Consultation sur le Règlement sur l’équité salariale – Document de travail

De : Emploi et Développement social Canada

Sur cette page

• 1. Aperçu
• 2. Sanctions administratives pécuniaires (SAP)
• 3. Maintenir l’équité salariale et mettre à jour les plans d’équité salariale lorsqu’il n’y a pas de catégories d’emploi à prédominance masculine
• 4. Mesurer l’incidence de la Loi sur l’équité salariale sur l’écart salarial entre les sexes
• 5. Révisions techniques mineures du Règlement
• 6. Mot de la fin
• Annexe A – Énoncé de confidentialité

1. Aperçu

La Loi sur l’équité salariale (la Loi) et le Règlement sur l’équité salariale (le Règlement) sont entrés en vigueur le 31 août 2021. La Loi s’applique aux employeurs des secteurs privé et public sous réglementation fédérale comptant 10 employés ou plus. La Loi enjoint à l’employeur de prendre des mesures proactives pour s’assurer qu’il verse à son personnel un salaire égal pour un travail de valeur égale. Plus important encore, l’employeur doit établir un plan d’équité salariale dans les 3 ans suivant l’entrée en vigueur de la Loi. Pour établir un plan, l’employeur doit :

1. analyser s’il existe des écarts de rémunération entre les catégories d’emplois à prédominance féminine et masculine qui ont été jugées de valeur égale;
2. combler tout écart de rémunération fondé sur le sexe en augmentant la rémunération dans les catégories d’emploi à prédominance féminine.

Une fois qu’il a établi son plan d’équité salariale, l’employeur doit le mettre à jour au moins tous les 5 ans afin de cerner et de combler les écarts de rémunération fondés sur le sexe qui auraient pu survenir.

L’employeur doit également constituer un comité d’équité salariale composé de représentants des employés et de l’employeur pour établir et mettre à jour son plan dans les cas suivants :

• il compte au moins 100 employés;
• l’un de ses employés est syndiqué.

Le commissaire à l’équité salariale (le commissaire), qui est membre de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP), administre et applique le régime proactif d’équité salariale. La Loi confère au commissaire un vaste éventail de pouvoirs d’application de la loi pour traiter les plaintes, mobiliser et responsabiliser les parties en milieu de travail qui ne s’acquittent pas de leurs obligations et régler les différends. Ces pouvoirs comprennent la capacité de mener des enquêtes et de rendre des ordonnances.

La Loi établit également un régime de sanctions administratives pécuniaires (SAP) pour encourager les parties à se conformer aux exigences du nouveau régime de réglementation. D’autres règlements sont requis pour rendre pleinement opérationnel ce régime de SAP.

Le régime s’applique également aux milieux de travail parlementaires à la suite de modifications de la Loi sur les relations de travail au Parlement. L’application se fait dans le respect du privilège parlementaire.

Les corps dirigeants autochtones (CDA), comme les conseils de bande des Premières Nations, sont exemptés de l’application de la Loi jusqu’à la date d’application à leurs milieux de travail que le gouverneur en conseil peut préciser par décret. Cette souplesse permet de tenir d’autres activités de mobilisation des partenaires autochtones afin que toutes les modifications nécessaires puissent être apportées au régime par règlements, pour que l’équité salariale proactive soit un succès dans ces milieux de travail. Entre-temps, les CDA, en plus des milieux de travail sous réglementation fédérale comptant moins de 10 employés, demeurent assujettis aux dispositions sur l’équité salariale de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Pour en savoir plus sur l’équité salariale, la façon dont elle est appliquée dans les milieux de travail sous réglementation fédérale et sur le commissaire, veuillez consulter la section sur l’équité salariale du site Web de la CCDP.

Pour poursuivre la mise en œuvre de la Loi dans les milieux de travail sous réglementation fédérale, d’autres règlements doivent être pris. Ces règlements :

• rendraient opérationnel le régime de SAP;
• établiraient le processus de mise à jour des plans d’équité salariale lorsqu’il n’y a pas de catégories d’emplois majoritairement occupés par des hommes à des fins de comparaison;
• permettraient la collecte des données sur l’écart salarial nécessaires pour mesurer l’incidence du régime proactif sur l’écart salarial entre les sexes;
• apporteraient des modifications techniques mineures au régime de réglementation existant.

1.1 Objet du présent document

Le présent document expose les approches proposées par le Programme du travail pour l'élaboration des règlements susmentionnés. Le but de ce document de travail est de recueillir des commentaires écrits sur ces approches. Il est disponible en français et en anglais.

