Diversité en milieu de travail

Le Service correctionnel du Canada (SCC) s'assure que son effectif soit représentatif de la population canadienne. Une main-d'œuvre diversifiée est bien plus qu'une bonne idée; cela encourage aussi les membres du personnel à faire part de leurs expériences de vie uniques. Cette diversité favorise aussi l'acquisition de connaissances sur les différents points de vue des autres. Elle nous permet aussi d'exploiter le plein potentiel de nos employés.

Un milieu de travail diversifié et inclusif

Le SCC dispose d'un éventail d'initiatives conçues pour reconnaître l'importance d'adopter des approches pertinentes sur le plan culturel qui sont avantageuses pour notre milieu de travail. Elles permettent de créer et de maintenir des milieux de travail mettant en valeur les forces de tous les employés :

• modèles autochtones
  • Peter Desjarlais
  • Jerome Simon Bear
  • Julie Dion
  • Mary Alainga
• comités sur l'équité en matière d'emploi et la diversité
• histoires de diversité en milieu de travail
  • Craig Farrish
  • CJ Bryant

Je pense qu'il est difficile pour les membres de la culture dominante de comprendre les préjudices auxquels sont confrontés les groupes minoritaires en matière de pratiques d'embauche. À situations égales, les gens ont tendance à embaucher une personne qui leur ressemble; les personnes comme moi sont donc automatiquement désavantagées.

La main-d'œuvre autochtone est jeune et connaît une croissance plus rapide que la croissance globale de la main-d'œuvre au Canada. Nous constituons une source précieuse de talents et de compétences.

Lorsqu'une personne non handicapée passe une entrevue, on regarde immédiatement son CV. Mais la première chose qu'on voit en moi, c'est mon fauteuil roulant. Ce qui me met dans une position très défavorable.

Quand j'étais enfant, mes parents m'ont dit que je pouvais faire le métier que je voulais. Alors je suis devenue agente correctionnelle. Je travaille dans un pénitencier à sécurité maximale pour hommes avec quelques-uns des détenus les plus dangereux du pays. Je ne suis pas certaine si c'est ce que mes parents avaient en tête, mais j'adore mon travail. J'ai l'impression que les femmes franchissent une nouvelle frontière ici au SCC.

Je crois que nous faisons assez bien. Je regarde autour, au travail, et je vois beaucoup de membres de minorités visibles et de personnes avec des handicaps. Donc je crois dans l'ensemble, que nous faisons un bon travail concernant la diversité au travail.

Aussi convaincants que puissent paraître les récits anecdotiques, ils ne reflètent pas la réalité des chiffres. Pour dresser un portrait fidèle de la situation concernant l'équité en matière d'emploi dans les régions et dans l'ensemble des groupes, les analystes ont compilé une série de tableaux sur la disponibilité de l'effectif. Ces tableaux détaillés nous permettent d'approfondir cette problématique et de constater les écarts, non seulement au sein des régions, mais également au sein des groupes professionnels des différentes régions.

Garantir l'équité en milieu de travail n'est pas seulement une bonne idée. C'est la loi.

Il y a trois lois qui régissent les pratiques d'embauche au sein de la fonction publique.

La première est la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Cette loi a été conçue pour veiller à ce que quatre groupes désignés de personnes ne soient pas défavorisés en milieu de travail et soient représentés dans la même proportion que dans la société en général.

Ces quatre groupes de personnes sont :

La deuxième est la Loi canadienne sur les droits de la personne, qui rend illégale la discrimination à l'égard d'une personne sur la base de plusieurs critères supplémentaires, par exemple la race, la religion, la situation familiale, et l'orientation sexuelle.

En tant que gestionnaire d'embauche, vous vous dites peut-être : « Je fais ce qu'il faut, je veux recruter des personnes appartenant aux quatre groupes désignés, mais comment procéder? »

Dans cette vidéo, nous allons examiner les outils dont disposent les gestionnaires d'embauche pour réaliser les objectifs d'équité en matière d'emploi et de diversité.

