Réunion du président avec M. David McGovern, Président de l’Agence d’Évaluation d’Impact du Canada 28 novembre 2019
Introduction
Administrateur général
Le 28 août 2019, M. David McGovern a été nommé Président de l’Agence d’évaluation d’impact du Canada (AEIC), anciennement l’Agence canadienne d’évaluation environnementale (ACEE).
M. McGovern exerce l’autorité de la Commission de la fonction publique (CFP ) pour la première fois en tant qu’AG. Une copie du document Faits Saillants de la Nouvelle orientation en dotation (NOD) pour les AG est jointe à l’annexe A.
Cadre organisationnel
Mandat
Le 28 août 2019, la Loi sur l’évaluation d’impact, la Loi sur la Régie canadienne de l’énergie, et la Loi sur les eaux navigables canadiennes sont entrées en vigueur. La Loi sur l’évaluation d’impact a créé la nouvelle AEIC (anciennement l’ACEE). Ce changement abroge la Loi canadienne sur l’évaluation environnementale créée en 2012.
L’AEIC est un organisme fédéral qui relève du ministre de l’Environnement et du Changement climatique.
L’AEIC fournit des évaluations d’impact de qualité supérieure qui contribuent à une prise de décisions éclairées dans le cadre de projets environnementaux importants favorisant le développement durable. Par le biais de ses évaluations d’impact, l’AEIC sert les Canadiens en examinant les effets positifs et négatifs des éventuels projets d’intérêt fédéral sur l’environnement, l’économie, la société et la santé.
Plus précisément, l’AEIC :
- dirige et gère le processus d’évaluation d’impact pour tous les projets importants selon le gouvernement fédéral;
- dirige la mobilisation de l’État et agit comme point de contact unique pour la consultation et la mobilisation des peuples autochtones lors des évaluations d’impact des projets sélectionnés;
- offre des possibilités de participer et une aide financière pour soutenir la participation du public aux évaluations d’impact;
- veille à ce que les mesures d’atténuation soient appliquées et produisent les résultats attendus;
- promeut l’uniformité et la coordination des pratiques d’évaluation d’impact dans tout le Canada grâce à ses recherches, à ses conseils et à des échanges suivis avec les acteurs et les partenaires;
- travaille auprès de diverses instances et organisations internationales pour échanger des meilleures pratiques en matière d’évaluation d’impact.
L’AEIC travaille avec d’autres organismes comme la Régie canadienne de l’énergie (anciennement l’Office national de l’énergie), la Commission canadienne de sûreté nucléaire, les offices extracôtiers et d’autres ministères et organismes fédéraux. Elle collabore aussi avec les provinces et les territoires, les compétences autochtones, les organisations et l’industrie environnementale.
Défis
En raison de la pénurie actuelle de ressources et de talents compétents dans le domaine de l’évaluation d’impact sur le changement climatique, il sera difficile d’assurer une croissance soutenue de l’organisation à la suite des changements législatifs visant à soutenir les nouveaux processus d’évaluation d’impact et de réglementation.
En 2019-2020, l’AEIC compte avoir 446 ETP, soit 117 employés de plus qu’au 31 mars 2019.
Expérimentation
Pour répondre au besoin de l’organisation d’être plus accommodante sur des questions comme la dotation, le conseiller au soutien en dotation (CSD) a fait une présentation sur l’utilisation des évaluations du rendement dans le cadre de la dotation en février 2019. Ainsi, l’ancienne ACEE et la nouvelle AEIC prévoient toujours appliquer les évaluations du rendement comme méthode d’évaluation commune (pour l’évaluation et la validation des compétences) pour tous les processus de nomination à venir.
Effectif et activités de dotation
Population
L’AEIC (l’ancien nom de l’organisation, l’ACEE, sera employé dans la présente pour les besoins de la recension des données à l’appui de cette note d’information) est une petite organisation qui compte 329 employés au 31 mars 2019.
