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Les valeurs au quotidien : Guide de discussion du Code de valeurs et d’éthique du secteur public

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Section 1 - Introduction

Le  Code de valeurs et d’éthique du secteur public (Code du secteur public) décrit, à l’intention des fonctionnaires de tous les niveaux, les valeurs et les comportements attendus qui guident la prise de décision et le comportement général. Toutefois, ces valeurs et ces pratiques ne sont d’aucune utilité si elles restent théoriques : elles doivent être appliquées dans la pratique et se manifester au quotidien, entre collègues dans le milieu de travail, aussi bien que dans le travail que nous accomplissons pour les Canadiens.

L’objet de ce guide de discussion est de

  • démystifier le code;
  • stimuler la réflexion et le dialogue sur la meilleure façon d’appliquer les valeurs;
  • fournir des exemples de la manière dont les comportements attendus sont démontrés;
  • définir les termes clés;
  • répondre aux questions les plus courantes sur le code.

Le guide est conçu pour aider tous les fonctionnaires, indépendamment de leur poste et niveau, à intégrer les concepts se retrouvant dans chaque énoncé de valeur dans tous les aspects de leur vie professionnelle, depuis la prise de décisions au quotidien jusqu’à l’élaboration de politiques en passant par les tâches opérationnelles ordinaires.

Section 2 - Le Code de valeurs et d’éthique du secteur public : Questions et réponses

Pourquoi avons-nous un code de valeurs et d’éthique?

Le Code du secteur public a été révisé et réédité en 2012 pour répondre aux exigences de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles (LPFDAR) qui est entrée en vigueur le 15 avril 2007. Cette loi est un élément important des mesures prises par le gouvernement pour maintenir et renforcer la confiance du public dans le secteur public et constitue un élément clé du régime de valeurs et d’éthique du secteur public. Inversement, le Code du secteur public, quant à lui, établit le contexte éthique dans lequel la divulgation des actes répréhensibles peut être encouragée, étant donné qu’il fournit des normes de ce qui constitue une bonne conduite.

Qu’est-ce qu’un « fonctionnaire »?

Le Code du secteur public utilise le terme « fonctionnaire » au sens de la LPFDAR pour décrire tous les employés des ministères et organismes visés par la Loi, et donc par le Code. Les membres de la Gendarmerie royale du Canada et les administrateurs généraux (y compris les sous-ministres et les premiers dirigeants), les étudiants ainsi que les employés occasionnels sont inclus dans la définition de « fonctionnaire » aux fins de la LPFDAR et du Code du secteur public. Le terme est plus large que le terme « employé », comme il est utilisé dans la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) et la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP).

Qu’est-ce que le « secteur public »?

La LPFDAR prévoit l’obligation d’établir un code de conduite qui, au-delà de l’administration publique centrale, s’applique aux organisations du secteur public fédéral, ce qui comprend les sociétés d’État et les organismes distincts. Le Code du secteur public a été établi de façon à tenir compte des contextes opérationnels propres aux sociétés d’État et aux organismes distincts.

Au sens de la LPFDAR, l’on entend par « secteur public » :

  • les ministères figurant à l’annexe I de la Loi sur la gestion des finances publiques et les autres parties de l’administration publique fédérale énumérées aux annexes I.1 à V de cette loi; et
  • les sociétés d’État et autres organisations publiques figurant à l’annexe 1 de la LPFDAR.
  • toutefois, le « secteur public » au sens de la LPFDAR ne comprend pas les Forces canadiennes, le Service canadien du renseignement de sécurité ni le Centre de la sécurité des télécommunications, qui sont assujettis à des exigences distinctes en vertu de la Loi.

Pourquoi mon organisation a-t-elle un code qui lui est propre?

En vertu de l’article 6 de la LPFDAR, chaque organisation est tenue de se doter de son propre code qui doit être lu en parallèle avec le Code du secteur public. Les organisations peuvent choisir la façon dont elles vont organiser et façonner leurs propres codes, la seule exigence aux termes du paragraphe 6(2) de cette loi étant que les codes organisationnels soient compatibles avec le Code du secteur public.

Chaque organisation dispose d’un code qui spécifie, définit ou clarifie les valeurs du secteur public en fonction de leurs propres priorités et de leur propre culture. Les codes organisationnels ne doivent pas conduire à une baisse du niveau des exigences applicables aux normes de comportement attendues selon le Code du secteur public, cependant, les codes adoptés par les organisations peuvent en donner différentes interprétations et en faire différentes applications en fonction des activités particulières des organisations.

Le respect du Code de valeurs et d’éthique du secteur public et au code de conduite de leur organisation est une condition d’emploi pour les fonctionnaires. Tout manquement au Code du secteur public ou au code de l’organisation est susceptible d’entraîner des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement.

Pourquoi le Code du secteur public définit-il des valeurs et des comportements attendus?

Le Code du secteur public contient les comportements attendus afin que les fonctionnaires à tous les échelons aient une compréhension commune de la manière dont ils sont censés démontrer les valeurs exprimées dans celui-ci. Ces comportements attendus sont conçus pour renforcer une culture éthique et une prise de décision éthique dans le secteur public. Ils mettent également en exergue le rôle de personne de confiance assumé par les fonctionnaires lorsqu’il s’agit de servir le public et de répondre à l’intérêt public.

Quels sont les exemples de situations où les valeurs énoncées dans le Code de valeurs et d’éthique du secteur public s’appliquent?

Les situations dans lesquelles les valeurs du Code du secteur public peuvent guider les comportements et les choix se produisent sur tous les lieux de travail et à tout moment – en personne et en ligne, pendant et en dehors des heures de travail.

Voici quelques exemples de situations où les valeurs peuvent être particulièrement utiles pour guider le comportement :

  • un gestionnaire entend une blague raciste ou sexiste dans la salle de déjeuner;
  • un fonctionnaire trouve une boîte non étiquetée, pleine de documents, oubliée dans un coin;
  • un nouveau superviseur apprend que l’un de ses employés n’atteint pas les attentes;
  • un fonctionnaire songe à prendre une part active à une élection;
  • un fonctionnaire se demande si une politique est appliquée de manière éthique ou non;
  • un fonctionnaire pense qu’il est possible d’effectuer une tâche autrement;
  • un cadre supérieur est invité à déjeuner par un ancien collègue, et un ami, qui travaille maintenant pour un fournisseur;
  • un fonctionnaire souhaite participer à une discussion en ligne sur une question politique qui lui tient à cœur.

Dans chacune de ces situations, le fonctionnaire a l’occasion de mettre en œuvre les valeurs énoncées dans le Code du secteur public. C’est parce que les fonctionnaires s’efforcent de respecter ces valeurs dans leurs décisions quotidiennes que le public continuera à faire confiance au travail des fonctionnaires.

Comment puis-je prendre des décisions éthiques?

Un modèle de décision éthique est inclus dans la section 6 de ce guide. Il vous sera utile lorsque vous travaillerez sur certains des dilemmes éthiques présentés dans la section suivante. Chaque dilemme éthique doit être résolu en fonction de la situation spécifique; toutefois, les comportements attendus figurant dans le Code du secteur public et le processus décrit par le modèle devraient rester constants.