Les réponses écrites au présent document ou les questions concernant le processus de consultation doivent être envoyées au plus tard le 17 juin 2022 à la boîte aux lettres sur l’équité salariale du Programme du travail : ESDC.PayEquity-EquiteSalariale.EDSC@labour-travail.gc.ca.

La participation à cette consultation est volontaire. Vos commentaires peuvent être utilisés et divulgués par Emploi et Développement social Canada, y compris le Programme du travail, à des fins d’analyse des politiques, de recherche et d’évaluation. Ils peuvent également être publiés – en tout ou en partie – sur le site officiel du gouvernement du Canada. Veuillez consulter l’énoncé de confidentialité à l’annexe A pour obtenir de plus amples renseignements sur la façon dont ils pourraient être utilisés et partagés, ainsi que sur vos droits à l'égard de vos renseignements personnels. Si vous consentez à ce que votre soumission soit publiée et diffusée, veuillez l'indiquer dans votre réponse (par exemple, ‘[nom/nom de l'organisation] consent à la publication et à la diffusion de la soumission ci-jointe’). La publication et la diffusion de vos commentaires ne peuvent se faire sans votre consentement.

Si vous désirez participer à ces consultations, mais que vous n’êtes pas en mesure de fournir des commentaires écrits sur le présent document, nous vous encourageons à remplir le questionnaire en ligne sur le projet de règlement sur les SAP.

Le Programme du travail examinera tous les commentaires et élaborera un projet de règlement. Les parties intéressées et le public auront l’occasion de formuler d’autres commentaires lorsque le projet de règlement fera l’objet d’une publication préalable dans la Partie I de la Gazette du Canada. Celle-ci est prévue à la fin de l’automne 2022.

2. Sanctions administratives pécuniaires

Dans cette section

• 2.1 Cadre législatif
• 2.2 Désignation des violations
• 2.3 Classification des violations
• 2.4 Calcul des montants des pénalités
• 2.5 Signification des documents liés aux SAP
• 2.6 Réduction de la pénalité si le paiement est effectué rapidement
• 2.7 Date à laquelle le paiement de la pénalité réduite est réputé avoir été effectué
• 2.8 Publication de renseignements sur les procès-verbaux émis
• 2.9 Autres questions concernant les SAP

Une sanction administrative pécuniaire (SAP) s’entend d’une pénalité financière visant à encourager la conformité à un régime réglementaire. Les SAP sont un outil utilisé par un organisme de réglementation dans le cadre d’un continuum de mesures de conformité et d’application de la loi. Elles sont aussi généralement utilisées lorsque d’autres mesures de conformité volontaire ont échoué. Les SAP ne sont pas punitives, mais créent une incitation à se conformer qui ne comporte pas de poursuites et de procédures judiciaires.

2.1 Cadre législatif

Le commissaire administre et applique le nouveau régime proactif d’équité salariale. Le commissaire peut ainsi imposer des SAP aux parties qui ne se conforment pas à une ou plusieurs dispositions de la Loi ou du Règlement.

En vertu de la partie 7 de la Loi, le commissaire peut imposer des SAP :

• pouvant atteindre une somme de 30 000 $ aux employeurs et aux agents négociateurs pour des infractions liées aux milieux de travail comptant de 10 à 99 employés;
• pouvant atteindre une somme de 50 000 $ aux employeurs et aux agents négociateurs pour des infractions liées aux milieux de travail comptant 100 employés ou plus.

La Loi étend la responsabilité du paiement des SAP aux personnes qui ont commis l’infraction et qui ont par ailleurs ordonné de la commettre ou l’ont autorisée ou y ont participé. Un groupe d’employeurs reconnus par le commissaire pourrait aussi recevoir une SAP pour défaut de se conformer à ses exigences.

Pour opérationnaliser le régime de SAP, le paragraphe 127(1) de la Loi autorise le gouverneur en conseil à prendre des règlements concernant des aspects particuliers du régime de SAP, y compris la façon dont il est administré. Le Programme du travail envisage d’adopter des règlements qui permettraient de :

1. désigner quelles dispositions de la Loi ou du Règlement seront considérées comme une violation et donneront donc lieu à l’imposition d’une SAP lorsqu’une partie ne se conforme pas à la disposition;
2. classer les violations comme étant mineures, graves ou très graves;
3. fixer les montants des pénalités pour chaque catégorie de violation;
4. déterminer comment le commissaire peut signifier des procès-verbaux de violation aux parties qui ont enfreint la Loi ou le Règlement;
5. définir les conditions dans lesquelles une partie est admissible au paiement d’une pénalité réduite;
6. déterminer quand une pénalité réduite est considérée comme payée;
7. déterminer quels renseignements le commissaire peut publier relativement aux SAP qu’il a imposées.