Activités de dotation
En 2018-2019, l’ACEE a réalisé un total de 284 mesures de dotation :
- 136 nominations à la fonction publique (incluant les employés occasionnels et les étudiants);
- 64 promotions;
- 32 nominations intérimaires (à l’exclusion des nominations de moins de 4 mois);
- 52 mutations latérales et rétrogradations.
Veuillez consulter l’annexe B pour plus de détails sur les activités de dotation.
Durée du processus de dotation
Dans la fonction publique, le délai médian des processus de nomination interne est de 176 jours et celui des processus de nomination externe est de 186 jours.
Les données ne permettent pas de connaître les délais des processus internes et externes pour l’Agence d’évaluation d’impact du Canada.
Cadre de dotation
Mise en œuvre de la Nouvelle orientation en dotation
L’ACEE dispose d’une politique sur le processus de nomination qui couvre l’utilisation des processus de nomination annoncés et non annoncés, l’articulation de la décision de sélection et une section réservée à la zone de sélection. Cette politique est entrée en vigueur le 13 avril 2016. On a avisé la CSD que les anciennes politiques de dotation de l’ACEE seront adaptées pour refléter le nom et la portée du mandat de la nouvelle AEIC.
Les représentants de la CFP ont révisé l’instrument de subdélégation de l’ACEE et la dernière version de cet instrument a été approuvée en mai 2016.
Le 10 novembre 2018, la CFP a rencontré l’ACEE pour discuter de surveillance de la dotation. La CSD a donné certaines informations concernant la surveillance continue et les rapports d’évaluation cyclique en avril 2019. L’ACEE avait alors indiqué son intention de revoir son cadre de surveillance pour les activités de dotation dans un avenir rapproché.
Comme c’est le cas pour tous les nouveaux administrateurs généraux, le nouveau président de l’AEIC a l’entière discrétion d’examiner ces instruments de dotation et de les mettre à jour de sorte qu’ils reflètent les besoins actuels et émergents de l’organisation.
Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination — Rapports de l’annexe D
Utilisation du Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique et du Règlement sur les langues officielles – nominations dans la fonction publique
L’ACEE a rapporté que l’organisation n’a pas eu recours au Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publiqueet qu’elle n’a utilisé le Règlement sur les langues officielles – nominations dans la fonction publique qu’une seule fois entre le 1er avril 2018 et le 31 mars 2019. La CFP aide l’organisation à gérer le cas en suspens.
Approbation par les administrateurs généraux des exceptions aux exigences relatives à la zone nationale de sélection dans le cadre du processus de nomination externe annoncé
L’ACEE a signalé une seule exception à la zone nationale de sélection approuvée par l’AG en faveur d’un processus externe PC-03 annoncé. L’organisation s’attendait à ce qu’il y ait suffisamment de candidats dans la région de St. John’s qui répondraient aux exigences en matière d’études et d’expérience.
Demandes de renseignements et tendances
Depuis la mise en œuvre de la NOD, les conseillers en ressources humaines de l’ACEE ont consulté la CFP sur divers sujets, notamment l’évaluation, l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination (IDRN) et la politique de nomination. L’ACEE s’est montrée ouverte et prête à partager ses outils avec d’autres organisations. Parmi les autres sujets de discussion abordés par l’ACEE et la CSD, citons l’articulation de la décision de sélection, l’embauche d’anciens étudiants, la réévaluation des langues officielles dans le cadre du même processus de nomination et les questions liées aux pouvoirs subdélégués et à leurs conditions.
Surveillance
Vérifications
Aucune vérification n’a été menée auprès de l’AEIC et de l’ACEE depuis la NOD. La CFP a toutefois mené une vérification auprès de l’ACEE en 2013 (avant la NOD). En novembre 2016, la CFP s’est dite satisfaite des progrès de l’ACEE dans la mise en œuvre des recommandations de la vérification.
À titre de petite organisation, l’AEIC peut consulter la CFP sur la possibilité de prendre des dispositions en vue de la production d’un rapport d’évaluation cyclique en son nom, aux termes de la section 3 de l’IDRN. Nous croyons toutefois comprendre que l’organisation prévoit de réaliser son rapport d’évaluation cyclique et de le soumettre avant le 1er mai 2021.
