Réunion de Patrick Borbey, président de la CFP et M. Iain Stewart, Président, Agence de la Santé publique du Canada
*Information valide en date de février 2021
Introduction
Administrateur général /Administratrice générale
Iain Stewart a été nommé au poste de Président de l’agence de la santé publique du Canada (ASPC) le 21 septembre 2020.
M. Stewart exerce l’autorité de la Commission de la fonction publique (CFP) pour la première fois en tant qu’Administrateur général(e) (AG). Une copie du document Faits saillants de la Nouvelle orientation en dotation (NOD) pour les AG est jointe à l’annexe A.
Contexte organisationnel
Mandat
L’ASPC protège la santé et la sécurité de tous les Canadiens. Ses activités se concentrent sur la prévention des maladies chroniques telles le cancer et les maladies cardiovasculaires, la prévention des blessures, les interventions d’urgence en santé publique et les éclosions de maladies infectieuses. L’ASPC est responsable de la préparation et de l’intervention en cas d’urgence, de la publication des avis de santé publique, de l’immunisation et des vaccins.
Par l’intermédiaire de ses services, de ses programmes et de ses activités de recherche, elle vise à améliorer l’état de santé des Canadiens, à réduire les inégalités sur le plan de la santé et à renforcer la capacité de réaliser et de soutenir des activités de santé publique. Dans le cadre de ses activités de programme, l’ASPC utilise des subventions et des contributions pour financer des organismes communautaires et bénévoles à but non lucratif en vue de soutenir les politiques et les priorités du gouvernement.
Défis
Dans son Plan ministériel 2020-2021, l’ASPC met l’accent sur trois éléments de santé publique : la promotion de la santé et la prévention des maladies chroniques; la prévention et le contrôle des maladies infectieuses; la sécurité en matière de santé.
Pour atteindre les résultats escomptés, l’organisme cherche à attirer et à maintenir en poste les meilleurs candidats du domaine médical et scientifique. Comme l’ASPC doit faire face à la concurrence d’autres gouvernements et du secteur privé, elle révise constamment ses pratiques d’embauche et de promotion. Les méthodes de recrutement classiques s’étant avérées peu efficaces auprès des candidats les plus prometteurs, l’organisme envisage d’adopter des processus de demande innovants et simplifiés, comme il est d’usage parmi les employeurs des domaines scientifique et médical.
L’ASPC continuera d’examiner le niveau de ressources qu’exigent les initiatives prioritaires. En raison de la crise de COVID-19, l’organisation a dû réorienter ses ressources afin de les consacrer à la lutte contre la crise. On a réaffecté des ressources existantes et recruté d’autres ressources, en particulier du groupe NU (infirmiers et infirmières), pour les consacrer à la santé communautaire et à la réponse épidémiologique.
Tous les programmes et services de ressources humaines sont fournis par Santé Canada dans le cadre d’un modèle de services communs. L’ASPC est continuellement à la recherche des meilleurs et des plus brillants spécialistes de la santé publique et de la prévention des pandémies. Dans le cadre du recrutement de ces professionnels, il peut être difficile d’obtenir en temps utile la confirmation des résultats en matière de langues officielles et la reconnaissance des titres de compétences étrangers.
L’ASPC doit également pouvoir compter sur une méthode de recrutement souple lorsqu’elle fait face à des situations d’urgence. Cela s’est avéré d’autant plus important en raison de la pandémie de COVID‑19, alors que l’ASPC a embauché 717 employés expressément affectés à la réponse du Canada à la pandémie et a depuis continué à embaucher du personnel supplémentaire.
Expérimentation
L’ASPC collabore avec Santé Canada pour améliorer la compatibilité des pratiques de gestion des talents et d’évaluation du rendement afin de les utiliser dans le cadre des processus de dotation, puisqu’elles fournissent des renseignements utiles à l’évaluation du mérite. L’ASPC a adapté la manière dont elle annonce les postes du groupe MD (Médecine). Désormais, elle demande simplement aux candidats de lui faire parvenir leur curriculum vitæ. Par la suite, le gestionnaire d’embauche communique avec eux pour leur demander de fournir des renseignements supplémentaires, s’il y a lieu. Diverses initiatives de communication ont également été lancées, notamment des brochures, des bannières, des vidéos ainsi que des campagnes dans les réseaux sociaux. Toutes ces initiatives ont entraîné une hausse du nombre de demandes d’emploi pour le groupe MD. Cette méthode s’est avérée efficace et a permis d’accroître le recrutement dans ce groupe d’emploi.
Effectif et activités de dotation
Effectif
L’ASPC est une organisation de grande taille avec un effectif de 2 346 employés (au 31 mars 2020). Au cours de l’exercice financier 2019-2020, l’organisation a exécuté 1 394 mesures de dotation.
Activités de dotation
En 2019-2020 l’ASPC a entrepris au total 1 394 activités de dotation :
- 695 nominations à la fonction publique;
- 279 promotions;
- 160 nominations intérimaires; et
- 260 déplacements latéraux et vers un échelon inférieur (mutations, détachements, et affectations).
La distribution de la durée des fonctions de ces activités est la suivante :
- 779 nominations indéterminées
- 148 nominations déterminées
- 197 embauches d’employés occasionnels; et
- 270 embauches d’étudiants;
Se reporter à l’annexe B pour obtenir des détails supplémentaires sur les activités de dotation.
