Étude sur les taux de promotion des groupes visés par l’équité en matière d’emploi - Mise à jour quinquennale

Table des matières

• Résumé
• Introduction
• Constatations
  • Résultats à l’échelle de la fonction publique
  • Résultats selon la catégorie professionnelle
  • Taux de promotion relatifs au sein du groupe de la direction, et des groupes de relève au groupe de la direction
  • Intersectionnalité
  • Représentation des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi à titre de postulants internes, dans la fonction publique fédérale, exprimée en pourcentage des promotions
• Conclusion
• Annexe A – Méthodologie
  • Observations
  • Modèles
  • Interprétation
• Annexe B – Résultats globaux
• Annexe C – Résultats selon la catégorie professionnelle
• Annexe D – Résultats pour le groupe de la direction
• Annexe E – Intersectionnalité
• Annexe F – Propension à postuler
• Annexe G – Groupes de catégorie professionnelle équivalents à la direction (EX) et EX moins 01
• Annexe H : Groupes dans les catégories professionnelles

Résumé

Cette mise à jour de l’Étude sur les taux de promotion des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi ^{Footnote 1} a été entreprise dans le cadre du mandat de surveillance de la Commission de la fonction publique du Canada (CFP), qui consiste à évaluer l’intégrité du système de dotation de la fonction publique dans le cadre de ses responsabilités énoncées dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi. L’objet principal de la mise à jour était de refléter les données les plus récentes sur l’équité en matière d’emploi et les tendances en matière de promotion. Les principales constatations de l’analyse peuvent être résumées comme suit :

Premièrement, les taux de promotion relatifs des membres des minorités visibles ont continué d’augmenter depuis la période étudiée allant de 2008 à 2021. La plupart des sous-groupes de minorités visibles ont connu cette augmentation des taux de promotion relatifs. Par exemple, le taux de promotion relatif des fonctionnaires noirs par rapport à leur groupe de comparaison est passé d’une valeur statistiquement non significative (‑1,1 %) au cours de la période de 2008 à 2021 à un taux de promotion relatif plus élevé (5,0 %) au cours de la dernière période étudiée, soit de 2010 à 2023 (voir le tableau 1 et le tableau 2).

Deuxièmement, les personnes en situation de handicap ont vu leur taux de promotion relatif augmenter au cours des mêmes périodes de référence, mais il demeure nettement inférieur à celui des employés qui ne sont pas en situation de handicap. Le taux de promotion relatif des personnes en situation de handicap est passé de -12,6 %  à -10,9 % entre la période d’étude de 2008 à 2021 et la période d’analyse la plus récente de 2010 à 2023 (voir le tableau 1).

Troisièmement, le taux de promotion relatif des Autochtones par rapport aux non-Autochtones était de -6,9 % pour la période d’étude se terminant en 2023. Le taux de promotion relatif des Autochtones est demeuré inférieur à celui des non-Autochtones au cours de toutes les périodes étudiées (voir le tableau 1).

Quatrièmement, les femmes de la catégorie Scientifique et professionnelle sont passées d’un taux de promotion relatif inférieur à celui des hommes (-3,1 %) au cours de la période d’étude allant de 2008 à 2021 à un taux de promotion relatif qui n’est pas statistiquement significatif (0,3 %) au cours de la période d’étude la plus récente (2010 à 2023). C’est la première fois que l’on observe un taux de promotion relatif positif chez les femmes dans la catégorie Scientifique et professionnelle pour l’ensemble des périodes étudiées (voir le tableau 6).

Enfin, le rapport fournit des renseignements supplémentaires sur la façon dont les taux de promotion relatifs changent pour les employés qui sont membres de plusieurs groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans la section de l’analyse de l’intersectionnalité. La mise à jour de l’étude originale de la Commission de la fonction publique en 2022 a fourni des résultats de l’intersectionnalité pour la première fois et le lecteur peut maintenant comparer cette deuxième série de résultats de l’intersectionnalité aux résultats précédents.

Introduction

La Commission de la fonction publique (CFP) du Canada est chargée de promouvoir et de maintenir une fonction publique fédérale non partisane, représentative et fondée sur le mérite. Dans le cadre de ses activités de surveillance, elle mène des enquêtes, ainsi que des activités de recherche et de vérification pour évaluer l’intégrité du système de dotation de la fonction publique et sa performance par rapport aux résultats escomptés. Cette étude fait partie de ces initiatives de surveillance et évalue la performance des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi (femmes, membres des minorités visibles, Autochtones et personnes en situation de handicap) dans la recherche et l’obtention de promotions, par rapport à leurs groupes de comparaison.