Enquêtes
Entre septembre 2016 et septembre 2019, l’ACEE a référé un cas de fraude à la CFP . Le cas n’était pas fondé et le dossier a été fermé.
Nature de la question |
Cas reçus |
Cas référés par l’organisation |
Fermé – Non accepté |
Achevé –Non fondé |
Achevé –Fondé |
En cours |
---|---|---|---|---|---|---|
art.66 Nominations externes (mérite, erreur, omission, conduite irrégulière) |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
s.67.2 Nomination interne - Demande de l'administrateur général |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
s.68 Influence politique |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
s.69 Fraude |
1 |
1 |
0 |
1 |
0 |
0 |
art.118 Activités politiques irrégulières - Employés |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Total |
1 |
1 |
0 |
1 |
0 |
0 |
Note : Les chiffres peuvent ne pas s'additionner car les affaires abandonnées, les affaires résolues par une intervention précoce et les affaires rares (art.119, art.67.1) ne sont pas incluses dans ce tableau.
Note : Chaque colonne est un calcul indépendant des autres. Les cas reçus sont les cas reçus dans la période, les cas réglés sont ceux qui ont été réglés dans la période, pas nécessairement les cas réglés à partir de ceux reçus.
Résultats du Sondage sur la dotation et l’impartialité
Les résultats du Sondage sur la dotation et l’impartialité (SSDI) sont généralement meilleurs que ceux d’autres petites organisations et de l’ensemble de la fonction publique.
Voici quelques-unes des principales conclusions des résultats du SSDI pour l’ACEE:
- 84 % des employés ont indiqué que les personnes embauchées dans leur unité de travail pouvaient faire leur travail, contre 67,1 % dans des organisations d’une taille semblable et 53,8 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale;
- 81,7 % des gestionnaires étaient d’accord pour dire que la NOD a amélioré la façon dont ils embauchent et nomment les personnes au sein de leur organisation, comparativement à 69,7 % dans les organisations de taille semblable et à 56,1 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale;
- 79 % des gestionnaires estiment que la dotation est un processus lourd, alors que la proportion était de 79,3 % dans des organisations d’une taille semblable et de 87,9 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale;
- 39 % des gestionnaires convenaient qu’ils ressentaient une pression externe à sélectionner un employé en particulier alors que la proportion était de 9 % dans des organisations d’une taille semblable et de 12,7 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale;
- 0 % des gestionnaires avaient le sentiment d’avoir une dette personnelle envers un ou plusieurs employés, alors que la proportion était de 5,5 % dans des organisations d’une taille semblable et de 6,4 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale;
- 27,2 % des gestionnaires ont déclaré ne pas comprendre ou comprendre très peu les dispositions qui aident les vétérans à trouver un emploi dans la fonction publique fédérale, alors que la proportion était de 30,4 % dans des organisations d’une taille semblable et de 34,2 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.
Profil de diversité
Équité en matière d’emploi
Les statistiques de 2017-2018 révèlent que l’ACEE embauchait au-delà de la disponibilité des femmes et des Autochtones au sein de la population active de la fonction publique. Toutefois, on avait observé un écart dans le cas des personnes handicapées et des minorités visibles. La représentativité des quatre groupes désignés devra être examinée lorsque les nouvelles données sur la disponibilité au sein de la population active de la fonction publique seront diffusées en 2019.
Groupe désigné |
Agence d'évaluation d’impact du Canada (AÉIC)* |
Représentation dans l'ensemble de la
Service public du Canada |
---|---|---|
Groupe désigné |
65.1% |
54.8% |
Femmes |
6.2% |
5.1% |
Les peuples autochtones |
3.5% |
5.3% |
Personnes handicapées |
10.5% |
15.7% |
Source: Employment Equity in the Public Service of Canada 2017- 2018 Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.
*L’AÉIC a remplacé l'Agence canadienne d'évaluation environnementale le 28 août 2019. Par conséquent, les données fournies concernent cette dernière. L'analyse suivante s'applique à l’AÉIC.