Qui sont les leaders dans une organisation et quelles sont leurs responsabilités lorsqu’il s’agit d’incarner les valeurs?

Il y a plus d’un genre de leaders dans une organisation. Il y a les personnes que nous voyons typiquement comme des leaders par leur poste ou leur degré d’influence sur la prise de décisions formelles ou les activités professionnelles (cadres supérieurs, gestionnaires, chefs de projet, spécialistes, etc.), et il y a les leaders informels, ceux qui ont le don de rallier les gens. Ces deux genres de leaders influent sur le moral et donnent le ton, positif ou négatif, dans le milieu de travail.

En tant qu’individus, nous pouvons aussi être des leaders. Les gens prêtent attention à ce que font les autres et par nos façons de faire, nous témoignons des comportements qui sont acceptables.

Même s’il est important d’avoir de solides leaders formels au sein d’une organisation, nous jouons tous un rôle lorsqu’il s’agit de façonner le milieu de travail en reconnaissant que les gestes que nous posons sont remarqués par les autres et les influencent.

Qu’arrive-t-il lorsque deux valeurs entrent en conflit?

Il pourra arriver dans certaines circonstances que des valeurs entrent en conflit. En pareil cas, il faut tenter de mettre en balance les valeurs et ne pas en privilégier une par rapport aux autres. Par exemple, le service à la clientèle et la valeur qui consiste à aider le public ne peuvent pas exister au détriment d’une saine intendance et de la qualité des programmes et des services offerts.

De plus, il peut arriver que les fonctionnaires se retrouvent dans une situation où leurs valeurs personnelles sont en conflit avec les comportements attendus présentés dans le Code du secteur public. Pareille situation peut être difficile pour un fonctionnaire. Néanmoins, les fonctionnaires sont censés respecter le Code du secteur public en tout temps.

Où puis-je trouver de l’aide ou à qui puis-je parler si j’ai des questions ou des préoccupations?

Pour obtenir de l’aide dans n’importe laquelle de ces situations, les fonctionnaires peuvent parler à leurs collègues ou à leurs superviseurs, mais aussi consulter d’autres ressources disponibles au sein de l’organisation. Les sections 4 et 5 du présent guide fournissent un complément d’information sur les recours et d’autres ressources.

Enfin, vous trouverez de plus amples renseignements sur le Code du secteur public et sur d’autres politiques sur le site Web suivant du SCT : Foire aux questions sur le Code de valeurs et d’éthique du secteur public.

Section 3 - Nos valeurs

Dans cette section

Selon le Code de valeurs et d’éthique du secteur public :

Respect de la démocratie

Le régime canadien de la démocratie parlementaire et ses institutions sont fondamentaux pour servir l’intérêt public. Les fonctionnaires reconnaissent que les élus sont responsables devant le Parlement et, par conséquent, devant la population canadienne, et qu’un secteur public non partisan est essentiel à notre régime démocratique.

Les fonctionnaires préservent le régime canadien de démocratie parlementaire et ses institutions :

  • en respectant la primauté du droit et en exerçant leurs fonctions conformément aux lois, aux politiques et aux directives de façon non partisane et impartiale;
  • en appliquant avec loyauté les décisions prises par leurs dirigeants conformément à la loi et en aidant les ministres à rendre compte au Parlement et à la population canadienne;
  • en communiquant aux décideurs toute l’information, toutes les analyses et tous les conseils nécessaires et en s’efforçant d’être toujours ouverts, francs et impartiaux.

Qu’est-ce que ça signifie?

L’existence d’un secteur public fédéral professionnel et non partisan constitue un élément clé de notre démocratie.

Compte tenu de la diversité des types d’organisations auxquelles s’applique le Code du secteur public, cet important principe fera nécessairement l’objet d’une grande variété d’interprétations et d’applications.

Toutefois, un aspect vaut pour toutes ces organisations : s’ils veulent s’assurer de la confiance du Parlement, des citoyens et de la direction de toutes les organisations, les fonctionnaires employés par nos institutions doivent accomplir leur travail de manière non partisane et servir de manière loyale et impartiale chaque gouvernement dûment élu.

Les fonctionnaires sont tenus de respecter l’État de droit et les valeurs contenues dans le Code de valeurs et d’éthique du secteur public lorsqu’ils exécutent les décisions de leurs dirigeants. Les ministres doivent rendre des comptes au Parlement et aux citoyens et ils sont tributaires des fonctionnaires pour mettre en œuvre les programmes et les politiques sur la base des instructions qu’ils leur ont données.

Les fonctionnaires acquièrent une expertise dans un large éventail de domaines. Les ministres dépendent de cette expertise, ainsi que sur l’honnêteté et la transparence des fonctionnaires qui la possèdent. Les fonctionnaires doivent donner des renseignements librement, et ils doivent être francs. Ils ne doivent pas dissimuler les risques et doivent s’efforcer de garantir l’impartialité des conseils qu’ils fournissent.

Pour de plus amples renseignements concernant les droits en matière d’activités politiques et les obligations des fonctionnaires dans les organisations visées par la partie 7 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, vous pouvez vous rendre sur le site Web de la Commission de la fonction publique du Canada.

Qu’est-ce que l’obligation de loyauté?

L’obligation de loyauté est à la base de la relation d’emploi depuis de nombreuses décennies et elle se retrouve dans tous les secteurs, public et privé; elle implique que l’on attend des employés qu’ils fassent preuve de loyauté envers leur employeur. Les attentes, paramètres et restrictions se rapportant à l’obligation de loyauté ont été établis à l’issue de nombreuses années de jurisprudence ainsi que par le biais d’instruments comme le Code du secteur public et les instruments qui l’ont précédé pour inclure l’obligation de ne pas partager les informations confidentielles de l’employeur, de ne pas critiquer publiquement l’employeur ou, dans le secteur privé, de ne pas soutenir un concurrent. Dans le secteur public fédéral, où l’employeur est le gouvernement du Canada, l’obligation de loyauté peut se révéler un peu plus complexe.

Une fonction publique non partisane demande que le secteur public doive servir impartialement et efficacement le gouvernement élu en place. On s’attend à ce que les fonctionnaires mettent en équilibre leur droit d’expression libre, d’une part, et son obligation de s’acquitter de ses tâches officielles de manière impartiale et politiquement neutre, d’autre part. Les fonctionnaires peuvent s’exprimer sur les questions d’actualité tant que les critiques qu’ils expriment n’ont pas d’incidence sur leur capacité à exercer impartialement leurs fonctions de fonctionnaires ou sur la perception que le public a de cette capacité.

Pour en savoir plus au sujet de la jurisprudence et de l’obligation de loyauté en général, vous pouvez consulter le site Obligation de loyauté du SCT.

Le respect de la démocratie au quotidien: exemple de dilemme éthique

Situation

Un superviseur est responsable d’une unité gouvernementale dont les activités entraînent des répercussions sur la collectivité locale. Cette dernière est relativement petite et le superviseur en connaît presque tous les membres. Un ami persuade le superviseur d’assister, sur son temps libre, à une réunion d’un groupe communautaire opposé à l’un des projets du ministère. Le groupe estime que le projet entraînera des répercussions négatives sur la communauté et sur les perspectives générales d’emploi de ses résidents.