L’étude élargit l’analyse de l’étude originale de 2019 de la CFP intitulée Étude sur les taux de promotion des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi et de l’étude de la CFP de 2022 intitulée Étude sur les taux de promotions des groupes visés par l’équité en matière d’emploi – Mise à jour triennale ^{Footnote 2} pour inclure deux périodes d’étude supplémentaires, soit de 2009 à 2022 et de 2010 à 2023. Les tableaux présentés dans le rapport comprennent six périodes d’étude allant de 2005 à 2018, de 2006 à 2019, de 2007  à 2020, de 2008 à 2021, de 2009 à 2022 et de 2010 à 2023. Toutefois, les conclusions de l’analyse des tendances sont principalement axées sur les changements intervenus depuis la dernière mise à jour (2008-2021).

La méthodologie statistique utilisée est expliquée à l’annexe A. L’étude est présentée en cinq sections : les résultats à l’échelle du gouvernement; les résultats par catégorie professionnelle; les cadres supérieurs; les intersectionnalités des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et la propension à  postuler les emplois annoncés.

Constatations

Résultats à l’échelle de la fonction publique

Le tableau 1 ci-dessous présente les taux de promotion relatifs pour les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans le cadre de l’étude originale (2005 à 2018) et des cinq périodes subséquentes de 13 ans étudiées de 2010 à 2023 inclusivement. Le tableau 1 comprend les résultats pour le plus grand sous-groupe de membres de minorités visibles (les fonctionnaires noirs), tandis que les chiffres pour tous les autres sous-groupes de minorités visibles sont présentés au tableau 2.

Les résultats les plus notables du tableau 1 sont les suivants :

• Après avoir diminué au cours des trois périodes qui ont suivi l’étude originale, les taux de promotion relatifs des femmes ont augmenté au cours des deux dernières périodes étudiées. Les taux de promotion relatifs des femmes sont toujours demeurés supérieurs à ceux des hommes.
• Le taux de promotion relatif des membres des minorités visibles a continué à s’améliorer au cours des deux dernières périodes étudiées. Il est passé de 4,4 % pour la période de 2008 à 2021 à 9,5 % pour la période de 2010 à 2023.
• Les fonctionnaires noirs ont suivi la même tendance. Au cours de la période de 2008 à 2021, le taux de promotion relatif des employés noirs n’était pas statistiquement différent de celui de leur groupe de comparaison. Pour la période se terminant en 2023, les fonctionnaires noirs ont un taux de promotion relatif plus élevé (5,0 %).
• Les Autochtones continuent d’avoir des taux de promotion relatifs inférieurs à ceux des non-Autochtones (-6,9 % pour la période la plus récente se terminant en 2023).
• Les personnes en situation de handicap avaient des taux de promotion relatifs inférieurs pour chacune des deux périodes. Leur taux de promotion relatif a augmenté depuis la mise à jour triennale (de -12,6 % à  -10,9 % pour les périodes se terminant en 2021 et 2023, respectivement).

* Indique un écart statistique significatif de 5 %; ** Indique un écart statistique significatif de 1 %

Résultats selon la catégorie professionnelle

L’étude originale, de même que la mise à jour triennale, portait sur les taux de promotion relatifs des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi selon la catégorie professionnelle. Dans cette section, l’analyse a été actualisée en tenant compte des résultats de deux périodes d’étude supplémentaires (2009 à 2022 et 2010 à 2023) (voir tableaux 3 à 7). L’analyse ci-après est axée sur les constatations principales. Des résultats complets portant sur les cinq catégories professionnelles sont toutefois présentés à l’annexe C.

Constatations

Les femmes continuent d’afficher des taux de promotion relatifs plus élevés dans les catégories professionnelles Soutien administratif, Administration et service extérieur et Services de l’exploitation, mais affichent des taux de promotion relatifs nettement plus faibles dans la catégorie Technique. Dans les deux dernières périodes visées par cette étude (2009 à 2022 et 2010 à 2023), les taux de promotion relatifs des femmes n’étaient pas statistiquement significatifs par rapport à ceux des hommes dans la catégorie Scientifique et professionnelle.

Les Autochtones et les personnes en situation de handicap affichent des taux de promotion relatifs plus faibles dans les catégories Soutien administratif, Administration et service extérieur, ainsi que dans la catégorie Scientifique et professionnelle, et ce pendant les six périodes visées. Pour la période se terminant en 2023, les personnes en situation de handicap ont également eu un taux de promotion relatif plus faible dans la catégorie professionnelle Technique (‑10,6 %). Les Autochtones et les personnes en situation de handicap affichaient des taux de promotion relatifs nettement plus élevés dans la catégorie Services de l’exploitation (7,7 % et 33,2 % respectivement).