Chacun des paragraphes qui suivent présente l’approche proposée ou les options d’une approche proposée pour l’élaboration d’un règlement encadrant l’un des éléments susmentionnés. Chaque paragraphe comprend une description de l’approche stratégique proposée et des questions liées à l’élément visé.

2.2 Désignation des violations

Les règlements proposés désigneraient le défaut de se conformer aux dispositions de la Loi et du Règlement qui obligent les parties à prendre certaines mesures ou interdisent aux parties de prendre certaines mesures comme des « violations ».

Cela comprendrait, sans toutefois s’y limiter :

• des exigences générales, comme les suivantes :
  • obliger l’employeur à établir un plan d’équité salariale (articles 12 et 13 de la Loi);
  • exiger que tout employeur ayant établi un plan le tienne à jour (article 64 de la Loi);
  • utiliser des méthodes de comparaison de la rémunération comme la méthode de la droite égale ou la méthode de la moyenne égale (article 49 de la Loi et article 27 du Règlement).
• des exigences relatives à l’établissement d’un comité d’équité salariale, comme :
  • obliger l’employeur à constituer un comité (article 16 de la Loi);
  • fournir au comité les renseignements nécessaires pour établir un plan d’équité salariale (article 23 de la Loi).
• des exigences relatives à l’affichage de documents, comme :
  • exiger de l’employeur qu’il affiche les ébauches de plans d’équité salariale pendant au moins 30 jours (article 33 du Règlement);
  • exiger de l’employeur qu’il affiche des avis d’augmentation de la rémunération (article 56 de la Loi).
• des exigences relatives à la présentation de demandes au commissaire, comme :
  • exiger que l’employeur présente une demande au commissaire pour établir un plan d’équité salariale sans comité (articles 25 et 29 de la Loi).
• des exigences relatives à la tenue de dossiers et à la production de rapports, comme :
  • exiger que l’employeur du secteur privé conserve des dossiers (articles 90 et 91 de la Loi);
  • exiger de l’employeur et du groupe d’employeurs qu’ils déclarent l’utilisation de valeurs de travail prédéterminées pour établir ou mettre à jour leur plan d’équité salariale, le cas échéant, dans leur déclaration annuelle (article 53 du Règlement).
• des exigences et des interdictions liées à l’administration et à l’application du régime, comme :
  • exiger la production des documents demandés par le commissaire (article 119 de la Loi);
  • interdire toute entrave à l’exercice des fonctions du commissaire (article 99 de la Loi).

Les infractions désignées pourraient donner lieu à l’imposition d’une SAP. En effet, la désignation d’une disposition comme une violation ne signifie pas que le commissaire serait tenu d’imposer une SAP. La désignation des infractions permettra au commissaire d’imposer des SAP lorsqu’il le juge nécessaire.

Question concernant la désignation des violations

• 2.2.1 À votre avis, est-ce que certaines dispositions de la Loi ou du Règlement ne devraient pas être désignées comme des violations ?

2.3 Classification des violations

Les règlements proposés classeraient les violations comme mineures, graves ou très graves. Les classifications seraient fondées sur la gravité de l’incidence du non-respect d’une disposition. Les critères proposés pour classer les violations sont les suivants :

• l’incidence sur la capacité des parties d’atteindre l’équité salariale ou d’établir ou de mettre à jour des plans d’équité salariale;
• l’incidence sur la capacité du commissaire d’administrer ou d’appliquer le régime d’équité salariale;
• l’incidence sur les intérêts des travailleurs (principalement économiques).

Le tableau 1 présente les classifications proposées des violations ainsi que des exemples de dispositions qui pourraient être associées à chaque catégorie.