Le superviseur est touché par les arguments du groupe et fait des commentaires sur la page Facebook du groupe pour encourager les membres à protester contre le projet. La presse suit la page du groupe et fait référence aux commentaires dans les journaux télévisés du soir. Le lendemain, le gestionnaire du superviseur leur demande de cesser de faire des commentaires publics sur le projet. Le superviseur maintient qu’en tant que citoyen, il a le droit à la liberté d’expression. Comment le gestionnaire et le superviseur peuvent-ils résoudre leurs différends?

Pistes de résolution

Le gestionnaire peut expliquer au superviseur que sa critique publique de son employeur sur la page Facebook du groupe met en péril son impartialité et son efficacité en tant que superviseur de l’unité. Le gestionnaire peut également ajouter que le Code de valeurs et d’éthique du secteur public et la jurisprudence sont clairs. Le droit à la liberté d’expression d’un fonctionnaire doit être mis en équilibre entre son obligation d’être, et de paraître, impartial d’une part, et son devoir de loyauté envers son employeur d’autre part. Le superviseur doit respecter les directives du gestionnaire.

Matière à réflexion

Les actions du superviseur étaient clairement en conflit avec ses responsabilités de s’assurer qu’il exerce ses fonctions de manière non partisane et impartiale, et qu’il exécute loyalement les décisions légales de sa direction pour soutenir le gouvernement en place.

Respect envers les personnes

Selon le Code de valeurs et d’éthique du secteur public :

Le fait de traiter tout le monde avec respect, dignité et équité est fondamental dans le cadre de la relation que nous entretenons avec le public et contribue à un milieu de travail sûr et sain qui est propice à l’engagement, à l’ouverture et à la transparence. Notre esprit d’innovation procède de la diversité de notre population et des idées qui en émanent.

Les fonctionnaires respectent la dignité humaine et reconnaissent la valeur de chaque personne :

  • en traitant chaque personne avec respect et équité;
  • en valorisant la diversité et l’avantage que présentent les qualités uniques combinées aux forces d’une main-d’œuvre diversifiée;
  • en favorisant l’établissement et le maintien de milieux de travail sûrs et sains, exempts de harcèlement et de discrimination;
  • en travaillant ensemble dans un esprit d’ouverture, d’honnêteté et de transparence qui favorise l’engagement, la collaboration et la communication respectueuse.

Qu’est-ce que ça signifie?

La valeur du respect envers les personnes nous rappelle l’importance de chaque fonctionnaire à titre individuel dans le fonctionnement efficace du gouvernement. Chacun des comportements attendus montre que la réussite ne se mesure pas seulement en fonction des résultats obtenus, mais aussi en fonction des processus par lesquels ces résultats ont été obtenus. Cette analyse doit comprendre la façon dont les collègues, les superviseurs, les subalternes et les membres du public sont traités.

Qu’est-ce que ça signifie pour moi?

Les deux premiers comportements attendus en matière de respect envers les personnes demandent que tous les fonctionnaires se traitent mutuellement et les membres du public d’une manière qui reconnaisse la valeur et l’importance de la contribution de chacun au travail, au lieu de travail et au pays.

Ces comportements attendus n’empêchent pas de donner des rétroactions honnêtes et directes, les divergences d’opinion ou l’application de mesures disciplinaires ou d’autres mesures correctives, pour autant qu’elles soient respectueuses et équitables.

Chaque personne sur le lieu de travail, quels que soient son niveau et son expérience, contribue à préserver l’environnement de travail de la discrimination, du harcèlement et du racisme. Cela peut être fait en s’attaquant aux comportements offensants dès qu’ils sont observés. Les personnes au travail peuvent donner l’exemple en adoptant des comportements ouverts et inclusifs, et elles peuvent veiller à ce que les décisions et les politiques respectent et encouragent la diversité des opinions. S’ils se sentent inconfortables à faire face eux-mêmes à des comportements de harcèlement, de discrimination ou de racisme, les fonctionnaires peuvent généralement s’adresser à des services de soutien particuliers fournis au sein de leur organisation pour les aider à déposer une plainte et à s’y retrouver dans le processus.

En traitant leurs collègues, leurs subalternes, les entrepreneurs, leurs clients et leurs superviseurs avec respect, les fonctionnaires créent une atmosphère dans laquelle les gens sont encouragés à faire preuve de réflexion créative et à prendre le risque de proposer des idées et des solutions novatrices. S’ils peuvent attendre de leurs collègues qu’ils donnent le meilleur d’eux-mêmes, les fonctionnaires ne doivent pas oublier de faire preuve de patience et de compassion lorsqu’ils interprètent le comportement des autres et lorsqu’ils réagissent à leurs choix.

Le respect envers les personnes au quotidien : exemple de dilemme éthique

Situation

Un employé qui sort tout juste de l’université et qui vient de se joindre à l’équipe. Chaque fois qu’il a une question ou besoin de conseils ou d’aide, il envoie un message à son patron. Il apprécie ce mode informel de communication et il estime que c’est efficace, car il n’a même pas besoin de se lever de son bureau. Lorsqu’ils sont ensemble au bureau, son patron répond à ses questions en se rendant à son bureau. Il a l’impression que son patron les surveille et qu’il ne croit pas qu’il fasse son travail. Il ne comprend pas d’où vient ce manque de confiance, car il pense que leur relation est bonne par ailleurs. Il commence à se sentir visé et à penser que son patron ne le respecte pas ou ne respecte pas son éthique de travail. Que doit-il faire?

Pistes de résolution

Tout d’abord, il doit s’adresser à son patron. Il pourrait découvrir que son patron aime parler à ses employés en tête-à-tête autant que possible, afin de leur montrer qu’ils sont disponibles pour répondre à leurs questions et à préoccupations, surtout lorsqu’ils sont ensemble au bureau. Il peut également découvrir que son patron est perplexe face à son insistance à utiliser les messages et se demande pourquoi il ne lui parle pas tout simplement comme il le fait avec la plupart de ses autres employés. Son patron pense qu’il l’évite. En discutant de la situation, les deux découvriront qu’ils ont mal interprété les motivations de l’autre parce qu’ils ont imaginé les raisons pour lesquelles ils se sont comportés d’une certaine manière et ont supposé qu’il en serait de même pour l’autre.

Une telle situation peut généralement être résolue de manière informelle par le dialogue. Toutefois, lorsque d’autres situations plus litigieuses surviennent et qu’un employé ne se sent pas à l’aise pour parler à son superviseur, il peut s’adresser à un collègue ou à un superviseur plus expérimenté, ou encore à d’autres ressources, comme que les services de gestion informelle des conflits de son organisation, les ressources humaines ou un représentant syndical, afin de discuter des options possibles pour résoudre la situation.

Matière à réflexion

L’employé et son patron peuvent réfléchir aux comportements attendus, comme ils sont définis dans le Code de valeurs et d’éthique du secteur public (voir ci-dessus) pour se rappeler que ce sont leurs différences qui contribuent à la diversité du milieu de travail, mais que ces différences doivent être comprises et acceptées pour que tout le monde en profite.