Les membres des minorités visibles affichent, en général, des taux de promotion relatifs qui sont comparables ou plus élevés dans toutes les catégories professionnelles; l’écart le plus élevé du taux de promotion relatif est observé dans les catégories professionnelles Soutien administratif (23,8 %), Administration et service extérieur (8,0 %) et Services de l’exploitation (19,3 %).

Enfin, pour les sous-groupes de minorités visibles, les deux périodes les plus récentes de notre étude ont affiché des résultats similaires à ceux de la période de 2008 à 2021. Les fonctionnaires noirs constituent la principale exception. Pour la période de 2010 à 2023, ils affichent des taux de promotion relatifs plus élevés dans les catégories professionnelles Soutien administratif (12,5 %), Administration et service extérieur (3,9 %) et Services de l’exploitation (29,9 %). Les taux de promotion relatifs ne sont pas statistiquement significatifs (par rapport à  leur groupe de comparaison) dans les catégories Scientifique et professionnelle et Technique.

Taux de promotion relatifs au sein du groupe de la direction, et des groupes de relève au groupe de la direction

Comme dans l’étude originale et dans la mise à jour triennale, le présent rapport comporte des résultats actualisés sur les taux de promotion relatifs des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi :

• au sein du groupe de la direction (EX)
• des membres des groupes de relève (niveau EX moins 1) au niveau EX ou à des postes de niveau équivalent
• des membres des groupes de relève (niveau EX moins 1) au groupe EX uniquement

Cette section présente les principales constatations concernant le groupe de la direction. Des résultats plus détaillés sont inclus dans les tableaux 8, 9 et 10 de l’annexe D.

Promotions au sein du groupe de la direction (EX)

Au sein du groupe de la direction, les taux de promotion relatifs des femmes ont continué à augmenter au cours des deux périodes supplémentaires ajoutées à l’étude. Pour la période se terminant en 2023, le taux de promotion relatif des femmes était de 8,8 %, tandis que le taux de promotion relatif des femmes dans le groupe de la direction n’était pas statistiquement différent de celui des hommes pour la période se terminant en 2022.

Les membres des minorités visibles ont également connu une augmentation constante de leur taux de promotion relatif. Leur groupe a vu son taux de promotion relatif devenir positif au cours de la période se terminant en 2022 (3,2 %) et continuer à augmenter au cours de la période suivante (4,5 %). Le changement le plus notable parmi les sous-groupes de minorités visibles était celui des dirigeants noirs. Ils ont affiché un taux de promotion relatif statistiquement plus élevé pour la période se terminant en 2023 (24,0 %), tandis que les taux de promotion relatifs par rapport aux dirigeants n’appartenant pas à une minorité visible n’étaient pas statistiquement significatifs au cours des périodes précédentes de notre étude.

Les dirigeants autochtones ont continué d’afficher des taux de promotion relatifs qui n’étaient pas statistiquement significatifs par rapport à ceux des dirigeants non autochtones au cours des deux périodes supplémentaires de l’étude (-8,3 % pour la période se terminant en 2022, -0,9 % pour la période se terminant en 2023). Au cours de la période se terminant en 2023, les dirigeants en situation de handicap ont affiché un taux de promotion relatif plus faible (-15,6 %).

Promotions des membres des groupes de relève (niveau EX moins 1) au niveau EX ou à des postes de niveau équivalent

Pour la période se terminant en 2023, les femmes (7,4 %), les dirigeants noirs (31,0 %) et les personnes d’origine mixte (22,4 %) affichaient des taux de promotion relatifs plus élevés. Les taux de promotion relatifs des groupes de la relève aux postes EX et équivalents EX pour tous les autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi, y compris les autres sous-groupes de minorités visibles, n’étaient pas statistiquement significatifs.

Promotions des membres des groupes de relève (niveau EX moins 1) uniquement au groupe EX

Pour la période d’étude allant de 2010 à 2023, les femmes (26,8 %), les fonctionnaires noirs (36,9 %) et autochtones (19,8 %) affichaient un taux de promotion relatif plus élevé du niveau EX moins 1 au groupe EX. Les employés chinois (-47,2 %) ont eu un taux de promotion relatif plus faible. Les taux de promotion relatifs pour tous les autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi, y compris les autres sous-groupes de minorités visibles, n’étaient pas statistiquement significatifs.

