Réunion du président avec Christiane Fox, Sous-ministre, Services aux Autochtones Canada
Introduction
Administratrice générale
Mme Christiane Fox a été nommée au poste de sous-ministre, Services aux Autochtones Canada (SAC), le 21 septembre 2020.
Mme Fox exerce l’autorité de la Commission de la fonction publique (CFP) pour la première fois en tant qu’Administratrice générale (AG). Une copie du document Faits Saillants de la Nouvelle orientation en dotation (NOD) pour les AG est jointe à l’Annexe A.
Contexte organisationnel
Mandat
En août 2017, le premier ministre a annoncé la dissolution d'Affaires autochtones et du Nord Canada (AANC) et la création de deux nouveaux ministères : Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada (RCAANC) et Services aux Autochtones Canada (SAC). La structure finale de ces deux ministères vise à accélérer l'autodétermination, combler les écarts socioéconomiques et faire progresser la réconciliation.
Le 30 novembre 2017, SAC a été créé, réunissant les services de santé des Premières Nations et des Inuit (anciennement à Santé Canada), l'éducation, les services sociaux essentiels, les services à l'enfance et à la famille ainsi que les programmes de développement économique, de logement et d'infrastructure qui relevaient auparavant d’AANC. SAC a pour mandat d'aider les collectivités autochtones à offrir des services et des programmes et de résoudre les conditions socio-économiques inacceptables qui persistent encore aujourd'hui.
Pour appuyer ce mandat, les efforts sont axés sur les cinq domaines prioritaires suivants : garder les enfants et les familles ensemble, appuyer une éducation de qualité, améliorer les résultats en santé, établir une infrastructure fiable et assurer la prospérité économique. SAC a établi un programme ambitieux en partenariat avec les peuples autochtones. En se concentrant sur la réalisation de ces cinq grandes priorités, en partenariat avec les collectivités autochtones, SAC a comme objectif ultime de s'assurer que la conception, la prestation et le contrôle des services sont dirigés par les peuples autochtones et à l'intention de ceux-ci.
Défis
Le mandat de SAC est complexe et exige une harmonisation avec divers partenaires. La complexité du paysage stratégique, la diversité des points de vue des partenaires et l'ampleur des changements opérationnels et culturels exposent l’organisation à certains risques importants liés à la mise en œuvre des politiques, à la capacité des services internes et à la gestion des ressources humaines et financières.
Puisque SAC regroupe d’anciens employés de Santé Canada et d’AANC, en plus des employés nouvellement embauchés par SAC, l’organisation constate une certaine résistance face aux changements et aux mesures mises en place pour restructurer et uniformiser les services de ressources humaines. En novembre 2019, la CFP a collaboré avec les services RH de SAC, et a donné des sessions d’information sur la Nouvelle orientation en dotation aux gestionnaires et aux employés dans la région de l’Atlantique. La CFP a offert son support pour rejoindre d’autres régions.
Expérimentation
SAC fait usage des médias sociaux dans ses pratiques de recrutement. La communication des occasions d’emplois sur Facebook (particulièrement) semble augmenter la visibilité et les candidatures auprès des communautés autochtones. L’organisation explore différentes plateformes pour l’enregistrement des entrevues incluant VidCruiter qui, selon leur analyse, semble être une option plutôt coûteuse. Par conséquent, d’autres options sont considérées.
En ce qui concerne les évaluations de langue seconde, l’organisation a développé des tests standardisés qui sont administrés par leurs services des langues officielles, ce qui facilite l’accès aux données et la production du rapport 2020-2021.
Effectif et activités de dotation
Effectif
RCAANC et SAC ont été créés à la fin de 2017. Les données organisationnelles disponibles demeurent encore regroupées, voire indissociables, en attendant la conclusion de la scission administrative d’AANC.
SAC est une organisation de grande taille avec un effectif de 5470employés au 31 mars 2020. Près de la moitié de ses employés, soit 45%, est située à l’extérieur de la région de la capitale nationale.
Activités de dotation
En 2019-2020, SAC a entrepris au total 3968 activités de dotation :
- 596 nominations à la fonction publique;
- 858 promotions;
- 568 nominations intérimaires;
- 609 embauches d’employés occasionnels;
- 517 embauches d’étudiants (324 PFETÉ et 193 COOP);
- 820 déplacements latéraux et vers un échelon inférieur.
Se reporter à l’Annexe B pour obtenir plus de détails sur les activités de dotation.
Durée du processus de dotation
Pour l’année 2019-2020, SAC affiche une durée médiane de 195 jours pour les nominations internes. Cette durée est supérieure à la durée médiane de 175 pour l’ensemble de la fonction publique. SAC affiche une durée médiane de 248 jours pour les nominations externes. Cette durée est supérieure à la durée médiane pour l’ensemble de la fonction publique, qui s’élève à 203 jours.
Cadre de dotation
Mise en œuvre de la nouvelle orientation en dotation
À la suite de la mise en œuvre de la Nouvelle orientation en dotation, le cadre de dotation a été revu en 2017. Conformément à la politique de nomination de la CFP, le cadre de nomination de SAC contient une politique sur la zone de sélection et une sur l’utilisation des processus annoncés et non annoncés, ainsi que les exigences en lien avec l’articulation de la décision de sélection.
En 2019, la CFP a fourni des commentaires à SAC pour la révision de l’instrument de subdélégation des pouvoirs de nomination et pouvoirs connexes. La version révisée sera partagée avec la CFP une fois approuvée.
