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Les valeurs au quotidien : Guide de discussion du Code de valeurs et d'éthique du secteur public

Table des matières

Section 1 - Introduction

Le Code de valeurs et d’éthique du secteur public (Code du secteur public) décrit, à l’intention des fonctionnaires de tous les niveaux, les valeurs et les pratiques éthiques sur lesquelles se fondent les orientations, les décisions et les comportements. Toutefois, ces valeurs et ces pratiques ne sont d'aucune utilité  si elles restent théoriques : elles doivent être appliquées dans la pratique et se manifester au quotidien, entre nous dans le milieu de travail, aussi bien que dans le travail que nous accomplissons pour les Canadiens.

L’objet de ce guide de discussion est de démystifier le Code du secteur public, de stimuler la réflexion et le dialogue sur les meilleures façons d’appliquer les valeurs et de fournir des exemples de la façon de manifester les comportements attendus par rapport à ces valeurs. Le guide de discussion présente également les définitions de certaines expressions clés, des questions et réponses concernant le Code du secteur public ainsi que des suggestions en vue d’encourager la discussion dans votre milieu de travail.

Le guide est conçu pour aider tous les fonctionnaires, indépendamment de leur poste et niveau, à intégrer les concepts se retrouvant dans chaque énoncé de valeur dans tous les aspects de leur vie professionnelle, depuis la prise de décisions au quotidien jusqu’à l’élaboration de politiques en passant par les tâches opérationnelles ordinaires.

Section 2 - Le Code du secteur public : Questions et réponses

Pourquoi avons-nous un Code du secteur public?

La Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles (LPFDAR) constitue l’un des facteurs ayant conduit à l’établissement du Code du secteur public. Elle est l’une des principales mesures adoptées par le gouvernement afin de renforcer la confiance des Canadiens envers le secteur public et elle représente un élément clé du régime des valeurs et de l’éthique du secteur public. Le Code du secteur public, quant à lui, établit le contexte éthique dans lequel la divulgation des actes répréhensibles peut être encouragée, étant donné qu’il fournit des normes de ce qui constitue une bonne conduite.

La LPFDAR, qui est entrée en vigueur le , exige :

  • l’établissement d’un code de conduite pour le secteur public fédéral (article 5);
  • l’établissement, par l’administrateur général de chaque organisation du secteur public, d’un code de conduite applicable à l’élément du secteur public dont il est responsable et qui est conforme au Code du secteur public (article 6).

Qu’est-ce qu’un « fonctionnaire »?

Le Code du secteur public utilise le terme « fonctionnaire » au sens de la LPFDAR pour décrire tous les employés des ministères et organismes visés par la Loi, et donc par le Code. Les membres de la Gendarmerie royale du Canada et les administrateurs généraux (y compris les sous-ministres et les premiers dirigeants), les étudiants ainsi que les employés occasionnels sont inclus dans la définition de « fonctionnaire » aux fins de la LPFDAR et du Code du secteur public. Cette terminologie peut représenter un changement pour les employés de certaines organisations qui ne se considéraient pas comme des « fonctionnaires » auparavant. De plus, elle est plus vaste que les définitions utilisées dans des lois comme la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP ) et la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP).

Qu’est-ce que le « secteur public »?

La LPFDAR prévoit l’obligation d’établir un code de conduite qui, au-delà de l’administration publique centrale, s’applique aux organisations du secteur public fédéral, ce qui comprend les sociétés d’État et les organismes distincts. Le code de conduite ne s’applique donc pas aux seuls employés de l’administration publique centrale, soit approximativement 200 000 personnes, mais à l’ensemble des employés du secteur public, soit approximativement 400 000 personnes. Le Code du secteur public a été établi de façon à tenir compte des contextes opérationnels propres aux sociétés d’État et aux organismes distincts.

Au sens de la LPFDAR, l’on entend par « secteur public » :

  • les ministères figurant à l’annexe I de la Loi sur la gestion des finances publiques et les autres parties de l’administration publique fédérale énumérées aux annexes I.1 à V de cette loi; et
  • les sociétés d’État et autres organisations publiques figurant à l’annexe 1 de la LPFDAR. Toutefois, le « secteur public » au sens de la LPFDAR ne comprend pas les Forces canadiennes, le Service canadien du renseignement de sécurité ni le Centre de la sécurité des télécommunications, qui sont assujettis à des exigences distinctes en vertu de la Loi.

Pourquoi mon organisation a-t-elle un code qui lui est propre?

En vertu de l’article 6 de la LPFDAR, chaque organisation est tenue de se doter de son propre code qui doit être lu en parallèle avec le Code du secteur public. Les organisations peuvent choisir la façon dont elles vont organiser et façonner leurs propres codes, la seule exigence aux termes du paragraphe 6(2) de la LPFDAR étant que les codes organisationnels soient compatibles avec le Code du secteur public. Par conséquent, il appartient à chaque organisation de procéder elle-même à l’analyse voulue en vue de garantir cette compatibilité.

Par le biais de ces codes, les organisations ont la possibilité d’adopter des règles qui précisent, définissent ou clarifient les valeurs du secteur public en fonction de leurs propres priorités et de leur propre culture. Les codes organisationnels ne doivent pas conduire à une baisse du niveau des exigences applicables aux normes de comportement attendues selon le Code du secteur public, cependant, les codes adoptés par les organisations peuvent en donner différentes interprétations et en faire différentes applications en fonction des activités particulières des organisations.

Le respect par les fonctionnaires du code établi par leur organisation respective constitue une condition d’emploi pour tous. Tout manquement au Code du secteur public ou au code de l’organisation est susceptible d’entraîner des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement.

Pourquoi le Code du secteur public définit-il des valeurs et des comportements éthiques?

Le Code du secteur public permet aux organisations et aux fonctionnaires de tous les niveaux d’avoir une vision commune de ce que recouvrent les comportements attendus. Les valeurs et l’éthique définies dans le Code du secteur public n’ont pas seulement vocation à être utilisées dans le cadre de la résolution de problèmes; elles ont aussi été conçues pour renforcer une culture éthique positive et pour favoriser la prise de décisions éthiques dans le secteur public. Elles mettent également en exergue le rôle de personne de confiance assumé par les fonctionnaires lorsqu’il s’agit de servir le public et de répondre à l’intérêt public. On attend des fonctionnaires qu’ils tiennent compte de ces valeurs dès lors qu’ils font des choix.

Exemples de la façon dont les valeurs s’appliquent

Quel que soit le milieu de travail, l’on est exposé à des situations où il est possible d’utiliser les valeurs du Code du secteur public pour orienter son comportement et ses choix. En voici quelques exemples :

  • Un gestionnaire entend une blague déplacée;
  • Un fonctionnaire trouve une boîte pleine de documents non étiquetés oubliée dans un coin;
  • Un nouveau superviseur apprend que l’un de ses employés n’atteint pas les objectifs de rendement;
  • Un fonctionnaire songe à prendre une part active à une campagne électorale;
  • Un fonctionnaire se demande si une politique est appliquée de manière éthique ou non;
  • Un fonctionnaire pense qu’il est possible d’effectuer une tâche autrement;
  • Un cadre supérieur est invité à déjeuner par un ancien collègue et ami qui travaille maintenant pour un fournisseur.

Dans chacune de ces situations, le fonctionnaire a l’occasion de mettre en œuvre les valeurs énoncées dans le Code du secteur public. Et c’est précisément parce que les fonctionnaires s’efforcent d’atteindre au mieux ces valeurs chaque fois qu’ils prennent une décision que le public continuera d’avoir confiance en eux.

Comment puis-je prendre des décisions éthiques?

La section 6 comprend un modèle pour la prise de décisions éthiques qui vous facilitera la lecture du présent guide, particulièrement face aux dilemmes éthiques présentés dans la section suivante. Chaque défi éthique doit être relevé individuellement par chaque fonctionnaire, compte tenu des circonstances en cause, mais les comportements attendus énumérés dans le Code du secteur public et le processus décrit dans le modèle demeurent les mêmes.

Qui sont les leaders dans une organisation et quelles sont leurs responsabilités lorsqu’il s’agit d’incarner les valeurs?

