Guide de mise en oeuvre des lignes directrices en matière de zone de sélection



État d'avancement :
Ébauche : document de travail
Date d'entrée en vigueur :
Décembre 2005
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Ce guide est fourni par la Commission de la fonction publique pour aider les conseillers en ressources humaines à appuyer les administrateurs généraux dans l'élaboration des lignes directrices organisationnelles.

Table des matières

I. Introduction

Le Guide de mise en oeuvre des lignes directrices en matière de zone de sélection a été conçu pour aider les conseillers et conseillères en ressources humaines à comprendre les attentes qu'avait la Commission de la fonction publique (CFP) en créant ces lignes directrices. Il sert à expliquer et à traduire, en termes pratiques l'application des valeurs fondamentales et directrices, essentielles aux lignes directrices. Il présente également la façon dont la CFP s'attend à ce que les lignes directrices soient mises en oeuvre.

II. Fondement juridique

L'article 34 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) autorise la Commission à établir des zones de sélection.

  • Le paragraphe 34(1) permet l'établissement de zones de sélection fondées sur des critères géographiques, organisationnels, professionnels ou d'équité en matière d'emploi.

Le dernier critère est une disposition habilitante importante de la LEFP qui permet de restreindre une zone de sélection aux membres d'un ou de plusieurs groupes visés par l'équité en matière d'emploi.

  • Le paragraphe 34(2) permet d'étendre une zone de sélection à des personnes qui sont membres d'un groupe visé par l'équité en matière d'emploi.

Cela signifie que les critères géographiques, organisationnels ou professionnels peuvent être étendus de manière à permettre une plus grande participation de membres de groupes visés par l'équité en matière d'emploi. Cela permet aux membres de groupes désignés d'être inclus dans un processus de nomination auquel ils n'auraient autrement pas été admissibles puisque qu'ils n'auraient pas été dans la zone de sélection courant.

  • En vertu de la LEFP, la zone de sélection est également liée au droit de recours. Le paragraphe 77(2) de la LEFP prévoit que dans un processus de nomination interne, une personne se trouve dans la zone de recours lorsqu'elle :
    • est une candidate ou un candidat non reçu dans la zone de sélection, dans le cas d'un processus interne annoncé;
    • est dans la zone de sélection, dans le cas d'un processus de nomination interne non annoncé.

L'établissement d'une zone de sélection ne doit pas avoir d'effets discriminatoires envers des personnes, principalement en raison de leur province ou de leur territoire de résidence passé ou actuel. Une zone de sélection ne doit pas être établie selon des frontières provinciales ou territoriales, car ce ne serait pas conforme à l'esprit et de l'intention de la Charte canadienne des droits et libertés (Charte).

Attention

Des critères organisationnels ont été utilisés dans le passé par des organisations fédérales dont les composantes régionales sont structurées selon les frontières provinciales et territoriales. Une zone de sélection ne doit pas être établie selon des critères organisationnels qui correspondent de près ou de manière approximative à des frontières provinciales ou territoriales. Une telle zone risquerait de violer la Charte canadienne des droits et libertés.

III. Pourquoi avoir des lignes directrices?

Le gouvernement du Canada s'engage à fournir aux Canadiennes et aux Canadiens un accès aux possibilités d'emploi dans la fonction publique. Le préambule de la LEFP fait référence à l'engagement du gouvernement canadien envers une fonction publique « dont les membres proviennent de toutes les régions du pays, réunit des personnes d'horizons, de compétences et de professions très variés et que cela constitue une ressource unique pour le Canada ». L'article 34 de la LEFP donne à la CFP le pouvoir d'établir des zones de sélection.

Les lignes directrices de la CFP en matière de zone de sélection sont des lignes directrices primordiales en ce qui concerne le respect des valeurs directrices que sont la justice, la transparence, l'accès et la représentativité. Ces lignes directrices assurent aux organisations une orientation générale fondée sur ces valeurs. Elles sont suffisamment souples pour permettre aux administrateurs généraux d'exercer efficacement et de façon efficiente leur autorité pour atteindre leurs objectifs dans le domaine des ressources humaines et dans la planification de leurs activités.

Définir une zone de sélection constitue un point de décision important dans le processus de nomination. En établissant des lignes directrices sur les zones de sélection, la CFP communique clairement aux organisations ses attentes en matière d'accès. Les lignes directrices prévoient des exigences minimales que doivent respecter les administrateurs généraux afin de s'assurer que les zones de sélection sont établies de façon équitable et transparente. Deux de ces exigences qui ont force exécutoire sont l'établissement de zones nationales de sélection dans le cadre de certains processus de nomination externe ainsi que l'établissement de lignes directrices organisationnelles en matière de zone de sélection.

IV. Énoncé des lignes directrices

L'énoncé des lignes directrices indique qu'une zone de sélection fournit un accès raisonnable aux nominations internes et externes ainsi qu'une zone raisonnable de recours pour les nominations internes non annoncées. Le but de l'établissement d'une zone de sélection est de déterminer :

  • qui peut poser sa candidature dans des processus de nomination interne et externe annoncés;
  • qui peut exercer un recours relativement à la nomination ou la proposition de nomination résultant d'un processus de nomination interne.

