2017 TSSTC 10

Date : 2017-06-23

Dossier : 2016-20

Entre :

Seaspan Marine, appelante

et

International Longshore and Warehouse Union, section locale 400, intimé

Indexé sous : Seaspan Marine c. International Longshore and Warehouse Union, section locale 400

Affaire : Appel interjeté en vertu du paragraphe 146(1) du Code canadien du travail à l’encontre d’une instruction émise par un représentant délégué par le ministre du Travail.

Décision : L'instruction est confirmée.

Décision rendue par : M. Michael Wiwchar, agent d’appel

Langue de la décision : Anglais

Pour l'appelante : Mme Virginie Vigeant, directrice des relations avec les employés, Seaspan Marine

Pour l'intimé : M. Paul Lumsden, vice-président, International Longshore and Warehouse Union, section locale 400

Référence : 2017 TSSTC 10

Motifs de la décision

[1] Les présents motifs se rapportent à un appel interjeté en vertu du paragraphe 146(1) du Code canadien du travail (Code) à l’encontre d’une instruction émise par M. Philip D’Sa, inspecteur maritime principal, Transport Canada et représentant délégué par le ministre du Travail (délégué ministériel), le 11 mai 2016. Mme Virginie Vigeant, au nom de Seaspan Marine, a déposé l'appel auprès du Tribunal de santé et sécurité au travail Canada (Tribunal) le 27 mai 2016.

Contexte

[2] Le 29 mars 2016, le délégué ministériel a effectué une visite sur le lieu de travail de Seaspan Marine situé au 10, Pemberton Avenue, North Vancouver, Colombie-Britannique, afin de mener une enquête visant à vérifier si l'employeur s'acquittait des obligations qui lui incombaient en vertu du Code et du Règlement sur la santé et la sécurité au travail en milieu maritime (le RSSTMM).

[3] Au cours de cette intervention, le délégué ministériel a rencontré Mme Vigeant, directrice des relations avec les employés, qui représentait l'employeur Seaspan Marine, et les représentants du comité local de santé et de sécurité.

[4] Dans le cadre de cette intervention, le délégué ministériel a mis l'accent sur les questions suivantes :

a) L'employeur s'était-il doté d'une politique de prévention de la violence conformément au Code et au RSSTMM?

b) Les employés ont-ils reçu une formation sur la politique de prévention de la violence?

c) L'employeur s'est-il conformé aux exigences énoncées dans sa politique?

[5] Le délégué ministériel a établi certaines choses à la suite de cette intervention et des observations subséquentes qui ont été présentées par l'employeur. Il a établi par le délégué ministériel que l'employeur s'était doté d'une politique de prévention de la violence (PPV) et qu'il l'avait récemment examinée et modifiée. La politique était conforme aux exigences du Code et du RSSTMM.

[6] Le délégué ministériel a établi que l'employeur n'était pas en mesure de présenter des documents démontrant que les employés avaient reçu une formation sur la PPV de l'employeur. L'employeur a été informé par le délégué ministériel au sujet de sa responsabilité de former ses employés et de tenir des registres attestant cette formation. Par la suite, on a demandé à l'employeur s'il fournirait une « promesse de conformité volontaire », une solution de rechange en matière de conformité, utilisée au lieu d'une instruction afin de corriger les contraventions alléguées, ce que l'employeur a refusé de faire.

[7] En outre, l'employeur a informé le délégué ministériel qu'il y avait eu six incidents de violence au travail dans le passé chez Seaspan Marine. Toutefois, l'employeur n'a pas été en mesure de présenter quelque dossier que ce soit rattaché à ces incidents. Transport Canada, le ministère du délégué ministériel, était au courant d'un incident à la suite d'une plainte de violence alléguée en milieu de travail concernant M. Mike Hoey, matelot de pont et un autre employé chez Seaspan Marine, à la suite d'un incident survenu le 22 septembre 2015.