Tableau 1 : Classifications proposées et violations connexes

Classification	Critères de détermination des catégories	Exemples de violations :
Mineure	Il est peu probable que la violation ait une incidence importante sur la capacité des parties en milieu de travail d’atteindre l’équité salariale ou d’établir ou de mettre à jour un plan d’équité salariale. Il est peu probable que la violation ait une incidence considérable sur la capacité du commissaire d’administrer ou d’appliquer le régime. Il est peu probable que la violation ait une incidence financière importante sur les travailleurs.	Le défaut d’afficher l’avis d’obligation de l’employeur d’établir un plan d’équité salariale (article 14 de la Loi). Le défaut d’afficher l’avis des obligations dans un endroit accessible (article 3 du Règlement). Le défaut d’afficher l’avis informant les employés que le commissaire a autorisé l’employeur à établir un plan sans comité (articles 25 et 28 de la Loi).
Grave	L’infraction nuira vraisemblablement à la capacité des parties en milieu de travail d’atteindre l’équité salariale ou d’établir ou de maintenir un plan d’équité salariale. L’infraction aura vraisemblablement une incidence sur la capacité du commissaire d’administrer ou d’appliquer le régime. L’infraction aura vraisemblablement une incidence financière sur les travailleurs.	Le défaut de faire tous les efforts raisonnables pour constituer un comité d’équité salariale (paragraphes 16(1) et 67(1)). Le défaut de fournir à un comité d’équité salariale les renseignements nécessaires à l’établissement du plan d’équité salariale (article 23 de la Loi).
Très grave	L’infraction aura vraisemblablement une incidence importante sur la capacité des parties en milieu de travail d’atteindre l’équité salariale ou d’établir ou de maintenir un plan d’équité salariale. L’infraction aura vraisemblablement une incidence importante sur la capacité du commissaire d’administrer ou d’appliquer le régime d’équité salariale. L’infraction aura vraisemblablement une incidence financière importante sur les travailleurs.	Le fait de réduire la rémunération payable pour atteindre l’équité salariale (article 98 de la Loi). Le défaut d’augmenter la rémunération, comme le prévoit le paragraphe 88(1) de la Loi. Le défaut de se conformer à une ordonnance du commissaire (article 119 de la Loi).

Questions concernant la classification des infractions

• 2.3.1 À votre avis, y a-t-il d’autres facteurs à prendre en considération au moment d’établir les critères de classification des infractions ?
• 2.3.2 Êtes-vous généralement d’accord avec la classification des infractions indiquées dans les exemples? Dans la négative, pourquoi ?

2.4 Calcul des montants des pénalités

La partie 7 de la Loi énonce les pénalités maximales pouvant être imposées aux parties qui commettent une violation. La pénalité maximale pouvant être imposée à un employeur ou à un agent négociateur dépend de la taille de son lieu de travail, mesurée par le nombre d’employés. Une pénalité maximale de 30 000 $ peut être imposée pour les lieux de travail comptant de 10 à 99 employés et jusqu’à 50 000 $ lorsqu’il y a 100 employés ou plus. Les montants des pénalités pour des violations particulières peuvent être établis dans des règlements.

Les règlements proposés utiliseraient un modèle de fourchette de pénalités pour déterminer le montant des pénalités. Cette approche ferait en sorte que les pénalités imposées soient :

• transparentes, afin d’énoncer clairement comment le montant de la pénalité est déterminé;
• opérationnelles, afin qu’elles puissent être appliquées efficacement par le régulateur;
• proportionnelles à la gravité de la conduite et à l’incidence de la non-conformité, en tenant compte de facteurs aggravants et de facteurs atténuants;
• véritablement dissuasives, pour motiver suffisamment la conformité ou réduire tout motif financier de non-conformité.

Les fourchettes de pénalités seraient fondées sur la gravité de la violation. Le commissaire déterminerait les montants des pénalités, dans les fourchettes applicables, au cas par cas. Les règlements établiraient des fourchettes de pénalités qui s’appliqueraient à chaque catégorie de violation (mineure, grave ou très grave) selon la taille de l’employeur et les antécédents de conformité.

Le commissaire déterminerait les montants des pénalités en tenant compte de « facteurs de gravité » atténuants et aggravants. Les facteurs de gravité décrivent les circonstances dont le commissaire tiendrait compte pour déterminer le montant de la pénalité dans la fourchette applicable. Les règlements définiraient les facteurs de gravité et leurs valeurs correspondantes. Ce modèle donnerait au commissaire la souplesse nécessaire pour adapter les montants des pénalités aux circonstances de la violation.

Les tableaux 2.4.1 et 2.4.2 décrivent les fourchettes des pénalités possibles.

Tableau 2.4.1 – Fourchette des pénalités pour les petits milieux de travail (10 à 99 employés)

Catégorie de violation	Première infraction	Deuxième infraction	Troisième infraction et infractions subséquentes
Mineure	250 $ à 750 $	500 $ à 1 500 $	1 000 $ à 5 000 $
Grave	1 500 $ à 4 500 $	3 000 $ à 9 000 $	6 000 $ à 15 000 $
Très grave	5 000 $ à 10 000 $	7 500 $ à 12 500 $	10 000 $ à 30 000 $

Tableau 2.4.2 – Fourchette des pénalités pour les milieux de travail de tailles moyenne et grande (plus de 100 employés)

Catégorie de violation	Première infraction	Deuxième infraction	Troisième infraction et infractions subséquentes
Mineure	500 $ à 1 500 $	1 000 $ à 2 500 $	1 500 $ à 8 500 $
Grave	2 500 $ à 7 500 $	5 000 $ à 15 000 $	10 000 $ à 25 000 $
Très grave	8 500 $ à 16 000 $	12 500 $ à 20 500 $	16 500 $ à 50 000 $

Les facteurs de gravité proposés pourraient comprendre les suivants :

• le degré de négligence de la partie contrevenante;
• la mesure dans laquelle la partie contrevenante pourrait tirer un avantage stratégique ou économique du maintien de la non-conformité;
• la façon dont le non-respect a été porté à l’attention du commissaire; et
• les mesures prises pour atténuer ou annuler le préjudice causé par la non-conformité.