« Personne ne veut avoir l'impression d'être traité différemment des autres. Tout le monde veut un sentiment d'appartenance. »

La vérité, c'est que du point de vue des personnes appartenant à l'un de ces quatre groupes, non seulement sont-elles différentes, mais des études ont démontré que parfois elles ont l'impression d'être traitées différemment, d'une façon préjudiciable. Ce qui peut expliquer pourquoi ces personnes ne s'identifient pas volontairement comme membre d'un groupe désigné : non pas parce qu'elles craignent de bénéficier d'un traitement plus favorable, mais plutôt par crainte d'un traitement préjudiciable et de discriminatoire.

C'est là qu'intervient la troisième loi.

La Loi sur l'emploi dans la fonction publique nous octroie une certaine souplesse en ce qui concerne l'embauche de personnes appartenant à l'un des quatre groupes désignés, notamment :

Chaque ouverture au sein de votre unité représente une occasion de recruter une personne appartenant à l'un des quatre groupes désignés.

Avant d'entamer une action de dotation, prenez le temps de consulter votre conseiller en ressources humaines et les coordonnateurs régionaux de l'équité en matière d'emploi.

Leur rôle est de vous aider à faire du SCC un milieu de travail diversifié et inclusif.

Une des choses qui me préoccupent est que certaines personnes obtiennent des postes sans avoir les compétences requises.

En réalité, les candidats doivent toujours satisfaire aux critères de mérite essentielles et à tout autre critère défini et appliqué à une nomination particulière.

Ils ne doivent pas nécessairement être les meilleurs candidats, mais ils doivent pouvoir accomplir les tâches liées au poste à doter.

L'intégrité des compétences requises pour un certain poste n'est jamais compromise au cours du processus.

Lorsque l'on examine les chiffres du gouvernement du Canada, le SCC ne s'en tire pas trop mal. Peut-être que d'autres organismes doivent augmenter leurs chiffres en termes d'équité en matière d'emploi, mais nous sommes sur la bonne voie.

Nos chiffres sont un bon point de départ, mais ne représentent pas notre objectif idéal en ce qui concerne l'équité en matière d'emploi. Même si nos résultats sont relativement bons, nous devons continuer à créer un effectif diversifié afin de maintenir une culture de travail inclusive pour l'avenir.

Établir un effectif diversifié est une excellente idée qui favorise l'innovation grâce au partage de points de vue différents et nous permet de profiter de l'ensemble des expériences humaines.

C'est aussi la loi. Plusieurs lois existent pour s'assurer que nous faisons les bonnes choses et que nous mettons en place des pratiques d'embauche qui se traduisent par un effectif reflétant la diversité du monde qui nous entoure.

Et même si c'est la loi, créer un effectif diversifié présente de nombreux avantages; notamment, cela nous permet d'élaborer de nouvelles approches pour servir une population carcérale diversifiée.

Le SCC doit avoir des représentants des quatre groupes désignés dans toutes les régions et à tous les niveaux de l'organisation afin de nous aider à réaliser nos objectifs.

La première étape commence avec vous. En tant que gestionnaire, il vous incombe d'assurer l'équité en matière d'emploi et la diversité dans votre milieu de travail.

Chaque possibilité d'emploi constitue pour vous une occasion de réduire le fossé de l'équité et de faire du Service correctionnel du Canada un lieu de travail particulièrement intéressant et dynamique.

Peu importe l'endroit.

Liens connexes

• Diversité et équité en matière d'emploi : Accédez aux outils et aux ressources sur les approches à l'égard de la diversité et de l'équité en matière d'emploi qui visent à éliminer les obstacles à l'emploi fondés sur la discrimination pour toutes les Canadiennes et tous les Canadiens travaillant ou aspirant à travailler au sein du gouvernement du Canada.

Modèles autochtones

Au sein du gouvernement fédéral, le Service correctionnel du Canada (SCC) est le second employeur en importance de personnes d'origine :

• inuite;
• métisse;
• Premières nations.

Les Autochtones élaborent des plans correctionnels et offrent des programmes qui allient l'idéologie correctionnelle moderne à :

• l'histoire autochtone;
• la culture autochtone; et
• la spiritualité autochtone.

L'Initiative des modèles autochtones souligne les contributions du personnel autochtone en parlant de leurs expériences. Lisez de nouvelles histoires au sujet d'employés de différentes régions du Canada. Nous mettrons en évidence des employés d'origine inuite et métisse ainsi que de ceux issus Premières nations.

