Discours d’ouverture de M. Patrick Borbey, président, Commission de la fonction publique du Canada à la réunion du Comité permanent des opérations gouvernementales et des prévisions budgétaires

Le 18 mai 2017
de 9 h 45 à 10 h 45
Salle 237-C, édifice du Centre

Le texte prononcé fait foi.

Je vous remercie madame la présidente de cette occasion de comparaître devant le Comité pour discuter du Budget principal des dépenses ainsi que du Plan ministériel de la Commission de la fonction publique du Canada. M. Tim Pettipas, vice-président principal intérimaire, et M. Philip Morton, vice‑président intérimaire des Affaires ministérielles ainsi que notre dirigeant principal des finances à la CFP, m’accompagnent aujourd’hui.

J’en suis à ma première comparution devant un comité à titre de président de la CFP étant donné que ma nomination n’a été confirmée que tout récemment et que je n’ai été nommé au poste qu’hier, soit le 17 mai 2017. J’aimerais remercier sincèrement les membres du comité de la confiance que vous m’avez manifestée en appuyant ma nomination.

Lorsque j’ai comparu devant le comité le mois dernier pour discuter de ma nomination, j’ai noté de nombreuses priorités, notamment l’accessibilité, la diversité, le bilinguisme et des stratégies de recrutement des jeunes et des vétérans. 

Aujourd’hui, j’aimerais éclaircir quelques points dans le contexte de votre étude du Budget principal des dépenses et du Plan ministériel de la CFP.   

J’aimerais commencer par dire comment fier je suis de diriger une organisation qui joue un rôle aussi central à bâtir et à maintenir l’intégrité de la fonction publique du Canada fondée sur le mérite et l’impartialité politique.

La CFP a subi de nombreux changements depuis sa création en 1908. Même si le fondement de notre travail – le mérite et l’impartialité politique – demeure le même, notre contexte opérationnel évolue rapidement. La Loi sur l’emploi dans la fonction publique continue de nous guider. Celle-ci définit le mandat de la CFP que voici :

• protéger, de façon indépendante, le mérite et l’impartialité politique;
• bâtir une fonction publique qui est représentative de la diversité du Canada, provenant de partout au pays, et capable de servir le public avec intégrité et dans la langue officielle de son choix;
•  offrir aux gestionnaires de la souplesse dans leurs choix de dotation afin qu’ils puissent obtenir des résultats pour les Canadiens;
• assurer des pratiques d’emploi qui sont justes et transparentes. 

Il ne s’agit pas simplement d’adapter des stratégies existantes dans un effort d’évoluer au rythme des changements. Un leadership efficace est de plus en plus lié à la capacité de prévoir les tendances et besoins futurs, et de définir, de façon proactive, des stratégies novatrices. Nous aurons à prendre des risques informés et calculés si nous voulons repousser les limites perçues ou réelles à la dotation afin d’attirer la prochaine génération de Canadiens et bâtir une main‑d’œuvre diverse et apte à relever les défis de demain.

Nous devons aussi travailler en collaboration encore plus étroite avec nos partenaires pour mettre en place une approche pangouvernementale au recrutement et à l’impartialité politique. 

Nous devons nous concentrer sur le recrutement de la prochaine génération de fonctionnaires. Il s’agit d’une priorité du greffier du Conseil privé, des ministères, des organismes et de la CFP. Notre dernier rapport annuel soulignait le fait que presque 25 % des fonctionnaires seraient admissibles à la retraite dans les cinq prochaines années – et que presque 12 % de ceux-ci pourraient prendre leur retraite immédiatement. De plus, j’ai été étonné d’apprendre que 20,5 % seulement des fonctionnaires ont 34 ans ou moins alors que le taux de disponibilité au sein de la population de ce groupe d’âge est de 34 %. Cependant, ce qui est encourageant est que, au cours des cinq dernières années, plus de la moitié des employés permanents et des employés nommés pour une période déterminée avaient moins de 35 ans.

Le recrutement des milléniaux est essentiel à la viabilité future de la fonction publique. Cependant, l’exercice qui visera à les retenir au sein de la fonction publique et à participer à leur perfectionnement sera tout aussi important. Nous devons moins nous concentrer sur la hiérarchie et les processus et miser davantage sur l’innovation, la prise de risques calculés et la réalisation de résultats mesurables pour les Canadiens. Comme je l’ai mentionné lorsque j’ai comparu devant le Comité plénier du Sénat, cela veut aussi dire que nous devons accepter qu’il y aura parfois des échecs et que nous pouvons apprendre et nous améliorer grâce à ceux-ci.

De la perspective des ressources humaines, les ministères et les organismes fédéraux doivent s’assurer de recruter les bonnes personnes avec les compétences recherchées si nous voulons qu’ils prennent la relève de continuer à bâtir le Canada et d’appuyer les Canadiens bien au-delà du 150^e anniversaire de notre pays. Lorsque nous embauchons de nouveaux employés, nous devons les accueillir de façon appropriée afin qu’ils se sentent bienvenus et qu’ils puissent commencer à contribuer immédiatement. Nous devons aussi nous assurer qu’ils comprennent l’équilibre entre participer à des activités politiques et travailler de façon impartiale.

