Résumé de la réunion du Groupe consultatif sur la transparence de la sécurité nationale (GCT SN) - 12 mai 2021

Tenue par vidéoconférence

Membres présents :

• Michèle Audette
• William Baker
• Khadija Cajee
• Harpreet Jhinjar
• Thomas Juneau (coprésident)
• Myles Kirvan
• Justin Mohammed
• Bessma Momani
• Dominic Rochon (coprésident)
• Jeffrey Roy

Membres absents :

• Mary Francoli

Thème de la réunion :

• « Établir des liens avec diverses collectivités : Améliorer la façon dont les organismes chargés de la sécurité nationale font de la mobilisation, établissent la confiance et évaluent le succès » – Partie I

Invités et conférenciers :

• Paul Boudreau – Directeur exécutif, opérations techniques, Services de police spécialisés, Gendarmerie royale du Canada 
• Stéphanie Le Saux-Farmer – Analyste, Comité des parlementaires sur la sécurité nationale et le renseignement (CPSNR)

Membres du milieu de la sécurité nationale présents (en tant qu’observateurs) :

Centre de la sécurité des télécommunications (CST), Sécurité publique Canada (SP), Gendarmerie royale du Canada (GRC), ministère de la Défense nationale (DN).

Ordre du jour :

• Ouverture de la réunion et appel nominal
• Discussion sur le rapport de l’année deux
• Séance de discussion avec des conférenciers invités : « Établir des liens avec diverses collectivités : Améliorer la façon dont les organismes chargés de la sécurité nationale font de la mobilisation, établissent la confiance et évaluent le succès » – Partie I
• Mot de clôture

Résumé de la réunion :

La 11e réunion virtuelle du GCT‑SN a eu lieu le 12 mai 2021, et avait comme thème « Établir des liens avec diverses collectivités : Améliorer la façon dont les organismes chargés de la sécurité nationale font de la mobilisation, établissent la confiance et évaluent le succès » – Partie I ». Pendant la première séance de la réunion, les membres du GCT‑SN ont discuté de la finalisation et de la publication de leur deuxième rapport ainsi que de possibles activités de mobilisation qu’ils pourraient mener pour mobiliser des intervenants externes et internes une fois que le rapport aura été publié. Enfin, un membre a soulevé la possibilité de tenir une réunion informelle pour discuter des leçons retenues. Pendant la deuxième séance, le premier conférencier invité a traité du recours à la société Clearview Artificial Intelligence (AI) par la GRC et des difficultés survenues, en plus de présenter le nouveau Programme national d’accueil sur les technologies. La deuxième conférencière invitée a présenté l’étude intitulée « Diversité et inclusion dans le milieu de la sécurité et du renseignement » du CPSNR.

Principales leçons à tirer de la discussion avec les invités

• Le premier conférencier invité a présenté le nouveau Programme national d’accueil sur les technologies, qui examine les technologies opérationnelles utilisées dans le cadre d’enquêtes ainsi que les techniques utilisées lors d’enquêtes du point de vue juridique et technique ainsi que de la protection des renseignements personnels. Il a aussi discuté du recours de la GRC à la société Clearview AI.
  
• Le conférencier invité a présenté les six principes directeurs du Programme national d’accueil sur les technologies, qui sont :
• Répondre aux besoins opérationnels et promouvoir l’utilisation d’une technologie soumise à un examen minutieux pour répondre aux besoins opérationnels par l’innovation ou la passation de marché;
• S’appuyer sur des experts internes en matière de technologie et établir un cadre d’évaluation standard;
• Élaborer des cadres politiques, juridiques et de protection de la vie privée appropriés;
• Travailler avec les secteurs d’activité internes pour cerner, évaluer, documenter et déployer en toute sécurité de nouveaux outils et de nouvelles technologies;
• Faire le suivi de l’outil grâce à la gestion d’un inventaire centralisé;
• Être transparent, dans la mesure du possible, sur la façon dont la technologie est utilisée et le moment où elle l’est, en commençant par les besoins opérationnels clairs et l’avantage pour le public.

• Le facteur le plus imminent qui a incité la GRC à mettre sur pied le nouveau programme d’accueil était l’examen du Commissariat à la protection de la vie privée du Canada (CPVP) portant sur l’utilisation de la technologie de reconnaissance faciale de Clearview AI. L’expérience de la GRC avec la société Clearview AI a clairement montré qu’il y a des lacunes en matière de politiques qui doivent être éliminées lors de l’intégration de nouvelles technologies.