Intégrité

Selon le Code de valeurs et d’éthique du secteur public :

L’intégrité est la pierre angulaire de la bonne gouvernance et de la démocratie. En appliquant les normes éthiques les plus rigoureuses, les fonctionnaires maintiennent et renforcent la confiance du public en l’honnêteté, l’équité et l’impartialité du secteur public fédéral.

Les fonctionnaires servent l’intérêt public :

  • en se conduisant toujours avec intégrité et d’une manière qui puisse résister à l’examen public le plus approfondi; cette obligation ne se limite pas à la simple observation de la loi;
  • en n’exploitant jamais leur rôle officiel en vue d’obtenir de façon inappropriée un avantage pour eux-mêmes ou autrui ou en vue de nuire à quelqu’un;
  • en prenant toutes les mesures possibles pour prévenir et résoudre, dans l’intérêt public, tout conflit d’intérêts réel, apparent ou potentiel entre leurs responsabilités officielles et leurs affaires personnelles;
  • en agissant de manière à préserver la confiance de leur employeur.

Qu’est-ce que ça signifie?

La valeur d’intégrité vise à encourager les comportements qui renforcent la boussole éthique qui guide tout le travail dans le secteur public.

Dans ce dernier, l’intégrité est la capacité à faire passer le bien commun avant tout intérêt ou avantage personnel ou privé. Les caractéristiques communes associées à l’intégrité sont l’honnêteté, la responsabilité et l’authenticitéNote de bas de page 1.

L’exercice du pouvoir, même au niveau le plus élémentaire, comme lorsqu’il s’agit de répondre à des lettres adressées par des citoyens, suppose de la part de ceux auxquels le pouvoir est confié, de faire preuve de vigilance. La confiance envers le gouvernement peut se dégrader au moindre signe d’abus de pouvoir, de sorte que l’intégrité est une valeur clé dans le secteur public.

Qu’est-ce que ça signifie pour moi?

Agir de façon « à pouvoir résister à l’examen public le plus approfondi », c’est agir en toutes circonstances en respectant les normes d’éthique attendues lorsque nos gestes sont examinés par des membres du public qui sont raisonnablement renseignés. L’un des moyens de déterminer si les actions résisteront à l’examen public consiste à appliquer le « test de la Une », qui consiste pour les fonctionnaires à se demander comment leurs actes seraient perçus par autrui s’ils étaient étalés à la une des journaux. Les actions renforceraient-elles la confiance du public ou susciteraient-elles la méfiance et donneraient-elles lieu à un manque de respect ou à une perte de réputation?

Les fonctionnaires sont tenus de respecter la loi, mais il ne suffit pas de se conformer à la lettre de la loi. Le Code de valeurs et d’éthique du secteur public fixe une norme plus élevée en matière de comportement éthique, et les fonctionnaires sont censés se comporter d’une manière qui réponde à cette norme. Il s’agit par exemple d’éviter l’apparence d’un conflit d’intérêts, de veiller à la protection du public et de toujours donner le meilleur conseil possible.

Éviter, prévenir et résoudre les conflits d’intérêts, voilà quelques-unes des principales responsabilités des fonctionnaires en matière d’éthique, des responsabilités essentielles pour conserver la confiance du public. En raison de l’autorité, de l’influence ou du pouvoir que les fonctionnaires peuvent exercer dans le cadre de leurs responsabilités officielles, ils doivent refuser toute offre en échange d’avantages de l’exercice de cette autorité, de cette influence ou de ce pouvoir. Les exemples peuvent être aussi simples qu’une offre de billets de hockey gratuits en échange de renseignements non sensibles qui ne sont pas encore dans le domaine public, ou aussi compliqué qu’un acte criminel. De tels échanges compromettraient ou corrompraient l’intégrité du secteur public.

Les fonctionnaires doivent également prendre soin d’être aussi impartiaux que possible dans leurs rapports avec les autres. Ils ne doivent pas faire preuve de favoritisme ou de partialité. Ils ne doivent pas accorder de traitement préférentiel aux amis, aux parents, à la collectivité ou aux groupes de pairs. Ils ne doivent pas permettre que leur traitement d’une personne ou d’un groupe soit influencé négativement par leur expérience ou leurs opinions personnelles. L’intégrité consiste à ne pas perdre son objectivité dans les relations avec les clients, à ne pas privilégier un client par rapport à un autre et à ne pas avoir de préjugés à l’encontre d’un client, ce qui le désavantagerait.

Le lien de confiance entre l’employeur et l’employé est l’une des clés du maintien de la valeur d’intégrité dans le secteur public. Ce lien repose sur l’acceptation par les deux parties des responsabilités et l’exécution consciencieuse de leurs fonctions officielles, avec intégrité et honnêteté, dans l’intérêt public. Cependant, les fonctionnaires sont des êtres humains et ils commettent parfois des erreurs, même lorsqu’ils agissent de bonne foi. Ils peuvent également commettre des fautes. Lorsqu’ils font des erreurs ou ne font pas preuve des comportements attendus, les fonctionnaires sont censés dire la vérité sur ce qui s’est passé, accepter la responsabilité de leur conduite et prendre toutes les mesures possibles afin d’éviter que cela se reproduise.

Qu’est-ce qu’un conflit d’intérêts?

Un conflit d’intérêts est une situation, qu’elle soit réelle, apparente ou potentielle, dans laquelle la personne employée a des intérêts privés qui pourraient influer sur l’exécution de ses fonctions et de ses responsabilités officielles ou par laquelle la personne employée utilise ses fonctions officielles à des fins personnelles.

Un conflit d’intérêts réel est une « situation de conflit d’intérêts qui existe actuellement ».

Un conflit d’intérêts apparent est une « situation qui pourrait être perçue comme un conflit d’intérêts par un observateur raisonnable, que ce soit ou non le cas ».

Un conflit d’intérêts potentiel est une « Situation de conflit d’intérêts raisonnablement prévisible dans l’avenir ».

Dans l’exercice de leurs fonctions officielles, les fonctionnaires doivent organiser leurs activités personnelles de façon à éviter tout conflit d’intérêts réel, apparent ou potentiel, et advenant un conflit d’intérêts, celui-ci doit être réglé en faveur de l’intérêt public.

Il incombe aux fonctionnaires d’examiner régulièrement leurs intérêts privés, leurs activités et leurs actifs pour voir s’ils suscitent des conflits d’intérêts, de régler proactivement les conflits d’intérêts ou de les signaler à leur organisation et de prendre les mesures recommandées par leur administrateur général ou son délégué pour régler la situation. Parmi les mesures recommandées, on peut citer la cession d’actifs en conflit avec les fonctions officielles du fonctionnaire; le fait de ne pas siéger au comité de sélection d’un concours dans lequel un fonctionnaire a une relation avec un candidat et le désinvestissement total des actifs en question.

