Étude sur les taux de promotion des groupes visés par l’équité en matière d’emploi - Mise à jour triennale

Table des matières

• Résumé
• Introduction
• Constatations
• Conclusion
• Annexe A : Méthodologie
• Annexe B — Résultats globaux
• Annexe C — Résultats selon la catégorie professionnelle
• Annexe D — Résultats pour le groupe de la direction
• Annexe E — Intersectionnalité
• Annexe F — Propension à postuler

Résumé

La présente mise à jour de l’Étude sur les taux de promotion des groupes visés par l’équité en matière d’emploi ^{Note de bas de page 1} a été entreprise dans le cadre des activités de surveillance de la Commission de la fonction publique du Canada (CFP), incluant l’évaluation de l’intégrité du système de dotation de la fonction publique, conformément à ses responsabilités aux termes de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Cette mise à jour vise principalement à inclure les sous-groupes de minorités visibles dans l’analyse et à tenir compte des données les plus récentes relatives à l’équité en matière d’emploi. Voici un résumé des principales constatations de l’analyse :

Premièrement, les taux de promotion relatifs des fonctionnaires issus des minorités visibles ont augmenté de façon constante depuis l’étude originale. On observe aussi la même hausse des taux de promotion relatifs pour la majorité des sous-groupes de minorités visibles. Par exemple, les fonctionnaires noirs sont passés d’un taux de promotion relatif négatif (-4,8 %) pendant la période visée par l’étude originale (2005 à 2018) à un taux de promotion relatif statistiquement équivalent pendant la période de la dernière étude (2020 à 2021) (voir les tableaux 1 et 2).  

Deuxièmement, les taux de promotion relatifs des personnes en situation de handicap ont diminué au cours des mêmes périodes de référence, pour une baisse de -7,9 % à -12,6 % entre la période visée par l’étude originale (2005 à 2018) et la plus récente période examinée (2008 à 2021) (voir le tableau 1).

Troisièmement, les femmes dans la catégorie professionnelle Scientifique et professionnelle affrontent encore des défis comparativement aux hommes. Pendant la période visée par l’étude la plus récente (2008 à 2021), les femmes occupant un emploi dans cette catégorie professionnelle affichent encore des taux de promotion relatifs moins élevés (-3,1 %) (voir le tableau 6).

Introduction

La Commission de la fonction publique du Canada (CFP) est chargée de promouvoir et de maintenir une fonction publique fédérale non partisane, fondée sur le mérite, et représentative de la population canadienne. Dans le cadre de ses activités de surveillance, elle mène des enquêtes, ainsi que des activités de recherche et de vérification pour évaluer l’intégrité du système de dotation de la fonction publique et sa performance par rapport aux résultats escomptés. La présente étude fait partie de ces initiatives de surveillance et évalue le succès remporté par les membres des groupes désignés (femmes; membres des minorités visibles; Autochtones; personnes en situation de handicap) à demander et obtenir des promotions, par rapport à leurs homologues.  

L’étude poursuit l’analyse entreprise en 2019 par l’étude originale de la CFP, Étude sur les taux de promotion des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, et tient compte des sous-groupes de minorités visibles. L’analyse porte sur 4 périodes et vise à déterminer si les taux de promotion relatifs se sont améliorés pendant les 4 périodes visées : de 2005 à 2018; de 2006 à 2019; de 2007 à 2020; de 2008 à 2021.

La méthodologie statistique utilisée est décrite à l’annexe A. L’étude comprend 5 sections :  taux de promotions relatifs pangouvernementaux; promotions selon la catégorie professionnelle; promotions pour le groupe de la direction; intersectionnalités des groupes désignés; propension à postuler les emplois annoncés.

Constatations

Résultats à l’échelle de la fonction publique

Le tableau 1 ci-après présente les taux de promotion relatifs pour les 4 groupes désignés examinés dans l’étude originale (2005 à 2018) et les résultats actualisés pour chacune des 3 périodes ultérieures visées par la présente étude (2006 à 2019; 2007 à 2020; 2008 à 2021). La présente étude comprend aussi des résultats pour les sous-groupes de minorités visibles. Le tableau 1 présente les résultats pour le plus grand sous-groupe (les fonctionnaires noirs) tandis que les données pour tous les autres sous-groupes sont présentées dans le tableau 2.  
Voici les résultats les plus notables tirés du tableau 1 :

• Les taux de promotion relatifs des femmes ont baissé au cours des 4 périodes visées, mais sont restés supérieurs à ceux des hommes.
• Les taux de promotion relatifs des membres des minorités visibles se sont améliorés au cours des 4 périodes visées. Ils sont passés d’un taux équivalent pour la période de 2005 à 2018 à un taux de promotion relatif de 4,4 % pour la période de 2008 à 2021.
• Une tendance positive a aussi été observée pour les fonctionnaires noirs. Pendant la période de 2005 à 2018, les fonctionnaires qui s’identifient comme Noirs affichaient des taux de promotion relatifs plus faibles (-4,8 %). Pour la période prenant fin en 2021, les fonctionnaires noirs affichent des taux de promotion qui étaient statistiquement équivalents.
• Les Autochtones continuent à afficher des taux de promotion relatifs plus faibles et ceux-ci sont restés stables tout au long des périodes visées par la présente étude (‑7,5 % pour la période la plus récente prenant fin en 2021).
• Les personnes en situation de handicap affichent des taux de promotion relatifs plus faibles pour chacune des 4 périodes. De plus, leur taux de promotion relatif a baissé depuis l’étude originale (passant de -7,9 % à -12,6 % pour les périodes prenant fin en 2018 et en 2021, respectivement).