Il y a plus d’un genre de leaders dans une organisation. Il y a les personnes que nous voyons typiquement comme des leaders de par leur poste ou leur degré d’influence sur la prise de décisions formelles ou les activités professionnelles (cadres supérieurs, gestionnaires, chefs de projet, spécialistes, etc.), et il y a les leaders informels, ceux qui ont le don de rallier les gens. Ces deux genres de leaders influent sur le moral et donnent le ton, positif ou négatif, dans le milieu de travail.

En tant qu’individus, nous pouvons aussi être des leaders. Les gens prêtent attention à ce que font les autres et par nos façons de faire, nous témoignons des comportements qui sont acceptables.

Même s’il est important d’avoir de solides leaders formels au sein d’une organisation, nous jouons tous un rôle lorsqu’il s’agit de façonner le milieu de travail en reconnaissant que les gestes que nous posons sont remarqués par les autres et les influencent.

Qu’arrive-t-il lorsque deux valeurs entrent en conflit?

Il pourra arriver dans certaines circonstances que des valeurs entrent en conflit. En pareil cas, il faut tenter de mettre en balance les valeurs et ne pas en privilégier une par rapport aux autres. Par exemple, le service à la clientèle et la valeur qui consiste à aider le public ne peuvent pas exister au détriment d’une saine intendance et de la qualité des programmes et des services offerts.

De plus, il peut arriver que les fonctionnaires se retrouvent dans une situation où leurs valeurs personnelles sont en conflit avec les comportements attendus présentés dans le Code du secteur public. Pareille situation peut être difficile pour un fonctionnaire. Néanmoins, les fonctionnaires sont censés respecter le Code du secteur public en tout temps.

Où puis-je trouver de l’aide ou à qui puis-je parler si j’ai des questions ou des préoccupations?

Pour obtenir de l’aide dans n’importe laquelle de ces situations, les fonctionnaires peuvent parler à leurs collègues ou à leurs superviseurs, mais aussi consulter d’autres ressources disponibles au sein de l’organisation. Les sections 4 et 5 du présent guide fournissent un complément d’information sur les recours et d’autres ressources.

Enfin, vous trouverez de plus amples renseignements sur le Code du secteur public et sur d’autres politiques sur le site Web suivant du SCT : Foire aux questions sur le Code de valeurs et d’éthique du secteur public.

Section 3 - Nos valeurs

Respect de la démocratie

Le régime canadien de la démocratie parlementaire et ses institutions sont fondamentaux pour servir l’intérêt public. Les fonctionnaires reconnaissent que les élus sont responsables devant le Parlement et, par conséquent, devant la population canadienne, et qu’un secteur public non partisan est essentiel à notre régime démocratique.

Les fonctionnaires préservent le régime canadien de démocratie parlementaire et ses institutions :

  • en respectant la primauté du droit et en exerçant leurs fonctions conformément aux lois, aux politiques et aux directives de façon non partisane et impartiale;
  • en appliquant avec loyauté les décisions prises par leurs dirigeants conformément à la loi et en aidant les ministres à rendre compte au Parlement et à la population canadienne;
  • en communiquant aux décideurs toute l’information, toutes les analyses et tous les conseils nécessaires et en s’efforçant d’être toujours ouverts, francs et impartiauxNote de bas de page 1.

Qu’est-ce que ça signifie?

L’existence d’un secteur public fédéral professionnel et non partisan constitue un élément clé de notre démocratie.

Compte tenu de la diversité des types d’organisations auxquelles s’applique désormais le Code du secteur public, cet important principe fera nécessairement l’objet d’une grande variété d’interprétations et d’applications.

Toutefois, un aspect vaut pour toutes ces organisations : s’ils veulent s’assurer de la confiance du Parlement, des citoyens et de la direction de toutes les organisations, les fonctionnaires employés par nos institutions doivent accomplir leur travail de manière non partisane et servir de manière loyale et impartiale chaque gouvernement dûment élu. Même si les fonctionnaires ont acquis de plus en plus de droits en matière d’activités politiques au fil des ans, et particulièrement depuis l’entrée en vigueur de la Charte canadienne des droits et libertés, l’importance de l’obligation de loyauté demeure.

Pour de plus amples renseignements concernant les droits en matière d’activités politiques et les obligations des fonctionnaires dans les organisations visées par la partie 7 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, vous pouvez vous rendre sur le site Web de la Commission de la fonction publique du Canada. 

Qu’est-ce que l’obligation de loyauté?

L’obligation de loyauté est à la base de la relation d’emploi depuis de nombreuses décennies et elle se retrouve dans tous les secteurs, public et privé; elle implique que l’on attend des employés qu’ils fassent preuve de loyauté envers leur employeur. Les attentes, paramètres et restrictions se rapportant à l’obligation de loyauté ont été établis à l’issue de nombreuses années de jurisprudence ainsi que par le biais d’instruments comme le Code du secteur public et les instruments qui l’ont précédé. Dans le secteur public fédéral, où l’employeur est le gouvernement du Canada, l’obligation de loyauté peut se révéler un peu plus complexe.

D’une manière générale, en vertu de l’obligation de loyauté, le secteur public doit servir impartialement et efficacement le gouvernement élu en place. On s’attend à ce qu’un fonctionnaire mette en équilibre son droit de libre expression, d’une part, et son obligation de s’acquitter de ses tâches officielles de manière impartiale et politiquement neutre, d’autre part. Un fonctionnaire peut s’exprimer sur les dossiers d’actualité tant que ses critiques n’ont pas de répercussion sur son aptitude à s’acquitter efficacement de ses devoirs de fonctionnaire ou sur la perception publique de cette obligation. Par ailleurs, la divulgation d’actes répréhensibles dans le cadre des procédures prévues dans la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles ne constitue pas une violation de l’obligation de loyauté.

Pour en savoir plus au sujet de la jurisprudence et de l’obligation de loyauté en général, vous pouvez consulter le site Obligation de loyauté du SCT.

Qu’est-ce que ça signifie pour moi?

Les fonctionnaires sont tenus de respecter la primauté du droit et les valeurs énoncées dans le Code du secteur public, tout en mettant en œuvre les décisions de leurs supérieurs. Les ministres doivent rendre des comptes au Parlement et aux citoyens et ils sont tributaires des fonctionnaires pour mettre en œuvre les programmes et les politiques sur la base des instructions qu’ils leur ont données.

Les fonctionnaires acquièrent de l’expertise dans une vaste gamme de dossiers et ils doivent être capables de concilier complexité et nécessité de produire des résultats. Les ministres et toutes les personnes qui les servent comptent sur cette expertise et sur l’honnêteté et la transparence des fonctionnaires qui la possèdent. Il est impératif que l’information soit donnée librement, que les experts se montrent francs, que les risques ne soient pas cachés et que tout soit mis en œuvre pour s’assurer que les conseils dispensés sont impartiaux.

Pour savoir comment la valeur Respect de la démocratie s’applique aux sociétés d’État et aux organismes distincts, veuillez vous reporter à l’annexe.

Le respect de la démocratie au quotidien : exemple de dilemme éthique

Situation

Edwin est le superviseur d’une unité gouvernementale dont les activités ont des répercussions sur la collectivité locale. La collectivité est relativement petite et Edwin en connaît presque tous les membres. Il se laisse persuader d’assister, après ses heures de travail, à une réunion d’un groupe communautaire qui s’oppose à l’un des projets de son ministère qui, le groupe en est convaincu, aura des répercussions négatives sur la collectivité dans son ensemble et sur les perspectives générales d’emploi de tous ses résidents. Ébranlé par les arguments qu’il entend, Edwin prend la parole pour encourager les membres à protester contre le projet du gouvernement. Des journalistes sont là et ils enregistrent l’intervention d’Edwin et la diffusent au journal télévisé du soir. Le lendemain, la gestionnaire d’Edwin, Alice, enjoint à Edwin de cesser ces activités, mais Edwin réplique qu’il est un citoyen et qu’il a le droit de s’exprimer librement. Comment peuvent-ils résoudre leur différend?