[8] Le 1er décembre 2015, M. Hoey a mentionné, dans un courriel à Mme Diane Richards, directrice des relations avec les employés et du bien-être, un incident de violence alléguée au travail pendant son quart de travail sur le navire Cates 1 (MV Cates 1) le 22 septembre 2015. L'incident impliquait Mark Robson, le capitaine du MV Cates 1. Selon M. Hoey, au cours d'une réunion à laquelle participaient le capitaine Robson et un certain M. Fullerton, le capitaine Robson a insisté sur le fait que quelque chose n'allait pas avec M. Hoey et ensuite, le capitaine Robson a bondi, s'est penché sur la table, a mis soudainement sa main ouverte devant le visage de M. Hoey et a commencé à crier pour le faire taire en utilisant un langage vulgaire. M. Hoey s'est levé, a couru vers le pont arrière où il a dit au capitaine Robson qu'il désamarrait le navire et qu'il voulait revenir au quai de Seaspan Marine.

[9] M. Hoey a signalé l'incident à M. Rob Armstrong à son arrivée au quai et a ensuite demandé une réunion avec les représentants de Seaspan et son représentant syndical. M. Hoey a répété ce qui s'était produit entre le capitaine Robson et lui. On a dit à M. Hoey qu'une rencontre aurait lieu avec le capitaine Robson et on lui a demandé d'attendre avec M. Lumsden. Une deuxième rencontre a été convoquée et on a dit à M. Hoey de rentrer chez lui pour la journée avec salaire et que le capitaine Robson et lui ne seraient pas autorisés à naviguer ensemble pendant trois mois. M. Hoey était mécontent de cette issue et a indiqué qu'il s'était senti puni pour avoir été la victime. M. Hoey a reçu une lettre de M. Thomson, le 28 septembre 2015, confirmant la décision, mais M. Hoey était en désaccord avec ce qui était indiqué comme étant la version des faits qu'il avait donnée à la rencontre. M. Hoey a eu une autre rencontre, avec M. Whitworth, représentant de l'employeur; M. Bart Reynolds a aussi assisté à cette rencontre. M. Hoey leur a raconté sa version de l'incident et leur a fait part de ses inquiétudes à propos de la décision de la société.

[10] Le 11 mai 2016, le délégué ministériel a émis une instruction à l'employeur faisant état de deux contraventions au Code, et qui se lit comme suit :

[traduction]

DANS L'AFFAIRE DU CODE CANADIEN DU TRAVAIL

PARTIE II - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

INSTRUCTION À L’EMPLOYEUR EN VERTU DU PARAGRAPHE 145(1)

Le 29 mars 2016, le représentant délégué du Programme du travail soussigné (RDPT) a mené une enquête sur le lieu de travail exploité par Seaspan Marine, employeur assujetti à la partie II du Code canadien du travail, au 10, Pemberton Avenue. Le RDPT est d'avis qu’une contravention aux dispositions suivantes de la partie II du Code canadien du travail est commise.

1. Alinéa 125(1) z.16) de la partie II du Code canadien du travail (Code) et paragraphe 104(1) du Règlement sur la santé et la sécurité au travail en milieu maritime (RSSTMM). M. Mike Hoey n'a reçu aucune formation sur le programme de prévention de la violence de l'employeur, comme l'exige le règlement.

2. L'alinéa 125(1) z.16) de la partie II du Code et le paragraphe 103(3) du RSSTMM.

L'incident de violence qu'a signalé Mike Hoey n'a pas fait l'objet d'une enquête menée par une personne compétente, comme l'exige le règlement ou l'étape 2 de la politique de prévention de la violence de l'employeur.

Par conséquent, il vous est ORDONNÉ PAR LES PRÉSENTES, en vertu de l’alinéa 145(1)a) de la partie II du Code canadien du travail, de mettre fin aux contraventions le 13 mai 2016 au plus tard.

Il vous est aussi ORDONNÉ PAR LES PRÉSENTES, en vertu de l'alinéa 145(1)a) de la partie II du Code canadien du travail de prendre des mesures, au plus tard le 13 mai 2016, pour empêcher la continuation de ces contraventions ou leur répétition.

Émise à Vancouver, le 11 mai 2016

[11] Le 27 mai 2016, l'appelante a déposé un avis d'appel de l'instruction. L'appelante a ensuite précisé qu'elle n'interjetait appel qu'à l'encontre de la deuxième instruction portant sur la contravention alléguée à l'alinéa 125(1) z.16) et au paragraphe 103(3) du RSSTMM. L'audience de l'appel a eu lieu les 14 et 15 septembre 2016 à Vancouver, en Colombie-Britannique.