Peter Desjarlais

Peter Desjarlais est un coordonnateur national de la santé chez les Autochtones à l'administration centrale (AC). Peter partage quotidiennement ses connaissances et sa compréhension culturelle avec les détenus. Il s'emploie activement à définir les enjeux, les besoins et les priorités en santé des détenus autochtones.

Peter est d'ascendance métisse et fait partie de la Nation métisse de la Saskatchewan. Il est originaire de Regina, en Saskatchewan mais a déménagé à Ottawa. Il croit que ses origines ont fortement influencé son choix de carrière.

« Le travail que je fais est directement lié à mon ascendance. J'ai toujours été intéressé par la justice », confie Peter. « Ayant grandi dans les Prairies, j'ai été à même de constater le nombre disproportionné d'Autochtones qui luttaient à subvenir à leurs besoins fondamentaux. »

Peter a toujours voulu aider les gens, de quelque façon que ce soit. C'est ce qui l'a inspiré à faire carrière au Service correctionnel du Canada, où il aide les gens de son peuple qui ont des démêlés avec la justice pénale.

Il travaille en étroite collaboration avec les principaux intervenants, dont les Aînés et les coordonnateurs régionaux des services de santé. Ces relations fournissent des conseils auprès des gens qui ont une expérience des interventions de première ligne.

Pour Peter, la relation avec les Aînés est un aspect déterminant de la réadaptation des détenus autochtones. Il affirme :

Parmi les nombreux aspects uniques de son travail au SCC, ce qu'il préfère est de voir ses collègues dépasser les attentes de leur poste. « Quand on travaille avec des gens passionnés par ce qu'ils font, on a envie de se dépasser davantage, parce qu'on éprouve beaucoup de respect pour ces personnes et pour leur contribution à notre propre travail. »

Pour ce qui est de l'avenir, Peter a l'intention :

• de poursuivre ses études;
• d'apprendre une nouvelle langue;
• de travailler à l'étranger; et
• un jour, de mettre à profit son expérience et les leçons apprises auprès des Aînés pour occuper un rôle de gestion au SCC.

Jerome Simon Bear

Jerome Bear est un agent de liaison autochtone à l'Établissement de Springhill. Il assure la liaison entre le personnel, les détenus autochtones et la collectivité. Guidé par les Aînés, Jerome est fier de pouvoir :

• aider les détenus à mieux comprendre leur culture
• veiller à ce qu'ils bénéficient de services culturels

Jerome est né et a grandi dans la réserve de la Première Nation de Tobique (Negootkook), au Nouveau-Brunswick, une collectivité malécite de 1 800 personnes. Son nom spirituel de Kinsecket-Muwin (Guin-Sak-ette Mou-win), ce qui signifie l'ours qui se tient debout/fier.

Il est reconnaissant d'avoir l'occasion de travailler avec les Aînés en établissement et dans la collectivité. Ils ont tant à offrir sur le plan des enseignements, de la connaissance et de la culture. « L'apprentissage continu qu'ils m'apportent est probablement l'aspect du travail que je préfère, car cela me permet d'aider mes frères [détenus autochtones] à apprendre des choses sur leur culture et à devenir maîtres de leur propre guérison », explique-t-il.

Jerome affirme que sa plus grande fierté est d'avoir reçu le prix Combler l'écart pour son travail au sein du Comité consultatif sur les communications internes. Il travaille actuellement avec un comité en vue d'aménager une suerie pour les membres du personnel de l'Établissement de Springhill, afin qu'ils puissent eux aussi faire l'expérience de cette cérémonie.

Jerome est aussi reconnu pour ses qualités de leader dans sa collectivité. Parmi ses nombreuses réalisations, mentionnons qu'il :

• a travaillé comme pompier volontaire;
• est président d'Échec au crime : Westmorland (organisation sans but lucratif qui se consacre à la promotion de la prévention du crime);
• a siégé au conseil municipal;
• est maire du village de Dorchester.

Tout au long de sa carrière, Jerome s'est engagé à aider les détenus autochtones dans leur processus de guérison. Il a l'intention de continuer après sa retraite du SCC :

Julie Dion

Julie Dion est une gestionnaire correctionnelle à l'Établissement Donnacona. Elle est fière de faire partie d'une équipe d'employés du Service correctionnel du Canada (SCC) travaillant ensemble à la création d'un milieu sûr et sécuritaire pour les délinquants.