Pistes de résolution

Alice peut expliquer à Edwin que sa participation publique et les critiques qu’il a exprimées envers son employeur lors de l’assemblée publique compromettent son impartialité et son efficacité à titre de superviseur de l’unité. Elle peut ajouter que le Code du secteur public et la jurisprudence sont clairs. Le droit d’un fonctionnaire à la libre expression doit être équilibré avec son devoir d’être et de paraître impartial et neutre ainsi qu’avec son obligation de loyauté envers l’employeur. Edwin devrait respecter les consignes de sa gestionnaire.

Matière à réflexion

Le geste posé par Edwin allait nettement à l’encontre de la responsabilité qui lui incombe de s’assurer qu’il exerce ses fonctions au sein son organisation en respectant le mandat que le Parlement a confié à cette dernière.

Respect envers les personnes

Le fait de traiter tout le monde avec respect, dignité et équité est fondamental dans le cadre de la relation que nous entretenons avec le public et contribue à un milieu de travail sûr et sain qui est propice à l’engagement, à l’ouverture et à la transparence. Notre esprit d’innovation procède de la diversité de notre population et des idées qui en émanent.

Les fonctionnaires respectent la dignité humaine et reconnaissent la valeur de chaque personne :

  • en traitant chaque personne avec respect et équité;
  • en valorisant la diversité et l’avantage que présentent les qualités uniques combinées aux forces d’une main-d’œuvre diversifiée;
  • en favorisant l’établissement et le maintien de milieux de travail sûrs et sains, exempts de harcèlement et de discrimination;
  • en travaillant ensemble dans un esprit d’ouverture, d’honnêteté et de transparence qui favorise l’engagement, la collaboration et la communication respectueuseNote de bas de page 2.

Qu’est-ce que ça signifie?

La valeur du respect envers les personnes nous rappelle l’importance de chaque fonctionnaire à titre individuel dans le fonctionnement efficace du gouvernement. Chacun des comportements attendus montre que la réussite ne se mesure pas seulement en fonction des résultats obtenus, mais aussi en fonction des processus par lesquels ces résultats ont été obtenus. Cette analyse doit comprendre la façon dont les collègues, les superviseurs, les subalternes et les membres du public sont traités.

Qu’est-ce que ça signifie pour moi?

Les deux premiers points ci-haut impliquent que les fonctionnaires (gestionnaires, employés, collègues d’autres organisations) traitent les autres (gestionnaires, employés, collègues d’autres organisations et membres du public) d’une façon qui reconnaît la valeur et l’importance de l’apport de chaque personne au travail et au milieu de travail. Toutefois, rien dans ces énoncés n’interdit de donner des rétroactions franches et directes, d’exprimer des opinions divergentes, d’imposer des mesures disciplinaires ou d’autres mesures correctives; les énoncés précisent néanmoins que ce type de communication doit se faire dans le respect de l’individu.

Chaque membre du milieu de travail, qu’il s’agisse d’un nouveau fonctionnaire, d’un fonctionnaire de longue date, d’un gestionnaire, d’un cadre supérieur ou d’un administrateur général, contribue à l’instauration d’un environnement de travail exempt de discrimination ou de harcèlement. Cette contribution peut se traduire de différentes manières en traitant les commentaires ou les comportements déplacés dès qu’ils sont observés, en donnant l’exemple, en adoptant une attitude ouverte, tolérante et inclusive et en veillant à ce que les décisions et les politiques respectent et encouragent la diversité des opinions et des individus. S’ils se sentent incapables de faire face eux-mêmes à des comportements de harcèlement ou de discrimination, les fonctionnaires peuvent généralement s’adresser à des services de soutien particuliers existant au sein de leur organisation pour les aider à déposer une plainte et à s’y retrouver dans le processus.

En traitant leurs collègues, leurs subalternes, leurs clients et leurs superviseurs avec respect, les fonctionnaires créent une atmosphère dans laquelle les gens sont encouragés à faire preuve de réflexion créative et à prendre le risque de proposer des idées et des solutions novatrices. De plus, s’il part du principe que ses collègues agissent aux mieux et qu’il les considère sous cet angle, chaque fonctionnaire devrait garder présent à l’esprit qu’il doit faire preuve de tolérance, de patience et de compassion lorsqu’il interprète des comportements ou réagit au choix de ses collègues. Plus les fonctionnaires agissent bien en tant qu’individus, plus le secteur public est fort dans son ensemble.

Le respect envers les personnes au quotidien : exemple de dilemme éthique

Situation

Parfois, un dilemme peut surgir à cause d’un simple malentendu entre des employés de générations différentes. Mitch, qui sort tout juste de l’université, vient de se joindre à l’équipe. Chaque fois qu’il a une question ou qu’il a besoin d’aide ou de conseils, il envoie un courriel à sa patronne, Louise. Il apprécie ce mode informel de communication et il estime que c’est efficace, car il n’a même pas besoin de se lever de son pupitre. Toutefois, quand Louise veut répondre à Mitch, elle va toujours le voir à son bureau. Mitch a l’impression que Louise veut peut-être le surveiller et qu’elle imagine qu’il ne fait pas son travail. Il ne comprend pas d’où vient cette méfiance, car il trouve qu’à part cela, ils ont une bonne relation. Il commence à se sentir ciblé et il pense que Louise ne le respecte peut-être pas, ni lui, ni son éthique professionnelle. Selon vous, qu’est-ce que Mitch devrait faire?

Pistes de résolution

La première recommandation serait que Mitch parle à Louise. Ce faisant, il apprendrait peut-être que Louise s’adresse à ses employés en personne dans la mesure du possible, afin de leur montrer qu’elle est toujours disponible pour répondre à leurs questions et à leurs préoccupations. Il apprendrait aussi que Louise est tout aussi perplexe de voir qu’il communique toujours par courriel et qu’elle se demande elle aussi pourquoi il l’évite au lieu de venir lui parler en personne comme le font la plupart de ses autres employés. Cette discussion permettrait à chacun de comprendre qu’il a mal interprété les intentions de l’autre en imaginant les raisons pour lesquelles il se comporterait de la sorte dans cette situation et en projetant sur l’autre ses propres intentions.

Un dialogue entre Mitch et Louise permettrait fort probablement de régler cette situation de manière informelle. Mais lorsque d’autres situations plus litigieuses surviennent et que le fonctionnaire n’est pas à l’aise d’en parler à son superviseur, il peut s’adresser à un collègue d’un rang supérieur, au superviseur de celui-ci, ou encore faire appel à d’autres ressources, comme le service de gestion informelle des conflits, les ressources humaines ou un représentant syndical pour obtenir du soutien dans le cadre d’une telle discussion.

Matière à réflexion

Louise et Mitch pourraient tous deux réfléchir aux comportements attendus décrits dans le deuxième et quatrième point ci-haut et se rappeler que ce sont les différences qui rendent le milieu de travail intéressant, mais que pour que tout le monde en profite, ces différences doivent être comprises.

Intégrité

L’intégrité est la pierre angulaire de la bonne gouvernance et de la démocratie. En appliquant les normes d’intégrité les plus rigoureuses, les fonctionnaires maintiennent et renforcent la confiance du public en l’honnêteté, l’équité et l’impartialité du secteur public fédéral.

Les fonctionnaires servent l’intérêt public :

  • en se conduisant toujours avec intégrité et d’une manière qui puisse résister à l’examen public le plus approfondi; cette obligation ne se limite pas à la simple observation de la loi;
  • en n’exploitant jamais leur rôle officiel en vue d’obtenir de façon inappropriée un avantage pour eux-mêmes ou autrui ou en vue de nuire à quelqu’un;
  • en prenant toutes les mesures possibles pour prévenir et résoudre, dans l’intérêt public, tout conflit d’intérêts réel, apparent ou potentiel entre leurs responsabilités officielles et leurs affaires personnelles;
  • en agissant de manière à préserver la confiance de leur employeurNote de bas de page 3.

Qu’est-ce que ça signifie?

La valeur de l’intégrité cible les comportements qui renforcent la notion d’un solide sens de l’éthique pour guider tout le travail dans le secteur public.