Tableau 1 : Écart entre les taux de promotion selon les groupes désignés par rapport à leurs homologues (du 1er avril au 31 mars pour chaque période visée)

Groupes désignés	Étude originale 2005 à 2018	2006 à 2019	2007 à 2020	2008 à 2021
Femmes	4,3 %**	3,2 %**	2,8 %**	2,8 %**
Membres des minorités visibles	0,6 %	1,8 %	2,9 %**	4,4 %**
Noirs	-4,8 %**	-4,2 %**	-3,1 %*	-1,1 %
Autochtones	-7,5 %**	-8,4 %**	-8,5 %**	-7,5 %**
Personnes en situation de handicap	-7,9 %**	-9,4 %**	-11,2 %**	-12,6 %**

* indique un écart statistique significatif de 5 %; ** indique un écart significatif de 1 %

Résultats selon la catégorie professionnelle

L’étude originale avait examiné les taux de promotion relatifs des membres des groupes désignés selon la catégorie professionnelle. Dans cette section, l’analyse a été actualisée en tenant compte des résultats obtenus en 2021 ainsi que des sous-groupes de minorités visibles. L’analyse suivante est axée sur les constatations principales. Des résultats complets portant sur les 5 catégories professionnelles sont présentés à l’annexe C.

Constatations

Dans chaque période visée (voir les tableaux 2 à 6), les femmes affichent systématiquement des taux de promotion relatifs supérieurs dans les catégories professionnelles du Soutien administratif ainsi que de l’Administration et du service extérieur, mais affichent des taux de promotion relatifs nettement plus faibles dans la catégories Scientifique et professionnelle et dans la catégorie Technique. Dans la plus récente période visée par cette étude (2008 à 2021), les femmes affichent un taux de promotion relatif plus élevé dans la catégorie Services de l'exploitation.  

Les Autochtones et les personnes en situation de handicap affichent des taux de promotion relatifs plus faibles pendant les 4 périodes visées, dans les catégories professionnelles du Soutien administratif, de l’Administration et du service extérieur ainsi que dans la catégorie Scientifique et professionnelle. Les personnes en situation de handicap affichent des taux de promotion relatifs sensiblement plus élevés dans la catégorie Services de l’exploitation

Les membres des minorités visibles affichent, en général, des taux de promotion relatifs qui sont comparables ou plus élevés dans toutes les catégories professionnelles; l’écart le plus élevé du taux de promotion relatif est observé dans les catégories professionnelles Soutien administratif, Administration et service extérieur et Services de l’exploitation.

Enfin, quand on tient compte des membres des sous-groupes de minorités visibles, les taux de promotion relatifs des employés asiatiques de l’ouest, nord-africains ou arabes non blancs affichent étaient plus élevé dans les catégories professionnelles du Soutien administratif, de l’Administration et du service extérieur, ainsi que dans la catégorie Technique, pendant les 4 périodes examinées. Les fonctionnaires noirs et philippins affichent un taux de promotion relatif plus faible dans la catégorie Scientifique pendant la majorité des périodes visées. Pendant la période prenant fin en 2021, tous les sous-groupes de minorités visibles dans la catégorie du Soutien administratif affichent des taux de promotion relatifs équivalents ou plus élevés (voir le tableau 3).

Taux de promotion relatifs au sein du groupe de la direction à partir des groupes de relève, et promotions au groupe de la direction

Comme l’étude originale, le présent rapport présente des résultats actualisés sur les taux de promotion relatifs des membres des groupes désignés :

• Promotions au sein du groupe de la direction (EX).
• Promotions des membres des groupes de relève (niveau EX moins 1) au niveau EX ou à des postes de niveau équivalent.
• Promotions des membres des groupes de relève (niveau EX moins 1) uniquement au groupe EX.

Cette section présente les principales constatations concernant le groupe de la direction. Des résultats plus détaillés sont inclus dans les tableaux 8, 9 et 10 de l’annexe D.

Promotions au sein du groupe de la direction (EX)

Les fonctionnaires issus des minorités visibles affichent des taux de promotion relatifs plus faibles pour les périodes prenant fin en 2018 (-15,6 %) et en 2019 (-14,7 %). Leurs taux de promotion relatifs ont augmenté au cours des périodes ultérieures et atteignent des niveaux statistiquement équivalents pour les périodes prenant fin en 2020 et en 2021 (voir le tableau 8).

Il faut souligner que le faible nombre d’observations concernant les dirigeants autochtones, les dirigeants en situation de handicap et les dirigeants issus de certains sous-groupes de minorités visibles ont une incidence sur la signification statistique des résultats. Malgré tout, de grandes différences, qu’elles soient statistiquement significatives ou non, méritent qu’on s’y attarde et qu’on les étudie davantage.

Promotions des membres des groupes de relève (niveau EX moins 1) au niveau EX ou à des postes de niveau équivalent

Pour la période prenant fin en 2021, tous les groupes désignés, y compris les sous-groupes de minorités visibles, affichent des taux de promotion relatifs statistiquement équivalents en ce qui concerne les promotions des membres des groupes de relève au niveau EX ou à des postes de niveau équivalent.

Promotions des membres des groupes de relève (niveau EX moins 1) uniquement au groupe EX

Si on limite l’analyse aux promotions au groupe de la direction à partir des groupes de relève, l’étude originale concluait que les membres des minorités visibles affichaient des taux de promotion relatifs nettement plus faibles (-25,7 %) et que les femmes affichaient un taux de promotion relatif plus élevé (15,6 %). Cette observation demeure inchangée pour les périodes ultérieures, à l’exception des Autochtones. Pour la période prenant fin en 2021, les Autochtones affichent des taux de promotion relatifs statistiquement plus élevés (voir le tableau 10).

La désagrégation des données relatives aux membres des minorités visibles en sous-groupes montre que le sous-groupe des employés chinois affiche systématiquement des taux de promotion relatifs plus faibles, du niveau EX moins 1 au groupe EX uniquement (‑53,5 %; ‑48,1 %; -50,8 %; -54,4 % pendant les 4 périodes prises en considération). On n’observe aucune différence statistiquement significative dans les taux de promotion relatifs de tous les autres sous-groupes de minorités visibles.

Intersectionnalité

L’intersectionnalité désigne l’effet cumulatif de l’appartenance simultanée à plus d’un groupe désigné. Cette section présente les constatations les plus significatives de l’analyse de l’intersectionnalité. Les tableaux 11 et 12 de l’annexe E présentent les résultats de toutes les interactions modélisées.  