Durée du processus de dotation
L’ASPC affiche une durée médiane de 201 jours pour les nominations internes. Cette durée est supérieure à la durée médiane de la fonction publique, qui s’élève à 175 jours.
Les données sont insuffisantes pour fournir la durée des processus de dotation externes de l’ASPC. On ne peut déterminer si la médiane est supérieure ou inférieure à la médiane de la fonction publique qui est de 203 jours.
Cadre de dotation
Mise en oeuvre de la nouvelle orientation en dotation
Au fur et à mesure que l’ASPC se familiarise avec la NOD, il y a moins d'aversion au risque de la part des conseillers en ressources humaines (RH) et des gestionnaires d’embauche. L'organisation tient régulièrement des réunions de la communauté de dotation pour discuter des pratiques, des obligations et des éléments de souplesse en matière de dotation. Elles visent à disposer d'un complément consultatif en matière de RH plus flexible pour aider les gestionnaires dans leurs activités de recrutement. Elles se veulent également plus stratégiques qu'orientées vers les processus.
L’organisme souhaite continuer d’instaurer la culture de la NOD et aider davantage de conseillers en ressources humaines à sortir des sentiers battus et à faire preuve d’imagination et de créativité dans le cadre des processus de dotation. Pour favoriser l’adoption de ce changement de culture, l’ASPC a créé un « lieu sûr » voué à l’innovation où tous les conseillers en ressources humaines de l’organisation ont la possibilité de mettre leurs idées en commun, où qu’ils se trouvent au Canada. Cette initiative vise à stimuler l’innovation et à éliminer la réticence face à la créativité.
Les politiques de dotation de l’ASPC (quant à l’orientation du choix du processus de nomination, à la zone de sélection et aux exigences relatives à l’explication de la décision de sélection) ont été mises à jour en 2016, dans la foulée de la NOD.
Dans le cadre d'une initiative globale d'examen des politiques ministérielles qui a eu lieu en 2019, l'ASPC profite actuellement de l'occasion pour rafraîchir ses politiques de dotation. On s’emploie à préciser l’orientation de l’AG quant au choix du processus de nomination et de fournir des lignes directrices supplémentaires aux gestionnaires d’embauche au sujet des processus de nomination, annoncés et non annoncés.
En février 2019, à la demande de l’organisme, la CFP a examiné l’instrument de subdélégation de l’ASPC. La CFP a relevé certains problèmes et l’organisme a mis en œuvre les suggestions de la CFP lors de la mise à jour de son instrument de subdélégation, qui a reçu l’aval du président de l’ASPC en juin 2019.
Rapport prévu par l’annexe D de l’instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination
Recours au Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique et au Règlement sur les langues officielles – nominations dans la fonction publique
L’ASPC a déclaré que l’organisation n’a pas eu recours au DELOFP et n’a pas eu recours au RLONFP pendant la période du 1er avril 2019 au 31 mars 2020.
Exceptions approuvées par l’Administrateur général aux exigences de la zone nationale de sélection pour un processus de nomination externe annoncé
L’ASPC a déclaré que l’AG n’a approuvé aucune exception à la zone nationale de sélection.
Résultats de l’évaluation cyclique de l’organisation
La première évaluation cyclique pour l’ASPC est attendu pour le 1er octobre 2021.
Demandes de renseignements et tendances
Comme l’ASPC et Santé Canada partagent les mêmes services de RH, les demandes de renseignements provenant des deux organisations sont souvent les mêmes. Les demandes de renseignements sont donc comptabilisées comme étant soit propres à une organisation, soit communes aux deux.
Du 1er avril 2020 au 20 octobre 2020, l’ASPC a présenté 17 demandes de renseignements propres à son organisation. De plus, au cours de la même période, l’ASPC et Santé Canada ont posé 22 questions communes, ce qui porte le nombre total de demandes de renseignements à 39.
De ce nombre, 18 étaient liées à la COVID-19 (14 portaient sur le recours à des solutions de rechange pour l’évaluation de la langue seconde et 4 avaient trait à des dispositions spéciales pour la prolongation de la période d’emploi occasionnel).
Surveillance
Vérifications
L’ASPC a fait partie de deux vérifications horizontales récemment complétées, incluant le projet pilote de Vérification de la dotation à l’échelle du système (VDES) qui a été publié en 2018 et la Vérification horizontale de la validation des titres de compétences (VHVTC) publiée en 2019.
La VDES servait à mesurer globalement la conformité du système de dotation. En tout, 25 ministères et agences ont participé à la vérification en fournissant un échantillon de 386 nominations dont 7 d’entre elles provenaient de l’ASPC.
La VHVTC a été lancée afin d’examiner si les fonctionnaires avaient obtenu le niveau d’études nécessaires au poste pour lequel ils ont été embauchés. Les vérificateurs ont examiné un échantillon de 278 nominations externes dans 15 ministères et agences dont 6 provenaient de l’ASPC.
L’ASPC ne fait pas partie des projets de vérification présentement en cours.