Questions en litige

[12] Je dois trancher les questions suivantes :

1) Le délégué ministériel avait-il compétence pour enquêter sur l'affaire et pour émettre l'instruction faisant l'objet de l'appel?

2) Si la réponse à la première question est « non », l'employeur a-t-il contrevenu à l'alinéa 125(1) z.16) du Code et au paragraphe 103(3) du RSSTMM en omettant de nommer une personne compétente afin d'enquêter sur les allégations de violence en milieu de travail faites par l'employé?

Témoignage du délégué ministériel

[13] Dans son témoignage, le délégué ministériel a indiqué qu'il est un inspecteur maritime de Transport Canada et un représentant délégué du Programme du travail (RDPT). Il occupe ce poste au sein de Transport Canada (transport maritime) depuis environ 18 ans. Ses fonctions principales concernent les inspections de cargaisons et ses fonctions secondaires sont celles du RDPT. Il applique principalement la Loi sur la marine marchande du Canada, la Loi sur le transport des marchandises dangereuses et leurs règlements d'application respectifs. En second lieu, il applique le Code canadien du travail et le RSSTMM. Il est délégué ministériel depuis 2001. Il s'acquitte principalement de ses fonctions relatives au Code et au RSSTMM en réaction à des refus d'effectuer un travail dangereux et à des enquêtes et des plaintes portant sur des situations comportant des risques. Il a aussi expliqué la structure hiérarchique de son bureau et les liens existant entre ses collègues M. Harvinder Singh, RDPT et délégué ministériel, M. Masoud Jahani, officier responsable, et lui-même. Ces collègues ont participé de près ou de loin aux circonstances de l'intervention du délégué ministériel.

[14] Dans son témoignage, le délégué ministériel a indiqué qu'il s'était rendu sur le lieu de travail de Seaspan Marine à deux occasions et qu'il y avait eu des rencontres, comme il est indiqué dans sa correspondance avec l'employeur. Il était au courant d'une intervention antérieure à la suite d'une plainte reçue d'Emploi et Développement social Canada, Programme du travail et de l'intervention du RDPT Singh. Il n'a pas rencontré M. Hoey et n'a eu aucun contact direct avec lui.

[15] Pour ce qui est de l'intervention antérieure concernant le RDPT Singh et Seaspan Marine à la suite d'une plainte déposée par M. Hoey, le délégué ministériel a indiqué dans son témoignage que celle-ci n'avait eu aucune incidence sur son intervention ou sur l'émission de son instruction à l'employeur. Il a indiqué dans son témoignage qu'aucune décision officielle ou définitive dans l'affaire de M. Hoey n'avait été rendue en ce qui concerne l'intervention du RDPT Singh.

[16] De l'avis du délégué ministériel, la question de la violence alléguée en milieu de travail n'a pas été résolue entre M. Hoey et l'employeur; par conséquent, l'employeur devait nommer une personne compétente afin d'enquêter sur l'affaire. De plus, il n'a découvert aucune preuve indiquant que M. Hoey avait reçu une formation sur la PPV de l'employeur.

Témoignage de M. Mike Hoey

[17] M. Hoey a témoigné à titre de témoin de l'agent d'appel. Il a indiqué qu'il est matelot de pont chez Seaspan Marine depuis 16 ans, soit depuis 1999. Le 22 septembre 2015, à l'occasion d'une rencontre avec le capitaine Robson, M. Hoey a cru que le capitaine Robson allait l'attaquer et il s'est senti menacé et intimidé. M. Hoey a indiqué dans son témoignage que l'employeur n'avait pas mené une enquête appropriée à la suite de sa plainte et qu'il n'avait reçu aucune formation sur la PPV de l'employeur. M. Hoey ne considérait pas que sa plainte de violence en milieu de travail avait été résolue.

Observations des parties

A) Observations de l’appelante

[18] L'appelante a d'abord indiqué que le délégué ministériel n'a pas compétence pour émettre l'instruction faisant l'objet de l'appel. Selon l'appelante, un autre représentant de Transport Canada (transport maritime), le RDPT Singh, qui a été chargé d'enquêter sur la plainte de M. Hoey, avait déjà rendu une décision. À l'appui de cet argument, l'appelante renvoie à un courriel que le RDPT Singh a envoyé à un représentant de l'employeur indiquant que l'employeur et M. Hoey devraient tous deux se conformer au processus interne décrit dans la PPV de l'employeur.