Interaction entre le genre et l’identification comme fonctionnaire noir

Comme les résultats principaux l’indiquent (voir le tableau 1), les femmes ont tendance à afficher un taux de promotion relatif plus élevé (2,8 % pour la période de 2008 à 2021). Cependant, les résultats présentés dans le tableau 11a et 11b montrent que l’effet cumulatif d’être fonctionnaire noir et d’être femme a une incidence importante sur les chances d’obtenir une promotion. Plus particulièrement :

• Les femmes noires dans la fonction publique affichent des taux de promotion relatifs plus faibles (-5,2 %) que les femmes qui ne se définissent pas comme membres des minorités visibles.
• Les femmes noires dans la fonction publique affichent des taux de promotion relatifs (-7,0 %) plus faibles que les hommes noirs.

Autres interactions

La présente étude a aussi mesuré les interactions entre d’autres facteurs et le statut d’équité en matière d’emploi. Une interaction intéressante concerne le genre et l’emplacement géographique. Le tableau 12 montre que les taux de promotion relatifs des fonctionnaires dans la région de la capitale nationale sont nettement plus élevés que ceux des fonctionnaires à l’extérieur de la région de la capitale nationale (63,1 %). Lorsqu’on étudie l’interaction avec le genre, on constate que :

• Le taux de promotion relatif des femmes par rapport à celui des hommes est plus élevé (8,3 %) dans la région de la capitale nationale et à l’extérieur de cette région (‑6,0 %).
• Le taux de promotion relatif des femmes dans la région de la capitale nationale par rapport au taux de promotion à l’extérieur de cette région (72,2 %) est comparativement plus élevé que le taux de promotion des hommes (49,5 %).

Enfin, il faut souligner que les taux de promotion relatifs des membres des minorités visibles et des Autochtones par rapport à celui de leurs homologues respectifs sont aussi plus élevés dans la région de la capitale nationale que dans les autres régions (comme pour les femmes). Inversement, les personnes en situation de handicap continuent à afficher des taux de promotion relatifs nettement plus faibles dans la région de la capitale nationale que dans les autres régions (voir le tableau 12).

Représentation des groupes désignés parmi les postulants à la fonction publique fédérale et selon le pourcentage des promotions

Les taux de promotion relatifs dépendent de la réussite des groupes désignés dans le processus de dotation et de la probabilité que les membres de ces groupes présentent leur candidature à une possibilité de promotion. Ainsi, un groupe ou un sous-groupe désigné peut être en situation de sous-promotion, parce qu’il rencontre des obstacles à l’étape de la candidature ou pendant le processus de sélection, ou à ces deux étapes.  

Le tableau 13 ^{Note de bas de page 2} présente les données sur la représentation de tous les groupes désignés parmi les postulants, y compris les membres des sous-groupes de minorités visibles, comparativement à leur représentation dans la fonction publique fédérale, pour les exercices financiers 2017 à 2018 et 2020 à 2021. Voici les principaux résultats :

• La représentation des femmes parmi les postulants aux annonces d’emploi et selon le pourcentage des promotions continue de surpasser leur représentation dans la fonction publique fédérale.
• La représentation des membres des minorités visibles parmi les postulants demeure supérieure à leur représentation dans l’effectif total et selon le pourcentage des promotions. Parmi les sous-groupes de minorités visibles, cette constatation est particulièrement notable pour les fonctionnaires qui s’identifient comme Noirs, Asiatiques du Sud/Indiens de l’Est et Asiatiques de l’Ouest, Nord-Africains ou Arabes non blancs.
• La représentation des Autochtones parmi les postulants est plus faible que leur taux de représentation dans l’effectif total au cours des 4 exercices financiers examinés. Cependant, leur taux de représentation dans les promotions continue à être supérieur à leur taux de représentation parmi les postulants.
• Au cours des 4 exercices visés, le taux de représentation des personnes en situation de handicap parmi les postulants est équivalent ou supérieur au pourcentage des promotions. Leurs taux de représentation parmi les postulants et le pourcentage des promotions sont toutefois inférieurs à leur taux représentation dans la fonction publique fédérale.

Conclusion

La présente étude visait principalement à cerner les écarts potentiels dans les taux de promotion relatifs des groupes et des sous-groupes désignés, et à évaluer les progrès accomplis à cet égard au cours de 4 périodes comparables entre 2005 et 2021. La présente étude repose sur les mêmes techniques d’analyse de survie que l’étude originale de 2019.

Par rapport à l’étude originale, la présente mise à jour constate une hausse statistiquement significative des taux de promotion relatifs des fonctionnaires issus des minorités visibles au cours des 3 dernières périodes visées. Cette tendance à la hausse est aussi clairement observée dans les données relatives au sous-groupe des fonctionnaires noirs, qui affichent désormais des taux de promotion relatifs statistiquement équivalents à ceux de leurs homologues.

Enfin, la présente mise à jour montre que le taux de promotion relatif plus faible relevé en 2019 pour les personnes en situation de handicap a connu une baisse additionnelle au cours des 3 dernières périodes visées. Cette observation concorde avec les résultats pour les personnes en situation de handicap, tirés de la vérification récente de la CFP, Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement, en ce qui a trait aux obstacles potentiels dans le processus de candidature.   

L’équité en matière d’emploi est une responsabilité partagée entre la CFP, le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines et les ministères et organismes fédéraux. Dans cette optique, nous continuerons à travailler avec les principales parties prenantes ainsi qu’avec les membres des groupes désignés pour cerner et atténuer les obstacles à leur avancement professionnel.

Annexe A : Méthodologie

Le présent document s’inspire du « modèle de survie à risques proportionnels » de Cox pour évaluer le délai d’attente avant la première promotion ou entre 2 promotions consécutives pour les fonctionnaires fédéraux canadiens. Ce type de modèle sert généralement à examiner la relation entre la « survie » d’un sujet et diverses variables explicatives. Ce type d’analyse provient de la recherche en sciences de la santé, où l’on compare l’incidence de divers traitements sur la survie des patients souffrant de maladies potentiellement mortelles. En raison des similitudes techniques dans la conception des expériences et des caractéristiques des ensembles de données, l’analyse de survie a connu une popularité considérable au-delà du champ étroit des sciences de la santé et a été utilisée avec succès dans un large éventail de domaines de recherche. Elle est particulièrement utile pour la recherche en sciences sociales visant à suivre le parcours d’un sujet jusqu’à ce qu’un certain événement d’intérêt se produise et à discerner les facteurs qui prédisent le délai écoulé jusqu’à ce que cet événement particulier survienne. Dans notre cas particulier, cet événement d’intérêt correspond à la promotion d’un fonctionnaire fédéral. Notre modèle nous a permis de comparer les « temps de survie » jusqu’à la promotion des membres d’un groupe désigné par comparaison à leurs homologues.