Julie est une Wendat de la réserve de Wendake à Québec. En 1986, elle a posé sa candidature à un emploi comme agente correctionnelle. « Ce qui m'a le plus poussé à choisir de faire carrière au SCC, c'est la grande variété d'emplois et de professions qui y sont accessibles », précise-t-elle. Julie a pu tirer parti de ces possibilités. Par exemple, grâce à sa connaissance de la culture autochtone, elle a pu travailler avec des détenus autochtones comme agente de liaison, avant d'occuper son poste actuel de gestionnaire correctionnelle.

Julie préside également le Comité sur l'équité en matière d'emploi et la diversité (CEED) au niveau local. Elle comprend l'importance d'un effectif solide et diversifié. Ce qui la motive, c'est de travailler dans un environnement où ses collègues acceptent et apprécient la différence chez les autres.

En 27 ans au SCC, ce ne sont pas les situations difficiles qui l'ont surprise, mais plutôt la responsabilité envers la société qu'assument tous ses collègues.:

À l'avenir, Julie aimerait continuer de progresser dans sa carrière au SCC. Le fait que son travail soit apprécié quotidiennement l'incite à poursuivre dans cette voie. Forte de l'expérience acquise, elle aspire à un poste de direction.

Mary Alainga

Mary Alainga est une agente de liaison inuite dans la collectivité au bureau de libération conditionnelle d'Ottawa et est chargée d'aider les délinquants inuits à se familiariser avec leur nouvelle ville. Par exemple, elle fournit de l'information et de l'aide aux délinquants qui sont à la recherche de services et de ressources inuits, comme :

• la clinique de l'équipe de santé Tungasuvvingat Inuit;
• le centre de ressources pour les familles inuites;
• le centre de guérison Mamisarvik;
• le centre d'emploi et de formation Tungasuvvingat Inuit.

Les liens qu'ils ont avec la communauté inuite d'Ottawa aident les délinquants à progresser dans leur plan correctionnel et à accélérer leur retour dans leur collectivité d'origine.

Mary est originaire d'Iqaluit, au Nunavut. Dans son enfance, elle parlait inuktitut à la maison et l'anglais était sa langue seconde. Son père l'a motivé à faire carrière au Service correctionnel du Canada (SCC) : il travaillait lui-même avec les services correctionnels territoriaux, comme gestionnaire des terres au Centre correctionnel de Baffin à Iqaluit. « Quand j'étais plus jeune, cela m'a inspiré de voir des hommes inuits qui ont retrouvé leur intégrité et reviennent dans leur famille », dit-elle. Mary ne connaissait aucun intervenant correctionnel inuit travaillant avec des délinquants inuits dans le Sud. Elle a alors pensé que ce serait une occupation utile.

Voir les employés du SCC interagir avec des détenus inuits et apprendre d'eux : c'est l'une des surprises les plus plaisantes de sa carrière jusqu'à présent. Voir ses collègues faire l'effort de se familiariser avec les particularités de la culture et des coutumes inuites la motive. « Lorsque les membres du personnel connaissent notre culture, ils sont capables de traiter les détenus inuits avec plus de tact », précise-t-elle.

Un aspect de son emploi que Mary trouve particulièrement gratifiant est son travail auprès des comités de la justice et des cliniques du Nunavut, Nunatsiavut et Nunavik. Entre les délinquants inuits d'Ottawa et leurs familles du Nord, elle :

• aide à établir des contacts;
• facilite la communication.

Elle trouve que c'est bénéfique pour la réadaptation des délinquants, et que cela les aide à se rapprocher de leurs familles. « Je crois qu'un parent qui voit un être cher qui a été incarcéré se sent rassuré. Cela permet à la famille et au détenu d'aller de l'avant. »

Mary prévoit poursuivre son travail auprès des délinquants inuits. Elle espère même améliorer le processus de transition/réinsertion sociale, le rendre plus facile pour ce groupe de délinquants lorsqu'ils retournent dans leurs familles et leurs communautés du Nord.