L’éventail de solutions qui suit peut s’avérer utile alors que l’AEIC continue d’établir une main‑d’œuvre représentative et diversifiée :
La Loi sur l’emploi dans la fonction publique comprend des dispositions qui permettent aux gestionnaires :
- de cibler des membres des groupes désignés au moyen de la zone de sélection pour les processus de nomination annoncés;
- d’établir et d’appliquer un besoin organisationnel pour l’embauche de personnes appartenant aux groupes désignés;
- de recourir à des nominations externes et internes non annoncées pour nommer les personnes appartenant aux groupes désignés.
La CFP offre des solutions de recrutement qui ciblent les personnes appartenant aux groupes désignés :
- Demander l’aiguillage de membres des groupes désignés au moment du recours à des programmes étudiants comme le PFETE et le Programme postsecondaire d’enseignement coopératif et d’internat, avec un plan qui pourrait inclure le recrutement par la suite d’étudiants dans la fonction publique;
- Faire de la publicité dans le cadre du Programme des adjoints de recherche pour recruter des étudiants appartenant aux groupes désignés;
- Demander l’aiguillage de membres des groupes désignés lorsqu’ils utilisent certains répertoires, comme celui du programme de recrutement postsecondaire.
Droits de priorité et vétérans
Le Système de gestion de l’information sur les priorités compte actuellement deux bénéficiaires de priorité (BP) de l’AEIC, tous les deux dans le cadre d’un retour de congé. Depuis le 1er avril 2018, l’ACEE a nommé un BP. Ce dernier était un employé de cette organisation et avait donc un droit de priorité légale.
Depuis l’entrée en vigueur de la Loi sur l’embauche des anciens combattants, soit le 1er juillet 2015, les bénéficiaires de priorité ayant un droit d’ancien membre des Forces armées canadiennes n’ont toujours pas été nommés à un poste dans l’organisation.
Entre le 1er avril 2018 et le 5 septembre 2019, l’ACEE a soumis 309 demandes d’autorisation en matière de priorités.
L’impartialité dans la fonction publique
La représentante désignée des activités politiques de l’AEIC est Elaine Mignault. Au fil des ans, la CFP n’a pas reçu beaucoup de demandes de candidature à des élections de la part d’employés de l’ACEE. Depuis le 1er avril 2015, la CFP n’a pas reçu ni traité de demande de l’organisation à cet égard.
Les résultats du SDIP de 2018 indiquent que le niveau de sensibilisation des employés de l’ACEE à l’égard de leurs droits et responsabilités légales en matière d’activités politiques est de 84,1 %, comparativement à 80,1 % pour l’ensemble de la fonction publique.
Initiatives de la CFP
L’AEIC a participé et a soumis des demandes d’offres d’emploi pour les étudiants autochtones et pour les étudiants handicapés. Voici un résumé des embauches de l’organisation :
- En 2016-2017, 2 étudiants autochtones;
- En 2019-2020, 1 étudiant autochtone et 1 étudiant handicapé.
L’AEIC n’a pas participé au Programme de stages fédéraux pour les Canadiens handicapés (PSFCH). Même si le PSFCH est actuellement au maximum de sa capacité, de nouveaux clients ou organisations auront la possibilité de participer aux cohortes prévues pour 2020-2021.
Soutien à la dotation
Représentants de la CFP et personnes-ressources au sein de l’organisation
La CSD assignée à cette organisation est Caroline Fortin-Beaudry. Le chef des ressources humaines est Sylvain Campeau, directeur des ressources humaines et la personne-ressource au sein de l’organisation est Marie-Claude Lemieux, gestionnaire des ressources humaines.
