Réunion du président avec Mme Kristina Namiesniowski, Présidente de l’Agence de santé publique du Canada 13 septembre, 2019

Introduction

Administratrice générale

Mme Kristina Namiesniowski a été nommée présidente de l’Agence de la santé publique du Canada (ASPC) le 6 mai 2019.

Puisque Mme Namiesniowski exerce l’autorité de la Commission de la fonction publique (CFP) pour la première fois en tant qu’Administratrice Générale.  Une copie du document Faits Saillants de la Nouvelle orientation en dotation (NOD) pour les AG est jointe à l’annexe A.

Sous-ministres champions des relations universitaires

Mme Namiesniowski n’est pas un sous-ministre champion/ne des relations universitaires.

Contexte organisationnel

Mandat

L’ASPC protège la santé et la sécurité de tous les Canadiens. Ses activités se concentrent sur la prévention des maladies chroniques telles le cancer et les maladies cardiovasculaires, la prévention des blessures et les interventions d’urgence en santé publique et en cas d’éclosions de maladies infectieuses. L’ASPC est responsable de la préparation et de l’intervention en cas d’urgence, de la publication des avis de santé publique, de l’immunisation et des vaccins. Par l’intermédiaire de ses services, de ses programmes et de ses activités de recherche, elle vise à améliorer l’état de santé des Canadiens, à réduire les inégalités sur le plan de la santé et à renforcer la capacité de réaliser et de soutenir des activités de santé publique. Dans le cadre de ses activités de programme, l’ASPC utilise des subventions et des contributions pour financer des organismes communautaires et bénévoles à but non lucratif en vue de soutenir les politiques et les priorités du gouvernement.

Défis

Dans son Plan ministériel 2019-2020, l’ASPC met l’accent sur trois éléments de santé publique : la promotion de la santé et la prévention des maladies chroniques; la prévention et le contrôle des maladies infectieuses; et la sécurité en matière de santé.

Pour atteindre les résultats escomptés, l’organisme cherche à attirer et à maintenir en poste les meilleurs candidats du domaine médical et scientifique. Comme l’ASPC doit faire face à la concurrence d’autres gouvernements et du secteur privé, elle révise constamment ses pratiques d’embauche et de promotion. Les méthodes de recrutement classiques s’étant avérées peu efficaces auprès des candidats les plus prometteurs, l’organisme envisage d’adopter des processus de demande innovants et simplifiés, comme il est d’usage parmi les employeurs des domaines scientifique et médical.

L’ASPC continuera d’examiner le niveau de ressources qu’exigent les initiatives prioritaires. Elle ne prévoit pas mener d’initiative de dotation d’envergure ou d’initiatives visant des groupes particuliers.

Elle est à la recherche des spécialistes les plus compétents et les plus brillants en santé publique et en prévention des pandémies. Dans les efforts de recrutement de tels professionnels, il s’est avéré difficile d’obtenir la confirmation du bilinguisme des candidats et la reconnaissance de leurs diplômes, lorsque ces diplômes ont été décernés à l’étranger.

L’ASPC doit également pouvoir compter sur une méthode de recrutement agile lorsqu’elle fait face à des situations d’urgence

Expérimentation

Elle s’emploie à améliorer la compatibilité des pratiques de gestion des talents et d’évaluation du rendement afin de les utiliser dans le cadre des processus de dotation, puisqu’elles fournissent des renseignements utiles à l’évaluation du mérite.

L’ASPC a adapté la manière dont elle annonce les postes du groupe MD (Médecine). Désormais, elle demande simplement aux candidats de lui faire parvenir leur curriculum vitæ. Par la suite, le gestionnaire d’embauche communique avec eux pour leur demander de fournir des renseignements supplémentaires, s’il y a lieu. Le fait de transférer le fardeau administratif des candidats aux gestionnaires d’embauche a eu pour effet de faire grimper le nombre de candidatures reçues pour des postes du groupe MD. Cette méthode s’est avérée efficace et a permis d’accroître le recrutement dans ce groupe d’emploi.

Effectif et activités de dotation

Effectif

L’ASPC est un organisme d’envergure qui comptait 2 395 employés le 31 mars 2019.

La plupart d’entre eux travaillent dans la région de la capitale nationale, mais ils sont également nombreux au Manitoba, en Ontario, au Québec, dans les Prairies et dans les provinces de l’Ouest. Le nombre relativement élevé d’employés de l’ASPC au Manitoba s’explique par la présence du centre de prévention et contrôle des maladies infectieuses de Winnipeg.

Activités de dotation

En 2018-2019, l’ASPC a réalisé 1 383 mesures de dotation (excluant les nominations pour une durée de moins de quatre mois) :

Types de mesures de dotation :

Durée d’emploi :

Veuillez consulter l’annexe B pour obtenir de plus de détails sur les activités de dotation.

Durée du processus de dotation

La durée médiane des nominations internes à l’ASPC est de 213 jours; elle est supérieure à celle de l’ensemble de la fonction publique, qui est de 176 jours.

Les données disponibles ne permettent pas d’établir les résultats de l’ASPC quant aux nominations de candidats de l’extérieur ni de les comparer la durée médiane dans l’ensemble de la fonction publique, qui est de 186 jours.

Cadre de dotation

Mise en œuvre de la Nouvelle orientation en dotation

Au fur et à mesure que l’ASPC se familiarise avec la nouvelle orientation en dotation (NOD), l’aversion pour le risque qu’éprouvaient la communauté des ressources humaines et les gestionnaires d’embauche s’atténue. L’organisme révise actuellement tous ses modules de formation en dotation et a élaboré un programme de formation du formateur qui permettra à son personnel d’offrir des séances d’information sur la NOD aux gestionnaires et au personnel de l’ASPC.