Comités sur l'équité en matière d'emploi et la diversité

Le Service correctionnel du Canada (SCC) veille à ce que ses installations fonctionnent de manière inclusive, respectant les mérites et les forces de tous ses employés. Par conséquent, des comités sur l'équité en matière d'emploi et la diversité ont été formés dans les six régions : Pacifique, Prairies, Ontario, l'administration centrale, Québec et Atlantique.

Ces comités sont composés de bénévoles. Le SCC encourage tous les employés à :

• partager leurs histoires de diversité;
• participer activement aux initiatives organisées par les comités tout au long de l'année.

Histoires de diversité en milieu de travail

Le Service correctionnel du Canada (SCC) a mis ses employés au défi de participer à la discussion sur la diversité. Le principe est simple : trouver votre place et racontez votre histoire. Le SCC compte des milliers de personnes uniques ayant des histoires et des expériences fascinantes à raconter.

Ces histoires font partie de notre identité et contribuent à la culture de notre organisme. Elles vous donneront une meilleure idée de ce qu'est le travail au SCC.

Craig Farrish

Il y a maintenant près de 11 ans que j'ai été affecté au programme de chiens détecteurs. Outre la grande variété de chiens extraordinaires avec lesquels nous travaillons (labradors, épagneuls et retrievers de tous genres et l'occasionnel Duck Toller), j'ai été exposé à toutes sortes de situations où j'ai pu observer la grande diversité qui existe parmi les détenus et les visiteurs dans nos établissements.

Ma première expérience remonte à il y a environ neuf ans, au moment de mon affectation initiale à l'Établissement de Bath en tant que maître-chien. J'effectuais des fouilles courantes dans les cellules avec mon partenaire Ben, qui a pris sa retraite il y a cinq ans. Après avoir terminé la fouille des cellules, j'étais assis dans le bureau de l'unité, où je remplissais de la paperasse et discutais avec d'autres agents. Un détenu est entré dans mon bureau et était absolument furieux. Il m'accusait d'avoir brisé plusieurs tubes de rouge à lèvres et de rimmel. Il est devenu de plus en plus fâché lorsque j'ai commencé à rire, car je pensais que c'était une plaisanterie de mes collègues. Jusqu'à ce moment-là, je n'avais jamais rencontré de personne transgenre, et encore moins un détenu manifestant des troubles de l'identité sexuelle.

J'ai rapidement appris qu'il y avait trois de ces détenus à l'Établissement de Bath. Très vite, ces mêmes détenus m'ont étiqueté d'anti gay. J'ai rencontré le délinquant qui m'avait accusé d'avoir endommagé ses produits de maquillage et je lui ai présenté mes excuses pour ma réaction qui, apparemment, manquait de maturité. Puis, j'ai pris le temps de bavarder avec lui et je lui ai promis de faire tout ce qui était en mon pouvoir pour maintenir un degré d'empathie professionnel vis-à-vis de ses besoins importants et particuliers, ainsi que des besoins des autres délinquants comme lui. J'ai donc apporté plusieurs modifications au protocole d'exécution des fouilles dans leur cas, mais le plus important, c'est que nous avons réussi à établir une solide relation professionnelle.

Sans entrer dans les détails, au moment d'un transfèrement sollicité, ce même détenu a dit à mon surveillant à l'époque que j'étais devenu l'un de ses agents préférés! J'ai parlé à d'autres employés de ce que j'avais appris sur les personnes ayant des troubles de l'identité sexuelle et du tact dont je faisais preuve à leur endroit dans l'espoir d'aider mes collègues à mieux intervenir auprès de ces délinquants, ainsi qu'auprès d'autres personnes dans la collectivité.

Depuis que j'exerce la fonction de maître-chien, j'ai dû m'informer au sujet de certaines exigences religieuses et j'ai dû modifier mes techniques de fouille en conséquence. Cela est vrai pour toutes les religions, mais j'aimerais parler de l'islam en particulier.

Lorsque j'ai commencé à occuper mon poste, j'ai eu plusieurs problèmes avec des détenus et des visiteurs musulmans qui déposaient des plaintes contre moi et mon partenaire à quatre pattes. Préoccupé par la fréquence de ces plaintes, j'en ai discuté avec un imam, ainsi qu'avec un de mes amis qui est musulman. Ils m'ont expliqué que lorsque de la salive et des poils de chien se retrouvent sur des articles religieux, tels que les tapis et vêtements de prière et les livres saints, ces articles ne peuvent plus servir à la prière.