L'énoncé des lignes directrices précise également qu'une zone nationale de sélection est établie pour tous les processus de nomination externe annoncés, sauf dans le cas des exceptions énoncées dans les lignes directrices.

Cet énoncé de lignes directrices renforce l'engagement de la CFP à établir des zones nationales de sélection; les administrateurs généraux devront respecter cet engagement.

Qu'est ce qu'un accès raisonnable?

Un accès raisonnable dépendra de nombreux facteurs tels que :

  • la nature du poste;
  • le lieu du poste;
  • les objectifs d'équité en matière d'emploi;
  • les responsabilités d'ordre linguistique au poste à doter; par exemple, en vue de doter un poste bilingue impératif dans une région unilingue, on pourrait établir une zone de sélection relativement vaste de façon à attirer un nombre suffisant de candidats et de candidates bilingues.

V. Objectif des lignes directrices

Les principes directeurs sous-jacents à l'objectif des lignes directrices comprennent le fait de :

  • respecter les valeurs directrices tout en assurant souplesse, efficience et coût efficacité, et donner aux administrateurs généraux la possibilité d'atteindre les objectifs et de respecter les valeurs fondamentales et directrices de la LEFP, tout en exerçant un jugement sûr; la Commission s'attend à ce que des économies soient réalisées par une utilisation efficace de la planification des ressources humaines et des lignes directrices organisationnelles.
  • créer un bassin raisonnable de candidates et de candidats éventuels de nature à soutenir un processus de nomination fondé sur le mérite;
  • fournir un meilleur accès aux possibilités d'emploi à tous les Canadiens et à toutes les Canadiennes, d'une manière équitable et transparente; bâtir une fonction publique qui inclut des personnes venant de tous les coins du Canada et qui sera capable de servir tous les Canadiens et toutes les Canadiennes dans la langue officielle de leur choix;
  • déterminer qui, dans les processus de nomination interne, pourra exercer un recours relativement à une nomination ou une proposition de nomination.

Qu'est-ce qu'un bassin raisonnable de candidates et de candidats éventuels?

Information additionnelle

Pour obtenir plus de détails sur les nombreux facteurs qui peuvent influencer l'établissement d'un bassin raisonnable de candidates et de candidats éventuels, veuillez consulter le Guide sur l'établissement des zones de sélection.

L'établissement d'une zone de sélection qui assurera un bassin raisonnable de candidates et de candidats éventuels, dépend de nombreux facteurs tels que :

  • la planification des ressources humaines;
  • le nombre de postes à doter, maintenant et dans l'avenir;
  • les compétences requises pour le ou les postes;
  • les besoins organisationnels tels que l'efficacité, la souplesse et les coûts;
  • les intérêts de l'ensemble de la fonction publique, tels que l'équité en matière d'emploi et la mobilité;
  • les représentants et représentantes du personnel ou les agentes et agents négociateurs;
  • la responsabilité qui consiste à pouvoir expliquer pourquoi une zone de sélection est appropriée dans un processus de nomination particulier.

VI. Application

Les lignes directrices de la CFP s'appliquent à :

  • tous les processus de nomination interne et externe annoncés;
  • tous les processus de nomination interne non annoncés.
Elles ne s'apliquent pas aux processus de nomination fondés sur les qualités du titulaire.

Dans ces lignes directrices, l'en-tête de l'Application a été ajouté dans le but de déterminer les circonstances précises dans lesquelles une zone de sélection doit être établie. En vertu de la LEFP, la zone de sélection dans un processus de nomination interne sert à deux buts. Dans un processus annoncé, la zone de sélection permet d'identifier un bassin raisonnable de candidats et de candidates potentiels et dans un processus non annoncé, elle détermine la zone ayant droit à un recours. Dans un processus de nomination externe, la zone de sélection pour un processus annoncé sert aux mêmes fins qu'un processus annoncé interne, c'est-à-dire d'identifier un bassin raisonnable de candidats et candidates potentiels. Toutefois, puisqu'il n'y a pas de droit de recours dans les processus de nomination externe, un processus de nomination externe non annoncé ne comportera pas de zone de sélection. Conséquemment, ces lignes directrices ne s'appliquent pas aux processus externes non annoncés.

Ces lignes directrices ne s'apliquent pas aux processus de nomination fondés sur les qualités du titulaire puisque la LEFP exclut ces processus de l'obligation d'établir une zone de sélection.

VII. Exigences des lignes directrices

Les administrateurs généraux doivent établir et communiquer leurs lignes directrices organisationnelles en matière de zone de sélection

La CFP demande aux administrateurs généraux d'établir des lignes directrices organisationnelles en matière de zone de sélection pour :

Information

Il s'agit de l'un des deux ensembles de lignes directrices de la CFP où les administrateurs généraux sont tenus d'établir des lignes directrices organisationnelles.