Dans le contexte du secteur public, l’intégrité se définit comme la capacité de faire passer le bien commun avant tout intérêt ou avantage personnels ou individuelNote de bas de page 4. L’honnêteté, la responsabilisation et la sincérité sont d’autres caractéristiques communément associées à l’intégritéNote de bas de page 5.

L’exercice du pouvoir, même au niveau le plus élémentaire, comme lorsqu’il s’agit de répondre à des lettres adressées par des citoyens, suppose de la part de ceux auxquels le pouvoir est confié, de faire preuve de vigilance. Le principe de l’intégrité concerne ces enjeux du pouvoir. La confiance envers le gouvernement peut se dégrader au moindre signe d’abus, de sorte que l’intégrité est une valeur clé dans le secteur public.

Qu’est-ce que ça signifie pour moi?

Agir de façon « à pouvoir résister à l’examen public le plus approfondi », c’est agir en toutes circonstances en respectant les normes d’éthique attendues lorsque nos gestes sont examinés par des membres du public qui sont raisonnablement renseignésNote de bas de page 6. Le test de la « une », comme on l’appelle familièrement, consiste pour les fonctionnaires à se demander comment leurs actes seraient perçus par autrui s’ils étaient étalés à la une des journaux. Ces gestes renforceraient-ils la confiance du public envers le secteur public ou nuiraient-ils à la réputation et au crédit de ce dernier?

Néanmoins, pour « réussir ce test », il ne suffit pas de se contenter de respecter les lois et les politiques. Le Code du secteur public établit une norme de comportement plus élevée. Même si les fonctionnaires sont obligés de respecter la loi, ils ne peuvent pas se limiter à s’y conformer à la lettre en ignorant les gestes qui vont au-delà de la teneur de la loi, mais qui sont nécessaires pour des raisons d’éthique. Exemples : éviter l’apparence même d’un conflit d’intérêts, s’assurer que le public est protégé et dispenser des conseils judicieux en tout temps.

En raison de l’autorité, de l’influence ou du pouvoir que les fonctionnaires peuvent exercer dans le cadre de leurs responsabilités officielles, il est important de refuser tout avantage en échange de l’exercice de cette autorité, de cette influence ou de ce pouvoir. Un tel échange compromettrait ou corromprait l’intégrité du secteur public. L’avantage peut prendre une forme toute simple comme des billets de hockey gratuits en contrepartie d’une information non publique ou, au contraire, impliquer des choses complexes comme un acte criminel.

Un fonctionnaire doit également prendre soin d’être aussi impartial que possible dans ses rapports avec les autres. Cela signifie qu’il ne doit pas faire preuve de favoritisme ou de préjugés. Les fonctionnaires doivent s’assurer de ne pas accorder de traitement de faveur à des amis, des membres de leur famille, la collectivité ou des groupes de pairs et de ne pas laisser leur expérience ou leurs opinions personnelles influencer négativement la façon dont ils traitent des personnes ou des groupes. L’intégrité signifie de ne pas perdre son objectivité dans ses rapports avec les clients, de ne pas valoriser l’un d’entre eux au détriment des autres ou de ne pas manifester de préjugé envers eux et les désavantager.

Éviter, prévenir et résoudre les conflits d’intérêts, voilà quelques-unes des principales responsabilités du secteur public en matière d’éthique, des responsabilités essentielles pour préserver l’intégrité des fonctionnaires.

Dans la relation d’emploi au sein du secteur public, comme dans toute autre relation d’emploi, il existe un lien de confiance entre l’employeur et l’employé (le fonctionnaire). Ce lien de confiance repose sur l’acceptation des responsabilités et l’exécution consciencieuse des fonctions officielles, avec intégrité et honnêteté, dans l’intérêt public. Les fonctionnaires sont des êtres humains et il peut leur arriver de faire des erreurs de bonne foi ou même de commettre des actes d’inconduite. Dans ces circonstances, les fonctionnaires sont censés dire la vérité sur ce qui s’est passé, accepter la responsabilité de leur conduite et prendre toutes les mesures possibles afin d’éviter que cela se reproduise.

Qu’est-ce qu’un conflit d’intérêts?

Un conflit d’intérêts est une situation dans laquelle le fonctionnaire a des intérêts personnels qui pourraient influer indûment sur l’exécution de ses fonctions et de ses responsabilités officielles. On distingue le conflit d’intérêts réel et le conflit d’intérêts apparent. Dans le cas du conflit d’intérêts réel, le conflit existe effectivement au moment de la situation de conflit d’intérêts. Un conflit d’intérêts apparent est un conflit où un observateur peut percevoir raisonnablement l’existence d’un conflit d’intérêts, que ce soit ou non le cas, et la présence d’un conflit d’intérêts potentiel peut raisonnablement être prévue dans l’avenir Note de bas de page 7.

Dans l’exercice de leurs fonctions officielles, les fonctionnaires doivent organiser leurs activités personnelles de façon à éviter tout conflit d’intérêts réel, apparent ou potentiel, et advenant un conflit d’intérêts, celui-ci doit être réglé en faveur de l’intérêt public.

Il incombe aux fonctionnaires d’examiner régulièrement leurs intérêts privés, leurs activités et leurs actifs pour voir s’ils suscitent des conflits d’intérêts, de régler proactivement les conflits d’intérêts ou de les signaler à leur organisation et de prendre les mesures nécessaires recommandées par leur administrateur général ou son délégué pour régler la situation. La gamme des solutions recommandées peut comprendre, par exemple, de se départir des actifs qui entrent en conflit avec les fonctions officielles du fonctionnaire, de céder complètement les actifs en question ou de se retirer d’un concours si le fonctionnaire a une relation avec un candidat.

L’intégrité au quotidien : exemple de dilemme éthique

Situation

Hélène est fonctionnaire dans un organisme fédéral qui fournit du counselling et de l’aide financière aux personnes âgées. Elle occupe son poste depuis de nombreuses années et en plus d’avoir beaucoup d’expertise, elle adore son travail. Elle est très fière de dispenser le meilleur service possible à ses clients et elle prend toujours soin d’être impartiale dans ses rapports avec eux. Hélène a ainsi acquis une solide réputation professionnelle et elle a établi d’excellentes relations avec sa clientèle.

Hélène a été attristée d’apprendre le décès d’un de ses clients, M. Beaulieu. Quelques mois après le décès, elle apprend à sa grande surprise que M. Beaulieu lui a légué son cheval de course à la retraite. Hélène et lui avaient souvent discuté de leur amour mutuel des chevaux, mais Hélène ignorait complètement que M. Beaulieu avait l’intention de lui léguer son cheval, et elle ne lui aurait jamais demandé quoi que ce soit. Ne sachant pas quoi faire, Hélène a signalé immédiatement la chose au bureau des conflits d’intérêts de son organisme pour obtenir des conseils.

Pistes de résolution

Le fait de demander de l’aide à son organisation pour savoir quelle décision prendre a certainement été une première étape judicieuse. L’analyse qui sera faite de la situation pourrait porter sur la nature du legs et la question de savoir s’il peut être considéré comme un legs de peu de valeur. De plus, si Hélène acceptait le legs, est-ce que cela compromettrait son intégrité ou l’intégrité de l’organisme? Est-ce que cela en donnerait l’impression? Toute solution appropriée prendrait vraisemblablement en considération les réponses à ces questions.

Matière à réflexion

C’est un exemple d’un cas qui arrive parfois : en ne faisant rien d’autre que d’exceller dans son travail, une fonctionnaire se retrouve en conflit d’intérêts. Un conflit d’intérêts ne signifie pas qu’il y a eu un acte répréhensible, mais simplement que la situation présente des intérêts conflictuels ou, dans le cas qui nous occupe, l’apparence d’intérêts conflictuels. En vertu du Code du secteur public, il est aussi important d’éviter les conflits d’intérêts apparents que les conflits réels ou potentiels.