L’intégrité au quotidien : exemple de dilemme éthique

Situation

Un fonctionnaire d’une agence fédérale qui fournit des conseils et une aide financière aux personnes âgées y occupe un poste depuis de nombreuses années. Il dispose d’une grande expertise et aime son travail. Il est fier de fournir à ses clients le meilleur service possible et veille à être impartial. Par conséquent, il a ainsi acquis une solide réputation professionnelle et a établi d’excellentes relations avec ses clients.

Il a appris avec tristesse le décès d’un de ses clients et a été stupéfait, quelques mois plus tard, d’apprendre que celui-ci lui avait légué un cheval de course à la retraite dans son testament. Les deux ont souvent discuté de leur amour mutuel des chevaux, mais le fonctionnaire ignorait complètement que son client avait l’intention de lui léguer son cheval, et il ne lui aurait jamais demandé quoi que ce soit. Ne sachant que faire d’autre, il a immédiatement contacté le bureau des conflits d’intérêts de son organisme pour savoir s’il pouvait accepter ce cadeau.

Pistes de résolution

Demander de l’aide à son organisation pour savoir quelle décision prendre était une première étape judicieuse. L’analyse qui s’ensuit comprend des questions sur la nature et la valeur du cadeau, ainsi que sur le fait de savoir si, en acceptant le cadeau, le fonctionnaire compromettrait ou semblerait compromettre son intégrité ou celle de son organisation. Sa décision doit se fonder sur les réponses à ces questions.

Il lui sera probablement demandé de ne pas accepter le cadeau. Bien qu’il n’ait commis aucune faute, s’il avait accepté le cadeau, il se serait placé dans une situation de conflit d’intérêts apparent, ce qui aurait pu éroder la confiance du public dans les fonctionnaires. Les décisions des fonctionnaires dans ces domaines sensibles doivent être fondées sur les normes les plus élevées d’impartialité et d’intégrité.

Matière à réflexion

C’est un exemple qui montre que parfois, simplement en excellant dans leur travail, les fonctionnaires peuvent se retrouver en situation de conflit d’intérêts. Un conflit d’intérêts ne signifie pas qu’il y a eu un acte répréhensible; il signifie simplement qu’une situation présente des intérêts contradictoires ou, comme dans le cas présent, semble présenter des intérêts contradictoires. En vertu du Code de valeurs et d’éthique du secteur public, il est tout aussi important d’éviter les conflits d’intérêts apparents que les conflits d’intérêts réels ou potentiels.

Dans une affaire similaire, dans laquelle un employé a contesté l’instruction de son service de restituer un legs d’un client, la Cour d’appel fédéraleNote de bas de page 2 a confirmé la directive du ministère.

Intendance

Selon le Code de valeurs et d’éthique du secteur public :

Les fonctionnaires fédéraux se voient confier la responsabilité d’utiliser et de gérer judicieusement les ressources publiques tant à court qu’à long terme.

Les fonctionnaires utilisent les ressources de manière responsable :

  • en veillant à l’utilisation efficace et efficiente des fonds, des biens et des ressources publics dont ils ont la responsabilité;
  • en tenant compte des répercussions à court et à long terme de leurs actions sur les personnes et sur l’environnement;
  • en acquérant, en conservant et en mettant en commun les connaissances et l’information de la façon indiquée.

Qu’est-ce que ça signifie?

Les fonctionnaires fédéraux se voient confier la responsabilité d’utiliser et de gérer les ressources publiques de manière responsable tant à court qu’à long terme.

L’intendance décrit une relation dans le cadre de laquelle une personne ou un groupe de personnes (dans ce cas-ci, les fonctionnaires) se voient confier les biens ou la propriété d’une autre personne ou d’un autre groupe de personnes (dans ce cas-ci, le public).

L’intendance est (également) l’utilisation responsable des ressources naturelles d’une manière qui tienne pleinement compte, de manière équilibrée, des intérêts de la société, des générations futures et des autres espèces, ainsi que des besoins privés, et qui accepte de rendre des comptes à la sociétéNote de bas de page 3.

L’utilisation efficace des ressources (personnes, temps, fournitures, argent, énergie, etc.) signifie que l’utilisation de la ressource produit les résultats souhaités. Cela suppose que les buts sont compris clairement et intégralement et que tous les aspects de ces buts sont atteints.

L’utilisation efficiente des ressources signifie que le niveau des ressources utilisées pour atteindre les résultats souhaités est approprié.

L’utilisation, le traitement et la conservation appropriés de l’information, particulièrement de l’information protégée et classifiée, constituent un volet important de la valeur de l’intendance. On s’attend des fonctionnaires qu’ils manipulent l’information conformément aux normes de gestion et de sécurité de l’information.

Qu’est-ce que ça signifie pour moi?

Les fonctionnaires canadiens doivent continuellement innover et trouver des moyens de gérer, de prendre soin et d’administrer efficacement les ressources au nom des Canadiens et dans l’intérêt public. En faisant ainsi, ils sont responsables de prendre des décisions professionnelles qui tiennent compte des répercussions de ces décisions au-delà du court terme.

Les ressources publiques comprennent, notamment, les ressources financières, les ressources naturelles et les ressources humaines. Elles comprennent également les connaissances et les renseignements de l’entreprise.

Les ressources financières, naturelles et humaines sont limitées et doivent donc être utilisées de manière à produire les meilleurs résultats et à éviter le gaspillage. Les décisions et les actions susceptibles d’affecter la valeur, la fonction et l’état des ressources publiques doivent être pris dans l’intérêt public et être conformes à chacune des valeurs du Code de valeurs et d’éthique du secteur public ainsi qu’avec les valeurs des codes de conduite des organisations.

Il peut s’avérer difficile de trouver un équilibre entre les objectifs à court terme et ceux à long terme. Il peut être difficile de voir au-delà des objectifs immédiats pour comprendre les tendances et anticiper les besoins des futures générations de Canadiens. Une bonne gestion assure la longévité ou la disponibilité future des ressources publiques, ce qui exige souvent de la frugalité, mais parfois aussi des investissements.

Les Canadiens confient aux organisations du secteur public la gestion des renseignements qu’elles recueillent et des connaissances qu’elles acquièrent d’une manière professionnelle qui favorise la mise en œuvre efficace et efficiente des programmes. Les renseignements et le savoir doivent être traités comme toute autre ressource publique et être recueillis, utilisés, manipulés, entreposés et éliminés conformément aux lois pertinentes (comme la Loi sur la Bibliothèque et les Archives du Canada, la Loi sur l’accès à l’information et la Loi sur la protection des renseignements personnels) et aux politiques de gestion pertinentes.

L’utilisation des renseignements détenus par le gouvernement, des compétences et des connaissances des fonctionnaires ainsi que de la recherche qu’il met au service de l’élaboration et de la mise en œuvre des politiques, pour le plus grand bénéfice du pays et de ses habitants, est au cœur de la valeur de l’intendance, et l’innovation est la clé de son succès.

L’intendance au quotidien : exemple de dilemme éthique

Situation

Un fonctionnaire est arrivé dans son unité de travail actuelle il y a 6 mois et sa période de stage n’est pas terminée. Il dispense des services directement au public à partir d’un bureau très achalandé, car il est à court de ressources. Les membres de l’équipe travaillent étroitement les uns avec les autres et comptent les uns sur les autres pour accomplir le travail. Au cours de sa formation initiale, il a appris que la législation exige qu’après chaque interaction avec un membre du public, il doive documenter et classer certains renseignements.