  • fournir aux membres du personnel de l'information sur les décisions de l'organisation concernant les zones de sélection. Cela est compatible avec la valeur de transparence dans la mesure où cela permet de communiquer, d'entrée de jeu, l'engagement de l'organisation en ce qui concerne les zones de sélection;
  • donner accès aux emplois dans la fonction publique et renforcer l'engagement des administrateurs généraux aux les valeurs directrices;
  • s'assurer que les administrateurs généraux tiennent compte de la zone nationale de sélection et se penchent sur la façon de la mettre en oeuvre;
  • fournir une possibilité à une organisation, dans un ministère, d'adapter des zones de sélection pour répondre à ses besoins organisationnels.

Les administrateurs généraux doivent s'assurer que, dans leurs lignes directrices organisationnelles, une zone de sélection limitées aux groupes visés par l'équité en matière d'emploi est appuyée dans le plan d'équité en matière d'emploi ou dans la planification des ressources humaines de l'organisation.

Tel qu'antérieurement indiqué, la LEFP permet qu'une zone de sélection soit restreinte aux membres d'un ou de plusieurs groupes visés par l'équité en matière d'emploi.

Membre d'un groupe désigné signifie...

  • les femmes;
  • les autochtones;
  • les personnes handicapées;
  • les personnes qui font partie des minorités visibles.

Cela permet aux organisations d'établir une zone de sélection fondée sur l'appartenance à un groupe visé par l'équité en matière d'emploi, et ce, pour aider à améliorer la représentativité.

En vertu de ces lignes directrices, une zone de sélection limitée à un ou plusieurs groupes visés par l'équité en matière d'emploi doit être appuyée dans le plan d'équité en matière d'emploi ou dans la planification des ressources humaines d'une organisation.

Pourquoi?

Les administrateurs généraux devront être en mesure de soutenir et de justifier leurs décisions tout au long du processus de nomination. Cette exigence des lignes directrices garantit l'imputabilité des décisions qui devront être liées à des besoins manifestes et refléter le plan d'équité en matière d'emploi ou la planification des ressources humaines de l'organisation. Cela vient appuyer l'équité et la transparence du système.

Dans leurs lignes directrices organisationnelles, les administrateurs généraux et administratrices générales doivent s'assurer que les droits résiduels sont respectés.

À l'origine, ces droits résiduels avaient été mis en oeuvre pour donner des possibilités d'emploi aux membres du personnel qui acceptaient de déménager avec leur organisation, hors de la région de la capitale nationale (RCN), dans une autre région du Canada, mais qui voudraient éventuellement revenir à leur lieu de travail antérieur.

Actuellement, il en existe deux : au ministère des Anciens combattants et à l'Office national de l'énergie. Le personnel affecté à leur administration centrale respective, c.-à-d. à Charlottetown et Calgary, a le droit de participer à tous les processus de nomination internes annoncés auxquels sont admissibles les fonctionnaires ou les personnes occupant un poste dans la région de la capitale nationale.

Il faut noter que, dans le cas de l'Office national de l'énergie, les droit résiduels s'appliquent uniquement au personnel qui était employé dans cette organisation avant le 1er juillet 1996.

Les droits résiduels sont décrits dans les exigences des lignes directrices, afin d'assurer que les organisations en connaissent l'existence.

VIII. Autres exigences

La Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEE), pour rendre une organisation représentative et la garder ainsi.

  • L'article 3 de la LEE définit les quatre groupes visés par l'équité en matière d'emploi : les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les personnes qui font partie des minorités visibles.
  • L'article 5 établit l'obligation de procéder à des examens des systèmes d'emploi et d'instaurer des règles et des usages positifs et de prendre des mesures d'adaptation.
  • L'article 10 impose aux organisations fédérales d'élaborer un plan d'équité en matière d'emploi.

La Charte, l'Accord sur le commerce intérieur (ACI) et l'Entente-cadre sur l'union sociale (ECUS) dans le cadre des dispositions en matière de mobilité.

La Charte

  • Selon les dispositions en matière de liberté de circulation et d'établissement, à l'article 6 de la Charte, tout citoyen canadien, toute citoyenne canadienne et toute personne ayant le statut de résident permanent au Canada ont le droit de se déplacer dans tout le pays et d'établir leur résidence et de gagner leur vie dans toute province et territoire.
  • La Charte s'applique à la fonction publique pour les processus de nomination externe et interne.

ACI

  • L'ACI est un accord fédéral-provincial destiné à réduire ou supprimer, dans la mesure du possible, les obstacles à la libre circulation des personnes, des produits, des services et des investissements à l'intérieur du Canada. Les dispositions en matière de liberté de circulation de l'ACI s'appliquent aux pratiques de recrutement externe de la fonction publique.

ECUS

  • L'ECUS 1999 est une entente entre le gouvernement du Canada et les gouvernements provinciaux et territoriaux pour travailler ensemble dans les domaines comme la mobilité de toutes les Canadiennes et tous les Canadiens. Les obligations de la fonction publique en vertu de cette entente sont les mêmes que celles en vertu de l'ACI.

Conseil

Une zone de sélection conforme à la Charte canadienne des droits et libertés sera également compatible avec l'Accord sur le commerce intérieur et l'Entente-cadre sur l'union sociale.

IX. Autres documents de soutien

D'autres documents de soutien sont en voie d'élaboration à la CFP, comme :

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