Questions concernant le calcul des montants des pénalités

• 2.4.1 Êtes-vous d’accord avec l’approche de la fourchette de pénalités pour calculer les pénalités, par opposition à l’imposition de montants fixes? Dans la négative, pourquoi ?
• 2.4.2 Êtes-vous d’accord avec l’utilisation des facteurs de gravité pour calculer les pénalités? Dans la négative, pourquoi ?
• 2.4.3 À votre avis, les fourchettes de pénalités proposées aux tableaux 2.4.1 et 2.4.2 du document de travail sont-elles appropriées? Dans la négative, pourquoi ?
• 2.4.4 À votre avis, devrait-il y avoir une fourchette de pénalités uniquement pour les particuliers? Dans l’affirmative, pourquoi ?
• 2.4.5 À votre avis, les antécédents de conformité d’un contrevenant devraient-ils être limités par certains critères, par exemple uniquement aux infractions commises au cours des 5 dernières années ? Dans l’affirmative, pourquoi ?
• 2.4.6 À votre avis, les facteurs de gravité proposés sont-ils appropriés? Dans la négative, pourquoi ?

2.5 Signification des documents liés aux SAP

La signification des documents fait référence à la façon dont le commissaire communique ou « signifie » les documents liés aux SAP. Ces documents comprennent par exemple les suivants :

• un procès-verbal de violation (article 132 de la Loi);
• un avis annulant un procès-verbal de violation (article 140 de la Loi);
• une décision du commissaire en réponse à une demande de révision (paragraphe 142(5) de la Loi).

Les exigences relatives à la signification des documents désignent également les documents qui sont considérés comme étant livrés ou « signifiés » et reçus par le destinataire.

Les règlements proposés exigeraient que le commissaire signifie les documents par les moyens suivants :

• le laisser à un représentant autorisé ou à une personne qui semble contrôler le lieu d’affaires ou, dans le cas d’une personne désignée, son lieu de résidence;
• l’envoyer par courrier recommandé ou par service de messagerie à un représentant autorisé ou à un lieu d’affaires ou, dans le cas d’une personne désignée, à son lieu de résidence ou à son lieu de travail;
• par télécopieur, courriel ou un autre moyen électronique à un représentant autorisé, à un dirigeant ou à une personne désignée.

Les documents seraient réputés avoir été signifiés à la date indiquée sur :

• un accusé de réception de la signification signé;
• un certificat de signification signé par la personne qui a effectué la signification;
• le relevé de transmission par télécopieur ou électronique.

Question concernant la signification des documents relatifs aux SAP

• 2.5.1 À votre avis, y a-t-il d’autres facteurs à prendre en considération au moment de signifier des documents ?

2.6 Réduction de la pénalité si le paiement est effectué rapidement

Les règlements proposés pourraient autoriser les parties qui reçoivent une SAP à payer une pénalité réduite lorsqu’elles effectuent leurs paiements rapidement. Les options envisagées pour réduire les pénalités sont les suivantes :

• option 1 – réduire de 50 % les pénalités pour les violations mineures si l’entité en cause paie la pénalité dans les 15 jours suivant la signification de l’avis de violation. Aucune réduction pour les violations graves ou très graves;
• option 2 – réduire de 20 % les pénalités pour les infractions mineures et graves si l’entité en cause paie la pénalité dans les 15 jours suivant la signification de l’avis de violation. Aucune réduction pour les violations très graves.

Ces options ont été élaborées dans l’intention d’encourager la conformité, tant au régime réglementaire qu’au régime des SAP.

Question concernant la réduction des pénalités pour le paiement anticipé

• 2.6.1 Quelle option préférez-vous et pourquoi ? Si vous ne préférez aucune des 2 options, pourquoi ?