Enquêtes
Il y a eu une enquête fondée liée à des activités politiques. Un employé de l’ASPC embauché dans le contexte du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE) a omis de se conformer avec le paragraphe 115(1) de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique(LEFP) lorsqu’il a demandé d’être nommé à un poste et qu’il s’est porté candidat à une élection municipale en 2018, sans avoir au préalable demandé et obtenu l’autorisation de la CFP pour le faire.
| Nature de la question | Cas reçus | Cas renvoyés par l'organisation | Fermé - Non accepté | Achevé Non fondé | Achevé fondé | En cours |
|---|---|---|---|---|---|---|
| art.66 Nominations externes (mérite, erreur, omission et conduite irrégulière) | 2 | 0 | 3 | 0 | 0 | 0 |
| art.69 Fraude | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 |
| art.118 activités politiques irrégulières - Employés | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Total | 4 | 1 | 3 | 0 | 1 | 1 |
Remarque : Le nombre de dossiers reçus ne correspond pas nécessairement au nombre de dossiers terminés ou fermés puisque ces dossiers n’ont peut-être pas été reçus pendant la même période. De plus, certains dossiers ont peut-être été abandonnés ou réglés au moyen d’une intervention précoce.
La mesure corrective ordonnée comprenait la participation de l’employé à une séance de sensibilisation individuelle au régime d’activités politiques applicable aux fonctionnaires fédéraux et l’envoi par la CFP d’une lettre à l’employé pour l’informer qu’il a omis de se conformer au paragraphe 115(1) de la LEFP et lui rappeler ses obligations
Résultats du sondage sur la dotation et l’impartialité politique
Dans l’ensemble, les résultats du sondage sur la dotation et l’impartialité politique (SDIP) de l’ASPC sont similaires aux résultats observés dans d’autres grandes organisations et à la fonction publique. Vous trouverez ci-dessous les principales conclusions des résultats SDIP 2018 l’ASPC:
- 59% des employés ont indiqué que les personnes embauchées dans leur unité de travail peuvent effectuer le travail, en comparaison à 52,3% dans les organisations de tailles semblables et 53,8% au sein de la fonction publique en général.
- 9,6% des gestionnaires ont convenu qu’ils ressentaient de la pression provenant de l’extérieur pour sélectionner un candidat en particulier, en comparaison à 13,3% dans les organisations de tailles semblables et 12,7% au sein de la fonction publique en général.
- 57,3% des gestionnaires ont indiqué qu’ils comprennent les dispositions favorisant l’emploi des anciens combattants dans la fonction publique fédérale, en comparaison à 65,6% dans les organisations de tailles semblables et 65,8% au sein de la fonction publique en général.
- 90,5% des gestionnaires ont indiqué que le processus administratif de dotation dans leur organisation est lourd, en comparaison à 88,6% dans les organisations de tailles semblables et 87,9% au sein de la fonction publique en général.
- 67,3% des gestionnaires estiment que la dotation n’est pas suffisamment rapide en comparaison à 64,5% dans les organisations de tailles semblables et 62,4% au sein de la fonction publique en général.
Profil de la diversité
La disponibilité des femmes, des personnes handicapées et des membres des minorités visibles à l’ASPC est supérieure à leur disponibilité au sein de la population active. Toutefois, l’organisme souhaite se concentrer sur certains écarts en matière d’équité en emploi observés dans des domaines précis, notamment dans les groupes MD et SE (Recherche scientifique). La disponibilité des Autochtones et des personnes handicapées à l’ASPC est inférieure à leur disponibilité au sein de la population active.
| Groupe désigné | Disponibilité au sein de la population active | ORG | ORG Données EE année précédente |
Représentation à la fonction publique |
|---|---|---|---|---|
| Femmes | 52,7% | 68,3% | 68% | 54,8% |
| Autochtones | 4,0% | 3,1% | 3,1 % | 5,1% |
| Personnes en situation de handicap | 9,0% | 5,5% | 5,5% | 5,2% |
| Membres de minorités visibles | 15,3% | 21,4% | 20,3% | 16,7% |
Source : L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada, exercice 2018 à 2019 Secrétariat au Conseil du Trésor
Droits de priorités et vétérans
Nominations de personnes bénéficiant d'un droit de priorité
Entre le 1er avril 2019 et le 14 janvier 2021, l’ASPC a nommé 4 personnes bénéficiant d’un droit de priorité. Toutes avaient un droit de priorité en tant qu’employé en retour de congé et provenaient de l’ASPC.
Nominations de personnes ayant un droit de priorité des Forces armées canadiennes (FAC)
Depuis la mise en œuvre de la Loi sur l'embauche des anciens combattants le 1er juillet 2015 jusqu’au 14 janvier 2021, l’ASPC n’a effectué aucune nomination de personnes ayant un droit de priorité des Forces armées canadiennes (FAC).
Demandes d’autorisation en matière de priorités
Entre le 1er avril 2019 et le 14 janvier 2021, l’ASPC a soumis 1519 demandes d’autorisation en matière de priorités. De ces demandes, 391 d’entre elles ont servi à doter 806 postes dédiés à l’effort pour contrer la Cvid-19 dont 82 ayant été soumises au cours des derniers mois (du 14 décembre au 14 janvier) afin de soutenir l’approbation gouvernementale des vaccins contre la Covid-19.
| Types d’autorisation en matière de priorité | Nombre | Pourcentage |
|---|---|---|
Processus internes annoncés
|
236 | 16% |
| Processus internes non annoncés | 325 | 21% |
Processus externes annoncés
|
419 | 28% |
| Processus externes non annoncés | 371 | 24% |
| Nomination d’un bénéficiaire de priorité (incluant les nominations déterminées et indéterminées) | 5 | 0,3% |
| Intégration des étudiants | 156 | 10% |
| Section 43 | 7 | 0,5% |
| Total | 1519 | 100% |
Source: Système de gestion de l'information sur les priorités
Personnes ayant un droit de priorité
En date du 14 janvier 2021, l’ASPC avait 16 personnes ayant un droit de priorité dans le système de gestion de l’information des priorités:
- 14 ont un droit de priorité de retour de congé; et
- 2 ont un droit de priorité de relocalisation de conjoint.