L’analyse de survie a également été largement utilisée dans la modélisation économétrique relative à l’analyse du marché du travail en ce qui concerne le maintien en poste des employés, leur avancement professionnel, les périodes de chômage et la durée de vie utile des produits, par exemple. Allison Milner et coll. (2018) (en anglais seulement) ont utilisé la méthode d’analyse de survie pour déterminer les caractéristiques de l’emploi associées à la cessation d’emploi et évaluer si elles étaient différentes pour les personnes en situation de handicap par rapport aux autres personnes. Un article de Daniela-Emanuela Danacica et Ana-Gabriela Babucea (2010) (en anglais seulement) a présenté une application de l’analyse de survie à la durée du chômage, en tenant compte de variables exogènes comme le sexe et l’âge. L’étude de Janet M. Box-Steffensmeier, Raphael C. Cunha et coll. (2015) (en anglais seulement), qui est plus étroitement liée à notre travail, a utilisé l’analyse de survie pour examiner l’incidence du sexe sur le moment du départ et le délai d’attente pour obtenir une promotion dans les universités.

Contrairement à la régression logistique qui calcule la probabilité qu’un événement se produise à partir de variables explicatives, la variable de réponse « hi(t) » dans les modèles à risques proportionnels de Cox correspond à la fonction de risque à un moment donné « (t) ». Par conséquent, une hypothèse sous-jacente de notre analyse est que tous les fonctionnaires sont admissibles à une promotion à un moment donné, peu importe leur statut au regard de l’équité en matière d’emploi. Toutefois, les fonctionnaires fédéraux sont uniquement admissibles à une promotion s’ils recherchent activement des possibilités de promotion. Notre analyse du pourcentage de membres des divers groupes désignés parmi les postulants aux processus de dotation tente de brosser un meilleur tableau des facteurs qui peuvent influencer les écarts quant aux taux de promotion entre les groupes désignés.  

Le modèle utilisé dans cette analyse repose sur la formule suivante :

Dans cette formule, « h » représente la fonction de risque; « x » désigne un ensemble de variables explicatives énumérées ci-dessous et allant de 1 à « k », selon chaque spécification du modèle; « β » représente les coefficients de ces variables; l’argument « (t) » représente le temps, et l’indice inférieur « i » désigne une transaction spécifique (c’est-à-dire une promotion ou une période d’attente menant à une cessation d’emploi) étant décrite par le modèle. Ici, « h₀(t) » est le risque de référence, car « h_i(t) » = « h₀(t) » lorsque tous les « x » sont égaux à zéro. Le risque de référence n’est pas spécifié et peut prendre une forme quelconque. Si l’on considère 2 observations différentes, c’est-à-dire « (i) » et « (i') », le rapport des risques instantanés donné par la formule

ou indépendant du temps « (t) » et proportionnel dans le temps. Le fait de ne pas avoir à formuler des hypothèses arbitraires, sinon contrefactuelles, au sujet de la forme du risque de référence est un avantage important de l’utilisation de la spécification de Cox. ^{Note de bas de page 3}

Observations

En raison d’une transition dans la saisie des données en avril 1991, l’ensemble de données tient uniquement compte des personnes embauchées à la fonction publique après le 1er avril 1991, dont le parcours est suivi jusqu’à leur cessation d’emploi ou départ à la retraite, ou jusqu’au 31 mars 2021. Le choix de la date d’entrée en fonction se justifie par le fait qu’avant la transition d’avril 1991, les données n’établissent aucune distinction entre une promotion et les autres types de mesures de dotation (comme les employés nouvellement embauchés).

Le délai de promotion désigne la période écoulée entre la date d’embauche et la première promotion ou l’intervalle entre 2 promotions consécutives. Les ensembles de données comportent les éléments suivants : 1. Observations; 2. nombre d’employés permanents; 3. période d’attente pour obtenir une promotion; 4. période d’attente interrompue. Une période d’attente interrompue correspond à la période écoulée (depuis la dernière promotion, ou depuis l’embauche initiale, s’il n’y a pas eu de promotion) qui a été interrompue en raison d’une cessation d’emploi ou de la fin de la période d’observation.

Période	Observations totales	Employés permanents	Périodes d’attente	Périodes d’attente interrompues
2005 à 2018	409 468	230 310	172 125	237 343
2006 à 2019	431 970	242 097	182 708	249 262
2007 à 2020	450 428	252 487	190 639	259 789
2008 à 2021	464 026	263 103	193 695	270 331

Voici les variables utilisées dans nos modèles :