2.7 Date à laquelle le paiement de la pénalité réduite est réputé avoir été effectué

Si les règlements autorisent une réduction des montants des SAP lorsqu’elles sont payées rapidement (voir les options à la section 2.6 ci-dessus), les règlements proposés préciseraient également à quel moment ce paiement est réputé avoir été effectué. Cela permettrait au commissaire de déterminer si le délai de paiement a été respecté. Les dates de paiement proposées sont les suivantes :

• paiement par voie électronique – à la date indiquée dans le système électronique utilisé par le commissaire pour recevoir les paiements électroniques;
• paiement envoyé par poste ordinaire – à la date de réception du paiement par le commissaire; ou
• paiement envoyé par courrier recommandé ou par service de messagerie – à la date figurant sur le récépissé du bureau de poste ou du service de messagerie.

Les règlements proposés ne s’appliqueraient qu’au paiement du montant réduit. Autrement, le procès-verbal émis par le commissaire préciserait comment et quand une SAP doit être payée.

Question concernant le moment où une pénalité réduite est réputée avoir été payée

• 2.7.1 À votre avis, y a-t-il des défis particuliers liés à l’approche proposée dont vous aimeriez informer le Programme du travail ?

2.8 Publication de renseignements sur les procès-verbaux émis

Lorsque le commissaire impose une SAP, l’article 146 de la Loi lui permet aussi de publier des renseignements sur la violation. La publication des noms des auteurs d’une violation est un autre outil d’application de la loi visant à décourager la non-conformité. La Loi permet au commissaire de publier les renseignements suivants :

• le nom de la partie qui a commis la violation;
• la nature de la violation;
• le montant de la pénalité imposée.

Les règlements proposés permettraient également au commissaire de publier les renseignements supplémentaires suivants :

• la ville ou la localité où se trouve le lieu de travail;
• lorsque la SAP découle du non-respect d’une ordonnance, la nature de l’ordonnance sous-jacente et les détails sur la contravention sous-jacente;
• la date à laquelle la SAP est devenue définitive (c’est-à-dire une fois toutes les révisions épuisées ou passée la période de demande de révision);
• si la partie a réglé la cause de la violation et est devenue conforme au régime, et la date de la conformité;
• si la partie a payé la SAP et la date à laquelle elle l’a payée;
• si un certificat confirmant la pénalité due a été délivré et enregistré à la Cour fédérale.

Ces renseignements supplémentaires permettraient de mieux situer la violation dans son contexte. Ils indiqueraient notamment si le contrevenant a payé ou non la pénalité et s’il a pris des mesures pour se conformer à la Loi et au Règlement.

Question concernant la publication de renseignements relatifs aux procès-verbaux émis

• 2.8.1 À votre avis, y a-t-il des renseignements supplémentaires que le commissaire devrait pouvoir publier concernant les parties qui ont reçu une SAP ?

2.9 Autres questions concernant les SAP

• 2.9.2 Compte tenu des pouvoirs de prise de règlements en vertu de la Loi, y compris ceux énoncés aux paragraphes 127(1) et 181(1), y a-t-il d’autres aspects du régime des SAP ou de son administration qui devraient être prescrits par règlement ?

3. Maintenir l’équité salariale et mettre à jour les plans d’équité salariale lorsqu’il n’y a pas de catégories d’emploi à prédominance masculine

Le Règlement exige que l’employeur et les comités d’équité salariale utilisent l’une des 2 méthodes prescrites pour établir leur plan d’équité salariale lorsqu’ils repèrent des catégories d’emplois à prédominance féminine, mais aucune catégorie d’emplois à prédominance masculine (articles 18 à 29 et 30) :

• la méthode « autre employeur »;
• la méthode « catégories d’emplois fictives ».

Les 2 méthodes établissent les étapes pour créer des catégories d’emplois à prédominance masculine qui peuvent être utilisées comme éléments de comparaison pour les catégories à prédominance féminine. Pour en savoir plus sur l’utilisation de ces méthodes, veuillez consulter le Guide législatif concernant la Loi sur l’équité salariale élaboré par la CCDP.

Le Règlement établit également le processus de mise à jour des plans d’équité salariale selon une approche « de cliché » (articles 39 à 46) (voir l’encadré pour un résumé de l’approche du cliché). Toutefois, l’approche du cliché ne tient pas compte de la façon dont les employeurs et les comités sans catégories d’emplois masculins doivent mettre à jour leurs plans. Par conséquent, des règlements sont nécessaires pour prescrire un processus de mise à jour des régimes d’équité salariale lorsqu’un régime n’a pas de comparateurs masculins.