Impartialité de la fonction publique
Un employé de l’ASPC a reçu la permission de se porter candidat pour des élections municipales en 2018-2019. Cependant, cet employé n’a pas été élu.
Les résultats du SDIP démontrent que les employés de l’ASPC sont informés de leurs droits et de leurs obligations relativement à leur participation à des activités politiques à un niveau moyen à élevé (78,9%), ce qui est légèrement en dessous du niveau pour la fonction publique en général (80,1%).
Initiatives de la CFP
Pour répondre aux besoins émergents découlant de la pandémie de COVID-19, la CFP a donné son aval à l’ASPC en vue du recrutement d’agents de contrôle et d’infirmiers afin de pourvoir des postes à divers points d’entrée du Québec (Stanstead, Lacolle, St-Armand, ainsi que les aéroports Pierre‑Elliot‑Trudeau et Jean‑Lesage).
Les candidats ont été sélectionnés selon différentes méthodes, notamment en tirant profit des répertoires de la CFP (le recrutement postsecondaire et le parcours professionnel autochtone). On a ciblé des efforts de communication auprès de candidats diplômés d'universités situées dans des endroits où il est difficile de recruter du personnel et on a fait appel aux associations d'infirmières et d’infirmiers. Il a également été possible d’obtenir un soutien pour la vérification des références. Au 13 octobre 2020, un total de 20 candidats issus de ces initiatives ont été retenus par l'ASPC, dont 13 avaient reçu une offre d'emploi.
Programmes de recrutement
Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap
Bien que l’ASPC ne participe pas présentement au programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap (FIPCD), ce programme est une excellente initiative pour contribuer à la stratégie d’accessibilité du gouvernement du Canada en ayant un stagiaire et en le soutenant dans le développement de ses compétences afin d’accroître son employabilité
Le programme offre également un remboursement de salaire de 50% aux organisations d'embauche pour la durée de la période de stage. De plus, le programme offre aux gestionnaires et aux stagiaires des services d’encadrement de carrière et des outils pour soutenir le développement des stagiaires, comme la formation recommandée offerte par l’École de la fonction publique du Canada.
Si l’ASPC souhaite embaucher des stagiaires, ils peuvent contacter la CFP pour explorer cette option à: cfp.diversitedetalent-talentdiversity.psc@canada.ca
Occasion d’emploi pour étudiants
L’ASPC a soumis 6 demandes de présentations pour étudiants en situation de handicap (OEESH) et 16 demandes e présentation pour étudiants autochtones (OEEA) par l’entremise du programme fédéral d'expérience de travail étudiant (PFETE) depuis le 1er janvier 2020. L’occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap (OEESH) et l’occasion d’emploi pour étudiants autochtones (OEEA) sont d'excellentes options de recrutement pour accroître la diversité sur le lieu de travail en embauchant des étudiants vivant avec un handicap ou des étudiants autochtones. Les gestionnaires et les étudiants reçoivent des ressources, telles que des outils d'intégration, des formations et des événements de réseautage. Les candidats de ces deux initiatives sont disponibles toute l'année dans l'inventaire permanent du PFETE.
- Nombre de candidatures d’étudiant pour OEESHNote de bas de page 1: 4424
- Nombre de candidatures d’étudiant pour OEEANote de bas de page 2: 2511
Programme fédéral d'expérience de travail étudiant
L’ASPC a soumis 161 demandes de présentations au PFETE depuis le 12 janvier 2020. Ce programme demeure un excellent moyen pour une organisation de renouveler sa main-d'œuvre et d'apporter de nouvelles énergies, idées et approches à son milieu de travail. Le nombre d'étudiants disponibles dans ce programme est de 84744Note de bas de page 3.
Recrutement postsecondaire
L’ASPC et Santé Canada sont les instigateurs d’un programme interministériel de dotation intitulé : Bâtir une carrière en accès à l’information et en de protection des renseignements personnels (AIPRP) – Analyste, par le biais de la campagne de recrutement post secondaire (RP) 2020 lancée le 28 octobre 2020 et allant jusqu’au 18 novembre 2020 inclusivement.
L’ASPC a soumis 23 demandes de présentations pour des candidats de l’inventaire du RP. Ces demandes visaient à doter 50 postes liés aux classifications AS, CR, EC, NU, NU-CHN, PM et SG-SRE.
Participation à des initiatives liées à l'embauche des autochtones
Bien que nous n'ayons pas collaboré avec l’ASPC sur des initiatives spécifiques, le Parcours de carrière autochtone (PCA) est une initiative qui peut les intéresser pour l'embauche de peuples autochtones. Ils peuvent contacter le Centre d'expertise autochtone pour plus d'informations.