• Temps : variable dépendante continue, définie comme la durée (en années) depuis l’embauche à la fonction publique fédérale jusqu’à la première promotion, la durée (en années) entre 2 promotions consécutives, ou la durée de la période sans promotion.
• Promotion : indicateur d’événement correspondant à « 1 » si l’employé a obtenu une promotion ou à « 0 » dans le cas contraire.
• Femmes : variable nominale correspondant à « 1 » si la personne est identifiée comme telle dans le système de paye, ou à « 0 » dans le cas contraire.
• Sous-groupes de minorités visibles : variable nominale correspondant à « 1 » si la personne a indiqué son appartenance à un des sous-groupes dans la base de données relative à l’équité en matière d’emploi avant la fin de la période visée par l’étude, ou à « 0 » dans le cas contraire.
• Autochtones : variable nominale correspondant à « 1 » si la personne a indiqué son appartenance à ce groupe dans la base de données relative à l’équité en matière d’emploi avant la fin de la période visée par l’étude, ou à « 0 » dans le cas contraire.
• Personnes en situation de handicap : variable nominale correspondant à « 1 » si la personne a indiqué son appartenance à ce groupe dans la base de données relative à l’équité en matière d’emploi avant la fin de l’exercice financier durant lequel la promotion a été obtenue, ou à « 0 » dans le cas contraire.
• Âge : variable continue, définie comme l’âge à l’embauche ou l’âge à la promotion précédente.
• Décile de salaire : variable nominale, dérivée du salaire actuel des fonctionnaires qui n’ont pas obtenu de promotion ainsi que du salaire des fonctionnaires avant leur promotion pour chaque exercice financier. Cette variable a servi de remplacement pour l’ancienneté. Le groupe de référence choisi était le décile de salaire « 1 ».
• Catégorie professionnelle : variable nominale, basée sur les définitions du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Le groupe de référence choisi est le groupe de la direction.
• Première langue officielle : variable nominale, définie comme « 0 » si le fonctionnaire est anglophone ou « 1 » s’il est francophone.
• Prime au bilinguisme : variable nominale, basée sur les exigences linguistiques du poste et le profil linguistique du fonctionnaire. Si le poste est bilingue et si le fonctionnaire satisfait aux exigences du poste, le tableau indique « 1 »; sinon « 0 ». La variable est basée sur le poste actuel, pour ceux qui n’ont obtenu aucune promotion, ou sur le nouveau poste, pour ceux qui ont obtenu une promotion.
• Région de la capitale nationale : variable nominale, définie comme « 1 » si le poste se trouve dans la région de la capitale nationale, ou « 0 » dans le cas contraire. La variable est basée sur le poste actuel, pour ceux qui n’ont obtenu aucune promotion, ou sur le nouveau poste, pour ceux qui ont obtenu une promotion.
• Congé non rémunéré : variable continue, définie comme la durée (en années) qu’un fonctionnaire a passée en congé non rémunéré. Pour les fonctionnaires qui n’ont obtenu aucune promotion, cette variable équivaut à tout le temps passé en congé non rémunéré au cours de leur carrière. Pour les fonctionnaires qui ont obtenu une promotion, il s’agit du temps passé en congé non rémunéré entre le début de leur carrière et leur promotion, ou du temps passé en congé non rémunéré entre des promotions consécutives.

Modèles

Aux fins du présent document, nous avons analysé 2 modèles pour chacune des 4 périodes visées, en utilisant un certain nombre de variables explicatives et d’interactions. Notre modèle de référence a utilisé toutes les variables susmentionnées tout en tenant compte des promotions qui ont eu lieu entre :

• le 1er avril 2005 et le 31 mars 2018, pour les personnes embauchées le 1er avril 1991 ou après cette date;
• le 1er avril 2006 et le 31 mars 2019 pour les personnes embauchées le 1er avril 1992 ou après cette date;
• le 1er avril 2017 et le 31 mars 2020 pour les personnes embauchées le 1er avril 1993 ou après cette date;
• Le 1er avril 2008 et le 31 mars 2021 pour les personnes embauchées le 1er avril 1994 ou après cette date.

Le deuxième modèle se composait du modèle de référence enrichi de facteurs qui saisissent les interactions entre des paires de statuts d’équité en matière d’emploi, de même qu’entre chaque statut d’équité en matière d’emploi et l’âge, la première langue officielle, le bilinguisme, la présence dans la région de la capitale nationale et le congé non payé.

Pour la même période et les mêmes variables explicatives, nous avons aussi analysé :

• les promotions au sein du groupe de la direction (c’est-à-dire un cadre supérieur promu à une poste de direction de niveau plus élevé);
• les promotions au groupe de la direction ou à un niveau équivalent visant les fonctionnaires qui occupaient un poste inférieur d’un niveau par rapport au groupe de la direction;
• les promotions au groupe de la direction visant des fonctionnaires qui occupaient un poste inférieur d’un niveau par rapport au groupe de la direction.

Interprétation

Tout au long du document, nous désignons les taux de risque par l’expression « taux de promotion relatifs » par souci de simplicité. Il ne faut pas confondre avec d’autres approches, comme la régression logistique pour les résultats dichotomiques, qui calcule la survenance d’un événement sur la base de variables indépendantes.

Le rapport des risques instantanés (RRI) est en fait un rapport qui doit être interprété comme suit dans le contexte du présent document :  

• RRI = 0,5 : à un moment donné, 2 fois moins de fonctionnaires issus d’un groupe désigné ont obtenu une promotion, par comparaison avec ceux qui n’appartenaient pas à ce groupe désigné;
• RRI = 1 : à un moment donné, autant de fonctionnaires issus d’un groupe désigné ont obtenu une promotion, par comparaison avec ceux qui n’appartenaient pas à ce groupe désigné;
• RRI = 2 : à un moment donné, 2 fois plus de fonctionnaires issus d’un groupe désigné ont obtenu une promotion, par comparaison avec ceux qui n’appartenaient pas à ce groupe désigné;

La communication des taux de promotion (TP) dans le présent document est exprimée comme suit : TP = RRI -1. Cela signifie que le signe plus (+) correspond à un « temps de survie » moindre (taux de promotion plus élevé) par rapport au groupe de référence, tandis que le signe moins (-) correspond à un « temps de survie » plus long (taux de promotion plus faible) par rapport au groupe de référence.

Annexe B — Résultats globaux

Tableau 2 : Différence entre les taux de promotion selon le groupe désigné, par comparaison aux homologues (du 1er avril au 31 mars pour chaque période visée)

Groupes désignés	Étude originale 2005 à 2018	2006 à 2019	2007 à 2020	2008 à 2021
Femmes	4,3 %**	3,2 %**	2,8 %**	2,8 %**
Membres des minorités visibles	0,6 %	1,8 %	2,9 %**	4,4 %**
Noirs	-4,8 %**	-4,2 %**	-3,1 %*	-1,1 %
Chinois	2,6 %	3,0 %*	2,7 %*	3,7 %**
Philippins	-7,5 %*	-7,1 %*	-6,3 %*	-4,8 %
Japonais	-3,2 %	-1,6 %	-1,7 %	-3,3 %
Coréens	6,0 %	7,2 %	7,2 %	5,1 %
Latino-Américains non blancs	-6,4 %*	-1,8 %	0,2 %	3,1 %
Personnes provenant d’origines mixtes	5,5 %**	6,3 %**	5,3 %**	7,3 %**
Personnes provenant d’ori>Asiatiques du Sud/Indiens de l’Est	-0,1 %	0,5 %	2,0 %	3,5 %*
Asiatiques du Sud-Est	-14,7 %**	-12,7 %**	-10,3 %**	-6,3 %*
Asiatiques de l’Ouest, Nord-Africains ou Arabes non blancs	10,1 %**	10,7 %**	12,1 %**	14,2 %**
Autres minorités visibles	4,3 %	9,1 %**	12,2 %**	12,4 %**
Autochtones	-7,5 %**	-8,4 %**	-8,5 %**	-7,5 %**
Personnes en situation de handicap	-7,9 %**	-9,4 %**	-11,2 %**	-12,6 %**