Intersectionnalité

L’intersectionnalité désigne l’effet combiné de l’appartenance  à plus d’un groupe d’équité en matière d’emploi. Cette section présente certains résultats de notre analyse de l’intersectionnalité à titre d’exemple pour le lecteur lorsqu’il explore toutes les interactions fournies aux tableaux 11 et 12 de l’annexe E. De plus, le lecteur est invité à faire des comparaisons avec les tableaux d’intersectionnalité fournis dans l’Étude sur les taux de promotion des groupes visés par l’équité en matière d’emploi - Mise à jour triennale de 2022 de la CFP.

Interaction entre le genre et l’identification comme fonctionnaire noir

Comme le montrent nos résultats principaux (voir le tableau 1), les fonctionnaires noirs affichent un taux de promotion relatif plus élevé (5,0 % pour la période de 2010 à 2023). Les résultats présentés dans les tableaux 11a et 11b montrent l’effet combiné du genre et du fait d’être un fonctionnaire noir sur les chances d’obtenir une promotion. Plus précisément :

• Les hommes fonctionnaires noirs avaient un taux de promotion relatif plus élevé (9,9 %) que les hommes qui ne s’identifiaient pas comme membres d’une minorité visible.
• Le taux de promotion relatif des femmes noires fonctionnaires n’était pas statistiquement significatif (2,0 %) par rapport aux femmes qui ne s’identifiaient pas comme membres d’une minorité visible.
• Le taux de promotion relatif des femmes noires fonctionnaires n’était pas statistiquement significatif (-2,5 %) par rapport à celui des hommes fonctionnaires noirs.
• Les femmes qui ne se sont pas identifiées comme membres d’une minorité visible avaient un taux de promotion relatif plus élevé (5,0 %) que les hommes qui ne se sont pas identifiés comme membres d’une minorité visible.

Autres interactions

Cette étude a également mesuré les interactions entre d’autres facteurs et le statut d’équité en matière d’emploi. Le tableau 12 montre que les taux de promotion relatifs des fonctionnaires dans la région de la capitale nationale étaient beaucoup plus élevés que ceux des fonctionnaires à l’extérieur de la région de la capitale nationale (52,0 %). Lorsque l’on considère l’interaction avec le genre, on constate que :

• le taux de promotion relatif des femmes par rapport aux hommes était plus élevé (9,1 %) dans la région de la capitale nationale qu’à l’extérieur de la région (-2,5 %);
• le taux de promotion relatif des femmes dans la région de la capitale nationale par rapport aux femmes en dehors de la région (59,0 %) était plus élevé que celui des hommes (42,1 %) pour la même comparaison.

Enfin, il convient de noter qu’il n’y avait pas d’effet d’intersectionnalité sur les taux de promotion relatifs des membres des minorités visibles et des Autochtones dans la région de la capitale nationale par rapport à ceux observés à l’extérieur de la région. En revanche, les personnes en situation de handicap affichaient des taux de promotion relatifs nettement inférieurs à ceux des personnes qui ne sont pas en situation de handicap dans la région de la capitale nationale (-15,2 %) comparativement  à ceux observés à l’extérieur de la région (-3,5 %) (voir le tableau 12). 

Représentation des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi à titre de postulants internes, dans la fonction publique fédérale, exprimée en pourcentage des promotions

Les taux de promotion relatifs dépendent à la fois de la réussite des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans le processus de dotation et de la probabilité que les membres de ces groupes posent leur candidature à une possibilité de promotion. En d’autres termes, un groupe ou un sous-groupe visé par l’équité en matière d’emploi peut être en situation de sous-promotion parce qu’il se heurte à des obstacles  à l’étape de la candidature ou pendant le processus de dotation, ou à ces deux étapes à la fois.

Le tableau 13 ^{Footnote 3} présente les données relatives à  la représentation de tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, y compris les sous-groupes des minorités visibles en tant que postulants internes, par rapport à leur représentation dans la fonction publique fédérale pour les exercices financiers se terminant en 2018 et jusqu’en 2023. Les principaux résultats sont les suivants :

• La représentation des femmes qui postulent à des offres d’emploi et leur part des promotions continuent de dépasser leur représentation dans la fonction publique fédérale.
• La représentation des membres des minorités visibles en tant que postulants continue d’être supérieure à leur représentation dans la fonction publique fédérale ainsi qu’à leur part des promotions. Chez les sous-groupes de minorités visibles, ce constat valait également pour les fonctionnaires s’identifiant comme des fonctionnaires noirs, Asiatiques du Sud/Indiens de l’Est et Asiatiques de l’Ouest, Nord-Africains ou Arabes non blancs.
• Au cours de ces six exercices financiers, la représentation des Autochtones parmi les postulants a été inférieure à leur représentation au sein de la fonction publique fédérale. Toutefois, leur représentation dans les promotions continue d’être plus élevée que leur représentation en tant que postulants.
• Au cours des quatre dernières années, la représentation des personnes en situation de handicap en tant que postulants était supérieure à leur part dans les promotions. Au cours des deux dernières années, leur représentation en tant que postulants était également plus élevée que leur représentation dans la fonction publique fédérale.