Il fournit des informations sur le recrutement autochtone, la progression de carrière, ainsi que le développement et la rétention:
- L’inventaire de postulants autochtones facilite le jumelage entre les gestionnaires d'embauche et les candidats en recherchant des talents autochtones à partir des inventaires existants de la Commission de la fonction publique et en faisant la promotion proactive de leurs profils auprès des organisations fédérales. En date du 22 décembre 2020, 12 étudiants étaient disponibles.
- La Boîte à outils pour le recrutement des personnes autochtones fournit un répertoire d'outils, de ressources et de conseils sur le recrutement, le rayonnement et les initiatives autochtones offerts par la CFP et d'autres ministères.
- Le PCA a été officiellement lancé dans le bulletin d'information du BDPRH de novembre 2020 et un événement a été organisé le 11 décembre 2020, en collaboration avec l'École de la fonction publique du Canada (EFPC).
- 1 233 participants ont assisté à la webémission, que l'EFPC a qualifiée de plus grand événement sur mesure pour les autochtones en 2020.
Soutien en dotation
Représentants de la Commission de la fonction publique et personnes-ressources de l’organisation
La conseillère au soutien en dotation (CSD) assignée à cette organisation est Yannick Fortin la principale personne-ressource de l’organisation est Tammy Kardoes, Directrice, Centre des politiques de dotation et de classification et le chef des ressources humaines est Daryl Gauthier, Directeur général, Direction des ressources humaines.
PRÉPARÉ PAR :
Yannick Fortin,
Conseiller/Conseillère au soutien en dotation
APPROUVÉ PAR :
Lynn Brault
Directrice générale, Direction du soutien en dotation, des priorités et des activités politiques,
Secteur des politiques et des communications
Michael Morin
Vice-président p.i., Secteur des politiques et des communications
Annexes:
- Annexe A – Document Faits saillants de la Nouvelle orientation en dotation (NOD) pour les AG
- Annexe B - Données sur l’effectif et les activités de dotation
Annexe A
Faits saillants pour les administrateurs généraux
Une nouvelle orientation en dotation - un système fondé sur le mérite et axé sur l’efficacité, l’efficience et la justice
Politique de nomination
L’accent est davantage mis sur les exigences de base afin de fournir aux personnes subdéléguées une plus grande latitude à l’égard des nominations
- Une seule politique de nomination, sans chevauchement des obligations juridiques
- Accent accru sur un système axé sur les valeurs plutôt que sur un système axé sur les règles
- Politique de nomination appuyée par une orientation rationalisée :
- Feuille de route précisant les exigences relatives aux lois, règlements et politiques
- Options et considérations relatives à la prise de décisions dans les cas où il existe une certaine latitude
- Attentes clairement définies quant aux droits de priorité
- Aucune restriction quant aux méthodes d’évaluation pour la nomination des cadres de direction (EX)
- Exceptions à la zone nationale de sélection approuvées
Délégation
- L’accent est davantage mis sur la capacité d’adapter le système de dotation de l’organisation en fonction du contexte particulier et des besoins opérationnels en évolution
- L’administrateur général établit une orientation quant à l’utilisation des processus de nomination annoncés et non annoncés
- L’administrateur général établit les exigences pour les personnes subdéléguées de formuler, par écrit, la décision de sélection
- Exigences plus claires concernant les enquêtes
- Formulaire d’attestation réitérant les responsabilités des personnes subdéléguées
Toutes les exigences de la CFP en matière de surveillance et de présentation de rapports figurent maintenant dans l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination
Surveillance et rapports
La surveillance est établie par les organisations, ciblée à leurs besoins
- Le Rapport ministériel sur l’obligation de rendre compte en dotation n’est plus requis
- Le rapport annuel à la CFP portera seulement sur :
- l’utilisation du Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique
- les exceptions à la zone nationale de sélection approuvée par l’administrateur général
- les résultats de toutes enquêtes internes
- les mesures prises à la suite de toutes enquêtes ou vérifications menées par la CFP
- L’administrateur général est responsable de la surveillance continue du système de dotation de l’organisation en fonction de son contexte particulier
- examen de la conformité aux exigences, fondé sur les risques spécifiques de l’organisation, au moins une fois tous les cinq ans
Surveillance de la CFP
Axée sur l’ensemble du système
- Vérification de la conformité pangouvernementale tous les deux ans
- Nouveau Sondage sur la dotation administré en alternance avec la vérification pangouvernementale
- Examens de l’efficacité et de l’efficience de l’ensemble du système pour appuyer l’amélioration continue
- Vérifications ciblées de la CFP suite aux risques pangouvernementaux ou organisationnels identifiés, ou à la demande de l’administrateur général