Dans la cause réelle dont s’inspire ce scénario, la Cour d’appel fédérale a confirmé l’instruction que le ministère avait donnée au fonctionnaire de refuser le legs, non pas parce que la conduite du fonctionnaire avait été répréhensible, mais plutôt parce que l’acceptation du legs et l’apparence d’un conflit d’intérêts auraient pu éroder la confiance du public qui s’attend à ce que les décisions prises par les fonctionnaires dans des dossiers aussi délicats reposent sur les normes les plus hautes d’impartialité et d’intégritéNote de bas de page 8.

Intendance

Les fonctionnaires fédéraux se voient confier la responsabilité d’utiliser et de gérer judicieusement les ressources publiques tant à court qu’à long terme.

Les fonctionnaires utilisent les ressources de manière responsable :

  • en veillant à l’utilisation efficace et efficiente des fonds, des biens et des ressources publics dont ils ont la responsabilité;
  • en tenant compte des répercussions à court et à long terme de leurs actions sur les personnes et sur l’environnement;
  • en acquérant, en conservant et en mettant en commun les connaissances et l’information de la façon indiquéeNote de bas de page 9.

Qu’est-ce que ça signifie?

Les fonctionnaires fédéraux se voient confier la responsabilité d’utiliser et de gérer les ressources publiques de manière responsable tant à court qu’à long terme.

L’intendance décrit une relation dans le cadre de laquelle une personne ou un groupe de personnes (dans ce cas-ci, les fonctionnaires) se voient confier les biens ou la propriété d’une autre personne ou d’un autre groupe de personnes (dans ce cas-ci, le public).

Efficacité : l’utilisation efficace signifie que l’utilisation des ressources produit les résultats désirés. Cela suppose que les buts sont compris clairement et intégralement et que tous les aspects de ces buts sont atteints.

Efficience : l’utilisation efficiente signifie l’utilisation du niveau approprié de ressources, y compris les personnes, le temps, les fournitures et l’énergie, tout en atteignant le degré souhaité de productivité. Un service efficient est un service qui tient compte des ressources dont tous les participants ont besoin.

L’utilisation, le traitement et la conservation appropriés de l’information, particulièrement de l’information protégée et classifiée, constituent un volet important de la valeur de l’intendance. On s’attend des fonctionnaires qu’ils protègent ce type d’information selon les normes de la gestion et de la sécurité de l’information.

Qu’est-ce que ça signifie pour moi?

Le rôle du secteur public fédéral du Canada est d’innover constamment et de trouver des moyens de gérer et d’administrer efficacement les ressources et d’en prendre soin au nom du peuple canadien dans l’intérêt public. Cette relation s’accompagne de la responsabilité de prendre des décisions professionnelles dont les répercussions sont prises en considération au-delà du court terme.

Les ressources publiques comprennent, sans s’y limiter, les ressources financières, les ressources naturelles et les ressources humaines. Elles ne sont pas illimitées, de sorte qu’elles doivent être gérées de la manière la plus productive possible et sans gaspillage. Les décisions et les mesures qui peuvent se répercuter sur la valeur, sur la fonction et sur l’état des ressources publiques doivent être prises dans l’intérêt public et dans le respect des autres valeurs canadiennes énoncées dans le Code du secteur public, ainsi que des valeurs fixées dans le code de conduite établi par l’organisation du secteur public concernée.

Il peut s’avérer difficile de trouver un équilibre entre les objectifs à court terme et les objectifs à long terme. Le fait que les ressources sont limitées peut parfois poser un défi lorsqu’il s’agit de voir au-delà des objectifs immédiats pour comprendre les tendances qui se dessinent et anticiper les besoins des générations futures de Canadiens et de Canadiennes. Une bonne intendance nécessite souvent de se montrer économe, mais il y a des cas où des investissements pourront se révéler nécessaires afin d’assurer la longévité ou la disponibilité future des ressources publiques. Celles-ci comprendraient, sans nécessairement s’y limiter, les ressources financières, les ressources naturelles et les ressources humaines ainsi que le savoir et l’information institutionnels.

Le peuple canadien confie aux organisations du secteur public la responsabilité de gérer l’information qu’elles recueillent et le savoir qu’elles acquièrent d’une manière professionnelle propice à l’exécution des programmes gouvernementaux. L’information et le savoir doivent être traités comme toute autre ressource publique et être recueillis, utilisés, manipulés, entreposés et éliminés conformément aux lois pertinentes (comme la Loi sur la Bibliothèque et les Archives du Canada, la Loi sur l’accès à l’information et la Loi sur la protection des renseignements personnels) et aux politiques de gestion pertinentes (comme les politiques qui régissent l’entreposage approprié de l’information classifiée).

L’information que le gouvernement détient, les compétences ainsi que la formation de ses fonctionnaires et les recherches qui éclairent l’élaboration et la mise en œuvre de politiques sont des catalyseurs clés dans l’économie actuelle axée sur l’information. L’utilisation de ces ressources pour le plus grand avantage du pays et de ses citoyens est au cœur de ce principe, et l’innovation est l’une de ses clés.

L’intendance au quotidien : exemple de dilemme éthique

Situation

Archie est arrivé dans son unité de travail actuelle il y a 6 mois et sa période de stage n’est pas terminée. Dans l’unité, il dispense des services directement au public à partir d’un bureau très achalandé qui est à court de ressources. Les membres de l’équipe travaillent étroitement les uns avec les autres et comptent les uns sur les autres pour accomplir le travail. Dans le cadre de sa formation initiale, Archie a appris que la loi exige que chaque interaction avec un membre du public doit faire l’objet d’un suivi, qu’il doit documenter adéquatement l’interaction et enregistrer certains renseignements concernant la transaction.

Archie a remarqué que beaucoup d’autres membres de son équipe ne prennent pas le temps de s’acquitter de l’obligation de tenir des registres, affirmant que ça prend parfois autant de temps que de dispenser le service lui-même. Les collègues d’Archie ont commencé à faire des commentaires sur le nombre de personnes auxquelles ils dispensent des services dans une journée par rapport à lui.

Pistes de résolution

Archie devrait s’adresser à son superviseur immédiat pour obtenir des précisions sur ses priorités. Son superviseur devrait examiner comment équilibrer les exigences de la loi ainsi que l’élaboration et la protection des documents avec l’importance d’offrir un bon service à la clientèle. Ce type de situation implique souvent de trouver des solutions innovantes et le fait de demander à l’équipe de participer à la recherche d’une solution peut donner de meilleurs résultats.

Matière à réflexion

Il n’est pas rare que les valeurs semblent se contredire, comme dans cet exemple. La valeur de l’excellence, en vertu de laquelle les fonctionnaires sont tenus d’offrir un bon service à leurs clients, est essentielle. Toutefois, en vertu de la valeur de l’intendance, la création et la protection de documents clés font aussi partie intégrante du travail de tout fonctionnaire. En adoptant une approche holistique du service à la clientèle et de la gestion de l’information, en tenant compte de la façon dont ils se complètent pour créer un produit qui correspond vraiment à l’intérêt public, les gestionnaires intègrent la prise de décisions éthiques à leurs choix quotidiens.

Excellence

L’excellence de la conception et l’application des politiques, l’exécution des programmes et la prestation des services du secteur public influe positivement sur tous les aspects de la vie publique au Canada. La collaboration, l’engagement, l’esprit d’équipe et le perfectionnement professionnel contribuent tous au rendement élevé d’une organisation.

Les fonctionnaires font preuve d’excellence professionnelle dans l’exercice de leurs fonctions :

  • en fournissant des services équitables, opportuns, efficients et efficaces dans le respect des langues officielles du Canada;
  • en améliorant continuellement la qualité des politiques, des programmes et des services qu’ils fournissent;
  • en privilégiant un environnement de travail qui favorise l’esprit d’équipe, l’acquisition du savoir et l’innovationNote de bas de page 10.

Qu’est-ce que ça signifie?

Le premier énoncé de valeur de l’excellence comporte cinq éléments : les services fournis par les fonctionnaires doivent être équitables, offerts en temps opportun, efficients et efficaces et respecter les langues officielles du Canada. L’efficacité et l’efficience ont été définies dans la section qui porte sur l’intendance et les autres éléments sont définis ci-dessous.