[19] L'appelante est donc d'avis que le délégué ministériel n'avait pas compétence pour rouvrir une affaire qui avait déjà fait l'objet d'une enquête et d'une décision d'un autre délégué ministériel. De plus, en agissant de la sorte, le délégué ministériel a violé les principes de justice naturelle et l'équité procédurale.

[20] L'appelante fait valoir que cette raison justifie à elle seule l'annulation de l'instruction. Toutefois, si l'agent d'appel est d'avis que le RDPT Singh n'a pas mené une enquête complète sur la plainte de M. Hoey, l'appelante présente les arguments suivants à l'appui de l'annulation de l'instruction.

[21] L'appelante soutient que le délégué ministériel n'a pas dûment enquêté sur un incident de violence en milieu de travail qui a été signalé. Le délégué ministériel n'a pas enquêté sur la plainte et ne s'est fié qu'aux renseignements écrits fournis par M. Hoey et par l'employeur afin de parvenir à sa conclusion concernant la survenance d'un incident violent.

[22] Pour établir si une contravention aux dispositions en matière de violence en milieu de travail a été commise, l'appelante soutient que le délégué ministériel aurait dû entreprendre une enquête officielle, qui aurait exigé une rencontre avec M. Hoey, avec le prétendu harceleur et avec le syndicat. Comme le délégué ministériel n'a pas mené une enquête adéquate, il ne pouvait pas parvenir à une conclusion différente de celle de l'employeur, qui a mené une enquête adéquate sur la plainte.

[23] L'appelante fait aussi valoir que la décision du délégué ministériel a été prise sans raisonnement ou analyse sérieuse et qu'elle est fondée uniquement sur les allégations de l'employé. Le délégué ministériel n'a pas conclu qu'il s'était produit un incident de violence en milieu de travail, mais a choisi de se fier uniquement au fait que M. Hoey était en désaccord avec le point de vue de l'employeur pour conclure que l'employeur avait enfreint le paragraphe 103(3) du RSSTMM.

[24] De plus, l'appelante fait valoir que si je suis d'avis que le délégué ministériel pouvait légalement parvenir à la conclusion que M. Hoey a subi de la violence en milieu de travail, la position de l'employeur est que la question avait déjà été résolue conformément au paragraphe 103(2) du RSSTMM.

[25] Pour appuyer son point de vue selon lequel la question avait été résolue, l'appelante renvoie à la décision que l'agent d'appel Pierre Hamel a rendue dans Via Rail Canada Inc. c. Cecile Mulhern et Unifor, 2014 TSSTC 3 (Via Rail) concernant l'interprétation de l'article 20.9 du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail (RCSST), dont les exigences et le texte sont identiques au paragraphe 103(3) du RSSTMM. Dans cette décision, l'agent d'appel a conclu que l'expression « Si la situation n’est pas ainsi réglée » doit être interprétée dans le contexte suivant :

[135] En quoi l’article 20.9 est-il pertinent dans cette structure globale et quel est son objectif? J’en comprends que le processus prévu dans cet article porte sur la réponse aux situations de violence réelle dans le lieu de travail. Je suis d’avis qu’il ne porte pas sur l’examen des facteurs pouvant contribuer à la violence dans le lieu de travail. […] Compte tenu de cet objectif, le paragraphe 20.9(2) envisage deux possibilités : l’employeur a connaissance de violence dans le lieu de travail ou a connaissance d’une « allégation » de violence dans le lieu de travail. Dans le premier scénario, l’employeur est au courant d’une situation de violence, il en a par exemple été témoin, et il doit régler la situation avec l’employé aussitôt que possible. J’interprète le mot « régler » de sorte qu’il doit trouver une réponse visant à s’assurer que la violence à laquelle l’employé a été exposé ne se reproduise pas. Ces mesures portent probablement sur le caractère adéquat des contrôles, la formation, l’environnement de travail, etc.