- Enquêtes menées lorsqu’il y a lieu de croire qu’il pourrait y avoir ingérence politique, fraude ou conduite irrégulière dans le cadre d’un processus de nomination
Ce document doit être lu conjointement avec la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, le Règlement sur l'emploi dans la fonction publique, la ligne directrice en matière de nomination de la CFP ainsi que l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination de la CFP
Annexe B
Population selon la durée d'emploi au 31 mars
Version texte
| Année | Indéterminé | Déterminé | Occasionnel | Étudiant | Total |
|---|---|---|---|---|---|
| Au 31 mars 2015 | 1 851 | 139 | 92 | 101 | 2 183 |
| Au 31 mars 2016 | 1 884 | 114 | 113 | 118 | 2 229 |
| Au 31 mars 2017 | 1 916 | 112 | 109 | 140 | 2 277 |
| Au 31 mars 2018 | 1 850 | 127 | 103 | 116 | 2 196 |
| Au 31 mars 2019 | 1 941 | 179 | 132 | 143 | 2 395 |
| Au 31 mars 2020 | 1 964 | 183 | 71 | 128 | 2 346 |
Population selon le profil linguistique au 31 mars 2020
Version texte
| Profil linguistique | Effectif au 31 mars 2020 | Pourcentage de l'effectif au 31 mars 2020 |
|---|---|---|
| Bilingue | 851 | 41% |
| Unilingue | 1 209 | 59% |
| Inconnus | 286 | 0% |
Population selon le groupe professionnel au 31 mars 2020
Version texte
| Groupes professionnels | Effectif au 31 mars 2020 | Pourcentage de l'effectif au 31 mars 2020 |
|---|---|---|
| EC – Groupe Économique et services de sciences sociales | 825 | 37% |
| AS – Services administratifs | 341 | 15% |
| PM – Administration des programmes | 268 | 12% |
| EG – Soutien technologique et scientifique | 254 | 12% |
| Autre | 530 | 24% |
| Inconnus | 128 | 0% |
Population selon la région au 31 mars 2020
Version texte
| Région | Effectif au 31 mars 2020 | Pourcentage de l'effectif au 31 mars 2020 |
|---|---|---|
| Région de la capitale nationale (RCN) | 1 413 | 60% |
| Régions à l’extérieur de la RCN | 928 | 40% |
| Inconnus | 5 | 0% |
Embauche externe pour une période indéterminée selon le groupe professionnel, 2019-2020
Version texte
| Groupes professionnels | Nombre d'embauches pour une période indéterminée dans l’organisation | Pourcentage d'embauches pour une période indéterminée dans l’organisation |
|---|---|---|
| EC – Groupe Économique et services de sciences sociales | 55 | 52% |
| AS – Services administratifs | 27 | 26% |
| PM – Administration des programmes | 8 | 8% |
| Autre | 16 | 15% |
| Total | 106 | 100% |
Dotation selon la région
Version texte
| L'exercice financier | Pourcentage des activités de dotation à l’organisation qui a eu lieu dans la région de la capitale nationale (RCN) | Pourcentage des activités de dotation à l’organisation qui a eu lieu à l’extérieur de la région de la capitale nationale (RCN) |
|---|---|---|
| 2015 à 2016 | 67% | 33% |
| 2016 à 2017 | 68% | 32% |
| 2017 à 2018 | 68% | 32% |
| 2018 à 2019 | 70% | 30% |
| 2019 à 2020 | 73% | 27% |
- La distribution régionale exclut les inconnus
Dotation selon le type de processus
Version texte
| Exercice financier | Processus non annoncé (inconnus exclus) | Processus annoncés | Pourcentage de processus non annoncés |
|---|---|---|---|
| 2015 à 2016 | 66 | 164 | 29% |
| 2016 à 2017 | 82 | 169 | 33% |
| 2017 à 2018 | 164 | 218 | 43% |
| 2018 à 2019 | 195 | 312 | 38% |
| 2019 à 2020 | 282 | 268 | 51% |
- Inclut les nominations pour une période indéterminée et pour une durée déterminée.
- Exclut les déplacements latéraux et régressifs, les mutations et les nominations intérimaires de moins de 4 mois.
- Inclut seulement les nominations où le type de processus est connu (58% à 82% des nominations)
Dotation selon le type de nomination
Version texte
| Exercice financier | Promotions | Déplacements latéraux et régressifs | Nominations à la fonction publique (y compris les employés occasionnels et les étudiants) | Nominations intérimaires (Excluant les nominations de moins de 4 mois) | Total |
|---|---|---|---|---|---|
| 2015 à 2016 | 136 | 183 | 571 | 147 | 1 037 |
| 2016 à 2017 | 164 | 192 | 672 | 143 | 1 171 |
| 2017 à 2018 | 193 | 198 | 582 | 122 | 1 095 |
| 2018 à 2019 | 242 | 230 | 728 | 183 | 1 383 |
| 2019 à 2020 | 279 | 260 | 695 | 160 | 1 394 |
Dotation selon la durée d'emploi
Version texte
| Exercice financier | Activités de dotation pour des postes pour une période indéterminée | Activités de dotation pour des postes de durée déterminée | Activités de dotation de durée pour les emplois occasionnels | Activités de dotation pour les emplois étudiants | Activités de dotation totale |
|---|---|---|---|---|---|
| 2015 à 2016 | 460 | 83 | 228 | 266 | 1 037 |
| 2016 à 2017 | 511 | 111 | 224 | 325 | 1 171 |
| 2017 à 2018 | 550 | 114 | 204 | 227 | 1 095 |
| 2018 à 2019 | 717 | 160 | 253 | 253 | 1 383 |
| 2019 à 2020 | 779 | 148 | 197 | 270 | 1 394 |
Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (2018) – Principales constatations
- 59,0 des employés estiment que les personnes embauchées peuvent effectuer le travail, comparativement à 52,3% dans les organisations de même taille et à 53,8% dans la fonction publique fédérale.