Conclusion

L’objectif principal de cette étude était de cerner les écarts potentiels dans les taux de promotion relatifs des groupes et sous-groupes visés par l’équité en matière d’emploi, et d’évaluer les progrès réalisés à cet égard sur six périodes comparables entre 2005 et 2023. Cette étude s’est appuyée sur les mêmes techniques d’analyse de survie que l’étude originale de 2019 et la mise à jour triennale de 2022.

Cette mise à jour révèle une augmentation continue des taux de promotion relatifs des membres des minorités visibles au cours des deux dernières périodes étudiées. Cette tendance à la hausse est également observée dans les données du sous-groupe des fonctionnaires noirs. Ces derniers affichent désormais des taux de promotion relatifs plus élevés que les fonctionnaires qui ne font pas partie d’une minorité visible.

En outre, la mise à jour n’a pas révélé d’amélioration notable des taux de promotion relatifs globaux pour les Autochtones par rapport aux non-Autochtones depuis la mise à jour triennale. La catégorie professionnelle Services de l’exploitation faisait figure d’exception, les Autochtones affichant désormais un taux de promotion relatif plus élevé.

Enfin, cette mise à jour a montré que la baisse des taux de promotion relatifs des personnes en situation de handicap observée dans la mise à jour triennale est passée à une légère hausse au cours des deux périodes d’étude les plus récentes, mais ces taux demeurent négatifs dans l’ensemble.

L’équité en matière d’emploi est une responsabilité partagée entre la CFP, le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines et les ministères et organismes fédéraux. Dans cette optique, nous continuerons à travailler avec les principaux intervenants ainsi qu’avec les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi afin de cerner et d’éliminer les obstacles à la progression de carrière.

Annexe A – Méthodologie

Le présent document s’inspire du « modèle de survie à risques proportionnels » de Cox pour évaluer le délai d’attente avant la première promotion ou entre deux promotions consécutives pour les fonctionnaires fédéraux canadiens. Ce type de modèle sert généralement à examiner la relation entre la « survie » d’un sujet et diverses variables explicatives. Ce type d’analyse provient de la recherche en sciences de la santé, où l’on compare l’incidence de divers traitements sur la survie des patients souffrant de maladies potentiellement mortelles. En raison des similitudes techniques dans la conception des expériences et des caractéristiques des ensembles de données, l’analyse de survie a connu une popularité considérable au-delà du champ étroit des sciences de la santé et a été utilisée avec succès dans un large éventail de domaines de recherche. Elle est particulièrement utile pour la recherche en sciences sociales visant à  suivre le parcours d’un sujet jusqu’à ce qu’un certain événement d’intérêt se produise et à discerner les facteurs qui prédisent le délai écoulé jusqu’à ce que cet événement particulier survienne. Dans notre cas particulier, cet événement d’intérêt correspond à la promotion d’un fonctionnaire fédéral. Notre modèle nous a permis de comparer les « temps de survie » jusqu’à la promotion des membres d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi par comparaison à  leurs groupes de comparaison.

L’analyse de survie a également été largement utilisée dans la modélisation économétrique relative à l’analyse du marché du travail en ce qui concerne le maintien en poste des employés, leur avancement professionnel, les périodes de chômage et la durée de vie utile des produits, par exemple. Allison Milner et coll. (2018) (en anglais seulement) ont utilisé la méthode d’analyse de survie pour déterminer les caractéristiques de l’emploi associées  à la cessation d’emploi et évaluer si elles étaient différentes pour les personnes en situation de handicap par rapport aux autres personnes. Un article de Daniela-Emanuela Danacica et d’Ana-Gabriela Babucea (2010) (en anglais seulement) a présenté une application de l’analyse de survie à la durée du chômage, en tenant compte de variables exogènes comme le genre et l’âge. L’étude de Janet M. Box-Steffensmeier, Raphael C. Cunha, et coll. (2015) (en anglais seulement), qui est plus étroitement liée à notre travail, a utilisé l’analyse de survie pour examiner l’incidence du genre sur le moment du départ et le délai d’attente pour obtenir une promotion dans les universités.