Les règlements proposés exigeraient que l’approche du cliché soit utilisée lorsqu’il n’y a pas de groupe de comparaison à prédominance masculine pour établir ce plan. Cela exigerait que :

• les milieux de travail qui ont utilisé les méthodes « autres employeurs » ou « catégories d’emplois fictives » pour établir leur plan continuent à utiliser les catégories d’emplois à prédominance masculine qu’ils ont créées pour tous les clichés;
• les milieux de travail qui avaient des groupes de comparaison à prédominance masculine lorsqu’ils ont établi leur plan, mais qui n’ont pas de catégorie d’emplois à prédominance masculine dans un ou plusieurs clichés au moment de mettre à jour ce plan, utilisent les méthodes « autres employeurs » ou « catégories d’emplois fictives » pour créer des groupes de comparaison à prédominance masculine pour ces clichés.

Questions concernant le maintien d’un plan d’équité salariale lorsqu’il n’y a pas de catégories d’emploi à prédominance masculine

• 3.1 Avez-vous utilisé ou avez-vous l’intention d’utiliser les méthodes « autres employeurs » ou « catégories d’emplois fictives » pour établir votre plan ?
• 3.2 Si vous utilisez les méthodes « autres employeurs » ou « catégories d’emplois fictives » pour établir un plan d’équité salariale, pouvez-vous prévoir des difficultés à maintenir ces catégories d’emplois à prédominance masculine pour mettre à jour le plan à l’aide de l’approche du cliché ?
• 3.3 Croyez-vous qu’il existe une meilleure façon de maintenir l’équité salariale dans un milieu de travail où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine ? Dans l’affirmative, veuillez fournir des précisions.

Résumé de l’approche du cliché

4. Mesurer l’incidence de la Loi sur l’équité salariale sur l’écart salarial entre les sexes

Pour chaque dollar gagné par un homme au Canada en 2021, une femme gagnait 89 cents, selon la mesure du salaire horaire moyen des travailleurs à temps plein et à temps partiel. L’un des principaux objectifs du nouveau régime proactif d’équité salariale est de réduire l’écart salarial entre les sexes en comblant la partie de cet écart attribuable à la sous-évaluation du travail effectué par des femmes. Pour déterminer l’incidence du régime sur l’écart salarial entre les sexes, il faut obtenir les renseignements suivants des plans d’équité salariale :

• le montant en dollars des augmentations de salaire payables à chaque catégorie d’emploi;
• la date à laquelle ces augmentations ont été effectuées ou, si elles sont instaurées progressivement, le montant en dollars de chaque augmentation annuelle et la date à laquelle elle doit être versée;
• le nombre de femmes et le nombre d’hommes occupant des postes dans cette catégorie d’emplois.

Pour recueillir ces renseignements, les règlements proposés exigeraient que les employeurs les soumettent dans leurs rapports annuels présentés au commissaire.

L’article 89 de la Loi exige que les employeurs commencent à soumettre des rapports annuels 3 ans après qu’ils sont assujettis à la Loi. Les renseignements fournis dans les rapports annuels permettront au commissaire de recueillir des renseignements sur la mise en œuvre du régime dans les milieux de travail individuels. Un résumé des renseignements qui doivent être soumis dans les rapports annuels est présenté dans le Guide législatif concernant la Loi sur l’équité salariale élaboré par la CCDP.

L’approche proposée exigerait de l’employeur qu’il :

• soumette des données supplémentaires propres à chaque catégorie d’emplois;
• isole le montant de l’augmentation salariale de l’augmentation globale de la rémunération versée aux employés.

Questions concernant la mesure de l’incidence de la Loi sur l’écart salarial entre les sexes

• 4.1 À votre avis, quels sont les défis liés à la production des nouveaux renseignements qu’on propose d’inclure dans votre rapport annuel ?
• 4.2 Préféreriez-vous fournir les renseignements supplémentaires d’une autre façon au commissaire ou au Programme du travail ? Dans l’affirmative, veuillez expliquer votre méthode préférée.

5. Révisions techniques mineures au Règlement

5.1 Calcul de la rémunération pour les catégories d’emplois fictives

L’article 23 du Règlement exige que les employeurs ou les comités d’équité salariale utilisent le salaire minimum de la province pour déterminer le salaire horaire pour les catégories d’emplois à prédominance masculine créées au moyen de la méthode des catégories d’emplois fictives. Toutefois, depuis l’entrée en vigueur de la Loi, le gouvernement du Canada a instauré un nouveau salaire minimum fédéral de 15 $ l’heure. Jusqu’au 29 décembre 2021, lorsque des modifications à l’article 178 du Code canadien du travail (le Code) sont entrées en vigueur, le Code exigeait que les employeurs sous réglementation fédérale versent aux employés au moins le salaire minimum dans la province où ils travaillaient. Depuis le 29 décembre, les employeurs doivent payer leurs employés selon le montant le plus élevé : soit le nouveau salaire minimum fédéral, soit le salaire minimum provincial.