Je suis certain que vous êtes également d’accord que la fonction publique bénéficierait d’embaucher un plus grand nombre de vétérans. Ces personnes ont déjà manifesté leur engagement pour le service public et profité de formation du gouvernement du Canada. De plus, nombre de celles-ci ont acquis une gamme de compétences et d’habiletés qui sont en demande. Par exemple, nous pourrions certainement renforcer nos capacités dans les domaines de la gestion de projets et des opérations de grande envergure. La Loi sur l’embauche des anciens combattants nous a fourni les moyens, mais nous devons en faire davantage pour adopter collectivement cette occasion qui nous est offerte.

La diversité est le fondement d’une main-d’œuvre extrêmement efficace et novatrice. Nous devons moins miser sur des cibles, malgré que celles-ci soient importantes, et nous concentrer davantage sur les résultats. Plutôt que de seulement voir l’accessibilité et les mesures d’adaptation comme exigences, nous devons les considérer comme des moyens d’améliorer nos bassins de candidats et de faire de la fonction publique un choix de carrière privilégié pour les Canadiens aux origines diverses et de tous niveaux d’aptitudes. J’ai hâte de voir les leçons tirées du pilote de recrutement par CV anonyme et je suis intéressé de continuer à expérimenter afin de pouvoir affiner davantage les stratégies qui appuient la diversité à la fonction publique fédérale. 

J’ai l’intention de faire des langues officielles une priorité clé. Je crois fermement au concept du bilinguisme réceptif, ce qui permet aux employés de participer aux réunions en utilisant la langue de leur choix tout en ayant la capacité de comprendre les échanges dans l’autre langue officielle. De plus, les employés doivent partager la responsabilité de devenir bilingue et de maintenir leur niveau de bilinguisme. Je pense aussi qu’au sein de la fonction publique, nous devons moderniser les normes liées à la langue seconde et considérer une utilisation élargie de la technologie ainsi que trouver d’autres solutions pour améliorer la façon que nous évaluons les compétences de langue seconde des candidats et des employés.

Au cours des dernières années, la CFP a fait des progrès en ce qui concerne la réduction du nombre de rapports superflus à produire et le fardeau administratif placé sur les ministères, les organismes et les gestionnaires d’embauche. Cette priorité clé continuera d’en être une pendant la durée de mon mandat. Les changements apportés pour soutenir la Nouvelle orientation en dotation reconnaissent que l’approche uniforme pour toutes les organisations n’était pas le meilleur chemin à suivre. Grâce à cette constatation, la CFP a fourni aux administrateurs généraux la capacité de pouvoir mieux personnaliser leurs modèles de dotation en fonction de leurs besoins uniques.

Nous avons aussi accompli beaucoup de travail pour améliorer le processus de demande d’emploi à la fonction publique fédérale. Nous avons réalisé des progrès à cet égard, et je suis heureux de vous dire que, grâce aux récents changements, les étudiants peuvent maintenant remplir une demande d’emploi en seulement six minutes – un signe concret que l’innovation mène à une efficacité et à une efficience accrues.

Nous devons nous éloigner de notre modèle traditionnel qui est d’afficher un emploi dans l’espoir que de bons candidats posent leur candidature. Nous devons plutôt nous diriger vers un modèle plus proactif qui tend la main aux employés futurs, si nous voulons atteindre notre objectif d’embaucher une main‑d’œuvre diverse – une main‑d’œuvre qui nous permettra justement de respecter nos engagements. 

Bref, nous devons trouver comment mieux attirer des candidats de haute qualité, simplifier le processus de demande et explorer des nouvelles façons, plus efficaces, d’évaluer des candidats. Nous devons cerner et comprendre nos lacunes en matière de recrutement et mettre en place des solutions en travaillant avec les personnes que nous voulons attirer. Je reconnais aussi que le délai de recrutement est frustrant pour un grand nombre de personnes, mais nous réalisons des progrès dans certains secteurs ciblés. Il reste encore beaucoup à accomplir et nous continuerons d’y travailler en étroite collaboration avec les ministères.

En outre, nous poursuivons nos efforts afin de mieux utiliser les médias sociaux et de communiquer avec les candidats et les ministères en utilisant un langage moins formel, plus ouvert et qui se rend au but plus rapidement. Un langage trop bureaucratique qui est inutilement complexe repousse la prochaine génération de fonctionnaires plutôt que de l’attirer.  

Maintenant, si vous permettez, j’aimerais expliquer rapidement notre budget de dépenses.

La CFP affiche 83,5 millions de dollars en dépenses prévues pour l’année financière actuelle et pour l’année financière subséquente. La plus grande partie des dépenses de la CFP est consacrée aux salaires de plus de 800 équivalents à temps plein qui travaillent dans la région de la capitale nationale et dans des bureaux régionaux partout au pays. Notre personnel continue de représenter notre ressource la plus importante pour mettre en œuvre nos priorités, soit de promouvoir et de maintenir l’intégrité d’une fonction publique fondée sur le mérite, représentative et non partisane qui sert la population canadienne au nom du Parlement, des ministères, des organismes et des Canadiens.

Nous serions maintenant heureux de répondre à vos questions.