Équitables :

sont considérés comme équitables les services dispensés sans discrimination. Le service doit être fourni d’une manière qui répond aux attentes en matière de comportements habilitants et sans préjugé de la part des fonctionnaires, l’information n’étant pas retenue, les demandes et les besoins étant intégralement analysés et la coopération étant automatique.

Opportuns :

il arrive parfois que des délais de traitement soient définis dans des normes de service; parfois, ils sont exigés par la loi; parfois, ils sont une question de courtoisie. Le Code du secteur public renvoie non seulement aux comportements attendus par rapport aux services au public, mais aussi à la coopération entre collègues dans le milieu de travail.

Respect des langues officielles du Canada :

il s’agit notamment de la fourniture de services qui respectent les langues officielles du Canada et qui sont conformes à la Loi sur les langues officielles et à toutes les politiques pertinentes. Dans ce cas également, il est important de se souvenir que cela ne concerne pas seulement les services externes, mais aussi les collègues et l’administration interne, les documents, les dossiers, etc. C’est une source de fierté au gouvernement du Canada d’être capable d’offrir les services dans les deux langues officielles dans toute la mesure du possible, et de respecter les préférences linguistiques des uns et des autres dans la mesure du possible.

Qu’est-ce que ça signifie pour moi?

Pour atteindre l’excellence, il faut prendre en considération chacun des éléments énoncés au premier point ci-haut, établir une norme pour chacun d’entre eux et respecter les normes en question.

L’amélioration continue constitue un objectif pour l’ensemble des politiques, des programmes et des services du gouvernement. Il est vital que les fonctionnaires demeurent sensibilisés à la nécessité de l’amélioration continue et qu’ils consignent les moyens d’améliorer les politiques, les programmes et les services. Cela suppose aussi d’accepter certains échecs mineurs et la gestion intelligente des risques comme éléments essentiels de la réussite en matière d’innovation.

Le changement doit souvent venir de l’intérieur, parce que la connaissance la plus profonde de la manière d’offrir de meilleurs services est souvent le propre des experts qui savent comment les choses fonctionnent au quotidien. Cela signifie écouter les intervenants, les clients, les collègues et d’autres personnes qui ont des rétroactions à donner, en plus d’exploiter les technologies.

Les valeurs et les comportements dont il est question ci-dessus favorisent tous un environnement de travail respectueux et qui facilite la croissance et le perfectionnement de ses membres par le biais de l’apprentissage, de la reconnaissance et des réalisations. L’excellence signifie de constamment viser un milieu de travail qui reflète l’amélioration continue et qui suscite une culture qui encourage et valorise l’innovation.

L’excellence au quotidien : exemple de dilemme éthique

Situation

Deux équipes de deux sections différentes doivent travailler ensemble pour livrer à un client interne un produit qui se traduira pour ce dernier par un changement de ses méthodes de travail. L’équipe A préfère opter pour une approche axée sur la consultation et a créé un cadre pour consulter divers autres groupes afin d’être en mesure de concevoir le produit le plus utile possible et de répondre au maximum aux besoins de la collectivité des clients. L’équipe B, quant à elle, hésite. Elle dispose déjà d’un cadre qu’elle a établi pour un projet précédent avec un autre client, notamment de rétroactions, et ce projet est déjà passé par tous les stades d’approbation. L’équipe B veut s’assurer que le travail déjà approuvé n’a pas été fait pour rien et préférerait éviter de lancer un nouveau processus de consultation qui conduirait à des changements ou des modifications et l’obligerait à refaire ce qui a déjà été fait. Les deux chefs d’équipe sont en désaccord.

Pistes de résolution

Les deux chefs d’équipe devront peut-être discuter de la question avec leurs superviseurs. Ces derniers devraient analyser la situation à la lumière des comportements attendus fixés aux deuxième et troisième points ci-haut afin de déterminer s’ils veulent revoir et remanier le processus qui a déjà été utilisé, si l’on peut se contenter des consultations qui ont été menées dans le cadre du projet précédent ou s’il y a lieu de faire un compromis.

Matière à réflexion

La valeur de l’excellence, qui consiste à favoriser l’apprentissage et l’innovation tout en intégrant le principe de l’amélioration continue, doit être équilibrée avec l’évaluation des risques et les approbations appropriées. Toutefois, lors de l’analyse de ces facteurs, il est important d’examiner adéquatement les nouvelles idées, les nouveaux processus et les nouvelles possibilités et de ne pas adopter automatiquement l’ancienne façon de faire une chose.

Section 4 – Pistes de résolution

Les gestionnaires en tant que premier point de contact

Il importe de noter que le Code du secteur public met l’accent sur le rôle assumé par les gestionnaires au sein du secteur public. En vertu de ce dernier, les gestionnaires doivent non seulement donner l’exemple en matière de comportements attendus, mais constituent aussi l’un des premiers points de contact pour les fonctionnaires qui ont des questions ou des préoccupations. Par conséquent, il incombe aux gestionnaires de comprendre le contenu du Code du secteur public et ce que signifie chacune des valeurs du point de vue des comportements, pour eux-mêmes autant que pour leurs subalternes. Chaque gestionnaire ou superviseur devra travailler avec ses collègues, avec son propre gestionnaire ou superviseur ou avec d’autres experts pour s’assurer qu’il sait comment répondre aux questions au sujet des responsabilités et des obligations en vertu du Code du secteur public et où trouver un complément d’information (voir la liste 7 du présent document).

Que faire si, dans mon rôle de fonctionnaire, j’ai un dilemme éthique ou je souhaite une interprétation des dispositions du Code du secteur public?

  • Parlez à votre gestionnaire afin de trouver une solution ou d’obtenir les clarifications nécessaires.

Et si ça ne règle pas le problème ou si je ne me sens pas à l’aise de parler à mon gestionnaire?

  • Parlez à un gestionnaire d’un rang supérieur.
  • Consultez un collègue en qui vous avez confiance.
  • Parlez au cadre supérieur responsable des valeurs et de l'éthique de votre organisation afin de trouver une solution ou d'obtenir les clarifications nécessaires.
    Consultez les services de gestion informelle des conflits de votre organisation.
    Consultez votre soutien en matière de relations de travail.

J’ai une plainte ou un grief à formuler qui nécessitera un recours formel. Quelles ressources sont à ma disposition pour m’aider?

  • Le Tribunal de la dotation de la fonction publique a le mandat de faire enquête et de rendre une décision au sujet d’irrégularités alléguées en matière de dotation, en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.
  • La Commission canadienne des droits de la personne est un organe indépendant qui traite des allégations et des plaintes en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne et de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.
  • Le Programme du Travail de Ressources humaines et Développement des compétences Canada fait enquête sur les préoccupations en matière de santé et de sécurité dans le milieu de travail.
  • La procédure de grief permet aux employés d’exprimer leurs préoccupations à des niveaux de plus en plus élevés de la direction au sein de chaque organisation.

Je soupçonne qu’il y a eu un acte répréhensible dans mon milieu de travail. Qu’est-ce que je peux faire?

Les articles 12 et 13 de la LPFDAR stipulent que le fonctionnaire qui a des renseignements pouvant démontrer une sérieuse infraction au Code de valeurs et d’éthique du secteur public peut en informer, de manière confidentielle et sans crainte de représailles, son supérieur hiérarchique, l’agent supérieur en matière de divulgation d’actes répréhensibles de son organisation ou le commissaire à l’intégrité du secteur public. Le commissaire à l’intégrité du secteur public accueille aussi les divulgations pour les organisations dont l’administrateur général a décidé qu’il n’était pas pratique de désigner un agent supérieur en matière de divulgations en raison de la taille de l’organisation.

Je pense que des représailles ont été exercées contre moi parce que j’ai divulgué un acte répréhensible. Qu’est-ce que je devrais faire?

Si vous avez des motifs raisonnables de croire que vous avez été victime de représailles pour avoir divulgué un acte répréhensible, vous pouvez porter plainte auprès du commissaire à l’intégrité du secteur public. La plainte peut également être déposée par une personne que vous aurez désignée à cette fin, comme un agent négociateur ou un autre représentant. La LPFDAR stipule que la plainte doit être déposée dans un délai de 60 jours à partir du moment où vous savez, ou auriez dû savoir, que des représailles ont été exercées. Il est donc important de consulter le bureau du commissaire à l’intégrité du secteur public le plus rapidement possible si vous pensez avoir été victime de représailles.