Rapport prévu par l’annexe D de l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination
Recours au Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique et au Règlement sur les langues officielles – nominations dans la fonction publique
SAC a déclaré que l’organisation a eu recours au Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publiqueet au Règlement sur les langues officielles – nominations dans la fonction publiquependant la période du 1er avril 2019 au 31 mars 2020. Étant donné que deux situations excédant la période pour devenir bilingue ne sont toujours pas résolues, les cas ont été transférés à un spécialiste des langues officielles de SAC pour traiter la situation, et ce, avec l’appui de la CFP.
Exceptions approuvées par l’Administrateur général aux exigences de la zone nationale de sélection pour un processus de nomination externe annoncé
ISC a déclaré que l’AG n’a approuvé aucune exception à la zone nationale de sélection pendant la période allant du 1er avril 2019 au 31 mars 2020.
Résultats de l’évaluation cyclique de l’organisation
Il convient de noter que même si la première évaluation cyclique soumise en janvier 2018 a été produite avant les changements structurels d'AANC, la CFP a accepté ce rapport pour SAC et RCAANC. Par conséquent, les résultats de la prochaine évaluation cyclique de SAC sont attendus d'ici le 1er mai 2023.
Demandes de renseignements et tendances
Depuis le 1er avril 2020, les conseillers en soutien à la dotation de la CFP ont répondu à 20 requêtes de SAC et ce nombre a été de 25 demandes pour la période 2019-2020. Parmi les sujets les plus fréquents, on retrouve l’évaluation de la langue seconde et l’application des nouvelles mesures temporaires d’évaluation, les sessions d’information, la surveillance et les rapports ainsi que l’administration des priorités.
Surveillance
Vérifications
SAC figure parmi les organisations sélectionnées faisant partie de la Vérification de représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi pendant le recrutement. Les objectifs de cette vérification sont de déterminer si les quatre groupes désignés pour l'équité en matière d'emploi sont représentés proportionnellement dans les processus de recrutement et d’identifier les facteurs clés qui influencent la représentation dans le système de nomination parmi les quatre groupes désignés pour l'équité en matière d'emploi. La publication des résultats de la vérification est prévue au début de l’année 2021.
Enquêtes
Depuis le 1er avril 2019, la CFP a reçu un total de sept cas pour SAC dont quatre sont déjà fermés ou non acceptés. Les trois enquêtes actuellement en cours sont liées à la fraude.
| Nature de la question | Cas reçus | Cas renvoyés par l'organisation | Fermé - Non accepté | Achevé Non fondé | Achevé fondé | En cours |
|---|---|---|---|---|---|---|
| art.66 Nominations externes (mérite, erreur, omission et conduite irrégulière) | 4 | 0 | 4 | 0 | 0 | 0 |
| art.69 Fraude | 3 | 3 | 0 | 0 | 0 | 3 |
| Total | 7 | 3 | 4 | 0 | 0 | 3 |
Note : La somme des chiffres pourrait ne pas correspondre au total indiqué, car les cas abandonnés, les cas résolus au moyen d’une intervention précoce et les cas rares ne sont pas pris en compte dans le tableau.
Note : Les calculs dans chacune des colonnes sont indépendants les uns des autres. Les cas reçus représentent les cas qui ont été reçus durant la période visée, et les cas traités représentent les cas qui ont été traités durant la période visée
Résultats du sondage sur la dotation et l’impartialité politique
Les résultats du sondage sur la dotation et l’impartialité politique (SDIP) sont fondés sur un taux de répondants de 43,5 % pour AANC. Lors de la création de la base de sondage en octobre 2017, le ministère des RCAANC et le ministère des SAC n’existaient pas. Toutefois, ces ministères figuraient dans la liste de sélection en tant que ministères lors de la collecte des données. Les statistiques de ces deux ministères ont donc été combinées à ceux d’AANC pour fins de résultat.
Dans l’ensemble, les résultats du SDIP pour AANC présentent certaines incohérences par rapport à d’autres grandes organisations à la fonction publique. De plus, vous constaterez un écart entre la façon dont les conseillers en dotation se perçoivent comparé à la perception des gestionnaires envers les services reçus.
Vous trouverez ci-dessous les principales conclusions des résultats SDIP 2018 pour AANC :
- 100 % des conseillers en dotation ont indiqué qu'ils ont confiance en leur capacité à fournir aux gestionnaires des conseils utiles en matière de dotation, contre 98,3 % dans des organisations d’une taille semblable et 98,3 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.
- 49,4 % des gestionnaires ont convenu que, dans l'ensemble, ils étaient satisfaits des services de dotation qu'ils ont reçus de leur organisation, contre 57,7 % dans des organisations d’une taille semblable et 59,4 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.
- 55,9 % des employés ont indiqué que les personnes embauchées dans leur unité de travail peuvent effectuer le travail, contre 52,3 % dans des organisations d’une taille semblable et 53,8 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.
- 59,8 % des gestionnaires ont indiqué que la NOD a amélioré la façon d'embaucher et de nommer les candidats au sein de leur organisation, contre 54,4 % dans des organisations d’une taille semblable et 56,1 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.
- 91,6 % des gestionnaires ont indiqué que le processus administratif de dotation dans leur organisation est lourd, contre 88,6 % dans des organisations d’une taille semblable et 80,1 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.