Préparé par:
Caroline Fortin-Beaudry,
Conseillère au soutien en dotation
Annexes:
- Annexe A – Document Faits Saillants de la Nouvelle orientation en dotation (NOD) pour les AG
- Annexe B - Données sur l’effectif et les activités de dotation
Annexe A
Une nouvelle orientation en dotation - un système fondé sur le mérite et axé sur l’efficacité, l’efficience et la justice
Politique de nomination
L’accent est davantage mis sur les exigences de base afin de fournir aux personnes subdéléguées une plus grande latitude à l’égard des nominations
- Une seule politique de nomination, sans chevauchement des obligations juridiques
- Accent accru sur un système axé sur les valeurs plutôt que sur un système axé sur les règles
- Politique de nomination appuyée par une orientation rationalisée :
- Feuille de route précisant les exigences relatives aux lois, règlements et politiques
- Options et considérations relatives à la prise de décisions dans les cas où il existe une certaine latitude
- Attentes clairement définies quant aux droits de priorité
- Aucune restriction quant aux méthodes d’évaluation pour la nomination des cadres de direction (EX)
- Exceptions à la zone nationale de sélection approuvées
Délégation
- L’accent est davantage mis sur la capacité d’adapter le système de dotation de l’organisation en fonction du contexte particulier et des besoins opérationnels en évolution
- L’administrateur général établit une orientation quant à l’utilisation des processus de nomination annoncés et non annoncés
- L’administrateur général établit les exigences pour les personnes subdéléguées de formuler, par écrit, la décision de sélection
- Exigences plus claires concernant les enquêtes
- Formulaire d’attestation réitérant les responsabilités des personnes subdéléguées
Toutes les exigences de la CFP en matière de surveillance et de présentation de rapports figurent maintenant dans l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination
Surveillance et rapports
La surveillance est établie par les organisations, ciblée à leurs besoins
- Le Rapport ministériel sur l’obligation de rendre compte en dotation n’est plus requis
- Le rapport annuel à la CFP portera seulement sur :
- l’utilisation du Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique
- les exceptions à la zone nationale de sélection approuvée par l’administrateur général
- les résultats de toutes enquêtes internes
- les mesures prises à la suite de toutes enquêtes ou vérifications menées par la CFP
- L’administrateur général est responsable de la surveillance continue du système de dotation de l’organisation en fonction de son contexte particulier
- examen de la conformité aux exigences, fondé sur les risques spécifiques de l’organisation, au moins une fois tous les cinq ans
Surveillance de la CFP
Axée sur l’ensemble du système
- Vérification de la conformité pangouvernementale tous les deux ans
- Nouveau Sondage sur la dotation administré en alternance avec la vérification pangouvernementale
- Examens de l’efficacité et de l’efficience de l’ensemble du système pour appuyer l’amélioration continue
- Vérifications ciblées de la CFP suite aux risques pangouvernementaux ou organisationnels identifiés, ou à la demande de l’administrateur général
- Enquêtes menées lorsqu’il y a lieu de croire qu’il pourrait y avoir ingérence politique, fraude ou conduite irrégulière dans le cadre d’un processus de nomination
Ce document doit être lu conjointement avec la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, le Règlement sur l'emploi dans la fonction publique, la ligne directrice en matière de nomination de la CFP ainsi que l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination de la CFP .
