Aperçu de la Loi sur l’équité salariale

De : Emploi et Développement social Canada

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Jusqu'à l'entrée en vigueur de la Loi sur l'équité salariale, les employeurs sous réglementation fédérale doivent satisfaire aux exigences actuelles en matière d'équité salariale de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Consultez le site Web de la Commission canadienne des droits de la personne pour obtenir de plus amples renseignements sur les recours relevant de l'actuel régime fédéral d'équité salariale.

Le gouvernement fédéral a adopté la Loi sur l’équité salariale (loi) le 13 décembre 2018. La loi entrera en vigueur à une date ou à des dates fixées par le gouverneur en conseil.

La Loi présente un nouveau régime proactif d’équité salariale visant les lieux de travail sous réglementation fédérale comptant au moins 10 employés. Ces lieux regroupent les suivants :

En vertu de ce régime, les employeurs devront examiner de manière proactive leurs pratiques en matière de rémunération. Ils devront s’assurer d’offrir une rémunération égale aux hommes et aux femmes réalisant un travail de valeur égale.

Plan d’équité salariale

La Loi a pour élément central d’obliger les employeurs à dresser et à mettre à jour périodiquement un plan d’équité salariale. Lors de l’élaboration de ce plan, les employeurs doivent :

  • déterminer les différentes catégories d’emploi composées de postes dans leur lieu de travail;
  • déterminer si chaque catégorie d’emploi est à prédominance masculine, à prédominance féminine ou neutre;
  • déterminer la valeur du travail de chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine;
  • calculer la rémunération de chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine; et
  • comparer la rémunération entre les catégories d’emploi à prédominance féminine et masculine réalisant un travail de valeur égale ou comparable.

Les employeurs devront dresser leur plan d’équité salariale dans les trois ans suivant leur assujettissement à la Loi. Une fois le plan établi, ils devront augmenter la rémunération de toutes les catégories d’emploi à prédominance féminine qui reçoivent un salaire inférieur à celui de leurs homologues masculins. Certains employeurs peuvent avoir le droit d’échelonner ces augmentations sur une période de 3 à 5 ans. En outre, ils devront actualiser leur plan tous les cinq ans pour garantir les éléments suivants :

  • ils maintiennent une équité salariale; et
  • ils comblent toute nouvelle lacune en matière de rémunération.

Commissaire à l’équité salariale

La Loi prévoit qu’un commissaire à l’équité salariale (commissaire) sera responsable de l’administration, de l’application et de l’éducation en ce qui concerne la Loi. Le commissaire sera membre de la Commission canadienne des droits de la personne. Il sera de plus chargé de traiter toute plainte en matière de pratique discriminatoire liée à l’équité salariale en vertu de l’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Dans le cadre de ces travaux, une unité spécialisée dans l’équité salariale appuiera le commissaire. Cette unité sera composée d’agents et d’employés de la Commission canadienne des droits de la personne.

Mme Karen Jensen est membre à temps plein de la Commission canadienne des droits de la personne depuis le 19 septembre 2019. Elle sera la première commissaire fédérale à l’équité salariale du Canada lorsque la Loi entrera en vigueur. Veuillez consulter le site Web de la Commission canadienne des droits de la personne pour obtenir de plus amples renseignements sur les points suivants :

  • le travail du commissaire à l’équité salariale et de l’unité de l’équité salariale; ou
  • le dépôt d’une plainte en matière d’équité salariale.

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