Profil de la diversité
Il est important de mentionner que le codage organisationnel pour SAC n’a été inséré au système de paye qu’à la fin septembre 2020. Ainsi, l’organisation ne pourra rendre compte de la représentativité des groupes sous-représentés en matière d’équité en matière d’emploi qu’à l’automne 2021. Cependant, les statistiques sur les Autochtones ont été compilées à l'aide du formulaire de déclaration volontaire des employés de SAC et démontrent un très bon niveau de représentation pour les Autochtones
| Groupe désigné | Disponibilité au sein de la population active | Services aux Autochtones Canada | Représentation à la fonction publique |
|---|---|---|---|
| Femmes | 52,7% | Aucune donnée disponible* | 54,8% |
| Autochtones | 4,0% | 29,4%** | 5,1% |
| Personnes handicapées | 9,0% | Aucune donnée disponible* | 5,2% |
| Membres de minorités visibles | 15,3% | Aucune donnée disponible* | 16,7% |
*L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada 2018 à 2019, Secrétariat du Conseil du Trésor – Services aux Autochtones Canada a été créé et transféré à la fin septembre 2020 dans le système de paye. L’organisation ne rendra compte de sa représentation en matière d’équité en matière d’emploi qu’à l’automne 2021.
**Services aux Autochtones Canada: Rapport sur les résultats ministériels de 2018 à 2019 – les statistiques sur les Autochtones ont été compilées à l'aide du formulaire de déclaration volontaire des employés de SAC ; aucune information n'a été fournie concernant les autres groupes désignés.
Stratégies
La gamme de solutions qui suit peut être utile pour que SAC continue de bâtir une organisation représentative et diversifiée :
- La Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) comprend des dispositions qui permettent aux gestionnaires de :
- Cibler les membres des groupes désignés dans la zone de sélection pour les processus de nomination annoncés.
- Établir et appliquer un besoin organisationnel pour nommer les membres des groupes désignés.
- Utiliser un processus de nomination externe et interne non annoncé pour nommer les membres des groupes désignés.
- La CFP offre des solutions de recrutement ciblant les membres des groupes désignés :
- Demander la présentation de la candidature de membres des groupes désignés lors de l'utilisation des programmes pour étudiants tels que le Programme fédéral d'expérience de travail étudiant et le Programme d'enseignement coopératif/d’internat, avec un plan qui pourrait éventuellement inclure le recrutement d'étudiants dans la fonction publique pour des postes indéterminés ou déterminés.
- Demander la présentation de candidature dans le cadre de l’Occasion d'emploi pour les étudiants en situation de handicap et l'Occasion d'emploi pour étudiants autochtones.
- Embaucher un stagiaire à partir du Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap.
- Afficher dans le cadre du programme d'étudiants « Programme des adjoints de recherche » pour recruter des étudiants des groupes désignés.
- Demander la présentation de la candidature de membres des groupes désignés lors de l'utilisation de certains inventaires, comme le recrutement postsecondaire.
Droits de priorité et vétérans
Entre le 1er avril 2019 et le 5 octobre 2020, SAC a soumis 1953* demandes d’autorisation en matière de priorités.
Depuis que la Division des politiques relatives aux droits de priorité a commencé à surveiller les demandes d’autorisation en matière de droits de priorités liées à Covid-19, SAC a soumis 166 demandes d'autorisation pour 172 postes spécifiquement liés à la gestion de la pandémie.
Du 1er avril 2019 au 5 octobre 2020, SAC a nommé 13 bénéficiaires de priorités.
Depuis la mise en œuvre de la Loi sur l'embauche des anciens combattants le 1er juillet 2015 jusqu’au 30 septembre 2020, SAC a effectué une nomination d’une (1) personne ayant un droit de priorité des Forces armées canadiennes.
En date du 1er octobre 2020, SAC avait 30 personnes ayant un droit de priorité dans le système de gestion de l’information des priorités.
Demandes d’autorisation en matière de priorités
Du 1er avril 2019 au 5 octobre 2020, SAC a soumis 1953 demandes d'autorisations en matière de priorité.
- 497 nominations externes non-annoncées
- 428 nominations internes non-annoncées
- 246 nominations parmi les personnes qualifiées identifiées dans un précédent processus de nomination externe
- 173 nominations externes annoncées
- 159 nominations parmi les personnes qualifiées identifiées dans un précédent processus de nomination interne
- 149 nominations internes annoncées
- 135 nominations externes en lien avec l'équité en matière d'emploi
- 90 nominations internes en lien avec l'équité en matière d'emploi
- 36 intégrations d’étudiants
- 13 nominations de bénéficiaires de priorité
- 16 nominations parmi les personnes qualifiées identifiées dans un précédent processus de nomination lié à l'équité en matière d'emploi
- 10 nominations selon l'article 43 de la LEFP
- 1 nomination par un processus interne et externe annoncée simultanément
| Année financière | Raisons attribuables au service (statutaire) | Raisons pas attribuables au service (réglementaire) | Total |
|---|---|---|---|
| 2015 (1er juillet) - 2016 | 0 | 0 | 0 |
| 2016 - 2017 | 0 | 0 | 0 |
| 2017 - 2018 | 0 | 0 | 0 |
| 2018 - 2019 | 0 | 0 | 0 |
| 2019 - 2020 | 1 | 0 | 1 |
| 2020 - 2021 | 0 | 0 | 0 |
| Total | 1 | 0 | 1 |
Source : Système de gestion de l’information des priorités
Impartialité de la fonction publique
Depuis le 1er avril 2015, la CFP a traité quatre demandes de permission (1 fédérale, 1 provinciale et 2 municipales) de AANC. Actuellement, une de leurs fonctionnaires est une élue municipale à temps partiel.
