Supprimer les obstacles : Annexe A

Les lois canadiennes reconnaissent clairement l'égalité des personnes, interdisent toute discrimination pour une gamme de motifs, et imposent de relever et de supprimer les obstacles à l'emploi et de fournir des mesures d'adaptation aux personnes faisant partie des quatre groupes désignés aux fins de l'équité en emploi. La présente annexe fournit de plus amples renseignements sur les fondements législatifs en vue d'une évaluation juste dans un milieu de travail diversifié.

1. Charte canadienne des droits et libertés (1982)1

La Charte canadienne des droits et libertés prévoit les droits à l'égalité suivants :

  • (1) La loi ne fait acception de personne et s'applique également à tous, et tous ont droit à la même protection et aux mêmes bénéfices de la loi, indépendamment de toute discrimination, notamment des discriminations fondées sur la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, le sexe, l'âge ou les déficiences mentales ou physiques.
  • (2) Le paragraphe (1) n'a pas pour effet d'interdire les lois, programmes ou activités destinés à améliorer la situation d'individus ou de groupes défavorisés, notamment du fait de leur race, de leur origine nationale ou ethnique, de leur couleur, de leur religion, de leur sexe, de leur âge ou de leurs déficiences mentales ou physiques. (Paragraphes 15 (1), (2)).

En outre, l'article 27 prévoit ce qui suit : « Toute interprétation de la présente charte doit concorder avec l'objectif de promouvoir le maintien et la valorisation du patrimoine multiculturel des Canadiens ».

Vous pouvez consulter la Charte et les lois dont nous traitons ci-dessous dans le site Web du ministère de la Justice.

2. Loi sur les langues officielles (1988)

L'un des objets de la Loi sur les langues officielles est d'assurer, à l'égard du français et de l'anglais, leur égalité de statut et l'égalité des droits et privilèges quant à leur usage dans les institutions fédérales. En conséquence, l'alinéa 39 (1)a) de la Loi prévoit ce qui suit : « Le gouvernement fédéral s'engage à veiller à ce que les Canadiens d'expression française et d'expression anglaise, sans distinction d'origine ethnique ni égard à la première langue apprise, aient des chances égales d'emploi et d'avancement dans les institutions fédérales. »

3. Loi sur le multiculturalisme canadien (1988)

La Loi sur le multiculturalisme canadien est une « loi sur le maintien et la valorisation du multiculturalisme au Canada ». Tout en confirmant les droits constitutionnels des peuples autochtones et le statut des deux langues officielles du Canada, l'alinéa 3(1)a) de la Loi précise que la politique du gouvernement fédéral en matière de multiculturalisme consiste à « reconnaître le fait que le multiculturalisme reflète la diversité culturelle et raciale de la société canadienne et se traduit par la liberté, pour tous ses membres, de maintenir, de valoriser et de partager leur patrimoine culturel, ainsi qu'à sensibiliser la population à ce fait. » En outre, le gouvernement fédéral s'engage à une politique prévoyant l'élimination de tout obstacle à une participation entière et équitable des individus et des collectivités de toutes origines au façonnement de tous les secteurs de la société canadienne (alinéa 3(1)c)), et à faire en sorte que la Loi s'applique également et procure à tous la même protection, tout « en faisant cas des particularités de chacun » (alinéa 3(1)e)).

La Loi sur le multiculturalisme canadien prévoit que cette politique impose aux institutions fédérales l'obligation de « faire en sorte que les Canadiens de toutes origines aient des chances égales d'emploi et d'avancement » (alinéa 3 (2)a)).

4. Loi sur l'équité en matière d'emploi (1995)

L'objet de la Loi sur l'équité en matière d'emploi est : « [...] de réaliser l'égalité en milieu de travail de façon que nul ne se voie refuser d'avantages ou de chances en matière d'emploi pour des motifs étrangers à sa compétence et, à cette fin, de corriger les désavantages subis, dans le domaine de l'emploi, par les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les personnes qui font partie des minorités visibles, conformément au principe selon lequel l'équité en matière d'emploi requiert, outre un traitement identique des personnes, des mesures spéciales et des aménagements adaptés aux différences. » (Article 2)

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La Loi sur l'équité en matière d'emploi impose aux employeurs de déterminer et de supprimer les obstacles à la carrière des membres des quatre groupes désignés, d'instaurer des règles et des usages positifs ainsi que de prendre des mesures raisonnables d'adaptation pour que le nombre de membres de ces groupes dans chaque catégorie professionnelle de son effectif reflète leur représentation au sein de la population apte au travail. (Article 5)

5. Loi canadienne sur les droits de la personne (1998)

L'objet de la Loi canadienne sur les droits de la personne est : « [...] de compléter la législation canadienne en donnant effet [...] au principe suivant : le droit de tous les individus, dans la mesure compatible avec leurs devoirs et obligations au sein de la société, à l'égalité des chances d'épanouissement et à la prise de mesures visant à la satisfaction de leurs besoins, indépendamment des considérations fondées sur la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'état matrimonial, la situation de famille, la déficience ou l'état de personne graciée. » (Article 2)

Ainsi que le prévoit son objet, la Loi canadienne sur les droits de la personne insiste sur l'obligation de prévoir des aménagements, ou sur l'« obligation d'apporter des mesures d'adaptation ».

La Loi prévoit une exception à la constatation selon laquelle une pratique constitue un acte discriminatoire pour autant qu'elle découle d'une « exigence professionnelle justifiée » (EPJ) (alinéa 15(1)a)). Cependant, pour qu'une pratique soit considérée être fondée sur une EPJ, « il doit être déterminé que les mesures destinées à répondre aux besoins d'une personne ou d'une catégorie de personnes visées constitueraient une contrainte excessive en matière de coûts, de santé et de sécurité » (paragraphe 15(2)).