• La GRC cherche à être plus transparente au sujet de son utilisation de la technologie. Par exemple, elle partage maintenant de façon proactive, annuellement, le nombre de fois où elle a déployé des simulateurs de sites cellulaires. Ces simulateurs, aussi appelés « identificateurs d’appareils mobiles », sont des appareils de surveillance qui imitent les tours de téléphonie mobile et qui établissent une connexion entre les téléphones à l’aide du service à large bande des environs plutôt que de la tour locale.

• La deuxième conférencière invitée a parlé des constatations du Rapport sur la diversité et l’inclusion du CPSNR. Elle a souligné le fait que les minorités visibles et les personnes handicapées sont sous‑représentées dans de nombreuses organisations du milieu de la sécurité et du renseignement. La représentation des membres des groupes désignés est plus faible que la représentation moyenne au sein de la fonction publique fédérale dans la majorité des organisations de ce milieu. La représentation des femmes et des membres des minorités visibles est plus faible parmi la direction dans la majorité des organisations examinées lors de cet examen.
  
• En ce qui a trait à la diversité, le rapport a relevé plusieurs indicateurs importants, le premier étant la reddition de comptes – qui est chargé d’accroître la diversité dans une organisation, et si cette responsabilité est partagée dans l’ensemble du gouvernement. L’auteur du rapport a constaté qu’il n’existait pas d’indicateurs du rendement significatifs et mesurables, particulièrement pour les gestionnaires intermédiaires qui sont surtout chargés des décisions en matière d’embauche, et que la plupart des responsabilités liées à l’embauche étaient concentrées dans les directions générales des ressources humaines. Le deuxième indicateur était l’engagement organisationnel – la question de savoir si les employés et les gestionnaires comprennent et appuient l’importance d’un effectif divers et d’un milieu de travail inclusif. Le troisième indicateur était lié à la dynamique de l’effectif, surtout à savoir si les ministères et organismes ont relevé des obstacles auxquels certains groupes font face. Le dernier indicateur touchait le recrutement et l’embauche, et la question de savoir si les ministères et organismes tentaient activement d’embaucher des employés divers, et s’ils tentaient activement d’éliminer les préjugés dans leurs processus de recrutement et d’embauche.
  
• Le CPSNR a fait les sept constatations suivantes dans le cadre de son examen :
• Le milieu de la sécurité et du renseignement a déterminé que la diversité et l’inclusion constituent une priorité, mais ses efforts visant à s’en occuper en tant que collectivité n’ont pas été suffisants;
• Le niveau de représentation des groupes désignés est différent d’un organisme à l’autre;
• Le progrès fait pour résoudre les problèmes liés au harcèlement, à la violence et à la discrimination dans les organisations a été lent;
• Le suivi et l’analyse des plaintes de harcèlement constituent toujours une difficulté importante au sein de plusieurs organisations, et les cas de discrimination reçoivent très peu d’attention dans les organisations visées par l’examen;
• Les membres des minorités visibles sont sous‑représentés dans la majorité des organisations, aussi bien parmi leurs employés que parmi leur direction, et le recrutement de ces groupes est au point mort ou a diminué au cours des dernières années;
• Les organisations ont adopté des méthodes irrégulières pour planifier, surveiller et examiner les objectifs liés à l’équité en matière d’emploi, ce qui nuit aux efforts visant à évaluer les progrès dans la collectivité;
• La reddition de comptes est insuffisante en matière de diversité et d’inclusion, et la responsabilité est concentrée dans les sections des RH.
  
• En se fondant sur ces constatations, le Comité a formulé quatre recommandations :
• Que le CPSNR mène un examen rétrospectif au sujet de cet enjeu tous les 3 à 5 ans, avec l’intention de porter une attention particulière à la question de l’inclusion.
• Le milieu de la sécurité et du renseignement devrait adopter des objectifs plus réguliers en ce qui a trait à la planification et à la surveillance en matière d’équité et de diversité dans le domaine de l’emploi.
• Les ministères et organismes devraient améliorer leur collecte de données et leur analyse afin de mieux relever les obstacles auxquels les groupes désignés font face.
• Le milieu de la sécurité et du renseignement devrait renforcer la reddition de comptes à l’aide d’indicateurs du rendement qui sont significatifs et mesurables.