Les résultats du SDIP 2018 indiquent que le niveau de sensibilisation des fonctionnaires d’AANC par rapport à leurs droits et responsabilités concernant la participation à des activités politiques est de 80,4 %, comparativement à 80,1 % pour la fonction publique dans son ensemble. De plus, 92,3 % des employés comprennent leurs responsabilités en matière d'impartialité politique dans l'exercice de leurs fonctions à titre de fonctionnaires, et ce pourcentage est le même l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.
Le représentant désigné en matière d’activités politiques (RDAP) de SAC est André Picard. Le RDAP agit à titre de liaison avec la CFP en ce qui a trait aux activités politiques et à l’impartialité politique.
Initiatives de la CFP
La CFP a lancé un projet pilote pour le Programme de recommandation d'employés dans le cadre duquel des outils ont été développés pour appuyer les organisations intéressées à lancer un tel programme. En plus des outils disponibles, la CFP publiera sous peu son rapport de projet, y compris les pratiques exemplaires pour la mise en œuvre d’une telle initiative.
SAC s’est montré intéressé au pilote pour le recrutement du personnel infirmier étant donné les nombreux défis qui rendent ces postes difficiles à combler. Des discussions à ce sujet ont eu lieu avec l’équipe de dotation des soins infirmiers de SAC. Bien que le pilote soit terminé, si SAC désire obtenir les conseils pour tirer parti d'un programme de référence, la CFP peut fournir son expertise en appui à cette initiative.
SAC a pris part au Parcours de carrière pour Autochtones (PCA) en participant aux consultations et en offrant de la rétroaction sur l’inventaire des postulants autochtones et la boîte à outils de recrutement des autochtones. Le lancement de PCA sera officialisé par une lettre aux administrateurs généraux prévue à l’automne 2020 et par un événement en collaboration avec l’École de la Fonction publique du Canada qui aura lieu le 11 décembre. La prochaine étape est la création d’un Cercle d’acquisition de talent Autochtones dont l’objectif général est de créer un espace de collaboration pour les ministères de la Fonction publique fédérale afin de discuter, partager et fournir des conseils sur une variété de projets, programmes et initiatives liés à la sensibilisation, au recrutement et à la dotation des talents autochtones.
SAC est également membre du groupe informel de recrutement autochtone pour la région du Québec, organisé par la CFP. Ce groupe inclut aussi Emploi et Développement Social Canada, l’Agence du revenu du Canada et Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada.
SAC co-anime plusieurs sessions d’information ciblant les étudiants autochtones dans la région du Québec, dont l’objectif est de créer et de maintenir une relation avec les communautés et associations. À la suite du succès de trois événements qui ont eu lieu dans les 18 derniers mois, une séance d’information virtuelle, en partenariat avec le Collège Kiuna, est en planification pour janvier 2021.
D’autre part, la CFP procède présentement à l'examen du Règlement sur l'emploi dans la fonction publique (REFP) - un instrument clé en appui à la LEFP. Les objectifs de l'examen sont de répondre aux besoins présents et futurs des organisations d'embauche, ainsi que d'éliminer toute exigence inutile.
La CFP a consulté plusieurs intervenants dont SAC afin de solliciter leurs opinions sur l'application du règlement ainsi que sur les changements proposés. SAC a fourni des commentaires par l'entremise de leur chef des RH.
En ce qui a trait aux prochaines étapes de la révision du règlement, la CFP est à peaufiner les propositions de contenu et commencera le processus de modification réglementaire en collaboration avec le Secrétariat du Conseil du Trésor et le ministère de la Justice sous peu.
Depuis le 1er avril 2012, les ministères et organismes assujettis à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique sont tenus d'utiliser le formulaire d'affirmation d'affiliation autochtone (FAAA) pour les processus de nomination internes et externes, annoncés et non annoncés, lorsque la personne proposée ou nommée s'est déclarée comme membre du groupe des Autochtones et que le processus de nomination visait les personnes autochtones.
Comme le FAAA a été mis en œuvre depuis un certain temps, nous souhaitons revoir son utilisation afin d'en examiner l’efficacité et la pertinence et identifier les modifications potentielles. Dans les prochains mois, nous consulterons la communauté des ressources humaines, des agents négociateurs et des groupes autochtones, tant à l'intérieur et qu’à l'extérieur de la fonction publique, au moyen de questionnaires en ligne et de rencontres virtuelles.
Programmes de recrutement
Bien que l’organisation n’ait pas encore participé au Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap, le programme est une excellente initiative à envisager pour l’année prochaine pour les raisons suivantes : il contribue à la stratégie d’accessibilité du gouvernement du Canada, il offre un remboursement de 50 % du salaire aux ministères d’embauche pour la période de stage de deux ans et il fournit aux gestionnaires et aux stagiaires des services d’encadrement de carrières et des outils pour soutenir le développement du stagiaire.
La crise liée à la pandémie a retardé le lancement de la deuxième année du programme ainsi que le recrutement de la prochaine cohorte de stagiaires. Le plan révisé de la CFP consiste à embaucher des stagiaires d’ici décembre 2020 / janvier 2021. Le processus d’évaluation initiale des candidats potentiels est en cours, tout comme l’engagement auprès des gestionnaires d’embauche intéressés. La phase de jumelage du processus est en cours. Si SAC souhaite participer, le personnel du programme se fera un plaisir de fournir plus d'informations et d'aider l'organisation à démarrer.