Version texte
Année |
Indéterminée |
Déterminée |
Occasionnels |
Étudiant |
Total |
---|---|---|---|---|---|
Au 31 mars 2014 |
182 |
17 |
24 |
6 |
229 |
Au 31 mars 2015 |
185 |
19 |
18 |
6 |
228 |
Au 31 mars 2016 |
199 |
22 |
29 |
8 |
258 |
Au 31 mars 2017 |
232 |
25 |
27 |
13 |
297 |
Au 31 mars 2018 |
236 |
24 |
18 |
4 |
282 |
Au 31 mars 2019 |
265 |
30 |
27 |
7 |
329 |
Version texte
Profil linguistique |
Effectif au 31 mars 2019 |
Pourcentage de l'effectif au 31 mars 2019 |
Bilingue |
149 |
57% |
Unilingue |
112 |
43% |
Inconnus |
68 |
|
Version texte
Groupes professionnels |
Effectif au 31 mars 2019 |
Pourcentage de l'effectif au 31 mars 2019 |
---|---|---|
PC – Sciences physiques |
114 |
35% |
EC – Groupe Économique et services sciences sociales |
55 |
17% |
AS – Services administratifs |
39 |
12% |
CR – Commis aux écritures et aux règlements |
25 |
8% |
Autre |
89 |
28% |
Version texte
Région |
Effectif au 31 mars 2019 |
Pourcentage de l'effectif au 31 mars 2019 |
---|---|---|
Région de la capitale nationale (RCN) |
226 |
69% |
Régions à l’extérieur de la RCN |
101 |
31% |
Inconnus |
2 |
|
Version texte
Groupes professionnels |
Nombre d'embauches pour une période indéterminée dans l’organisation |
Pourcentage d'embauches pour une période indéterminée dans l’organisation |
---|---|---|
EC – Groupe Économique et services sciences sociales |
7 |
28% |
CR – Commis aux écritures et aux règlements |
6 |
24% |
PC – Sciences physiques |
5 |
20% |
AS – Services administratifs |
4 |
16% |
Autre |
3 |
12% |
Total |
25 |
100% |
Version texte
L'exercice financier |
Pourcentage des activités de dotation à l’organisation qui a eu lieu dans la région de la capitale nationale (RCN) |
Pourcentage des activités de dotation à l’organisation qui a eu lieu à l’extérieur de la région de la capitale nationale (RCN) |
---|---|---|
2014 à 2015 |
60% |
40% |
2015 à 2016 |
72% |
28% |
2016 à 2017 |
66% |
34% |
2017 à 2018 |
75% |
25% |
2018 à 2019 |
73% |
27% |
Version texte
Exercice financier |
Processus non annoncé (inconnus exclus) |
Processus annoncés |
Pourcentage de processus non annoncés |
---|---|---|---|
2014 à 2015 |
17 |
33 |
34% |
2015 à 2016 |
17 |
34 |
33% |
2016 à 2017 |
14 |
77 |
15% |
2017 à 2018 |
37 |
56 |
40% |
2018 à 2019 |
59 |
59 |
50% |
Version texte
Exercice financier |
Promotions |
Déplacements latéraux et régressifs |
Nominations à la fonction publique (y compris les employés occasionnels et les étudiants) |
Nominations intérimaires (Excluant les nominations de moins de 4 mois) |
Total |
---|---|---|---|---|---|
2014 à 2015 |
19 |
35 |
73 |
29 |
156 |
2015 à 2016 |
30 |
37 |
104 |
34 |
205 |
2016 à 2017 |
47 |
57 |
123 |
37 |
264 |
2017 à 2018 |
49 |
45 |
88 |
24 |
206 |
2018 à 2019 |
64 |
52 |
136 |
32 |
284 |
Version texte
Exercice financier |
Activités de dotation pour des postes pour une période indéterminée |
Activités de dotation pour des postes de durée déterminée |
Activités de dotation de durée pour les emplois occasionnels |
Activités de dotation pour les emplois étudiants |
Activités de dotation totale |
---|---|---|---|---|---|
2014 à 2015 |
75 |
22 |
42 |
17 |
156 |
2015 à 2016 |
97 |
25 |
61 |
22 |
205 |
2016 à 2017 |
147 |
39 |
55 |
23 |
264 |
2017 à 2018 |
128 |
23 |
39 |
16 |
206 |
2018 à 2019 |
166 |
41 |
53 |
24 |
284 |
Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (2018) – Principales constatations
- 84,0% des employés estiment que les personnes embauchées peuvent effectuer le travail, comparativement à 67,1% dans les organisations de même taille et à 53,8% dans la fonction publique fédérale.
- 81,7% des gestionnaires estiment que la Nouvelle orientation en dotation a amélioré la façon d'embaucher et de nommer les candidats au sein de leur organisation, comparativement à 69,7% dans les organisations de même taille et à 56,1% dans la fonction publique fédérale.
- 79,0% des gestionnaires estiment qu'au sein de leur organisation, le processus administratif visant à pourvoir un poste est lourd, comparativement à 79,3% dans les organisations de même taille et à 87,9% dans la fonction publique fédérale.