- 56,7% des gestionnaires estiment que la Nouvelle orientation en dotation a amélioré la façon d'embaucher et de nommer les candidats au sein de leur organisation, comparativement à 54,4% dans les organisations de même taille et à 56,1% dans la fonction publique fédérale.
- 90,5% des gestionnaires estiment qu'au sein de leur organisation, le processus administratif visant à pourvoir un poste est lourd, comparativement à 88,6% dans les organisations de même taille et à 87,9% dans la fonction publique fédérale.
Embauche d'étudiants
Version texte
| Exercice financier | Programme fédéral d’expérience de travail étudiant | Programme postsecondaire d'enseignement coopératif/de stages | Programme des adjoints de recherche | Total |
|---|---|---|---|---|
| 2015 à 2016 | 119 | 142 | 5 | 266 |
| 2016 à 2017 | 166 | 158 | 1 | 325 |
| 2017 à 2018 | 122 | 102 | 3 | 227 |
| 2018 à 2019 | 144 | 106 | 3 | 253 |
| 2019 à 2020 | 134 | 130 | 6 | 270 |
Activités d'embauche externe pour une période indéterminée et d'une durée déterminée : Programme de recrutement postsecondaire et embauche d'anciens étudiants
Version texte
| Exercice financier | Embauches du programme de recrutement postsecondaire | Embauches d’anciens étudiants |
|---|---|---|
| 2015 à 2016 | 2 | 25 |
| 2016 à 2017 | 6 | 55 |
| 2017 à 2018 | 2 | 70 |
| 2018 à 2019 | 11 | 79 |
| 2019 à 2020 | 4 | 91 |
L’embauche des anciens étudiants qui avaient une expérience dans le programme fédéral de recrutement étudiant au cours des 10 dernières années.
Durée de dotation interne
Version texte
| Nombre de jours civils | Le nombre de premières embauches internes dans un processus interne (durée de dotation interne) dans les organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, dans le nombre de jours civils spécifié | Le nombre de premières embauches internes dans un processus interne (durée de dotation interne) dans l’organisation spécifiée, dans le nombre de jours civils spécifié |
|---|---|---|
| 0 jours civils | 0 | 0 |
| 0 à 29 jours civils | 13 | 0 |
| 30 à 59 jours civils | 106 | 2 |
| 60 à 89 jours civils | 256 | 5 |
| 90 à 119 jours civils | 331 | 2 |
| 120 à 149 jours civils | 313 | 2 |
| 150 à 179 jours civils | 314 | 4 |
| 180 à 209 jours civils | 258 | 4 |
| 210 à 239 jours civils | 191 | 3 |
| 240 à 269 jours civils | 143 | 2 |
| 270 à 299 jours civils | 109 | 1 |
| 300 à 329 jours civils | 91 | 4 |
| 330 à 359 jours civils | 70 | 0 |
| 360 à 389 jours civils | 49 | 2 |
| 390 à 419 jours civils | 43 | 0 |
| 420 à 449 jours civils | 41 | 0 |
| 450 à 479 jours civils | 36 | 0 |
| 480 à 509 jours civils | 20 | 1 |
| 510 à 539 jours civils | 15 | 1 |
| 540 à 569 jours civils | 23 | 2 |
| 570 à 599 jours civils | 20 | 0 |
| 600 à 629 jours civils | 18 | 0 |
| 630 à 659 jours civils | 11 | 0 |
| 660 à 689 jours civils | 15 | 0 |
| 690 à 719 jours civils | 6 | 0 |
| 720 à 749 jours civils | 11 | 0 |
| 750 à 779 jours civils | 6 | 0 |
| 780 à 809 jours civils | 5 | 0 |
| 810 à 839 jours civils | 6 | 0 |
| 840 à 869 jours civils | 10 | 0 |
| 870 à 899 jours civils | 1 | 0 |
| 900 à 929 jours civils | 4 | 0 |
| 930 à 959 jours civils | 5 | 0 |
| 960 à 989 jours civils | 4 | 0 |
| Plus de 990 jours civils | 43 | 1 |
La durée de dotation interne correspond au nombre de jours civils entre la date d'ouverture de l'annonce et la date de la première notification.
La durée médiane de dotation interne pour la fonction publique (organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique) pour l’exercice financier 2019 à 2020 est 175 jours
Durée de dotation interne pour l’exercice financier de 2019 à 2020
La durée médiane de dotation interne à l’agence de la santé publique du Canada pour l’exercice financier 2019 à 2020 est 201 jours.