Contrairement  à la régression logistique qui calcule la probabilité qu’un événement se produise à partir de variables explicatives, la variable de réponse « hi(t) » dans les modèles à risques proportionnels de Cox est la fonction de risque à un moment donné « (t) ». Par conséquent, une hypothèse sous-jacente de notre analyse est que tous les employés, quel que soit leur statut au regard de l’équité en matière d’emploi, sont admissibles à une promotion à un moment donné. Toutefois, les fonctionnaires fédéraux sont uniquement admissibles à une promotion s’ils recherchent activement des possibilités de promotion. Notre analyse de la propension des divers groupes visés par l’équité en matière d’emploi à poser leur candidature aux processus de dotation tente de brosser un meilleur tableau des facteurs qui peuvent jouer dans les écarts des taux de promotion entre les groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Le modèle utilisé dans cette analyse repose sur la formule suivante :

où « h » représente la fonction de risque; « x » désigne un ensemble de variables explicatives énumérées ci-dessous et allant de 1 à « k », selon chaque spécification du modèle; « β » représente les coefficients de ces variables; l’argument « (t) » représente le temps, et l’indice inférieur « i » désigne une transaction spécifique (c’est-à-dire une promotion ou une période d’attente menant à une cessation d’emploi) étant décrite par le modèle. Ici, « h0(t) » est le risque de référence, car « hi(t) » = « h0(t) » lorsque tous les « x » sont égaux à zéro. Le risque de référence n’est pas spécifié et peut prendre une forme quelconque. Si l’on considère deux observations différentes, c’est-à-dire « (i) » et « (i’) », le rapport des risques instantanés donné par la formule

est indépendant du temps « (t) » et proportionnel dans le temps. Le fait de ne pas avoir à formuler des hypothèses arbitraires, sinon contrefactuelles, au sujet de la forme du risque de référence est un avantage important de l’utilisation de la spécification de Cox. ^{Footnote 4}

Observations

En raison d’une transition dans la saisie des données en avril 1991, l’ensemble de données tient uniquement compte des personnes embauchées à la fonction publique après le 1^er avril 1991, dont le parcours est suivi jusqu’à leur cessation d’emploi ou départ à la retraite, ou jusqu’au 31 mars 2023. Le choix de la date d’entrée en fonction se justifie par le fait qu’avant la transition d’avril 1991, les données n’établissent aucune distinction entre une promotion et les autres types de mesures de dotation (comme les employés nouvellement embauchés).

Le délai de promotion désigne la période écoulée entre la date d’embauche et la première promotion ou l’intervalle entre deux promotions consécutives. Les ensembles de données comportent les éléments suivants : 1) observations; 2) nombre d’employés permanents; 3) période d’attente pour obtenir une promotion; 4) période d’attente interrompue. Une période d’attente interrompue correspond à la période écoulée (depuis la dernière promotion, ou depuis l’embauche initiale, s’il n’y a pas eu de promotion) qui a été interrompue en raison d’une cessation d’emploi ou de la fin de la période d’observation.

Voici les variables utilisées dans nos modèles :