Les modifications proposées au Règlement harmoniseraient ces dispositions avec les nouvelles exigences relatives au salaire minimum énoncées dans le Code. Une analyse de l’article 23 sera également effectuée pour s’assurer que le Règlement génère un salaire horaire minimum approprié pour les catégories d’emplois fictives à prédominance masculine.

5.2 Affichage de l’avis d’obligations – Groupe d’employeurs

Le paragraphe 8(1) du Règlement exige que l’employeur membre d’un groupe d’employeurs affiche son avis d’obligations dans les 60 jours suivant la date à laquelle le groupe devient assujetti à la Loi. Cette exigence reflète l’obligation pour les employeurs individuels d’afficher leur avis d’obligations dans les 60 jours suivant l’entrée en vigueur de la Loi.

Toutefois, contrairement aux employeurs individuels, la date d’entrée en vigueur de l’exigence pour un groupe d’employeurs est déterminée par le commissaire lorsqu’il décide d’approuver la demande. Aux termes de la Loi, la date choisie par le commissaire doit être fixée :

1. après le jour où au moins un (1) membre du groupe est devenu assujetti à la Loi;
2. le premier jour qui donnerait au groupe suffisamment de temps pour remplir ses obligations en vertu de la Loi (paragraphe 106(2) de la Loi).

Il y a actuellement une tension entre le paragraphe 8(1) du Règlement et le paragraphe 106(2) de la Loi. Si le commissaire attribuait au groupe une date d’entrée en vigueur fixée plus de 60 jours avant la date à laquelle il approuve la demande, le groupe d’employeurs contreviendrait à l’obligation d’afficher son avis d’obligations. Afin d’harmoniser ces 2 dispositions, les modifications proposées au Règlement obligeraient les employeurs d’un groupe à afficher leurs avis d’obligations dans les 60 jours suivant l’approbation de leur demande de constitution d’un groupe par le commissaire.

Questions concernant les modifications au Règlement

• 5.1 À votre avis, y a-t-il des défis particuliers liés aux révisions proposées dont vous aimeriez informer le Programme du travail ? Dans l’affirmative, veuillez fournir une explication.
• 5.2 À votre avis, d’autres modifications devraient-elles être apportées au Règlement ? Dans l’affirmative, veuillez expliquer quelles dispositions seraient visées et pourquoi.

6. Mot de la fin

Nous vous remercions à l’avance de votre participation à cet exercice. Le Programme du travail a bien hâte de connaître vos points de vue.

Annexe A – Énoncé de confidentialité

Les renseignements que vous fournissez dans le cadre de cette consultation sont recueillis en vertu de la Loi sur le ministère de l’Emploi et du Développement social (LMEDSC) Ils peuvent être utilisés et divulgués par Emploi et Développement social Canada (EDSC), y compris le Programme du travail, à des fins d’analyse des politiques, de recherche et d’évaluation. Toutefois, les autres utilisations ou communications de vos renseignements personnels ne serviront jamais à prendre une décision administrative à votre sujet.

La participation à ce processus de mobilisation des intervenants est volontaire, et le fait d’accepter ou de refuser d’y participer n’aura aucune incidence sur votre relation avec EDSC ou avec le gouvernement du Canada.

Vos observations peuvent être publiées, en tout ou en partie, sur le site officiel du gouvernement du Canada, incluses dans des rapports publics sur la consultation ou compilées avec d’autres réponses sous forme de données ouvertes sur Gouvernement ouvert. Elles peuvent être partagées dans l’ensemble du gouvernement du Canada, avec d’autres ordres de gouvernement et des tiers non gouvernementaux. Vos renseignements personnels seront administrés conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels, à la LMEDSC et à toute autre loi applicable. Vous avez droit à la protection et à la correction de vos renseignements personnels, et à l’accès à ceux-ci. Ce droit est décrit dans le fichier de renseignements personnels Activités de sensibilisation [POU 938]. Les directives relatives à l’obtention de ces renseignements sont énoncées dans la publication gouvernementale intitulée Renseignements sur les programmes et les fonds de renseignements. Les Renseignements sur les programmes et les fonds de renseignements peuvent également être consultés en ligne dans tous les Centres Service Canada. Vous avez le droit de déposer une plainte auprès du Commissaire à la vie privée du Canada au sujet de la gestion de vos renseignements par l’organisme à l’adresse suivante : Commissariat à la protection de la vie privée du Canada.

Dans les cas où vos observations comprennent des renseignements personnels non sollicités aux fins d’attribution (par exemple nom, poste), EDSC pourrait choisir d’inclure ces renseignements entre autres dans des rapports publics sur la consultation.