[136] Dans le second scénario, l’employeur a connaissance de la violence en raison d’une allégation qu’elle a eu lieu. L’employeur doit régler la question avec l’employé impliqué de la même façon. Je dois souligner que la disposition ne veut pas nécessairement dire que c’est la victime de la violence qui présente l’allégation; toute personne qui en est témoin peut le faire. Puisque l’employeur n’a pas été directement témoin de la violence dans le lieu de travail dans un tel scénario, le processus de résolution doit raisonnablement comprendre, selon moi, la nécessité d’établir s’il y a vraiment eu violence dans le lieu de travail. Cela peut être fait sommairement par la direction si les faits sont assez simples. Dans les situations plus complexes, l’enquête peut être plus longue, comme celles prévues dans les politiques portant sur la prévention du harcèlement dans le lieu de travail, par exemple. Si les faits permettent d’établir qu’il y a eu violence dans le lieu de travail, l’employeur doit régler la situation, comme je l’ai déjà décrit. Dans les deux scénarios, il faut comprendre que le règlement de « la situation » signifie résoudre « la situation de violence dans le lieu de travail » et non le fait qu’il y a eu ou non allégation de violence dans le lieu de travail, et encore moins de harcèlement dans le lieu de travail.

[26] L'appelante fait valoir qu'à la suite de l'incident du 22 septembre 2015, l'employeur a rencontré les parties en cause et établi qu'aucun incident de violence en milieu de travail n'avait eu lieu. L'employeur a pris la décision de ne pas faire travailler ces deux personnes ensemble pendant une période de trois mois afin de s'assurer que la situation ne se reproduise pas.

[27] L'appelante est donc d'avis que conformément à l'interprétation de l'agent d'appel dans Via Rail, la situation avait été réglée et le délégué ministériel ne pouvait donc pas émettre une instruction exigeant la nomination d'une personne compétente chargée d'enquêter uniquement fondée sur le fait que l'employé n'était pas satisfait des mesures prises et jugeait la situation non réglée.

[28] L'appelante estime que l'employeur a agi dans son droit lorsqu'il a examiné les allégations de violence afin d'établir si la situation correspondait à la définition de violence en milieu de travail, et d'établir la mesure à prendre dans ce cas précis. La jurisprudence établie dans Via Rail indique clairement que le paragraphe 103(3) du RSSTMM devrait s'appliquer à la résolution d'une situation de violence qui concerne l'ensemble du lieu de travail et non pas une allégation individuelle de harcèlement entre deux employés.

[29] L'appelant renvoie aussi aux décisions rendues dans Via Rail et dans Agence canadienne d’inspection des aliments c. Alliance de la Fonction publique du Canada, 2014 TSSTC 1, dans lesquelles les deux agents d'appel conviennent que l'objet de la législation n'est pas d'exiger que l'employeur nomme une « personne compétente » afin d'enquêter sur chaque plainte dès qu'un employé considère l'incident comme un incident de violence en milieu de travail.

[30] Enfin, l'appelante fait valoir que la compétence du délégué ministériel est limitée à l'application du Code et que, par conséquent, le délégué ministériel n'a pas compétence pour émettre une instruction concernant la politique de l'employeur.

[31] Pour tous ces motifs, l'appelante est d'avis que la deuxième instruction émise le 11 mai 2016 devrait être annulée.

B) Observations de l’intimé

[32] L'intimé, l'International Longshore and Warehouse Union, section locale 400 n'a présenté aucune observation concernant cet appel.

Analyse

Question préliminaire

[33] J'aborderai d'abord la question de la compétence avant de me pencher sur le bien-fondé de l'appel. L'appelante a fait valoir que le délégué ministériel n'avait pas compétence pour enquêter sur la plainte de M. Hoey et pour émettre une instruction dans la présente affaire puisqu'un autre représentant de Transport Canada, soit le RDPT Singh, avait déjà mené une enquête et rendu une décision concernant cette question.

[34] L'appelante appuie son argument sur un courriel qui avait été envoyé par le RDPT Singh, qui était à l'origine le premier représentant délégué assigné à l'affaire, à Mme Richards, directrice des relations avec les employés et du bien-être, lequel courriel indique ce qui suit :

[traduction]

Dianne,

À la suite de la réunion que nous avons eue dans votre bureau, veuillez suivre vos procédures de plainte internes. Je suis conscient que votre société nomme ces procédures autrement. Ce n'est pas un problème tant que tous les éléments y sont abordés.

J'ai aussi conseillé à l'auteur de la plainte de s'adresser à votre direction et de suivre les procédures de la société.