Il a remarqué que de nombreux membres de son équipe ne prennent pas le temps de documenter chaque interaction. Il les a entendus dire que la tenue des dossiers prenait parfois autant de temps que la prestation du service. Ses collègues ont commencé à faire des commentaires sur le nombre de personnes auxquelles ils dispensent des services dans une journée par rapport à lui. Il veut faire sa part du travail au sein de l’équipe, mais craint de ne pas satisfaire aux exigences de son poste et d’enfreindre la loi.

Pistes de résolution

Le fonctionnaire devrait s’adresser à son superviseur immédiat pour obtenir des précisions sur ses priorités. Son superviseur devrait examiner comment équilibrer les exigences de la loi en ce qui a trait à la création et à la protection des documents avec l’importance d’offrir un bon service à la clientèle. Ce type de situation demande souvent des solutions créatives et la participation de l’équipe dans la recherche d’une solution peut conduire à de meilleurs résultats.

Matière à réflexion

Dans cet exemple, deux valeurs sont en concurrence : l’excellence et l’intendance. On attend des fonctionnaires qu’ils fournissent un service de qualité, mais aussi qu’ils pratiquent une bonne gestion de l’information. En examinant la manière dont le service à la clientèle et la gestion de l’information fonctionnent ensemble pour créer un produit qui correspond vraiment à l’intérêt public, les fonctionnaires intègrent la prise de décisions éthiques à leurs choix quotidiens.

Excellence

Selon le Code de valeurs et d’éthique du secteur public :

L’excellence de la conception et l’application des politiques, l’exécution des programmes et la prestation des services du secteur public influent positivement sur tous les aspects de la vie publique au Canada. La collaboration, l’engagement, l’esprit d’équipe et le perfectionnement professionnel contribuent tous au rendement élevé d’une organisation.

Les fonctionnaires font preuve d’excellence professionnelle dans l’exercice de leurs fonctions :

  • en fournissant des services équitables, opportuns, efficients et efficaces dans le respect des langues officielles du Canada;
  • en améliorant continuellement la qualité des politiques, des programmes et des services qu’ils fournissent;
  • en privilégiant un environnement de travail qui favorise l’esprit d’équipe, l’acquisition du savoir et l’innovation.

Qu’est-ce que ça signifie?

Pour défendre la valeur d’excellence, les fonctionnaires doivent fournir des services équitables, opportuns et efficients dans le respect des langues officielles du Canada.

L’efficacité est expliquée dans la section consacrée à la valeur de l’intendance. Voici les éléments restants :

Équitable

Les services équitables sont ceux qui sont fournis sans favoritisme ni parti pris et d’une manière qui respecte les responsabilités professionnelles. L’équité ne se limite pas aux services que nous fournissons, mais à la manière dont nous appliquons les politiques et la législation pour offrir un lieu de travail qui témoigne de l’égalité des chances et de l’élimination des désavantages.

Opportun

Il arrive parfois que des délais de traitement soient définis dans des normes de service; parfois, ils sont exigés par la loi et parfois, ils sont une question de courtoisie. Le caractère opportun du service s’applique non seulement aux services fournis au public, mais aussi à ceux que les fonctionnaires se fournissent les uns aux autres. Parfois, le caractère opportun d’un service a une incidence importante sur son efficacité.

Respect des langues officielles du Canada :

Les fonctionnaires doivent se conformer à la Loi sur les langues officielles, à ses règlements et à toutes les politiques pertinentes. Cela s’applique non seulement aux services externes, mais aussi aux services internes (p. ex. la documentation, la tenue de dossiers).

Qu’est-ce que ça signifie pour moi?

L’excellence est synonyme de recherche permanente d’amélioration et d’une culture où l’innovation est encouragée et appréciée.

Pour respecter la valeur d’excellence, les fonctionnaires doivent tenir compte de l’équité, du caractère opportun, de l’efficacité et du respect des langues officielles dans leurs actions et décisions quotidiennes. Ils doivent respecter les normes établies par leur organisation et par la législation, les réglementations et les politiques pertinentes.

Les fonctionnaires doivent également rester attentifs aux possibilités d’amélioration et envisager des moyens d’améliorer les politiques, les programmes et les services, le cas échéant. Pour favoriser un environnement de travail qui encourage le travail d’équipe, l’apprentissage et l’innovation, les fonctionnaires doivent être à l’écoute des réactions des intervenants, des clients, des collègues et d’autres personnes, et tirer parti de la technologie. Permettre un état d’esprit d’apprentissage, des idées novatrices et une gestion intelligente des risques sont des éléments essentiels de l’amélioration continue et de l’innovation réussie.

L’excellence au quotidien : exemple de dilemme éthique

Situation

Deux équipes de deux sections différentes doivent travailler ensemble pour livrer à un client interne un produit qui se traduira pour ce dernier par un changement de ses méthodes de travail. L’équipe A préfère opter pour une approche axée sur la consultation et a créé un cadre pour consulter divers autres groupes afin d’être en mesure de concevoir le produit le plus utile possible et de répondre au maximum aux besoins de la collectivité des clients. L’équipe B, quant à elle, hésite. Elle dispose déjà d’un cadre qu’elle a établi pour un projet précédent avec un autre client, notamment de rétroactions, et ce projet est déjà passé par tous les stades d’approbation. L’équipe B veut s’assurer que le travail déjà approuvé n’a pas été fait pour rien et préférerait éviter de lancer un nouveau processus de consultation qui conduirait à des changements ou des modifications et l’obligerait à refaire ce qui a déjà été fait. Les deux chefs d’équipe sont en désaccord.

Pistes de résolution

Les deux chefs d’équipe devront peut-être discuter de la question avec leurs superviseurs. Ces derniers devraient analyser la situation à la lumière des comportements attendus fixés aux deuxième et troisième points ci-haut afin de déterminer s’ils veulent revoir et remanier le processus qui a déjà été utilisé, si l’on peut se contenter des consultations qui ont été menées dans le cadre du projet précédent ou s’il y a lieu de faire un compromis.

Matière à réflexion

La valeur d’excellence, qui est défendue en encourageant l’apprentissage et l’innovation et en recherchant l’amélioration continue, doit être équilibrée par rapport à tous les risques identifiés. Toutefois, lors de l’évaluation des risques, il est important d’examiner adéquatement les nouvelles idées, les nouveaux processus et les nouvelles possibilités et de ne pas adopter automatiquement l’ancienne façon de faire une chose.

Section 4 – Pistes de résolution

Que faire si, dans mon rôle de fonctionnaire, j’ai un dilemme éthique ou je souhaite une interprétation des dispositions du Code du secteur public?

  • Parlez à votre gestionnaire ou à votre superviseur afin de trouver une solution ou d’obtenir les clarifications nécessaires.

Et si ça ne règle pas le problème ou si je ne me sens pas à l’aise de parler à mon gestionnaire?