Les arrêts de la Cour suprême ont précisé les obligations qui s'imposent à un employeur lorsqu'il s'agit de prévoir des mesures d'adaptation. L'arrêt Meiorin2 établit des critères qui permettent de déterminer si une norme en matière d'emploi représente une EPJ (laquelle constitue une exception à une constatation de discrimination et s'avère donc admissible). L'employeur doit être en mesure de démontrer : 1) qu'il a adopté la norme dans un but rationnellement lié à l'exécution du travail en cause; 2) qu'il l'a adoptée en croyant sincèrement (« de bonne foi ») qu'elle était nécessaire pour réaliser ce but; et 3) que la norme est raisonnablement nécessaire pour réaliser le but pour lequel elle a été adoptée. L'employeur doit démontrer que la norme n'est pas excessive et que la mesure d'adaptation se traduirait par une contrainte excessive en matière de santé, de sécurité et de coûts. Si la norme discriminatoire respecte ces trois critères, on considère qu'elle représente une exigence professionnelle justifiée et elle peut être maintenue. Il importe de souligner que le terme « norme » utilisé dans le contexte de l'arrêt Meiorin comprend les titres et qualités définis dans les énoncés de qualités.

Pour obtenir de plus amples renseignements sur les exigences professionnelles justifiées et sur l'obligation d'apporter des mesures d'adaptation, on consultera le site Web de la Commission canadienne des droits de la personne.

6. Loi sur l'emploi dans la fonction publique (1993)3

La Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) régit l'emploi dans la fonction publique du Canada. Une des pierres angulaires de la LEFP est le principe du mérite; c'est-à-dire que dans les organisations fédérales assujetties à la LEFP, les gens doivent être nommés à des postes en fonction de leurs compétences. Un des résultats attendus de l'application du principe du mérite est une main-d'oeuvre fédérale à la fois compétente, non partisane et représentative de la population canadienne.

Le paragraphe 10(1) de la LEFP prévoit ce qui suit : « les nominations internes ou externes à des postes de la fonction publique se font sur la base d'une sélection fondée sur le mérite ». Il s'agit du « mérite relatif », ce qui signifie que la personne nommée doit être celle qui est la mieux qualifiée parmi celles qui ont participé à un processus de sélection.

La LEFP fait également référence au « mérite individuel ». En vertu du principe du « mérite individuel », l'évaluation des candidats et des candidates est « fondée sur des normes de compétences fixées [...] plutôt que sur un examen comparatif des candidats » (paragraphe 10(2)). Le principe du « mérite individuel » ne s'applique que dans les circonstances déterminées par le Règlement sur l'emploi dans la fonction publique.

Que l'on applique le principe du mérite relatif ou du mérite individuel, ce sont les processus qui évaluent précisément les qualités des divers candidats et des candidates qui respectent le mieux le principe du mérite.

La LEFP prévoit également que l'évaluation de toute qualification, hormis celle qui concerne la langue, se tient « en français ou en anglais, ou dans les deux langues, au choix du candidat » (paragraphe 16(2)).

7. Normes de sélection et d'évaluation (2001)

Selon la LEFP actuelle, il incombe à la Commission de la fonction publique de fixer les normes qui régissent la sélection et l'évaluation des candidates et des candidats4. Le paragraphe 12(3) de la LEFP interdit, dans la formulation ou l'application des normes, toute distinction fondée sur la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'état matrimonial, la situation de famille, la déficience ou l'état de personne graciée.

Dans les Normes de sélection et d'évaluation, la Commission de la fonction publique décrit quatre normes génériques qui s'appliquent à la sélection et à l'évaluation. La norme 3 prévoit, dans certaines situations particulières, d'autres méthodes d'évaluation de manière à permettre aux candidates et aux candidats de faire l'objet d'une évaluation qui soit compatible avec le principe d'une sélection au mérite :

Le processus d'évaluation doit permettre de traiter tous les candidats et toutes les candidates de façon équitable et non discriminatoire. Néanmoins, une évaluation équitable ne requiert pas nécessairement que l'on utilise les mêmes méthodes d'évaluation ou sources d'information pour tous les candidats et toutes les candidates; en fait, l'obligation d'adaptation pour les candidats ou les candidates faisant partie d'un groupe désigné assure plutôt que chaque personne est évaluée selon ses caractéristiques personnelles plutôt qu'au regard des caractéristiques présumées d'un groupe. [...] Dans tous les cas, l'utilisation de méthodes d'évaluation ou sources d'information différentes pour différents candidats ou différentes candidates doit pouvoir se justifier du fait qu'une telle utilisation permet une évaluation plus juste et que les renseignements recueillis à travers ces différentes méthodes d'évaluation ou sources d'information peuvent être comparés entre eux.

On peut consulter les Normes de sélection et d'évaluation sur le site Web suivant de la Commission de la fonction publique.

1. Les dispositions de la Charte en matière d'égalité sont entrées en vigueur en 1985.

2. Colombie-Britannique c. British Colombia Government and Service Employees' Union (BCGSEU) (septembre 1999), appelé « Meiorin ».

3. Le projet de loi C-25, Loi sur la modernisation de la fonction publique, a été déposé devant le Parlement le 6 février 2003. Une fois adoptée, cette loi remplacera, entre autres, l'ancienne LEFP.

4. Le projet de loi C-25, tel qu'il a été déposé devant le Parlement le 6 février 2003, prévoit le transfert du pouvoir d'établir des normes, qui passerait de la Commission de la fonction publique à l'employeur (Conseil du Trésor).

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