[35] Le délégué ministériel a expliqué dans son témoignage que l'enquête du RDPT Singh sur la question n'était pas complète et que celui-ci n'avait jamais rendu une décision définitive dans cette affaire. Selon le délégué ministériel, le RDPT Singh a tout simplement demandé aux parties de suivre leur politique interne concernant la violence en milieu de travail. La direction a par la suite pris la décision de réattribuer le dossier au délégué ministériel D’Sa. C'est à ce moment que celui-ci a mené son enquête et émis l'instruction faisant l'objet de l'appel.

[36] Après avoir examiné le dossier et la preuve, je ne suis pas en mesure de conclure que la plainte de M. Hoey avait fait l'objet d'une enquête et d'une décision de la part du RDPT Singh. Je n'interprète pas le courriel du RDPT Singh à Mme Richards comme une décision prise à la suite d'une enquête complète sur les faits se rapportant à la plainte de M. Hoey. Par conséquent, à mon avis, rien n'empêchait le délégué ministériel, au moment de se voir confier le dossier, de mener sa propre enquête sur l'affaire et d’émettre l'instruction faisant l'objet de l'appel.

[37] Pour ces raisons, la requête préliminaire de l'appelante concernant la compétence est rejetée.

Fond de l’affaire

[38] Je dois déterminer si l'employeur a rempli les obligations qui lui incombaient en vertu du Code et du RSSTMM concernant la plainte de violence en milieu de travail déposée par M. Hoey. Plus particulièrement, je dois établir si l'employeur a contrevenu à l'alinéa 125(1) z.16) du Code et au paragraphe 103(3) du RSSTMM.

[39] L'alinéa 125(1) z.16) se lit comme suit :

125(1) Dans le cadre de l’obligation générale définie à l’article 124, l’employeur est tenu, en ce qui concerne tout lieu de travail placé sous son entière autorité ainsi que toute tâche accomplie par un employé dans un lieu de travail ne relevant pas de son autorité, dans la mesure où cette tâche, elle, en relève :

z.16) de prendre les mesures prévues par les règlements pour prévenir et réprimer la violence dans le lieu de travail;

[40] Les dispositions applicables du RSSTMM se lisent comme suit :

103(2) Dès qu’il a connaissance de violence dans le lieu de travail ou de toute allégation d’une telle violence, l’employeur tente avec l’employé de régler la situation à l’amiable dans les meilleurs délais.

103(3) Si la situation n’est pas ainsi réglée, l’employeur nomme une personne compétente pour faire enquête sur la situation et lui fournit tout renseignement pertinent qui ne fait pas l’objet d’une interdiction légale de communication ni n’est susceptible de révéler l’identité de personnes sans leur consentement.

[41] La lecture des paragraphes 103(2) et 103(3) nous amène à conclure que deux obligations incombent à l'employeur ayant connaissance d'un cas de violence dans le lieu de travail ou d'une allégation de violence dans le lieu de travail. L'employeur doit d'abord essayer de régler la situation avec l'employé et, si cela n'est pas possible, il doit nommer une personne compétente pour faire enquête sur la situation de violence dans le lieu de travail.

[42] L'appelante est d'avis que l'obligation de nommer une personne compétente, qui est stipulée au paragraphe 103(3) du RSSTMM, ne s'applique pas dans le cas présent puisqu'après avoir enquêté sur l'affaire, l'employeur a déterminé qu'aucune violence dans le lieu de travail n'avait eu lieu et a pris des mesures afin de régler la situation conformément au paragraphe 103(2) du RSSTMM. Pour appuyer son point de vue et les mesures qu'elle a prises dans la présente affaire, l'appelante s'en est grandement remise à la décision de l'agent d'appel dans Via Rail et plus particulièrement à la conclusion de l'agent d'appel au paragraphe 136 :

Puisque l’employeur n’a pas été directement témoin de la violence dans le lieu de travail dans un tel scénario, le processus de résolution doit raisonnablement comprendre, selon moi, la nécessité d’établir s’il y a vraiment eu violence dans le lieu de travail. Cela peut être fait sommairement par la direction si les faits sont assez simples. Dans les situations plus complexes, l’enquête peut être plus longue, comme celles prévues dans les politiques portant sur la prévention du harcèlement dans le lieu de travail, par exemple. […]

[c’est moi qui souligne]