SAC a lancé un inventaire ciblé pour étudiants autochtones intitulé : Emplois d'été pour étudiants autochtones : Paiement des annuités prévues dans les traités – 2020. Cet inventaire a été affiché du 15 novembre 2019 au 1er avril 2020 et est ouvert/accessible jusqu’au 31 janvier 2021. En raison de la pandémie, aucune embauche n’a résulté de cet inventaire.
SAC a aussi utilisé plusieurs programmes de la CFP pour faire du recrutement, renouveler sa main-d’œuvre et accroître la diversité dans le milieu de travail. Ces programmes incluaient l’Occasion d'emploi pour les étudiants en situation de handicap (OEESH), l'Occasion d'emploi pour étudiants autochtones (OEEA), le Programme fédéral d'expérience de travail étudiant (PFETÉ) et le Recrutement post-secondaire (RP).
Pour la période allant du 1er janvier au 31 août 2020, SAC a soumis :
- 12 demandes de présentation d’étudiants pour l’OEESH
- 3 demandes de présentation d’étudiants pour l’OEEA
- 24 demandes de présentation d’étudiants pour le PFETÉ
- 10 demandes de présentation d’étudiants pour le RP pour doter des postes AS, CR, EC
- 10 demandes de présentation d’étudiants pour l’inventaire ciblé pour étudiants autochtones
Pour l’OEESH et l’OEEA, les candidats sont disponibles toute l'année par l’entremise du répertoire continu du PFETÉ :
- Nombre d'étudiants disponibles dans l'OEESH : 3,714
- Nombre d'étudiants disponibles dans l'OEEA : 2,263
Pour l’année 2019-2020, SAC a embauché un total de 13 étudiants à partir de l’OEESH et 60 de l’OEEA.
Soutien en dotation
Représentants de la Commission de la fonction publique et personnes-ressources de l’organisation
La CSD assignée à cette organisation est Gaétane Clément. Les principales personnes-ressources de l’organisation sont Isabelle Larose, Directrice des programmes et politiques, et Karine Renoux, Directrice générale adjointe de l’efficacité organisationnelle ministérielle. Le chef des ressources humaines est Maryse Lavigne, Directrice générale.
PRÉPARÉ PAR :
Gaétane Clément,
Conseillère au soutien en dotation
Annexe A
Une nouvelle orientation en dotation - un système fondé sur le mérite et axé sur l’efficacité, l’efficience et la justice
Politique de nomination
L’accent est davantage mis sur les exigences de base afin de fournir aux personnes subdéléguées une plus grande latitude à l’égard des nominations
- Une seule politique de nomination, sans chevauchement des obligations juridiques
- Accent accru sur un système axé sur les valeurs plutôt que sur un système axé sur les règles
- Politique de nomination appuyée par une orientation rationalisée :
- Feuille de route précisant les exigences relatives aux lois, règlements et politiques
- Options et considérations relatives à la prise de décisions dans les cas où il existe une certaine latitude
- Attentes clairement définies quant aux droits de priorité
- Aucune restriction quant aux méthodes d’évaluation pour la nomination des cadres de direction (EX)
- Exceptions à la zone nationale de sélection approuvées
Délégation
- L’accent est davantage mis sur la capacité d’adapter le système de dotation de l’organisation en fonction du contexte particulier et des besoins opérationnels en évolution
- L’administrateur général établit une orientation quant à l’utilisation des processus de nomination annoncés et non annoncés
- L’administrateur général établit les exigences pour les personnes subdéléguées de formuler, par écrit, la décision de sélection
- Exigences plus claires concernant les enquêtes
- Formulaire d’attestation réitérant les responsabilités des personnes subdéléguées
Toutes les exigences de la CFP en matière de surveillance et de présentation de rapports figurent maintenant dans l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination
Surveillance et rapports
La surveillance est établie par les organisations, ciblée à leurs besoins
- Le Rapport ministériel sur l’obligation de rendre compte en dotation n’est plus requis
- Le rapport annuel à la CFP portera seulement sur :
- l’utilisation du Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique
- les exceptions à la zone nationale de sélection approuvée par l’administrateur général
- les résultats de toutes enquêtes internes
- les mesures prises à la suite de toutes enquêtes ou vérifications menées par la CFP
- L’administrateur général est responsable de la surveillance continue du système de dotation de l’organisation en fonction de son contexte particulier
- examen de la conformité aux exigences, fondé sur les risques spécifiques de l’organisation, au moins une fois tous les cinq ans
Surveillance de la CFP
Axée sur l’ensemble du système
- Vérification de la conformité pangouvernementale tous les deux ans
- Nouveau Sondage sur la dotation administré en alternance avec la vérification pangouvernementale
- Examens de l’efficacité et de l’efficience de l’ensemble du système pour appuyer l’amélioration continue