* indique un écart statistique significatif de 5 %; ** indique un écart statistique significatif de 1 %

Annexe C — Résultats selon la catégorie professionnelle

Tableau 3 : Différence entre les taux de promotion selon le groupe désigné, par rapport aux homologues : Catégorie du Soutien administratif (du 1er avril au 31 mars pour chaque période visée)

Groupes désignés	Étude originale 2005 à 2018	2006 à 2019	2007 à 2020	2008 à 2021
Femmes	11,5 %**	8,6 %**	6,9 %**	6,0 %**
Membres des minorités visibles	6,2 %**	8,6 %**	11,1 %**	13,6 %**
Noirs	-7,6 %**	-7,8 %**	-4,0 %	-0,4 %
Chinois	15,7 %**	18,1 %**	18,6 %**	23,2 %**
Philippins	12,6 %*	14,5 %*	14,9 %*	15,1 %*
Japonais	7,8 %	14,9 %	23,5 %	38,1 %*
Coréens	21,4 %	24,6 %	31,0 %	37,8 %*
Latino-Américains non blancs	-7,0 %	-3,0 %	2,0 %	8,6 %
Personnes provenant d’origines mixtes	10,8 %*	14,3 %**	12,3 %*	17,5 %**
Personnes provenant d’ori>Asiatiques du Sud/Indiens de l’Est	3,7 %	9,5 %*	9,0 %*	10,3 %**
Asiatiques du Sud-Est	14,6 %	13,0 %	18,4 %*	25,4 %**
Asiatiques de l’Ouest, Nord-Africains ou Arabes non blancs	24,3 %**	24,7 %**	28,8 %**	29,1 %**
Autres minorités visibles	9,1 %	16,5 %**	23,8 %**	18,5 %**
Autochtones	-11,6 %**	-13,8 %**	-14,1 %**	-14,7 %**
Personnes en situation de handicap	-20,3 %**	-21,3 %**	-23,7 %**	-24,9 %**

* indique un écart statistique significatif de 5 %; ** indique un écart statistique significatif de 1 %

Tableau 4 : Différence entre les taux de promotion selon le groupe désigné, par rapport aux homologues : Catégorie Administration et service extérieur (du 1er avril au 31 mars pour chaque période visée)

Groupes désignés	Étude originale 2005 à 2018	2006 à 2019	2007 à 2020	2008 à 2021
Femmes	10,0 %**	8,8 %**	7,7 %**	7,3 %**
Membres des minorités visibles	-2,2 %*	-0,1 %	1,3 %	3,5 %**
Noirs	-5,3 %**	-3,9 %*	-3,3 %	-1,3 %
Chinois	-1,7 %	-0,2 %	1,5 %	3,2 %
Philippins	-15,8 %**	-13,4 %**	-11,8 %**	-7,0 %
Japonais	-5,7 %	1,1 %	-0,1 %	-0,8 %
Coréens	2,2 %	3,1 %	4,2 %	3,4 %
Latino-Américains non blancs	-11,5 %	-4,3 %	-1,9 %	0,4 %
Personnes provenant d’origines mixtes	5,9 %	6,3 %*	3,5 %	5,9 %*
Personnes provenant d’ori>Asiatiques du Sud/Indiens de l’Est	-3,1 %	-3,2 %	-1,1 %	1,2 %
Asiatiques du Sud-Est	-22,1 %**	-18,2 %**	-14,8 %**	-11,7 %**
Asiatiques de l’Ouest, Nord-Africains ou Arabes non blancs	6,8 %**	8,6 %**	10,6 %**	14 %**
Autres minorités visibles	2,8 %	9,6 %**	12,4 %**	13,5 %**
Autochtones	-6,7 %**	-7,1 %**	-8,0 %**	-7,0 %**
Personnes en situation de handicap	-3,3 %	-6,1 %**	-8,5 %**	-10,6 %**

* indique un écart statistique significatif de 5 %; ** indique un écart statistique significatif de 1 %

Tableau 5 : Différence entre les taux de promotion selon le groupe désigné, par rapport aux homologues : Catégorie Services de l’exploitation (du 1er avril au 31 mars pour chaque période visée)

Groupes désignés	Étude originale 2005 à 2018	2006 à 2019	2007 à 2020	2008 à 2021
Femmes	2,2 %	1,1 %	2,1 %	5,4 %*
Membres des minorités visibles	0,5 %	3,9 %	9,3 %*	11,3 %**
Noirs	-0,1 %	3,2 %	12,1 %	17,0 %
Chinois	28,4 %*	24,7 %	22,9 %	24,2 %
Philippins	-16,3 %	-10,7 %	-1,5 %	3,7 %
Japonais	2,7 %	13,4 %	1,5 %	15,9 %
Coréens	-66,8 %	-83,7 %**	-69,8 %**	-37,3 %
Latino-Américains non blancs	-7,9 %	-10,7 %	-7,5 %	-2,9 %
Personnes provenant d’origines mixtes	3,2 %	12,2 %	11,8 %	4,9 %
Personnes provenant d’ori>Asiatiques du Sud/Indiens de l’Est	-12,1 %	-8,8 %	4,1 %	8,3 %
Asiatiques du Sud-Est	-17,0 %	-5,2 %	-6,6 %	-12,9 %
Asiatiques de l’Ouest, Nord-Africains ou Arabes non blancs	44,4 %**	41,8 %*	49 %**	44,1 %**
Autres minorités visibles	2,2 %	8,3 %	6,6 %	7,3 %
Autochtones	-0,6 %	-0,8 %	0,2 %	5,2 %
Personnes en situation de handicap	28,0 %**	23,5 %**	26,1 %**	27,0 %**