[43] Bien que la décision que l'agent d'appel a rendue dans Via Rail n'ait pas fait l'objet d'un contrôle judiciaire, l'interprétation du règlement retenue par l'agent d'appel a été commentée par la Cour d'appel fédérale dans Canada (Procureur général) c. Alliance de la fonction publique du Canada, 2015 CAF 273 (Alliance de la fonction publique du Canada). La Cour est en désaccord avec la conclusion de l'agent d'appel selon laquelle, dans le processus de résolution de la situation conformément au paragraphe 20.9(3) du RCSST, l'employeur doit déterminer si la violence alléguée a eu lieu ou non. La Cour a indiqué ce qui suit au paragraphe 26 :

[26] Bien que je sois entièrement d'accord avec l'agent d'appel Hamel lorsqu'il affirme que ces dispositions ne sont pas un modèle de rédaction législative, je suis incapable de trouver dans le libellé du paragraphe 20.9(3) ce qui correspondrait en réalité à un pouvoir discrétionnaire absolu des employeurs pour décider si une plainte justifie ou non une enquête par une personne compétente. À mon avis, une telle interprétation est incompatible avec le régime de la partie XX du Règlement et avec le libellé de ses dispositions pertinentes.

[c’est moi qui souligne]

[44] La Cour d'appel fédérale a expliqué ensuite comme suit le but visé par l'exigence de nommer une personne compétente :

[31] Le Règlement a manifestement pour objectif de prévenir les accidents et les préjudices à la santé dans les lieux de travail et de protéger les employés victimes de violence dans le lieu de travail, quelle qu'en soit la forme. La nomination d'une personne compétente, c'est-à-dire une personne qui est impartiale et qui est considérée comme telle par les parties, est une mesure de sauvegarde importante pour assurer la réalisation de cet objectif. Tout comme l'intimée, je crois que le fait de permettre aux employeurs de mener leurs propres enquêtes à la suite de plaintes de violence dans le lieu de travail et d'établir eux-mêmes si ces plaintes méritent ou non de faire l'objet d'une enquête par une personne compétente tournerait en dérision le régime réglementaire et aurait pour effet d'invalider le droit de l'employé à une enquête impartiale sur sa plainte en vue de prévenir d'autres incidents violents.

[c’est moi qui souligne]

[45] La Cour a également expliqué les éléments nécessaires au déclenchement de l'obligation de l'employeur de nommer une personne compétente :

[34] Je suis d'accord avec le juge de première instance que le seuil devrait être très bas, et qu'un employeur a le devoir de nommer une personne compétente pour faire enquête sur la plainte si la question est non résolue, à moins qu'il soit évident que les allégations ne portent pas sur la violence dans le lieu de travail, même en admettant qu'elles soient vraies. L'employeur a très peu de pouvoir discrétionnaire à cet égard. Si l'employeur choisit de procéder à un examen préliminaire de la plainte (ou à ce qu'il appelle la recherche des faits), ce processus devra alors s'opérer dans ce cadre serré et avec pour but de résoudre la question avec le plaignant de façon informelle. Toute enquête en bonne et due forme doit être laissée à une personne compétente choisie par les deux parties et possédant des connaissances, une formation et de l'expérience dans le domaine.

[c’est moi qui souligne]

[46] Il est important de noter que bien que la décision de la Cour d'appel fédérale portait sur l'interprétation de l'article 20.9 du RCSST, les exigences et le texte sont identiques à ceux du paragraphe 103(3) du RSSTMM. Par conséquent, l'interprétation retenue par la Cour d'appel fédérale dans cette décision peut s'appliquer au RSSTMM.

[47] Après avoir lu cette décision, je conclus que le règlement ne permet pas aux employeurs sous réglementation fédérale qui ont connaissance d'allégations de violence dans le lieu de travail de mener leur propre enquête sur la situation et de déterminer si un incident de violence s'est produit ou non. Cette tâche incombe exclusivement à une personne compétente, au sens donné à cette expression dans le règlement.

[48] L'employeur est toutefois autorisé à effectuer un examen préliminaire de la plainte dans le but de régler la situation. Si l'employeur ne règle pas la situation, il doit nommer une personne compétente afin d'enquêter sur les allégations, sauf s'il est évident que celles-ci ne portent pas sur la violence dans le lieu de travail.