- Vérifications ciblées de la CFP suite aux risques pangouvernementaux ou organisationnels identifiés, ou à la demande de l’administrateur général
- Enquêtes menées lorsqu’il y a lieu de croire qu’il pourrait y avoir ingérence politique, fraude ou conduite irrégulière dans le cadre d’un processus de nomination
Ce document doit être lu conjointement avec la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, le Règlement sur l'emploi dans la fonction publique, la ligne directrice en matière de nomination de la CFP ainsi que l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination de la CFP
Annexe B
Version texte
| Année | Indéterminée | Déterminée | Occasionnels | Étudiant | Total |
|---|---|---|---|---|---|
| Au 31 mars 2015 | 3 898 | 261 | 258 | 261 | 4 678 |
| Au 31 mars 2016 | 3 807 | 227 | 280 | 268 | 4 582 |
| Au 31 mars 2017 | 4 005 | 232 | 280 | 269 | 4 786 |
| Au 31 mars 2018 | 4 165 | 280 | 277 | 264 | 4 986 |
| Au 31 mars 2019 | 4 271 | 306 | 298 | 246 | 5 121 |
| Au 31 mars 2020 | 4 592 | 318 | 284 | 276 | 5 470 |
Version texte
| Profil linguistique | Effectif au 31 mars 2020 | Pourcentage de l'effectif au 31 mars 2020 |
|---|---|---|
| Bilingue | 1 708 | 38% |
| Unilingue | 2 835 | 62% |
| Inconnus | 927 | 0% |
Version texte
| Groupes professionnels | Effectif au 31 mars 2020 | Pourcentage de l'effectif au 31 mars 2020 |
|---|---|---|
| PM – Administration des programmes | 1 357 | 26% |
| AS – Services administratifs | 934 | 18% |
| EC – Groupe Économique et services de sciences sociales | 903 | 17% |
| CR – Commis aux écritures et aux règlements | 432 | 8% |
| Autre | 1 568 | 30% |
| Inconnus | 276 | 0% |
Version texte
| Région | Effectif au 31 mars 2020 | Pourcentage de l'effectif au 31 mars 2020 |
|---|---|---|
| Région de la capitale nationale (RCN) | 2 882 | 55% |
| Régions à l’extérieur de la RCN | 2 387 | 45% |
| Inconnus | 201 | 0% |
Version texte
| Groupes professionnels | Nombre d'embauches pour une période indéterminée | Pourcentage d'embauches pour une période indéterminée |
|---|---|---|
| AS – Services administratifs | 68 | 23% |
| EC – Groupe Économique et services de sciences sociales | 67 | 22% |
| PM – Administration des programmes | 36 | 12% |
| CR – Commis aux écritures et aux règlements | 34 | 11% |
| CS – Systèmes d’ordinateurs | 30 | 10% |
| Autre | 64 | 21% |
| Total | 299 | 100% |
Version texte
| L'exercice financier | Pourcentage des activités de dotation à l’organisation qui a eu lieu dans la région de la capitale nationale (RCN) | Pourcentage des activités de dotation à l’organisation qui a eu lieu à l’extérieur de la région de la capitale nationale (RCN) |
|---|---|---|
| 2015 à 2016 | 55% | 45% |
| 2016 à 2017 | 56% | 44% |
| 2017 à 2018 | 55% | 45% |
| 2018 à 2019 | 62% | 38% |
| 2019 à 2020 | 62% | 38% |
- La distribution régionale exclus les inconnus
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| Exercice financier | Processus non annoncé (inconnus exclus) | Processus annoncés | Pourcentage de processus non annoncés |
|---|---|---|---|
| 2015 à 2016 | 152 | 374 | 29% |
| 2016 à 2017 | 247 | 564 | 30% |
| 2017 à 2018 | 532 | 577 | 48% |
| 2018 à 2019 | 728 | 642 | 53% |
| 2019 à 2020 | 831 | 718 | 54% |
- Comprend les nominations pour une période indéterminée et pour une durée déterminée.
- Exclut les déplacements latéraux et régressifs, les mutations et les nominations intérimaires de moins de 4 mois.
- Inclut seulement les nominations où le type de processus est connu (59% à 83% des nominations).
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| Exercice financier | Promotions | Déplacements latéraux et régressifs | Nominations à la fonction publique (y compris les employés occasionnels et les étudiants) | Nominations intérimaires (Excluant les nominations de moins de 4 mois) | Total |
|---|---|---|---|---|---|
| 2015 à 2016 | 248 | 446 | 1 443 | 431 | 2 568 |
| 2016 à 2017 | 480 | 769 | 1 505 | 309 | 3 063 |
| 2017 à 2018 | 544 | 671 | 1 579 | 314 | 3 108 |
| 2018 à 2019 | 675 | 677 | 1 623 | 469 | 3 444 |
| 2019 à 2020 | 858 | 820 | 1 722 | 568 | 3 968 |
Version texte
| Exercice financier | Activités de dotation pour des postes pour une période indéterminée | Activités de dotation pour des postes de durée déterminée | Activités de dotation de durée pour les emplois occasionnels | Activités de dotation pour les emplois étudiants | Activités de dotation totale |
|---|---|---|---|---|---|
| 2015 à 2016 | 1 131 | 206 | 597 | 634 | 2 568 |
| 2016 à 2017 | 1 682 | 267 | 547 | 567 | 3 063 |
| 2017 à 2018 | 1 696 | 314 | 557 | 541 | 3 108 |
| 2018 à 2019 | 1 993 | 328 | 599 | 524 | 3 444 |
| 2019 à 2020 | 2 470 | 372 | 609 | 517 | 3 968 |
Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (2018) – Principales constatations
- 55,9% des employés estiment que les personnes embauchées peuvent effectuer le travail, comparativement à 52,3% dans les organisations de même taille et à 53,8% dans la fonction publique fédérale.