  • Parlez à un gestionnaire d’un rang supérieur.
  • Consultez un collègue en qui vous avez confiance.
  • Parlez au haut fonctionnaire responsable des valeurs et de l’éthique ou à celui responsable des conflits d’intérêts et des fonctions dans votre ministère ou votre organisation.
  • Consultez les services de gestion informelle des conflits de votre organisation.
  • Consultez l’ombudsman de votre ministère;
  • Consultez votre représentant syndical.

J’ai une plainte ou un grief à formuler qui nécessitera un recours formel. Quelles ressources sont à ma disposition pour m’aider?

Je soupçonne qu’il y a eu un acte répréhensible dans mon milieu de travail. Qu’est-ce que je peux faire?

Les articles 12 et 13 de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles stipulent que le fonctionnaire qui a des renseignements pouvant démontrer une sérieuse infraction au Code de valeurs et d’éthique du secteur public peut en informer, de manière confidentielle et sans crainte de représailles, son supérieur hiérarchique, l’agent supérieur chargé des divulgations d’actes répréhensibles de son organisation ou le commissaire à l’intégrité du secteur public. Ce dernier accueille aussi les divulgations pour les organisations dont l’administrateur général a décidé qu’il n’était pas pratique de désigner un cadre supérieur en matière de divulgations en raison de la taille de l’organisation.

Je pense que des représailles ont été exercées contre moi parce que j’ai divulgué un acte répréhensible. Qu’est-ce que je devrais faire?

Si vous croyez que vous avez été victime de représailles pour avoir divulgué un acte répréhensible, vous pouvez porter plainte auprès du commissaire à l’intégrité du secteur public. Vous pouvez également désigner une personne (p. ex. un agent négociateur) pour déposer la plainte en votre nom. En vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles, votre plainte doit être déposée dans les 60 jours suivant la date à laquelle vous avez appris, ou auriez dû apprendre que des représailles ont eu lieu. Par conséquent, vous devriez consulter le bureau du commissaire à l’intégrité du secteur public le plus rapidement possible si vous pensez avoir été victime de représailles.

De plus amples renseignements sur la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles sont disponibles sur les pages Web suivantes :

Section 5 - Devoirs et obligations : Responsabilités à assumer et occasions à saisir

Fonctionnaires

Les fonctionnaires ont l’obligation de se conformer au Code de valeurs et d’éthique du secteur public et de démontrer les valeurs du secteur public dans leurs actions et leur comportement. Ils doivent également se conformer aux comportements attendus définis dans les codes de conduite de leurs organisations respectives. L’acceptation des valeurs et l’adhésion aux comportements attendus énoncés dans les deux codes constituent une condition d’emploi pour tous les fonctionnaires, quel que soit leur niveau ou leur poste.

Lorsqu’ils sont confrontés à des situations dans lesquelles ils ne savent pas comment respecter au mieux les valeurs, les fonctionnaires ont la responsabilité de poser des questions et de chercher des conseils par les moyens qui leur conviennent le mieux, afin que leurs décisions et leurs choix soient conformes au Code du secteur public. Ils peuvent consulter leurs collègues, leurs superviseurs et leurs conseillers experts, et ils peuvent utiliser ce guide ou les ressources énumérées à la section 7.

Gestionnaires

Les gestionnaires et les superviseurs ont un rôle important à jouer lorsqu’il s’agit de mettre en œuvre les valeurs du secteur public. Leur comportement sert d’exemple aux autres fonctionnaires et ils les conseillent sur la signification des valeurs et des comportements attendus. En outre, ils doivent poser des conséquences à ceux qui ne les respectent pas ou qui refusent de les respecter. Les gestionnaires et les superviseurs doivent connaitre les ressources à leur disposition et quelle est la personne à contacter lorsqu’ils ont des questions. Lorsque les gestionnaires et les superviseurs prodiguent des conseils à d’autres fonctionnaires, ils doivent assurer un suivi pour s’assurer qu’il n’y a pas de problèmes en suspens et que les dilemmes ont été résolus.

Administrateurs généraux

Les titres de poste d’administrateur général peuvent varier, selon l’institution qu’il dirige. Par exemple, un administrateur général peut être un président d’agence, un sous-ministre ou un commissaire.

La Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles définit un certain nombre de responsabilités pour les administrateurs généraux. Ils doivent créer, en consultation avec les agents négociateurs, leurs propres codes de conduite organisationnels qui sont conformes au Code de valeurs et d’éthique du secteur public. En ce qui concerne les divulgations, les administrateurs généraux doivent protéger de manière appropriée la confidentialité des personnes impliquées dans le processus de divulgation, y compris lorsqu’ils rendent publics des incidents fondés d’actes répréhensibles et lorsqu’ils prennent des mesures correctives.

Le Code du secteur public prévoit d’autres responsabilités pour les administrateurs généraux. On attend des administrateurs généraux qu’ils illustrent les valeurs énoncées dans le Code du secteur public dans le cadre des décisions qu’ils prennent au quotidien, dans le leadership dont ils font preuve et dans leur style de gestion. Leur situation particulière leur donne l’occasion de susciter et de préserver une culture éthique solide, où les valeurs et l’éthique sont discutées ouvertement. À l’inverse, un manque de leadership dans ce domaine peut créer une culture où les valeurs et les comportements attendus sont ignorés et les décideurs ne peuvent pas profiter de l’orientation qu’assure le Code du secteur public.

Les administrateurs généraux sont censés prendre des mesures pour veiller à ce que les gestionnaires qui relèvent d’eux aient accès à l’information et aux ressources dont ils ont besoin pour aider leur propre personnel à faire face à des enjeux de nature éthique. Les administrateurs généraux sont particulièrement bien placés pour diriger par l’exemple et démontrer comment mettre en pratique les valeurs du Code du secteur public. Ils peuvent interpréter le code de leur organisation et décider de ce qui est acceptable dans leurs organisations d’après leurs priorités et leurs cultures.

La façon dont les administrateurs généraux mettent ces valeurs en pratique est surveillée et évaluée par le biais du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, du Cadre de responsabilisation de gestion et du rapport annuel publié en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles. Les administrateurs généraux du secteur public d’aujourd’hui créeront le secteur public de demain par la mise en œuvre et la promotion du Code du secteur public et des codes de leurs organisations respectives.

Agents supérieurs chargés des divulgations

Les administrateurs généraux sont tenus par la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles de désigner un agent supérieur chargé des divulgations dans la plupart des organisations, dans la mesure du possible. La Loi stipule que chaque fonctionnaire, indépendamment de son niveau au sein de l’organisation, aura accès à une personne spécialement désignée qui a accès aux décideurs principaux de l’organisation pour discuter de ses préoccupations ou présenter des allégations d’acte répréhensible. Les personnes qui jouent ce rôle peuvent guider les fonctionnaires dans le processus de divulgation d’un acte répréhensible, tout en surveillant toute mesure qui pourra être prise à la suite de la divulgation.

Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH)

Par l’entremise du BDPRH , le SCT travaille avec les administrateurs généraux et leurs cadres supérieurs pour déterminer

  • où ils ont besoin de consignes pour l’administration ou l’application du Code ou les conflits d’intérêts ;
  • les meilleurs moyens de leur fournir ces consignes;
  • en partenariat avec l’École de la fonction publique du Canada, le matériel didactique nécessaire à l’appui de la formation sur le Code du secteur public.