Version texte
Exercice financier |
Programme fédéral d’expérience de travail étudiant |
Programme postsecondaire d'enseignement coopératif/de stages |
Programme des adjoints de recherche |
Total |
---|---|---|---|---|
2014 à 2015 |
7 |
10 |
0 |
17 |
2015 à 2016 |
12 |
10 |
0 |
22 |
2016 à 2017 |
10 |
13 |
0 |
23 |
2017 à 2018 |
9 |
7 |
0 |
16 |
2018 à 2019 |
6 |
18 |
0 |
24 |
Version texte
Exercice financier |
Embauches du programme de recrutement postsecondaire |
Embauches d’anciens étudiants |
---|---|---|
2014 à 2015 |
0 |
5 |
2015 à 2016 |
0 |
8 |
2016 à 2017 |
0 |
10 |
2017 à 2018 |
0 |
5 |
2018 à 2019 |
1 |
11 |
Durée de dotation interne
Les données sont insuffisantes pour fournir des résultats sur la durée des processus de dotation interne pour l’Agence d’évaluation d’impact du Canada.
La durée de dotation interne correspond au nombre de jours civils entre la date d'ouverture de l'annonce et la date de la première notification.
Durée de dotation interne pour l’exercice financier de 2018 à 2019
La durée médiane de dotation interne pour la fonction publique (organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique) pour l’exercice financier 2018 à 2019 est 176 jours
Les données sont insuffisantes pour fournir des résultats sur la durée des processus de dotation interne pour l’Agence d’évaluation d’impact du Canada.
Durée de dotation externe
Les données sont insuffisantes pour fournir des résultats sur la durée des processus de dotation externe pour l’Agence d’évaluation d’impact du Canada.
La durée de dotation externe est calculée en tant que le nombre de jours civils entre la date d’ouverture de l’annonce et la date estimée de la première embauche externe.
Durée de dotation externe pour l’exercice financier 2018 à 2019
La durée médiane de dotation externe pour la fonction publique (organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publiques(LEFP)) pour l’exercice financier 2018 à 2019 est 186 jours
Les données sont insuffisantes pour fournir des résultats sur la durée des processus de dotation externe pour l’Agence d’évaluation d’impact du Canada.
Version texte
Nombre de jours civils |
Le nombre de premières embauches internes dans un processus interne (durée de dotation interne) dans les organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, dans le nombre de jours civils spécifié |
Le nombre de premières embauches externes dans un processus externe (durée de dotation externe) dans les organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, dans le nombre de jours civils spécifié |
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0 jours civils |
0 |
0 |
0 à 29 jours civils |
15 |
49 |
30 à 59 jours civils |
130 |
82 |
60 à 89 jours civils |
277 |
124 |
90 à 119 jours civils |
391 |
160 |
120 à 149 jours civils |
367 |
181 |
150 à 179 jours civils |
322 |
179 |
180 à 209 jours civils |
278 |
160 |
210 à 239 jours civils |
241 |
139 |
240 à 269 jours civils |
165 |
84 |
270 à 299 jours civils |
134 |
73 |
300 à 329 jours civils |
107 |
61 |
330 à 359 jours civils |
77 |
41 |
360 à 389 jours civils |
61 |
43 |
390 à 419 jours civils |
53 |
49 |
420 à 449 jours civils |
51 |
35 |
450 à 479 jours civils |
42 |
22 |
480 à 509 jours civils |
40 |
27 |
510 à 539 jours civils |
32 |
17 |
540 à 569 jours civils |
24 |
15 |
570 à 599 jours civils |
21 |
14 |
600 à 629 jours civils |
11 |
12 |
630 à 659 jours civils |
19 |
7 |
660 à 689 jours civils |
3 |
5 |
690 à 719 jours civils |
13 |
7 |
720 à 749 jours civils |
6 |
11 |
750 à 779 jours civils |
5 |
3 |
780 à 809 jours civils |
8 |
7 |
810 à 839 jours civils |
4 |
2 |
840 à 869 jours civils |
10 |
2 |
870 à 899 jours civils |
4 |
0 |
900 à 929 jours civils |
5 |
3 |
930 à 959 jours civils |
5 |
1 |
960 à 989 jours civils |
3 |
0 |
Plus de 990 jours civils |
23 |
0 |
Notes techniques:
- Le temps nécessaire à la dotation - Nominations internes (TND-NI) est le nombre médian de jours civils entre la date d'ouverture d'une annonce interne et la date du premier avis de nomination ou de proposition de nomination (PANA) du Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP) pour les postes internes de durée déterminée et ceux pour une période indéterminée. Les PANA ne sont pas requis pour toutes les activités de dotation interne. Par conséquent, cette mesure se limite aux rapports sur les nominations promotionnels internes.
