminatoire ou harcelante.

Ce qui peut constituer du harcèlement

  • Critiquer, insulter, blâmer, réprimander ou condamner un employé en public.
  • Exclusion des activités du groupe ou de certaines tâches sans raison valable.
  • Déclarations nuisant à la réputation d'une personne.
  • Remarques suggestives à connotation sexuelle.
  • Contacts physiques, par exemple toucher ou pincer.
  • Enlever des secteurs de responsabilité sans raison valable.
  • Donner insuffisamment ou trop de travail de façon non convenable.
  • Contredire l'autorité constamment sans raison valable.
  • Surveiller tout ce qui est fait de façon injustifiable.
  • Blâmer quelqu'un chaque fois que les choses vont mal sans raison valable.

Ce qui en général constitue du harcèlement

  • Remarques grossières dégradantes ou offensantes, soit graves ou répétées, comme des taquineries liées aux caractéristiques physiques ou à l'apparence d'une personne, des critiques ou des insultes.
  • Affichage de photos ou d'affiches ou envoi de courriels de nature sexiste, raciale ou offensive renvoyant aux onze motifs illicites en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne.
  • Viser constamment un employé en lui confiant des tâches rabaissantes ou humiliantes qui ne font pas partie de ses fonctions régulières.
  • Menaces, intimidation ou représailles contre un employé, y compris un employé ayant exprimé des préoccupations au sujet de comportements au travail lui paraissant contraires à l'éthique ou illégaux.
  • Invitations importunes et à connotation sexuelle à des activités sociales ou flirt importun à l'endroit d'un subalterne.
  • Des avances sexuelles mal venues, accompagnées ou non de promesses ou de menaces explicites ou implicites.
  • De l'intimidation, des menaces, de la violence verbale, du chantage, des cris ou des hurlements.
  • Des caresses, des baisers, des attouchements sexuels sur une personne contre son gré (pourrait constituer des voies de fait).
  • Des commentaires détruisant la réputation d'une personne, des insinuations répétées ou des accusations sans fondement.
  • Des insultes ou humiliations, des tentatives répétées d'exclusion ou d'isolement.
  • La proximité non désirée (se tenir trop près sans raison, frôler, coincer).
  • Des demandes de sorties insistantes malgré le refus.
  • Le fait de suivre régulièrement quelqu'un, de l'attendre continuellement, de guetter ses allées et venues.
  • Des commentaires racistes et discriminatoires et des blagues offensantes.
  • Des questions, des suggestions ou des remarques importunes sur la vie sexuelle d'une personne.
  • Des atteintes systématiques aux conditions habituelles de travail, le sabotage des lieux ou des instruments de travail.
  • L'abus d'une situation de pouvoir ou d'autorité officielle ou non pour menacer l'emploi d'une personne ou compromettre son rendement.
  • Intimidation (physique, verbal, social, internet) tel que par exemple humilier la personne dans un endroit public afin de contrôler le climat émotionnel dans le milieu de travail, accuser la personne faussement et la miner à huis clos, contrôler la réputation de la personne en faisant circuler des fausses rumeurs, contrôler la personne en retenant des ressources (temps, budget, autonomie, formation) nécessaires pour que la personne réussisse.
  • Humiliation de la personne devant les collègues, campagnes de détraction.
  • Prise de mesures disciplinaires aléatoirement.

Annexe B — Scénarios comportant des exemples de ce qui peut ou ne peut pas constituer du harcèlement

Exemple 1

Ce qui ne constitue pas du harcèlement

Bob est un superviseur. Dan, un des membres de son personnel ne finit jamais ses tâches et les laisse à la personne de la prochaine équipe. Bob lui en a parlé à deux reprises de façon courtoise et lui a laissé deux notes. Étant donné que le rendement de Dan ne s'améliore pas, Bob le rencontre à nouveau pour discuter des objectifs de travail, des conditions et des échéances.

Ce qui peut constituer du harcèlement

Bob rencontre Dan une troisième fois, devient impatient et lève le ton de sa voix durant la réunion.

Ce qui constitue du harcèlement

Bob parle à Dan de façons abaissante et humiliante et le traite d'individu lent, paresseux et incompétent. Il a menacé de le congédier plus d'une fois si il ne se ramasse pas et l'a averti que beaucoup de gens font la file pour le remplacer. En colère, Bob lance le rapport de Dan à la poubelle et rit sarcastiquement de Dan.

Dan considère que Bob a été grossier à son égard en faisant des commentaires désobligeants et offensants. Il en a peur. Dan craint également que ses moyens de subsistance soient menacés.

Exemple 2

Ce qui ne constitue pas du harcèlement

L'équipe d'intervention d'urgence en milieu de travail est à faire un exercice. Une fois complété, et après les heures de travail, les membres se rendent à la brasserie du quartier. Louise, une nouvelle employée, est la conductrice désignée. Elle et Mike s'entretiennent de politique, sujet sur lequel ils n'ont pas les mêmes opinions.

Ce qui peut constituer du harcèlement

Au moment du départ, Mike, qui a trop bu, essaie de draguer Louise puis il lui dit « où aller » dans un langage grossier. Louise est contrariée par l'incident et s'adresse dès le lendemain matin à son représentant syndical. Mike, Louise et le représentant syndical se rencontrent. Mike reconnaît son comportement inapproprié et offre ses excuses à Louise, qui les accepte.

Ce qui constitue du harcèlement

Mike retourne au travail et discute avec ses collègues de la réaction de Louise. Il la traite de « bébé la-la », de chialeuse, et tente de les convaincre qu'elle ne devrait pas faire partie du groupe d'intervention d'urgence. Il ignore délibérément Louise en évitant de répondre à ses questions et fait des clins d'oeil à ses collègues lorsqu'elle prend la parole dans des réunions.

Louise avait accepté les excuses de Mike et croyait que l'incident avait été résolu informellement. Elle sent maintenant que cet incident a empoisonné le milieu de travail et eu des conséquences néfastes sur elle et sur ses relations avec Mike et ses autres collègues.

Exemple 3

Ce qui ne constitue pas du harcèlement

Albert, un employé nommé pour une période déterminée, attend depuis deux semaines l'approbation de ses vacances d'été. à deux reprises, il en fait la demande à son superviseur Pierre. Ce dernier lui répond qu'il a présentement les mains pleines mais qu'il lui reviendrait aussitôt qu'il en aurait le temps.

Ce qui peut constituer du harcèlement

En conversation avec un de ses collègues, Albert apprend que toutes les demandes de congés des autres employés ont été approuvés il y a déjà quelques semaines. Albert apprend également que les termes de ses collègues ont été prolongés mais non le sien. Albert se rappelle d'autres occasions où il a eu de la difficulté à obtenir des approbations, par exemple, lors d'occasions de perfectionnement professionnel et des congés pour obligations familiales.

Ce qui constitue du harcèlement

Albert fixe plus d'un rendez-vous avec Pierre pour discuter ses préoccupations. Pierre annule tous les rendez-vous au dernier instant sans fournir de raisons valides.

Albert se sent ciblé et isolé dans son secteur et croit que Pierre abuse de son autorité en retenant indûment l'approbation de ses congés d'été ainsi qu'en bloquant des chances d'avancement pour sa carrière.

Signaler un problème ou une erreur sur cette page
Veuillez cocher toutes les réponses pertinentes :

Déclaration de confidentialité

Merci de votre aide!

Vous ne recevrez pas de réponse. Pour toute question, contactez-nous.

Date de modification :