J'ai modifié immédiatement mes pratiques de fouille. J'ai dû établir un équilibre entre la nécessité de procéder à des fouilles et les besoins particuliers des détenus et des visiteurs. Au moment de la fouille des cellules, j'expliquais chaque fois aux détenus musulmans que le chien serait dans la pièce et je les encourageais à ôter tous les articles religieux ou à les placer à un endroit où le chien ne pourrait les contaminer. Avant l'enlèvement ou le déplacement de ces articles, je m'assurais de les fouiller, et ainsi me conformais aux pratiques de sécurité tout en respectant le caractère sacré des objets.

Quand j'avais affaire à des visiteurs, je me munissais d'un gros écran moustiquaire. Je demandais aux visiteurs musulmans de le tenir devant eux pendant que le chien les fouillait. Cela permettait au chien de les renifler et ainsi d'effectuer la fouille, mais respectait également leur souhait d'éviter toute forme de contamination. Après l'instauration de ces pratiques, les plaintes ont cessé.

De nouveau, j'ai communiqué ces pratiques et mes suggestions à d'autres maîtres-chiens, à d'autres employés et à des personnes dans la collectivité. Aujourd'hui, je suis très ouvert à la diversité que j'observe dans l'exécution de mes fonctions au Service correctionnel du Canada (SCC) et je m'efforce sans cesse d'apprendre à mieux connaître les différents groupes dont nous nous occupons, parce que je veux être non seulement un meilleur agent, mais aussi une meilleure personne.

CJ Bryant

À ma naissance, deuxième fille de la famille, mes parents m'ont nommée Connie. Aujourd'hui, je me nomme Conner et je suis le premier fils de mes parents. Je suis un transgenre en voie de changer de sexe. Je travaille comme intervenant de première ligne à l'Établissement pour femmes Grand Valley.

J'ai commencé à travailler au Service correctionnel du Canada (SCC) en novembre 2005, à l'âge de 24 ans, comme intervenante de première ligne à l'Établissement d'Edmonton pour femmes. À ce moment-là, on disait ouvertement que j'étais une « lesbienne ». C'est en 2006 que j'ai commencé à réfléchir de nouveau à l'idée d'être transgenre, à penser à ce que cela signifiait pour moi et à voir si cela me convenait. Tout ça avait du sens, mais j'étais effrayé. Je voulais qu'on me perçoive comme un homme, car c'était de cette façon que je me sentais à l'intérieur. En y réfléchissant, j'ai eu le goût de prendre de la testostérone et d'avoir recours à la chirurgie. Je voulais aller jusqu'au bout pour avoir l'air de ce que j'avais toujours été à l'intérieur.

J'ai d'abord pensé à ma carrière avant de décider de faire quoi que ce soit. Questions et pensées se bousculaient dans ma tête :

• Que pernseront les gens de moi?
• Serai-je évité?
• Est-ce que je serai victime de discrimination, et si oui, à quoi cela ressemblerait-il?
• Suis-je assez fort pour gérer les critiques?
• Est-ce que j'ai le courage de sortir?

En 2006, j'ai commencé la chirurgie. J'ai d'abord eu une reconstruction de la poitrine, mais je n'ai pas été plus loin pendant un bon bout de temps. Honnêtement, j'avais peur de faire savoir aux gens que j'étais un transgenre. Je ne savais pas de quelle façon on me traiterait au travail.

Ce n'est pas tout le monde qui aime son travail, mais moi, oui. J'aime mon travail! Si j'en venais à moins aimer mon travail en raison de la discrimination ou de l'incompréhension des autres vis-à-vis mon changement de sexe, j'aurais été dévasté. Je n'étais pas prêt à prendre ce risque. Je n'étais pas certain de recevoir leur soutien. Je ne savais pas si je pourrais travailler dans un milieu positif afin de vivre ma transition ouvertement. J'étais peut-être trop sensible à l'époque, mais j'avais de bonnes raisons de l'être. Je manquais d'assurance, je ne comprenais pas exactement ce qui se passait en moi et, encore une fois, j'aimais mon travail.