* indique un écart statistique significatif de 5 %; ** indique un écart statistique significatif de 1 %

Tableau 6 : Différence entre les taux de promotion selon le groupe désigné, par rapport aux homologues : Catégorie Scientifique et professionnelle (du 1er avril au 31 mars pour chaque période visée)

Groupes désignés	Étude originale 2005 à 2018	2006 à 2019	2007 à 2020	2008 à 2021
Femmes	-5,7 %**	-5,8 %**	-4,1 %**	-3,1 %**
Membres des minorités visibles	-0,3 %	-0,9 %	-1,3 %	-0,5 %
Noirs	-6,1 %	-6,3 %*	-6,8 %*	-6,4 %*
Chinois	0,9 %	0,0 %	-2,6 %	-3,0 %
Philippins	-8,9 %	-17,0 %*	-17,5 %*	-17,3 %*
Japonais	-10,6 %	-15,9 %	-17,5 %	-26,4 %*
Coréens	9,8 %	10,2 %	7,9 %	1,5 %
Latino-Américains non blancs	-0,8 %	2,6 %	4,2 %	8,3 %
Personnes provenant d’origines mixtes	2,7 %	2,5 %	4,5 %	5,3 %
Personnes provenant d’ori>Asiatiques du Sud/Indiens de l’Est	0,7 %	0,0 %	0,1 %	1,0 %
Asiatiques du Sud-Est	-12,5 %	-14,2 %*	-15,7 %*	-10,3 %
Asiatiques de l’Ouest, Nord-Africains ou Arabes non blancs	1,2 %	0,4 %	0,5 %	2,5 %
Autres minorités visibles	5,7 %	5,5 %	7,6 %	9,3 %*
Autochtones	-13,3 %**	-13,6 %**	-11,2 %**	-9,6 %**
Personnes en situation de handicap	-13,9 %**	-13,5 %**	-14,1 %**	-15,1 %**

* indique un écart statistique significatif de 5 %; ** indique un écart statistique significatif de 1 %

Tableau 7 : Différence entre les taux de promotion selon le groupe désigné, par rapport aux homologues : Catégorie Technique (du 1er avril au 31 mars pour chaque période visée)

Groupes désignés	Étude originale 2005 à 2018	2006 à 2019	2007 à 2020	2008 à 2021
Femmes	-10,6 %**	-13,8 %**	-16,4 %**	-19,6 %**
Membres des minorités visibles	7,0 %*	5,3 %	2,7 %	0,9 %
Noirs	4,1 %	-0,1 %	-0,6 %	2,2 %
Chinois	6,8 %	5,7 %	2,1 %	0,4 %
Philippins	-11,1 %	-8,6 %	-11,1 %	-21,5 %
Japonais	17,3 %	17,9 %	14,1 %	-1,3 %
Coréens	5,8 %	18,6 %	-0,6 %	-21,4 %
Latino-Américains non blancs	19,1 %	10,7 %	-6,0 %	-9,7 %
Personnes provenant d’origines mixtes	-1,7 %	0,7 %	0,5 %	2,8 %
Personnes provenant d’ori>Asiatiques du Sud/Indiens de l’Est	5,1 %	3,6 %	4,5 %	1,5 %
Asiatiques du Sud-Est	-18,8 %	-22,8 %	-24,0 %	-12,1 %
Asiatiques de l’Ouest, Nord-Africains ou Arabes non blancs	65,5 %**	61,5 %**	55,5 %**	41,4 %**
Autres minorités visibles	-3,9 %	-4,2 %	-3,5 %	-4,6 %
Autochtones	1,1 %	0,2 %	1,6 %	-0,9 %
Personnes en situation de handicap	-2,0 %	-3,2 %	-5,4 %	-6,9 %

* indique un écart statistique significatif de 5 %; ** indique un écart statistique significatif de 1 %

Annexe D — Résultats pour le groupe de la direction

Tableau 8 : Différence entre les taux de promotion selon le groupe désigné, par rapport aux homologues : Promotions au sein du groupe de la direction (du 1er avril au 31 mars pour chaque période visée)

Groupes désignés	Étude originale 2005 à 2018	2006 à 2019	2007 à 2020	2008 à 2021
Femmes	-2,7 %	-2,5 %	-2,9 %	2,1 %
Membres des minorités visibles	-15,6 %**	-14,7 %**	-7,1 %	-6,0 %
Noirs	2,6 %	3,7 %	11,7 %	10,7 %
Chinois	-49,5 %**	-54,0 %**	-49,5 %**	-39,2 %**
Philippins	-56,5 %	-61,2 %	-61,3 %	-75,1 %*
Japonais	7,5 %	-67,1 %	-45,2 %	-55,2 %
Coréens	-30,3 %	-27,5 %	-25,2 %	-31,9 %
Latino-Américains non blancs	-11,4 %	-21,3 %	-7,8 %	-25,4 %
Personnes provenant d’origines mixtes	-37,2 %*	-37,7 %	-27,4 %	-19,1 %
Personnes provenant d’ori>Asiatiques du Sud/Indiens de l’Est	6,0 %	6,6 %	14,6 %	12,1 %
Asiatiques du Sud-Est	-60,1 %	-42,2 %	-29,3 %	-27,6 %
Asiatiques de l’Ouest, Nord-Africains ou Arabes non blancs	-5,4 %	12,5 %	13,1 %	18,0 %
Autres minorités visibles	-24,0 %	-31,3 %**	-12,6 %	-19,3 %
Autochtones	-11,3 %	-13,0 %	-11,2 %	-10,8 %
Personnes en situation de handicap	-17,7 %	-12,3 %	-14,3 %	-11,2 %

* indique un écart statistique significatif de 5 %; ** indique un écart statistique significatif de 1 %

Tableau 9 : Différence entre les taux de promotion selon le groupe désigné, par rapport aux homologues : Promotions du niveau EX moins 1 au niveau EX ou à des postes de niveau équivalent (du 1er avril au 31 mars pour chaque période visée)