Pour de plus amples renseignements concernant la LPFDAR, vous pouvez consulter les ressources suivantes :

Section 5 - Devoirs et obligations : Responsabilités à assumer et occasions à saisir

Fonctionnaires

Tous les fonctionnaires assujettis au Code du secteur public ont l’obligation de répondre aux attentes prévues dans le Code et d’adopter les comportements qui sont décrits dans ce guide. Chaque jour constitue pour eux une occasion de témoigner des valeurs dans leur travail. Ils ont également la responsabilité de poser des questions et de demander des conseils lorsque ces attentes ne semblent pas claires. Les fonctionnaires doivent aussi s’informer par le moyen qu’il leur convient le mieux, de façon à prendre des décisions professionnelles et à faire des choix dans leur travail qui sont conformes au Code du secteur public. Les fonctionnaires peuvent poser des questions à leurs collègues, à leurs superviseurs, à des conseillers spécialisés ou utiliser ce guide ainsi que les ressources énumérées à section 7 de ce document.

Gestionnaires

Les gestionnaires ont un rôle important à jouer lorsqu’il s’agit de mettre en œuvre les valeurs du secteur public. Leur comportement établit les attentes auxquelles doivent répondre d’autres fonctionnaires, mais ils ont aussi pour rôle de conseiller d’autres fonctionnaires au sujet de la signification de ces attentes. Parallèlement, ils sont aussi tenus de prendre les mesures qui s’appliquent aux personnes qui refusent de s’y conformer ou qui en sont incapables. Il est important que les gestionnaires sachent quelles ressources sont à leur disposition et à qui s’adresser s’ils ont des questions. Si les gestionnaires ont donné des consignes aux fonctionnaires, il est important qu’ils fassent un suivi auprès des fonctionnaires en question afin de s’assurer qu’aucune question n'est en suspens et que les dilemmes des fonctionnaires ont été résolus.

Administrateurs généraux

La LPFDA Rénonce un certain nombre de responsabilités pour les administrateurs généraux. Le titre de l’administrateur général peut varier, selon l’institution qu’il dirige. Un administrateur général peut être par exemple le président d’un organisme, le sous-ministre d’un ministère ou le commissaire d’une vaste organisation. Les administrateurs généraux doivent élaborer un code de conduite pour leur organisation respective qui soit conforme au Code du secteur public. La Loi stipule également qu’ils doivent consulter les agents négociateurs au moment d’élaborer ces codes de conduite. En ce qui concerne les divulgations, les administrateurs généraux doivent s’assurer que leur processus interne garantit la confidentialité voulue lorsqu’ils rendent publics les actes répréhensibles fondés et prennent des mesures correctives.

Le Code du secteur public prévoit d’autres responsabilités pour les administrateurs généraux. On attend des administrateurs généraux qu’ils illustrent les valeurs énoncées dans le Code du secteur public dans le cadre des décisions qu’ils prennent au quotidien, dans le leadership dont ils font preuve et dans leur style de gestion. Leur situation particulière leur donne l’occasion de susciter et de préserver une culture éthique solide, où les valeurs et l’éthique sont discutées ouvertement. À l’inverse, un manque de leadership dans ce domaine peut créer une culture où les valeurs et les comportements attendus sont ignorés et les décideurs ne peuvent pas profiter de l’orientation qu’assure le Code du secteur public.

Les administrateurs généraux sont censés prendre des mesures pour veiller à ce que les gestionnaires qui relèvent d’eux aient accès à l’information et aux ressources dont ils ont besoin pour aider leur propre personnel à faire face à des enjeux de nature éthique. Les administrateurs généraux sont particulièrement bien placés pour diriger par l’exemple et démontrer comment mettre en pratique les valeurs du Code du secteur public. Ils peuvent interpréter le code de leur organisation et décider de ce qui est acceptable dans leurs organisations d’après leurs priorités et leurs cultures.

La façon dont les administrateurs généraux mettent ces valeurs en pratique est surveillée et évaluée par le biais du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, du Cadre de responsabilisation de gestion et du rapport annuel publié en vertu de la LPFDAR. Les administrateurs généraux du secteur public créeront le secteur public de demain par la façon dont ils assureront la mise en œuvre et la promotion du Code du secteur public et les codes de leurs organisations respectives.

Agents supérieurs

Le rôle de l’agent supérieur en matière de divulgations est un rôle que la LPFDAR impose dans la plupart des organisations quand c’est faisable. La Loi stipule que chaque fonctionnaire, indépendamment de son niveau au sein de l’organisation, aura accès à une personne spécialement désignée qui a accès aux décideurs principaux de l’organisation pour discuter de ses préoccupations ou présenter des allégations d’acte répréhensible. Les personnes qui jouent ce rôle peuvent guider les fonctionnaires dans le processus de divulgation d’un acte répréhensible, tout en surveillant toute mesure qui pourra être prise à la suite de la divulgation.

Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH )

Par l’entremise du BDPRH , le SCT a travaillé et continue de travailler avec les administrateurs généraux et leurs cadres supérieurs pour déterminer où ils ont besoin de consignes pour l’administration ou l’application du Code ou les conflits d’intérêts et les meilleurs moyens de leur fournir ces consignes, ainsi que pour déterminer, en partenariat avec l’École de la fonction publique du Canada, le matériel didactique nécessaire à l’appui du Code du secteur public. Comme on l’a vu ci-dessus, par le biais du Cadre de responsabilisation de gestion, ils jouent également un rôle de surveillance et de rétroaction pour l’évaluation des programmes des organisations en matière de valeurs et d’éthique.

Commissariat à l'intégrité du secteur public (CISP)

Le Commissariat à l'intégrité du secteur public du Canada offre un mécanisme sûr et confidentiel qui permet aux fonctionnaires fédéraux et au grand public de divulguer des actes répréhensibles commis au sein du secteur public. Le Commissariat protège également contre les représailles les fonctionnaires divulgateurs et les personnes qui ont collaboré à une enquête.

Commission de la fonction publique (CFP)

La Commission de la fonction publique fournit du soutien et des services en menant des enquêtes et des audits sur des actes répréhensibles possibles qui ont pu survenir en matière de dotation. La Commission dispense également des services semblables pour les activités politiques telles qu'elles sont définies dans la Partie 7 de la LEFP ainsi que des services d'interprétation et d'assistance en la matière.

Section 6 - Guide pour la prise de décisions éthiques

Les huit étapes de la prise de décisions dans le respect des principes de l'éthique

  1. Recueillez les faits – Réunissez le plus d’information possible – ce que vous savez et ce que vous ignorez – et ne sautez pas aux conclusions.
  2. Définissez les enjeux éthiques – Quelle est la principale préoccupation éthique dans cette situation? Vérifiez les enjeux par rapport au Code du secteur public et au code de votre organisation et cernez les valeurs organisationnelles clés qui peuvent être en jeu.
  3. Suivez les règles – Passez en revue les directives, les politiques et les lignes directrices de votre organisation et du Conseil du Trésor ainsi que les lois et les règlements pour voir ce qui est pertinent dans la situation. Votre décision doit être conforme à la loi ainsi qu’aux politiques et aux pouvoirs juridiques appropriés.
  4. Déterminez qui sera touché par votre décision – Être capable de voir une situation du point de vue d’autrui est une compétence importante. Déterminez les personnes ou les groupes qui pourraient être touchés par votre décision et essayez de vous mettre à leur place (les citoyens, les entreprises, les clients, les collègues, les gestionnaires, votre service, votre ministère, votre ministre, les médias, etc.). Posez-vous la question suivante : « Toutes les personnes touchées par cette décision seront-elles traitées avec justice et équité? Cette option est-elle dans l’intérêt public? Qu’est-ce que les contribuables en penseraient?»
  5. Déterminez vos responsabilités et les conséquences de votre choix -Réfléchissez aux choix qui s’offrent à vous. Quels sont les risques et les impacts (à court terme/à long terme) de chacun? Posez-vous la question suivante : « Quel message est-ce que j’enverrais, ou quelles perceptions l’option que je choisis pourrait-elle susciter? » Songez à votre réaction si le choix se répercutait sur vous.
  6. Tenez compte de votre caractère et de votre intégrité – Êtes-vous à l’aise avec votre décision et pouvez-vous en être fier? Votre décision favorisera-t-elle un comportement éthique au sein de l’organisation? Votre décision est-elle digne de l’intérêt public?
  7. Confirmez votre décision – Parlez à votre gestionnaire ou consultez le conseiller compétent dans votre organisation (c’est-à-dire relations de travail, finances, technologie de l’information, etc.) ou la Direction de l’éthique.
  8. Agissez – Passez à l’action et soyez prêt(e) à défendre votre décision. Une fois le dilemme réglé, il serait bon d’en tirer des leçons pour la prochaine fois. Partagez votre expérience avec vos collègues – c’est une bonne façon d’amorcer un dialogue sur l’éthique et les valeurs avec vos pairs.