[49] En l'espèce, je conclus que, contrairement à ce que l'appelante a fait valoir, ni l'employeur ni le délégué ministériel ne pouvaient mener une enquête officielle sur la plainte de M. Hoey. Je conclus également qu'on ne peut pas dire qu'il est évident que les allégations de M. Hoey ne portent pas sur la violence dans le lieu de travail, au sens du règlement. Selon le témoignage de M. Hoey, il est évident que celui-ci s'est senti menacé et intimidé par le comportement de son supérieur. À mon avis, il est plausible qu'une personne compétente ayant enquêté sur tous les faits puisse conclure que le comportement du capitaine ce jour-là équivalait à de la violence dans le lieu de travail.

[50] J'aborderai maintenant l'argument de l'appelante selon lequel l'affaire avait été réglée. L'appelante semble être d'avis que l'employeur pouvait considérer la situation comme étant réglée même si l'employé n'était pas satisfait de la mesure prise.

[51] Je conclus respectueusement que ce raisonnement est erroné. À mon avis, l'obligation qui incombe à l'employeur de régler la situation conformément au paragraphe 103(2) du RSSTMM exige que toutes les parties impliquées dans l'incident soient satisfaites du résultat du processus de résolution.

[52] Ma conclusion trouve un appui dans la décision Alliance de la fonction publique du Canada, dans laquelle la Cour d'appel fédérale a confirmé l'interprétation retenue par Ressources humaines et Développement des compétences Canada (aujourd’hui Emploi et Développement social Canada) :

[32] Cette interprétation du Règlement est étayée par le Guide de prévention de la violence dans le lieu de travail publié par Ressources humaines et Développement des compétences Canada à la suite de l'adoption de la partie XX du Règlement [...]. Quoiqu'il ne lie pas la Cour, il est néanmoins utile en ce qu'il a été conçu pour aider les employeurs à appliquer le Règlement. Il indique clairement (à la page 20) qu'« il faut qu'une enquête officielle par une “personne compétente” ait lieu, si l'employeur s'avère incapable de résoudre la situation à la satisfaction des employés concernés ».

[c’est moi qui souligne]

[53] Il n'est pas contesté que M. Hoey, la victime présumée, a exprimé son mécontentement face à la décision de la direction de ne pas permettre aux deux personnes de travailler ensemble pendant une période de trois mois comme moyen de régler la situation. Dans un courriel adressé à Mme Richards, M. Hoey a expliqué qu'il se sentait puni pour avoir été une victime. En outre, l'appelante a reconnu dans ses observations que la direction était au courant du fait que M. Hoey n'était pas satisfait du résultat de la tentative de l'employeur de régler la situation.

[54] Compte tenu de tout ce qui précède, je conclus que la situation concernant la plainte de violence dans le lieu de travail alléguée par M. Hoey n'avait pas été réglée à la satisfaction de tous les employés concernés. Par conséquent, l'employeur avait l'obligation, en vertu du paragraphe 103(3) du RSSTMM, de nommer une personne compétente afin d'enquêter sur la plainte non réglée de violence dans le lieu de travail que M. Hoey a présentée à la suite de l'incident qui a eu lieu le 22 septembre 2015.

[55] Enfin, l'appelante est en désaccord avec la partie de l'instruction du délégué ministériel indiquant que « L'incident de violence qu'a signalé Mike Hoey n'a pas fait l'objet d'une enquête menée par une personne compétente, comme l'exige le règlement ou l'étape 2 de la politique de prévention de la violence de l'employeur ». Selon l'appelante, la compétence du délégué ministériel est limitée à l'application du Code et toute instruction concernant la politique de l'employeur outrepasse cette compétence.

[56] À mon avis, l'instruction décrit correctement la contravention, soit l'omission de l'employeur de nommer une personne compétente conformément à l'alinéa 125(1) z.16) du Code et au paragraphe 103(3) du RSSTMM. L'ajout des mots « ou l'étape 2 de la politique de prévention de la violence de l'employeur » n'équivaut pas à une instruction concernant la politique de l'employeur en matière de violence dans le lieu de travail.

[57] Je suis donc d'avis que le délégué ministériel a correctement appliqué le règlement et que son instruction est bien fondée.

Décision

[58] Pour toutes ces raisons, l'instruction émise par le délégué ministériel D’Sa le 11 mai 2016 est confirmée.

Michael Wiwchar

Agent d'appel

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