• Temps : variable dépendante continue, définie comme la durée (en années) depuis l’embauche à la fonction publique fédérale jusqu’à la première promotion, la durée (en années) entre deux promotions consécutives, ou la durée de la période sans promotion.
• Promotion : indicateur d’événement correspondant à « 1 » si l’employé a obtenu une promotion ou à « 0 » dans le cas contraire.
• Femmes : variable indicatrice correspondant à « 1 » si la personne est identifiée comme telle dans le système de paye, ou à « 0 » dans le cas contraire.
• Sous-groupes de minorités visibles : variable indicatrice correspondant à « 1 » si la personne a indiqué son appartenance à  un des sous-groupes dans la base de données relative à l’équité en matière d’emploi avant la fin de la période visée par l’étude, ou à « 0 » dans le cas contraire.
• Autochtones : variable indicatrice correspondant à « 1 » si la personne a indiqué son appartenance à ce groupe dans la base de données relative à l’équité en matière d’emploi avant la fin de la période visée par l’étude, ou à « 0 » dans le cas contraire.
• Personnes en situation de handicap : variable indicatrice correspondant à « 1 » si la personne a indiqué son appartenance à  ce groupe dans la base de données relative à l’équité en matière d’emploi avant la fin de l’exercice financier au cours duquel la promotion a été obtenue, ou à  « 0 » dans le cas contraire.
• Âge : variable continue, définie comme l’âge à  l’embauche ou l’âge à la promotion précédente.
• Décile de salaire : variable indicatrice, dérivée du salaire actuel des fonctionnaires qui n’ont pas obtenu de promotion ainsi que du salaire des fonctionnaires avant leur promotion pour chaque exercice financier. Cette variable a servi de remplacement pour l’ancienneté. Le groupe de référence choisi était le décile de salaire « 1 ».
• Catégorie professionnelle : variable indicatrice, basée sur les définitions du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Le groupe de référence choisi est le groupe de la direction.
• Première langue officielle : variable indicatrice, définie comme « 0 » si le fonctionnaire est anglophone ou « 1 » s’il est francophone.
• Prime au bilinguisme : variable indicatrice, basée sur les exigences linguistiques du poste et le profil linguistique du fonctionnaire. Si le poste est bilingue et si le fonctionnaire satisfait aux exigences du poste, le tableau indique « 1 »; sinon « 0 ». La variable est basée sur le poste actuel, pour ceux qui n’ont obtenu aucune promotion, ou sur le nouveau poste, pour ceux qui ont obtenu une promotion.
• Région de la capitale nationale : variable indicatrice, définie comme « 1 » si le poste se trouve dans la région de la capitale nationale, ou « 0 » dans le cas contraire. La variable est basée sur le poste actuel, pour ceux qui n’ont obtenu aucune promotion, ou sur le nouveau poste, pour ceux qui ont obtenu une promotion.
• Congé non rémunéré : variable continue, définie comme la durée (en années) qu’un fonctionnaire a passée en congé non rémunéré. Pour les fonctionnaires qui n’ont obtenu aucune promotion, cette variable équivaut à tout le temps passé en congé non rémunéré au cours de leur carrière. Pour les fonctionnaires qui ont obtenu une promotion, il s’agit du temps passé en congé non rémunéré entre le début de leur carrière et leur promotion, ou du temps passé en congé non rémunéré entre des promotions consécutives.

Modèles

Aux fins du présent document, nous avons analysé deux modèles pour chacune des six périodes visées, en utilisant un certain nombre de variables explicatives et d’interactions. Notre modèle de référence a utilisé toutes les variables susmentionnées tout en tenant compte des promotions qui ont eu lieu entre :

• le 1^er avril 2005 et le 31 mars 2018, pour les personnes embauchées le 1^er avril 1991 ou après cette date;
• le 1^er avril 2006 et le 31 mars 2019 pour les personnes embauchées le 1^er avril 1992 ou après cette date;
• le 1^er avril 2007 et le 31 mars 2020 pour les personnes embauchées le 1^er avril 1993 ou après cette date;
• le 1^er avril 2008 et le 31 mars 2021 pour les personnes embauchées le 1^er avril 1994 ou après cette date;
• le 1^er avril 2009 et le 31 mars 2022 pour les personnes embauchées le 1^er avril 1995 ou après cette date;
• le 1^er avril 2010 et le 31 mars 2023 pour les personnes embauchées le 1^er avril 1996 ou après cette date.

Le deuxième modèle se composait du modèle de référence enrichi de facteurs qui saisissent les interactions entre des paires de statuts d’équité en matière d’emploi, de même qu’entre chaque statut d’équité en matière d’emploi et l’âge, la première langue officielle, le bilinguisme, la présence dans la région de la capitale nationale et le congé non payé.

Pour la même période et les mêmes variables explicatives, nous avons aussi analysé :

• les promotions au sein du groupe de la direction (c’est-à-dire un cadre supérieur promu à une poste de direction de niveau plus élevé);
• les promotions au groupe de la direction ou à un niveau équivalent visant les fonctionnaires qui occupaient un poste inférieur d’un niveau par rapport au groupe de la direction;
• les promotions au groupe de la direction visant des fonctionnaires qui occupaient un poste inférieur d’un niveau par rapport au groupe de la direction.

Interprétation

Tout au long du document, nous désignons les taux de risque par l’expression « taux de promotion relatifs » par souci de simplicité. Il ne faut pas confondre avec d’autres approches, comme la régression logistique pour les résultats dichotomiques, qui calcule la survenance d’un événement sur la base de variables indépendantes.