Le BDPRH, au moyen du Cadre de responsabilisation de gestion, surveille également les organisations et leur donne des rétroactions sur leur programmation en matière de valeurs et d’éthique.

Commissariat à l’intégrité du secteur public (CISP) du Canada

Le Commissariat à l’intégrité du secteur public du Canada offre un mécanisme sûr et confidentiel qui permet aux fonctionnaires fédéraux et au grand public de divulguer des actes répréhensibles commis au sein du secteur public. Il fait également enquête sur les plaintes de représailles provenant des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles ou qui ont collaboré à des enquêtes.

Commission de la fonction publique (CFP) du Canada

La Commission de la fonction publique du Canada fournit du soutien et des services en menant des enquêtes et des audits sur des actes répréhensibles possibles qui ont pu survenir en matière de dotation. Elle dispense également des services semblables pour les activités politiques telles qu’elles sont définies dans la Partie 7 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique ainsi que des services d’interprétation et d’assistance en la matière.

Section 6 - Guide pour la prise de décisions éthiques

Les huit étapes de la prise de décisions dans le respect des principes de l’éthique

  1. Recueillez les faits – Réunissez le plus d’information possible – ce que vous savez et ce que vous ignorez – et ne sautez pas aux conclusions.
  2. Définissez les enjeux éthiques – Quelle est la principale préoccupation éthique dans cette situation? Vérifiez les enjeux par rapport au Code du secteur public et au code de votre organisation et cernez les valeurs organisationnelles clés qui peuvent être en jeu.
  3. Suivez les règles – Passez en revue les directives, les politiques et les lignes directrices de votre organisation et du Conseil du Trésor ainsi que les lois et les règlements pour voir ce qui est pertinent dans la situation. Votre décision doit être conforme à la loi ainsi qu’aux politiques et aux pouvoirs juridiques appropriés.
  4. Déterminez qui sera touché par votre décision – Être capable de examinez une situation du point de vue des autres est une compétence importante. Déterminez les personnes ou les groupes qui pourraient être touchés par votre décision (p. ex. les citoyens, les entreprises, les clients, les collègues, la direction, la direction générale, le ministère, le ministre, les médias) et essayez de vous mettre a leur place. Posez-vous la question : « Toutes les personnes touchées par cette décision seront-elles traitées de manière juste et équitable? Examinez la situation du point de vue de divers groupes (autochtones, personnes racialisées, personnes handicapées, 2ELGBTQIA+, etc.). Cette décision est-elle conforme à l’intérêt public? Qu’est-ce que les contribuables en penseraient? »
  5. Déterminez vos responsabilités et les conséquences de votre choix -Réfléchissez aux choix qui s’offrent à vous. Quels sont les risques et les impacts (à court terme/à long terme) de chacun? Posez-vous la question suivante : « Quel message est-ce que j’enverrais, ou quelles perceptions l’option que je choisis pourrait-elle susciter? » Songez à votre réaction si le choix se répercutait sur vous.
  6. Tenez compte de votre caractère et de votre intégrité – Êtes-vous à l’aise avec votre décision et pouvez-vous en être fier? Votre décision favorisera-t-elle un comportement éthique au sein de l’organisation? Votre décision est-elle dans de l’intérêt public?
  7. Confirmez votre décision – Parlez à votre gestionnaire ou votre superviseur, un conseiller de votre ministère (p. ex. un conseiller en relations du travail, en finances, en technologies de l’information) ou discutez avec vos collègues du bureau des valeurs et de l’éthique de votre organisation.
  8. S’engager à agir – Passez à l’action et soyez prêt(e) à défendre votre décision. Une fois le dilemme réglé, il serait bon d’en tirer des leçons pour la prochaine fois. Partagez votre expérience avec vos collègues – c’est une bonne façon d’amorcer un dialogue sur l’éthique et les valeurs avec vos pairs.

Section 7 - Activités et outils de discussion

Vous trouverez dans cette section des suggestions d’activités qui permettront de stimuler la discussion et le dialogue sur les valeurs et l’éthique dans le milieu de travail. Ces activités peuvent servir de point de départ pour vous aider à trouver ou à élaborer d’autres activités qui rendront les valeurs et les comportements attendus pertinents pour votre travail.

Un élément important du Code de valeurs et d’éthique du secteur public est l’accent mis sur les gestionnaires et les superviseurs. Non seulement les gestionnaires ont la responsabilité de modéliser les comportements attendus qui sont décrits dans le Code du secteur public, mais ils sont également identifiés comme un point de contact pour les fonctionnaires qui ont des questions ou des préoccupations. Par conséquent, les gestionnaires et les superviseurs doivent comprendre le contenu du Code du secteur public et les comportements attendus pour chacune des valeurs, à la fois pour eux-mêmes et pour les personnes qu’ils dirigent. Chaque gestionnaire et superviseur devra travailler avec ses collègues, son propre gestionnaire ou superviseur et les experts en la matière pour s’assurer qu’il comprend comment répondre aux questions sur les devoirs et les obligations en vertu du Code du secteur public, comment faciliter des discussions sûres au sujet de l’application des valeurs, et où s’adresser pour obtenir de plus amples renseignements ou des conseils.

Les nouvelles du jour :

Apportez un article sur un enjeu éthique intéressant ou une perspective liée aux valeurs du secteur public lors d’une réunion du personnel pour en discuter. Essayez de ne pas vous attarder sur les détails de la situation réelle, orientez la discussion vers les principes des décisions ou des mesures prises, les différentes perspectives des personnes impliquées, et les valeurs touchées par les questions soulevées.

Débat formel :

Formez deux équipes d’au moins deux collègues pour débattre d’une question relative aux valeurs et à l’éthique. Suivre des procédures de débat officielles; de nombreux exemples sont disponibles sur Internet. Pour mettre du piquant dans le débat, demandez à chaque équipe de présenter des arguments pour défendre de la position à laquelle elle s’opposerait normalement.

Établissez votre propre scénario :

Divisez votre équipe de travail en au moins deux groupes. Demandez à chaque groupe d’élaborer un scénario impliquant une ou plusieurs valeurs du secteur public et, séparément, les résolutions possibles et les éléments à prendre en compte. Demandez aux groupes d’échanger la partie du scénario seulement, de l’analyser et de discuter de solutions possibles. Les groupes présenteront les résultats en séance plénière aux autres groupes, et les auteurs originaux du scénario pourront faire part de leurs commentaires. Cette activité se prête bien à une réunion plus longue ou à une retraite du personnel.

Consultez le site Web de la Communauté nationale des gestionnaires, où vous trouverez différentes activités qui vous aideront à établir une vision et des valeurs communes, notamment les activités suivantes : Ces activités sont notamment les suivantes :

  • l’énoncé de mission d’équipe de 30 minutes;
  • la charte d’équipe – la charte communautaire;
  • en quête d’un avenir;
  • la vérification des valeurs;
  • l’interrogation appréciative;
  • une communauté de pratique pour les valeurs et l’éthique dans votre milieu de travail.

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