- 59,8% des gestionnaires estiment que la Nouvelle orientation en dotation a amélioré la façon d'embaucher et de nommer les candidats au sein de leur organisation, comparativement à 54,4% dans les organisations de même taille et à 56,1% dans la fonction publique fédérale.
- 91,6% des gestionnaires estiment qu'au sein de leur organisation, le processus administratif visant à pourvoir un poste est lourd, comparativement à 88,6% dans les organisations de même taille et à 87,9% dans la fonction publique fédérale.
Version texte
| Exercice financier | Programme fédéral d’expérience de travail étudiant | Programme postsecondaire d'enseignement coopératif/de stages | Programme des adjoints de recherche | Total |
|---|---|---|---|---|
| 2015 à 2016 | 286 | 347 | 1 | 634 |
| 2016 à 2017 | 305 | 262 | 0 | 567 |
| 2017 à 2018 | 290 | 250 | 1 | 541 |
| 2018 à 2019 | 285 | 235 | 4 | 524 |
| 2019 à 2020 | 324 | 193 | 0 | 517 |
Version texte
| Exercice financier | Embauches du programme de recrutement postsecondaire | Embauches d’anciens étudiants |
|---|---|---|
| 2015 à 2016 | 6 | 66 |
| 2016 à 2017 | 14 | 148 |
| 2017 à 2018 | 10 | 142 |
| 2018 à 2019 | 12 | 146 |
| 2019 à 2020 | 12 | 161 |
L’embauche des anciens étudiants qui avaient une expérience dans le programme fédéral de recrutement étudiant au cours des 10 dernières années.
Version texte
| Nombre de jours civils | Le nombre de premières embauches internes dans un processus interne (durée de dotation interne) dans les organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, dans le nombre de jours civils spécifié | Le nombre de premières embauches internes dans un processus interne (durée de dotation interne) dans l’organisation spécifiée, dans le nombre de jours civils spécifié |
|---|---|---|
| 0 jours civils | 0 | 0 |
| 0 à 29 jours civils | 13 | 1 |
| 30 à 59 jours civils | 106 | 4 |
| 60 à 89 jours civils | 256 | 10 |
| 90 à 119 jours civils | 331 | 10 |
| 120 à 149 jours civils | 313 | 10 |
| 150 à 179 jours civils | 314 | 13 |
| 180 à 209 jours civils | 258 | 10 |
| 210 à 239 jours civils | 191 | 11 |
| 240 à 269 jours civils | 143 | 3 |
| 270 à 299 jours civils | 109 | 10 |
| 300 à 329 jours civils | 91 | 5 |
| 330 à 359 jours civils | 70 | 6 |
| 360 à 389 jours civils | 49 | 2 |
| 390 à 419 jours civils | 43 | 1 |
| 420 à 449 jours civils | 41 | 4 |
| 450 à 479 jours civils | 36 | 2 |
| 480 à 509 jours civils | 20 | 1 |
| 510 à 539 jours civils | 15 | 0 |
| 540 à 569 jours civils | 23 | 0 |
| 570 à 599 jours civils | 20 | 1 |
| 600 à 629 jours civils | 18 | 0 |
| 630 à 659 jours civils | 11 | 0 |
| 660 à 689 jours civils | 15 | 0 |
| 690 à 719 jours civils | 6 | 1 |
| 720 à 749 jours civils | 11 | 0 |
| 750 à 779 jours civils | 6 | 0 |
| 780 à 809 jours civils | 5 | 0 |
| 810 à 839 jours civils | 6 | 0 |
| 840 à 869 jours civils | 10 | 0 |
| 870 à 899 jours civils | 1 | 0 |
| 900 à 929 jours civils | 4 | 0 |
| 930 à 959 jours civils | 5 | 0 |
| 960 à 989 jours civils | 4 | 0 |
| Plus de 990 jours civils | 43 | 1 |
La durée de dotation interne correspond au nombre de jours civils entre la date d'ouverture de l'annonce et la date de la première notification.