- Le temps nécessaire à la dotation - Nominations externes (TND-NE) est le nombre médian de jours civils entre la date d'ouverture d'une annonce externe et la date de la première nomination estimative d'une personne de l'extérieur d'une organisation assujettie à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique pour les postes de durée déterminée et ceux pour une période indéterminée. Parce que le lien des données entre les systèmes utilise un jumelage probabiliste, des erreurs de mesure sont donc possibles.
- Seules les nominations d'une durée déterminée et les nominations pour une période indéterminée sont incluses (les mutations, les nominations d’employés occasionnels et les nominations intérimaires sont exclues).
Source :
- Les données sur les activités d’embauche et de dotation sont tirées des renseignements du Fichier des titulaires du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Le Fichier des titulaires est extrait du système de rémunération de Services publics et Approvisionnement Canada. Les données constituent une estimation des activités d’embauche et de dotation des organisations.
- L’information du Système de gestion de l’information sur les priorités et du Système de ressourcement de la fonction publique est également utilisée pour déterminer si les processus de dotation sont annoncés ou non annoncés, et pour calculer la durée du processus de dotation.
- Ces données ne correspondent pas nécessairement aux donnés sur les ressources humaines de chaque organisation en raison des différences de méthodologie et des périodes visées par l’analyse.
- Le temps nécessaire à la dotation – Nominations internes (TND-NI) est le nombre médian de jours civils entre la date d’ouverture d’une annonce interne et la date du premier avis de nomination ou de proposition de nomination (PANA) du Système de ressourcement de la fonction publique pour les postes internes de durée déterminée et indéterminée. Les PANA ne sont pas requis pour toutes les activités de dotation interne. Par conséquent, cette mesure se limite aux rapports sur les nominations promotionnels internes
- Seules les nominations à des postes de durée déterminée et les nominations à des postes pour une période indéterminée sont incluses (les mutations, les nominations occasionnelles et les nominations intérimaires sont exclues)
- Le temps nécessaire à la dotation - Nominations externes (TND-NE) est le nombre médian de jours civils entre la date d'ouverture d'une annonce externe et la date de la première nomination estimative d'une personne de l'extérieur d'une organisation assujettie à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique pour les postes de durée déterminée et pour les postes pour une période indéterminée. Seules les nominations d’une durée déterminée et les nominations pour une période indéterminée sont incluses (les mutations, les nominations occasionnelles et les nominations intérimaires sont exclues)
- Parce que le lien des données entre les systèmes utilise un jumelage probabiliste, des erreurs de mesure sont donc possibles
- Les données sur les activités d’embauche et de dotation sont tirées des renseignements du Fichier des titulaires du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Le Fichier des titulaires est extrait du système de rémunération de Services publics et Approvisionnement Canada. Les données constituent une estimation des activités d’embauche et de dotation des organisations.
- L’information du Système de gestion de l’information sur les priorités et du Système de ressourcement de la fonction publique est également utilisée pour déterminer si les processus de dotation sont annoncés ou non annoncés, et pour calculer la durée du processus de dotation.
- Ces données ne correspondent pas nécessairement aux donnés sur les ressources humaines de chaque organisation en raison des différences de méthodologie et des périodes visées par l’analyse.
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