Le rapport des risques instantanés (RRI) est en fait un rapport qui doit être interprété comme suit dans le contexte du présent document : 

• RRI = 0,5 : à un moment donné, deux fois moins de fonctionnaires issus d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi ont obtenu une promotion, par comparaison avec ceux qui n’appartenaient pas à ce groupe visé par l’équité en matière d’emploi;
• RRI = 1 : à un moment donné, autant de fonctionnaires issus d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi ont obtenu une promotion, par comparaison avec ceux qui n’appartenaient pas à ce groupe visé par l’équité en matière d’emploi;
• RRI = 2 : à un moment donné, deux fois plus de fonctionnaires issus d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi ont obtenu une promotion, par comparaison avec ceux qui n’appartenaient pas à ce groupe visé par l’équité en matière d’emploi;

La communication des taux de promotion relatifs (TPR) dans le présent document est exprimée comme suit : TPR = RRI -1. Cela signifie que le signe plus (+) correspond à un « temps de survie » moindre (taux de promotion relatif plus élevé) par rapport au groupe de référence, tandis que le signe moins (-) correspond à un « temps de survie » plus long (taux de promotion plus faible) par rapport au groupe de référence.

Annexe B – Résultats globaux

* indique un écart statistique significatif de 5 %; ** indique un écart statistique significatif de 1 %

Annexe C – Résultats selon la catégorie professionnelle

* indique un écart statistique significatif de 5 %; ** indique un écart statistique significatif de 1 %

* indique un écart statistique significatif de 5 %; ** indique un écart statistique significatif de 1 %

* indique un écart statistique significatif de 5 %; ** indique un écart statistique significatif de 1 %

* indique un écart statistique significatif de 5 %; ** indique un écart statistique significatif de 1 %

Annexe D – Résultats pour le groupe de la direction

* indique un écart statistique significatif de 5 %; ** indique un écart statistique significatif de 1 %

* indique un écart statistique significatif de 5 %; ** indique un écart statistique significatif de 1 %

Annexe E – Intersectionnalité

Note 1 : * indique un écart statistique significatif de 5 %; ** indique un écart statistique significatif de 1 %

Note 2 : Le modèle d’interaction initial comprenait plusieurs interactions bilatérales pour chaque groupe visé par l’équité en matière d’emploi. Ce fait a donné lieu à plus de 20 000 taux de promotion relatifs à analyser. Pour pouvoir citer les taux de promotion relatifs réels, comme ils figurent dans le tableau 2, nous avons exécuté le modèle en prenant en considération uniquement une interaction bilatérale à la fois.

Note 3 : Les cellules vides dans le tableau s’expliquent par une des raisons suivantes :

• Aucune interaction n’a été observée (par exemple, groupes de minorités visibles comparativement aux groupes qui ne sont pas des minorités visibles conditionnés  à l’appartenance à des groupes de minorités visibles).
• Les interactions entre deux groupes visés par l’équité en matière d’emploi aboutiraient intuitivement à des nombres peu élevés (pour les Autochtones et les personnes en situation de handicap, par exemple).
• Les interactions qui n’ont pas été prises en compte dans le modèle des interactions principales (représentation régionale selon la première langue officielle, par exemple).

Note 1 : * indique un écart statistique significatif de 5 %; ** indique un écart statistique significatif de 1 %

Note 2 : Le modèle d’interaction initial comprenait plusieurs interactions bilatérales pour chaque groupe visé par l’équité en matière d’emploi. Ce fait a donné lieu à plus de 20 000 taux de promotion relatifs à analyser. Pour pouvoir citer les taux de promotion relatifs réels, comme ils figurent dans le tableau 2, nous avons exécuté le modèle en prenant en considération uniquement une interaction bilatérale à la fois.

Note 3 : Les cellules vides dans le tableau s’expliquent par une des raisons suivantes :

• Aucune interaction n’a été observée (par exemple, groupes de minorités visibles comparativement aux groupes qui ne sont pas des minorités visibles conditionnés  à l’appartenance à des groupes de minorités visibles).
• Les interactions entre deux groupes visés par l’équité en matière d’emploi aboutiraient intuitivement à des nombres peu élevés (pour les Autochtones et les personnes en situation de handicap, par exemple).
• Les interactions qui n’ont pas été prises en compte dans le modèle des interactions principales (représentation régionale selon la première langue officielle, par exemple).

Note 1 : * indique un écart statistique significatif de 5 %; ** indique un écart statistique significatif de 1 %

Note 2 : Le modèle d’interaction initial comprenait plusieurs interactions bilatérales pour chaque groupe visé par l’équité en matière d’emploi. Ce fait a donné lieu à plus de 20 000 taux de promotion relatifs à analyser. Pour pouvoir citer les taux de promotion relatifs réels, comme ils figurent dans le tableau 2, nous avons exécuté le modèle en prenant en considération uniquement une interaction bilatérale à la fois.

Annexe F – Propension à postuler

Annexe G – Groupes de catégorie professionnelle équivalents à la direction (EX) et EX moins 01

Annexe H : Groupes dans les catégories professionnelles