La durée médiane de dotation interne pour la fonction publique (organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique) pour l’exercice financier 2019 à 2020 est 175 jours
Durée de dotation interne pour l’exercice financier de 2019 à 2020
La durée médiane de dotation interne des Affaires indiennes et du Nord canadien pour l’exercice financier 2019 à 2020 est 195 jours
Version texte
| Nombre de jours civils | Le nombre de premières embauches externes dans un processus externe (durée de dotation externe) dans les organisations assujetties à laLoi sur l’emploi dans la fonction publique,dans le nombre de jours civils spécifié | Le nombre de premières embauches internes dans un processus interne (durée de dotation interne) dans l’organisation spécifiée, dans le nombre de jours civils spécifié |
|---|---|---|
| 0 jours civils | 0 | 0 |
| 0 à 29 jours civils | 55 | 1 |
| 30 à 59 jours civils | 75 | 2 |
| 60 à 89 jours civils | 95 | 4 |
| 90 à 119 jours civils | 108 | 0 |
| 120 à 149 jours civils | 166 | 3 |
| 150 à 179 jours civils | 164 | 6 |
| 180 à 209 jours civils | 160 | 4 |
| 210 à 239 jours civils | 133 | 5 |
| 240 à 269 jours civils | 122 | 7 |
| 270 à 299 jours civils | 101 | 3 |
| 300 à 329 jours civils | 80 | 4 |
| 330 à 359 jours civils | 61 | 4 |
| 360 à 389 jours civils | 50 | 5 |
| 390 à 419 jours civils | 45 | 1 |
| 420 à 449 jours civils | 34 | 2 |
| 450 à 479 jours civils | 34 | 1 |
| 480 à 509 jours civils | 21 | 1 |
| 510 à 539 jours civils | 16 | 2 |
| 540 à 569 jours civils | 19 | 0 |
| 570 à 599 jours civils | 13 | 1 |
| 600 à 629 jours civils | 7 | 0 |
| 630 à 659 jours civils | 7 | 0 |
| 660 à 689 jours civils | 4 | 0 |
| 690 à 719 jours civils | 11 | 1 |
| 720 à 749 jours civils | 6 | 0 |
| 750 à 779 jours civils | 2 | 0 |
| 780 à 809 jours civils | 4 | 1 |
| 810 à 839 jours civils | 4 | 1 |
| 840 à 869 jours civils | 0 | 0 |
| 870 à 899 jours civils | 1 | 0 |
| 900 à 929 jours civils | 0 | 0 |
| 930 à 959 jours civils | 0 | 0 |
| 960 à 989 jours civils | 0 | 0 |
| Plus de 990 jours civils | 0 | 0 |
La durée de dotation externe est calculée en tant que le nombre de jours civils entre la date d’ouverture de l’annonce et la date estimée de la première embauche externe
La durée médiane de dotation externe pour la fonction publique (organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publiques(LEFP)) pour l’exercice financier 2019 à 2020 est 203 jours
Durée de dotation externe pour l’exercice financier 2019 à 2020
La durée médiane de dotation externe des Affaires indiennes et du Nord canadien pour l’exercice financier 2019 à 2020 est 248 jours
Notes techniques :
- Le temps nécessaire à la dotation - Nominations internes (TND-NI) est le nombre médian de jours civils entre la date d'ouverture d'une annonce interne et la date du premier avis de nomination ou de proposition de nomination (PANA) du Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP) pour les postes internes de durée déterminée et ceux pour une période indéterminée. Les PANA ne sont pas requis pour toutes les activités de dotation interne. Par conséquent, cette mesure se limite aux rapports sur les nominations promotionnels internes.
- Le temps nécessaire à la dotation - Nominations externes (TND-NE) est le nombre médian de jours civils entre la date d'ouverture d'une annonce externe et la date de la première nomination estimative d'une personne de l'extérieur d'une organisation assujettie à la Loi sur l'emploi dans la fonction publiquepour les postes de durée déterminée et ceux pour une période indéterminée. Parce que le lien des données entre les systèmes utilise un jumelage probabiliste, des erreurs de mesure sont donc possibles.
- Seules les nominations d'une durée déterminée et les nominations pour une période indéterminée sont incluses (les mutations, les nominations d’employés occasionnels et les nominations intérimaires sont exclues).
Sources :
- Les données sur les activités d’embauche et de dotation sont tirées des renseignements du Fichier des titulaires du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Le Fichier des titulaires est extrait du système de rémunération de Services publics et Approvisionnement Canada. Les données constituent une estimation des activités d’embauche et de dotation des organisations.
- L’information du Système de gestion de l’information sur les priorités et du Système de ressourcement de la fonction publique est également utilisée pour déterminer si les processus de dotation sont annoncés ou non annoncés, et pour calculer la durée du processus de dotation.
- Ces données ne correspondent pas nécessairement aux donnés sur les ressources humaines de chaque organisation en raison des différences de méthodologie et des périodes visées par l’analyse.
- Le temps nécessaire à la dotation – Nominations internes (TND-NI) est le nombre médian de jours civils entre la date d’ouverture d’une annonce interne et la date du premier avis de nomination ou de proposition de nomination (PANA) du Système de ressourcement de la fonction publique pour les postes internes de durée déterminée et indéterminée. Les PANA ne sont pas requis pour toutes les activités de dotation interne. Par conséquent, cette mesure se limite aux rapports sur les nominations promotionnelles internes
- Seules les nominations à des postes de durée déterminée et les nominations à des postes pour une période indéterminée sont incluses (les mutations, les nominations occasionnelles et les nominations intérimaires sont exclues)
- Le temps nécessaire à la dotation - Nominations externes (TND-NE) est le nombre médian de jours civils entre la date d'ouverture d'une annonce externe et la date de la première nomination estimative d'une personne de l'extérieur d'une organisation assujettie à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique pour les postes de durée déterminée et pour les postes pour une période indéterminée. Seules les nominations d’une durée déterminée et les nominations pour une période indéterminée sont incluses (les mutations, les nominations occasionnelles et les nominations intérimaires sont exclues)
- Parce que le lien des données entre les systèmes utilise un jumelage probabiliste, des erreurs de mesure sont donc possibles
- Les données sur les activités d’embauche et de dotation sont tirées des renseignements du Fichier des titulaires du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Le Fichier des titulaires est extrait du système de rémunération de Services publics et Approvisionnement Canada. Les données constituent une estimation des activités d’embauche et de dotation des organisations.
- L’information du Système de gestion de l’information sur les priorités et du Système de ressourcement de la fonction publique est également utilisée pour déterminer si les processus de dotation sont annoncés ou non annoncés, et pour calculer la durée du processus de dotation.
- Ces données ne correspondent pas nécessairement aux donnés sur les ressources humaines de chaque organisation en raison des différences de méthodologie et des périodes visées par l’analyse.
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