Section 7 - Activités et outils de discussion

Vous trouverez dans cette section des suggestions d’activités qui permettront de stimuler la discussion et le dialogue sur les valeurs et l’éthique dans le milieu de travail. Il ne s’agit en l’occurrence que de suggestions à partir desquelles vous devriez trouver ou élaborer d’autres activités qui concrétiseront les valeurs et les comportements attendus.

Les nouvelles du jour :

apportez à une réunion du personnel un article qui aborde un enjeu éthique ou les valeurs du secteur public dans une perspective intéressante et discutez-en.

Débat formel :

constituez deux équipes réunissant au moins deux collègues chacune pour débattre d’une question pertinente pour les valeurs et l’éthique. Le débat devrait se dérouler selon les procédures formelles de débat, dont on trouve de nombreux exemples sur Internet. Pour mettre du piquant dans le débat, demandez à chaque équipe de présenter des arguments  pour défendre de la position à laquelle elle s’opposerait normalement!

Établissez votre propre scénario :

cette activité se prête bien à une réunion plus longue ou à une retraite du personnel. Divisez votre équipe en deux groupes au moins. Chaque groupe établit sur papier un scénario autour d’une ou de plusieurs valeurs du secteur public puis indique, sur une autre page, des pistes de solution et de réflexion. Demandez aux groupes d’échanger la partie du scénario seulement, de l’analyser et de discuter de solutions possibles. En plénière, les équipes présenteront leurs résultats aux autres groupes et aux auteurs du scénario pour commentaires, critique et discussion.

Consultez le site Web de la Communauté nationale des gestionnaires du secteur public, où vous trouverez différentes activités qui vous aideront à établir une vision et des valeurs communes, notamment les activités suivantes :

  • L’énoncé de mission d’équipe de 30 minutes;
  • La charte d’équipe – la charte communautaire;
  • En quête d’un avenir;
  • La vérification des valeurs;
  • L’interrogation appréciative.
  • Les réseaux d’échange de pratiques pour les valeurs et l’éthique dans votre milieu de travail.

Annexe A - Sociétés d’État, hauts fonctionnaires du Parlement et organismes distincts

Le Code de valeurs et d’éthique du secteur public s’applique aux organisations du secteur public tel que la LPFDARNote de bas de page 11 le définit. Sa portée va donc au-delà de celle du Code de valeurs et d’éthique de la fonction publique de 2003, car elle englobe aussi des sociétés d’État et des organismes distincts.

Sociétés d’État

L’élargissement de la portée du Code du secteur public a représenté des défis lorsqu’il s’agissait de veiller à ce que toutes les organisations puissent s’identifier au libellé utilisé. Par exemple, le paragraphe 1.2 où il est question d’aider les ministres n’a pas trouvé d’écho chez les sociétés d’État et les hauts fonctionnaires du Parlement.

La Loi sur la gestion des finances publiques prévoit ce qui suit :

Les sociétés d’État sont responsables en dernier ressort devant le Parlement, par l’intermédiaire de leur ministre de tutelle, de l’exercice de leurs activitésNote de bas de page 12.

Dans un rapport intitulé Examen du cadre de gouvernance des sociétés d'État du Canada que le Conseil du Trésor a remis au Parlement en 2005, on lit ce qui suit :

Les ministres sont ultimement responsables devant le Parlement de l’efficience globale des sociétés d’État faisant partie de leur portefeuille, en plus de devoir pouvoir expliquer toutes les activités de ces organisations, incluant leurs opérations quotidiennes. Le conseil d’administration est responsable devant le ministre de tutelle pour la gérance de la société. Le premier dirigeant rend compte au conseil d’administrationNote de bas de page 13.

Même si les fonctionnaires qui travaillent dans les sociétés d’État ne s’identifient peut-être pas au paragraphe 1.2 du Code, il n’en existe pas moins une relation entre la société d’État et le ministre de tutelle et la société est en fin de compte responsable devant les citoyens de la conduite de ses affaires et de son exploitation.

Hauts fonctionnaires du Parlement

Les hauts fonctionnaires du Parlement, qu’on appelle souvent « agents du Parlement », rendent des comptes directement au Parlement plutôt qu’au gouvernement ou à un ministre fédéralNote de bas de page 14. Leur rôle est avant tout un rôle de surveillance et, à ce titre, ils font la critique de la façon dont les ministres et les fonctionnaires qui en relèvent s’acquittent des activités du gouvernement. Les hauts fonctionnaires du Parlement sont nommés par le gouverneur en conseil et ils exercent leurs fonctions à titre inamovible pendant une durée déterminée; le gouverneur en conseil peut toutefois les révoquer pour un motif valable sur adresse du Sénat et de la Chambre des communes.

Traditionnellement, les personnes qui occupent les charges suivantes sont les hauts fonctionnaires du ParlementNote de bas de page 15 :

  • le vérificateur général (institué en 1868);
  • le directeur général des élections (institué en 1920);
  • le commissaire aux langues officielles (créé en 1970);
  • le commissaire à la protection de la vie privée (1983);
  • le commissaire à l’information (1983);
  • le commissaire aux conflits d’intérêts et à l’éthique (2007);
  • le commissaire à l’intégrité du secteur public (2007);
  • le commissaire au lobbying (2008).

Ces hauts fonctionnaires du Parlement s’acquittent des fonctions que leur confie la loi et rendent des comptes au Sénat ou à la Chambre des communes ou aux deux. Les personnes nommées à ces postes exécutent leurs fonctions au nom du Parlement et rendent des comptes aux deux chambres, habituellement par l’entremise du président de chaque chambre.

Aux fins de la Loi sur la gestion des finances publiques, un ministre compétent est désigné pour chaque haut fonctionnaire du Parlement (par exemple, le ministre des Finances est le ministre compétent pour le vérificateur général et le président du Conseil du Trésor du Canada, pour le commissaire à l’information).

L’annexe I.1 de la Loi sur la gestion des finances publiques énumère les hauts fonctionnaires du Parlement et leur ministre compétent.

Organismes créés par une loi et autres organismes :

Les organismes créés par une loi et autres organismes sont les organisations énumérées à l’annexe I.1 de la Loi sur la gestion des finances publiques. Leurs mandats sont définis plus étroitement que ceux des ministères et ils sont généralement précisés dans leur loi habilitante ou dans d’autres instruments. Ils peuvent être créés par une loi ou un décret. Leurs fonctions varient beaucoup, mais elles tendent à être de nature opérationnelle. Ils n’ont habituellement pas de lien de dépendance envers le gouvernement, mais leur degré d’autonomie varie considérablement selon l’organisme et ses fonctions – depuis les organisations qui fonctionnent davantage comme des ministères jusqu’aux tribunaux et aux autres organes décisionnels dont les décisions doivent être – et être perçues – comme étant libres de l’influence des ministres.

Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter la Politique en matière de présentation de rapports au Secrétariat du Conseil du Trésor sur les institutions fédérales et sur les sociétés dans lesquelles le Canada détient des intérêts.

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