En 2008, j'ai été muté de l'Établissement d'Edmonton pour femmes à l'Établissement de Grand Valley, en Ontario. En 2010, j'ai décidé que c'était cet endroit qui convenait pour poursuivre mon changement de sexe ouvertement et j'étais convaincu que l'on m'appuierait. Bien entendu, certains ne verraient pas d'un bon œil ce changement, mais j'estimais recevoir l'appui d'au moins 80 % du personnel.

J'ai commencé par en discuter avec une représentante syndicale. Je lui ai expliqué ma situation et lui ai demandé si la direction pouvait faire quoi que ce soit contre moi si je subissais un changement de sexe tout en poursuivant mon travail. Après en avoir discuté, j'avais l'assurance que je pouvais faire le grand saut. En juillet 2010, j'ai rencontré un membre de la direction et je lui ai expliqué que j'étais un transgenre. Je lui ai indiqué que je prévoyais avoir un changement de sexe et l'ai informé de ce dont j'aurais l'air au travail et des changements pour ce qui est de mes fonctions. Je m'attendais à ce que mon interlocuteur soit quelque peu choqué, mais cela n'a pas été le cas. C'est dans l'ouverture et l'acceptation que mes propos ont été accueillis et on m'a assuré que tout allait bien se passer. À la fin de la rencontre, j'ai été soulagé pendant quelques instants. C'était comme si on m'avait libéré d'un fardeau que je portais, mais je me suis alors rappelé que j'avais à composer avec 120 autres collègues et je me demandais de quelle façon j'allais pouvoir le faire.

Le lendemain, le 8 juillet 2010, j'ai reçu un courriel du directeur d'établissement dans lequel il avait écrit :

J'ai saisi son offre et j'ai décidé d'informer tout le personnel. Après tout, je n'avais pas à avoir honte. Je n'avais aucune idée des réactions que j'obtiendrais, mais je n'avais pas honte.

Par l'entremise du directeur d'établissement, j'ai envoyé un courriel général à TOUS les membres du personnel de l'Établissement pour femmes Grand Valley. Voici le texte du courriel envoyé le 23 juillet 2010 :

J'étais nerveux au plus haut point après avoir envoyé ce courriel. Je ne savais pas ce qu'on allait en dire ou comment on allait y réagir. J'ai été ravi de l'appui que j'ai reçu. On m'a posé des questions auxquelles j'ai pris plaisir à répondre, car je croyais qu'il valait mieux qu'on me les pose plutôt que de parler dans mon dos.

Voici quelques exemples de courriels que j'ai reçus :

• Je suis bien fier de toi! ;)
• Je sais qu'on ne se connaît pas très bien, mais je tenais simplement à te dire que je te trouve très courageux et que c'est fantastique que tu sois autant à l'écoute de ton corps. Peu d'entre nous le sont. Vas-y, mon homme! :)
• Wow, CJ! Je te lève mon chapeau pour avoir eu les couilles (drôle de choix de mots, n'est-ce pas?!) d'en parler ouvertement. Tu ne devrais surtout pas avoir honte et je ne peux que te féliciter de faire ce qui est bien pour toi : et j'espère que tous ici t'appuieront et t'encourageront.

L'appui qui m'a été accordé dépassait toutes mes espérances et c'est encore le cas! Tous les encouragements et l'appui qui m'ont été donnés m'ont fait penser que j'aurais dû poser ce geste bien avant, mais j'ai toujours cru que ce qui doit arriver arrive au bon moment et au bon endroit.

J'en suis au 18e mois de mon traitement hormonal. Je ne me suis jamais senti aussi bien comme personne ou comme intervenant de première ligne du Service correctionnel du Canada. Je me sens redevable à mes collègues de me permettre d'être moi-même et de me sentir en sécurité et aussi à la direction pour son appui et ses encouragements. Non seulement la diversité est-elle acceptée au SCC, mais elle est aussi encouragée et appuyée!

J'ai sauté à pieds joints espérant bien retomber sur le sol. J'ai fait le saut et mes pieds sont bien ancrés au sol. Je n'irai nulle part. Je suis confiant, je suis courageux, je suis un transgenre et je suis moi-même.