Groupes désignés	Étude originale 2005 à 2018	2006 à 2019	2007 à 2020	2008 à 2021
Femmes	-3,6 %	-0,8 %	-1,1 %	0,7 %
Membres des minorités visibles	-0,5 %	0,6 %	-1,7 %	2,2 %
Noirs	3,0 %	6,5 %	3,5 %	16,5 %
Chinois	28,3 %**	23,1 %*	7,0 %	-1,4 %
Philippins	-17,2 %	-16,4 %	-25,2 %	-40,7 %
Japonais	-38,6 %	-36,6 %	-51,4 %	-31,5 %
Coréens	-43,1 %	-15,0 %	-6,2 %	-4,5 %
Latino-Américains non blancs	-35,8 %	-23,7 %	-24,3 %	-4,3 %
Personnes provenant d’origines mixtes	-12,5 %	-3,1 %	-2,7 %	10,1 %
Personnes provenant d’ori>Asiatiques du Sud/Indiens de l’Est	-12,2 %	-11,6 %	-12,2 %	-11,6 %
Asiatiques du Sud-Est	-13,8 %	-15,1 %	-11,1 %	-22,8 %
Asiatiques de l’Ouest, Nord-Africains ou Arabes non blancs	5,8 %	-2,1 %	7,7 %	20,0 %
Autres minorités visibles	6,4 %	1,3 %	2,7 %	2,5 %
Autochtones	-10,6 %	-6,5 %	-5,8 %	6,7 %
Personnes en situation de handicap	5,5 %	2,7 %	-3,4 %	-11,4 %

* indique un écart statistique significatif de 5 %; ** indique un écart statistique significatif de 1 %

Tableau 10 : Différence entre les taux de promotion selon le groupe désigné, par rapport aux homologues : Promotions du niveau EX moins 1 au groupe EX uniquement (du 1er avril au 31 mars pour chaque période visée)

Groupes désignés	Étude originale 2005 à 2018	2006 à 2019	2007 à 2020	2008 à 2021
Femmes	15,6 %**	18,5 %**	18,7 %**	20,8 %**
Membres des minorités visibles	-25,7 %**	-23,6 %**	-21,7 %**	-12,7 %*
Noirs	-17,8 %	-13,4 %	-8,4 %	8,2 %
Chinois	-53,5 %**	-48,1 %**	-50,8 %**	-54,4 %**
Philippins	-23,0 %	-9,4 %	-22,6 %	-29,7 %
Japonais	-43,8 %	-39,9 %	-68,1 %	-33,4 %
Coréens	-25,5 %	-6,0 %	-2,7 %	3,1 %
Latino-Américains non blancs	-32,9 %	-20,2 %	-23,4 %	2,7 %
Personnes provenant d’origines mixtes	-18,9 %	-16,9 %	-17,6 %	4,3 %
Personnes provenant d’ori>Asiatiques du Sud/Indiens de l’Est	-15,6 %	-16,4 %	-17,2 %	-11,8 %
Asiatiques du Sud-Est	-40,5 %	-37,2 %	-28,8 %	-37,2 %
Asiatiques de l’Ouest, Nord-Africains ou Arabes non blancs	-15,7 %	-22,3 %	-10,6 %	1,2 %
Autres minorités visibles	-9,1 %	-11,6 %	-4,7 %	6,0 %
Autochtones	3,5 %	9,0 %	8,8 %	21,7 %*
Personnes en situation de handicap	2,4 %	6,3 %	-0,1 %	-6,7 %

* indique un écart statistique significatif de 5 %; ** indique un écart statistique significatif de 1 %

Annexe E — Intersectionnalité

Note 1 : * indique un écart statistique significatif de 5 %; ** indique un écart statistique significatif de 1 %

Note 2 : Le modèle d’interaction original comprenait plusieurs interactions bilatérales pour chaque groupe désigné. Ce fait a donné lieu à plus de 20 000 taux de promotion relatifs à analyser. Pour pouvoir citer les taux de promotion relatifs réels, comme ils figurent dans le tableau 2, nous avons exécuté le modèle en prenant en considération uniquement une interaction bilatérale à la fois.

Note 3 : Les cellules vides dans le tableau s’expliquent par une des raisons suivantes :

• Aucune interaction n’a été observée (par exemple, groupes de minorités visibles comparativement aux groupes qui ne sont pas des minorités visibles conditionnés à l’appartenance à des groupes de minorités visibles).
• Les interactions entre 2 groupes désignés aboutiraient intuitivement à des nombres peu élevés (pour les Autochtones et les personnes en situation de handicap, par exemple).
• Les interactions qui n’ont pas été prises en compte dans le modèle des interactions principales (représentation régionale selon la première langue officielle, par exemple).

Note 1 : * indique un écart statistique significatif de 5 %; ** indique un écart statistique significatif de 1 %

Note 2 : Le modèle d’interaction original comprenait plusieurs interactions bilatérales pour chaque groupe désigné. Ce fait a donné lieu à plus de 20 000 taux de promotion relatifs à analyser. Pour pouvoir citer les taux de promotion relatifs réels, comme ils figurent dans le tableau 2, nous avons exécuté le modèle en prenant en considération uniquement une interaction bilatérale à la fois.

Note 3 : Les cellules vides dans le tableau s'expliquent par une des raisons ci-dessous :

• Aucune interaction n’a été observée (groupes de minorités visibles comparativement aux groupes non issus des minorités visibles conditionnés à l’appartenance à des groupes de minorités visibles).
• Les interactions entre 2 groupes désignés aboutiraient intuitivement à des nombres peu élevés (Autochtones et personnes en situation de handicap, par exemple).

Les interactions qui n’ont pas été prise en compte dans le modèle d’interactions principales (représentation régionale selon la première langue officielle, par exemple).

Note 1 : * indique un écart statistique significatif de 5 %; ** indique un écart statistique significatif de 1 %

Note 2 : Le modèle d’interaction original comprenait plusieurs interactions bilatérales pour chaque groupe désigné. Ce fait a donné lieu à plus de 20 000 taux de promotion relatifs à analyser. Pour pouvoir citer les taux de promotion relatifs réels, comme ils figurent dans le tableau 2, nous avons exécuté le modèle en prenant en considération uniquement une interaction bilatérale à la fois.

Annexe F — Propension à postuler