Durée de dotation externe
Version texte
| Nombre de jours civils | Le nombre de premières embauches externes dans un processus externe (durée de dotation externe) dans les organisations assujetties à laLoi sur l’emploi dans la fonction publique, dans le nombre de jours civils spécifié |
|---|---|
| 0 jours civils | 0 |
| 0 à 29 jours civils | 55 |
| 30 à 59 jours civils | 75 |
| 60 à 89 jours civils | 95 |
| 90 à 119 jours civils | 108 |
| 120 à 149 jours civils | 166 |
| 150 à 179 jours civils | 164 |
| 180 à 209 jours civils | 160 |
| 210 à 239 jours civils | 133 |
| 240 à 269 jours civils | 122 |
| 270 à 299 jours civils | 101 |
| 300 à 329 jours civils | 80 |
| 330 à 359 jours civils | 61 |
| 360 à 389 jours civils | 50 |
| 390 à 419 jours civils | 45 |
| 420 à 449 jours civils | 34 |
| 450 à 479 jours civils | 34 |
| 480 à 509 jours civils | 21 |
| 510 à 539 jours civils | 16 |
| 540 à 569 jours civils | 19 |
| 570 à 599 jours civils | 13 |
| 600 à 629 jours civils | 7 |
| 630 à 659 jours civils | 7 |
| 660 à 689 jours civils | 4 |
| 690 à 719 jours civils | 11 |
| 720 à 749 jours civils | 6 |
| 750 à 779 jours civils | 2 |
| 780 à 809 jours civils | 4 |
| 810 à 839 jours civils | 4 |
| 840 à 869 jours civils | 0 |
| 870 à 899 jours civils | 1 |
| 900 à 929 jours civils | 0 |
| 930 à 959 jours civils | 0 |
| 960 à 989 jours civils | 0 |
| Plus de 990 jours civils | 0 |
La durée médiane de dotation externe pour la fonction publique (organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique(LEFP)) pour l’exercice financier 2019 à 2020 est 203 jours
Durée de dotation externe pour l’exercice financier 2019 à 2020
Les données sont insuffisantes pour fournir des résultats sur la durée des processus de dotation externe pour l’Agence de la santé publique du Canada
La durée de dotation externe est calculée en tant que le nombre de jours civils entre la date d’ouverture de l’annonce et la date estimée de la première embauche externe.
Notes techniques :
- Le temps nécessaire à la dotation - Nominations internes (TND-NI) est le nombre médian de jours civils entre la date d'ouverture d'une annonce interne et la date du premier avis de nomination ou de proposition de nomination (PANA) du Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP) pour les postes internes de durée déterminée et ceux pour une période indéterminée. Les PANA ne sont pas requis pour toutes les activités de dotation interne. Par conséquent, cette mesure se limite aux rapports sur les nominations promotionnelles internes.
- Le temps nécessaire à la dotation - Nominations externes (TND-NE) est le nombre médian de jours civils entre la date d'ouverture d'une annonce externe et la date de la première nomination estimative d'une personne de l'extérieur d'une organisation assujettie à la Loi sur l'emploi dans la fonction publiquepour les postes de durée déterminée et ceux pour une période indéterminée. Parce que le lien des données entre les systèmes utilise un jumelage probabiliste, des erreurs de mesure sont donc possibles.
- Seules les nominations d'une durée déterminée et les nominations pour une période indéterminée sont incluses (les mutations, les nominations d’employés occasionnels et les nominations intérimaires sont exclues).
Source :
- Les données sur les activités d’embauche et de dotation sont tirées des renseignements du Fichier des titulaires du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Le Fichier des titulaires est extrait du système de rémunération de Services publics et Approvisionnement Canada. Les données constituent une estimation des activités d’embauche et de dotation des organisations.
- L’information du Système de gestion de l’information sur les priorités et du Système de ressourcement de la fonction publique est également utilisée pour déterminer si les processus de dotation sont annoncés ou non annoncés, et pour calculer la durée du processus de dotation.
- Ces données ne correspondent pas nécessairement aux données sur les ressources humaines de chaque organisation en raison des différences de méthodologie et des périodes visées par l’analyse.
- Le temps nécessaire à la dotation – Nominations internes (TND-NI) est le nombre médian de jours civils entre la date d’ouverture d’une annonce interne et la date du premier avis de nomination ou de proposition de nomination (PANA) du Système de ressourcement de la fonction publique pour les postes internes de durée déterminée et indéterminée. Les PANA ne sont pas requis pour toutes les activités de dotation interne. Par conséquent, cette mesure se limite aux rapports sur les nominations promotionnelles internes
- Seules les nominations à des postes de durée déterminée et les nominations à des postes pour une période indéterminée sont incluses (les mutations, les nominations occasionnelles et les nominations intérimaires sont exclues)
- Le temps nécessaire à la dotation - Nominations externes (TND-NE) est le nombre médian de jours civils entre la date d'ouverture d'une annonce externe et la date de la première nomination estimative d'une personne de l'extérieur d'une organisation assujettie à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique pour les postes de durée déterminée et pour les postes pour une période indéterminée. Seules les nominations d’une durée déterminée et les nominations pour une période indéterminée sont incluses (les mutations, les nominations occasionnelles et les nominations intérimaires sont exclues)
- Parce que le lien des données entre les systèmes utilise un jumelage probabiliste, des erreurs de mesure sont donc possibles
- Les données sur les activités d’embauche et de dotation sont tirées des renseignements du Fichier des titulaires du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Le Fichier des titulaires est extrait du système de rémunération de Services publics et Approvisionnement Canada. Les données constituent une estimation des activités d’embauche et de dotation des organisations.
- L’information du Système de gestion de l’information sur les priorités et du Système de ressourcement de la fonction publique est également utilisée pour déterminer si les processus de dotation sont annoncés ou non annoncés, et pour calculer la durée du processus de dotation.
- Ces données ne correspondent pas nécessairement aux données sur les ressources humaines de chaque organisation en raison des différences de méthodologie et des périodes visées par l’analyse.
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