L’organisme souhaite continuer d’instaurer la culture de la NOD et aider davantage de conseillers en ressources humaines à faire preuve d’imagination et de créativité dans le cadre des processus de dotation. Pour favoriser l’adoption de ce changement de culture, l’ASPC a créé un « lieu sûr » voué à l’innovation où tous les conseillers en ressources humaines de l’organisation ont la possibilité de mettre leurs idées en commun, où qu’ils se trouvent au Canada. Cette initiative vise à stimuler l’innovation et à éliminer la réticence face à la créativité.

Les politiques de dotation de l’ASPC (orientation du choix du processus de nomination, zone de sélection et exigences relatives à l’explication de la décision de sélection) ont été mises à jour en 2016, dans la foulée de la nouvelle orientation en dotation.

L’ASPC prévoit actualiser ses politiques en matière de dotation dans le cadre d’une initiative d’examen global des politiques du ministère qui aura lieu en 2019. L’Agence estime nécessaire de préciser l’orientation de l’AG quant au choix du processus de nomination et de fournir des lignes directrices supplémentaires aux gestionnaires d’embauche au sujet des processus de nomination, annoncés et non annoncés.

En février 2019, à la demande de l’organisme, la CFP a examiné les instruments de subdélégation de l’ASPC. Elle y a relevé quelques problèmes de conformité. La Direction des services en ressources humaines de l’ASPC a mis en œuvre les suggestions de la CFP lorsque l’Agence a mis à jour ses instruments de subdélégation. Cette initiative a été approuvée par la présidente de l’ASPC en juin 2019, après une dernière révision par la CFP.

La CFP a également noté qu’il y aurait lieu de simplifier les instruments de subdélégation de l’ASPC et d’améliorer leur efficience et leur efficacité. L’ASPC n’est pas prête à soumettre ses instruments à un examen approfondi à l’heure actuelle, mais elle accueille favorablement les moyens suggérés par la CFP pour les simplifier éventuellement.

Rapport prévus par l’annexe D de l’instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination

Recours au Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique et au Règlement sur les langues officielles – nominations dans la fonction publique

L’ASPC a déclaré qu’elle n’a pas eu recours au Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique pendant la période allant du 1er avril 2018 au 31 mars 2019.

Exceptions approuvées par l’Administrateur général aux exigences de la zone nationale de sélection pour un processus de nomination externe annoncé

L’organisation n’a pas utilisé d’exception à l’exigence d’une zone nationale de sélection approuvée par l’AG.

Résultats de l’évaluation cyclique de l’organisation

Les résultats du premier cycle d’évaluation de l’ASPC sont attendus le 1er mai 2021.

Demandes de renseignements et tendances

En 2018-2019, les demandes de renseignements ont porté sur diverses questions de dotation; la plus grande partie des questions concernaient l’évaluation (16,2 %), suivies par les valeurs (9,9 %). L’organisme collabore étroitement avec la CFP en ayant recours au soutien et aux conseils du conseiller au soutien en dotation (CSD).

Surveillance

Vérifications

Dans son plan de vérification 2015-2016, la CFP indiquait que l’ASPC serait soumise à une vérification organisationnelle. En raison de l’adoption du nouveau cadre de nomination, la CFP a décidé de réaliser une évaluation en matière de dotation de l’ASPC plutôt qu’une vérification organisationnelle. Cette décision visait à appuyer l’organisme dans la mise en œuvre de la nouvelle orientation en dotation. A la fin de l’évaluation, en 2017, la CFP a conclu que l’organisme était en voie de répondre aux exigences du cadre de nomination de la CFP au titre de la nouvelle orientation en dotation. Depuis cette évaluation, l’ASPC surveille les domaines jugés à risque et met en œuvre les recommandations de la CFP.

L’ASPC a participé au projet pilote de Vérification de la dotation à l’échelle du système qui a fait l’objet d’un rapport final publié en décembre 2018. L’ASPC figurait également parmi les 15 organismes choisis aux fins de la vérification horizontale de la validation des titres de compétences. Le rapport final de cette vérification a été publié en mai 2019.

Enquêtes

Entre le 1er avril 2017 et le 10 février 2019, la CFP a reçu cinq demandes d’enquête : quatre portaient sur des processus externes de nomination et une sur des activités politiques.

Les quatre dossiers sur les processus externes ont été classés, et le dossier sur des activités politiques est toujours à l’étude.

Tableau 1 - Enquêtes

Agence de la santé publique du Canada

Cas reçus

Cas référés par l’organisation

Classés – refusés

Complétés non-fondés

Complétés fondés

En cours

s.66 Nominations externes (mérite, erreur, omission, conduite irrégulière)

4

0

4

0

0

0

s.118 Activités politiques inappropriées - fonctionnaires

1

0

0

0

0

1

Total

5

0

4

0

0

1

Remarque : Le nombre de dossiers reçus peut ne pas concorder avec le nombre de dossiers fermés/terminés car les dossiers fermés/terminés ne sont pas nécessairement ceux qui ont été reçus dans la même période. Certains dossiers peuvent également être abandonnés ou résolus par une intervention précoce.

Résultats du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique

Les résultats du sondage mené à l’ASPC indiquent que les gestionnaires y sont moins satisfaits de la qualité des services qu’ils reçoivent de leur conseiller en ressources humaines que les gestionnaires d’autres organisations d’une taille semblable et ceux de la fonction publique dans son ensemble.

Vous trouverez ci-après les principaux résultats du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique réalisé auprès du personnel de l’ASPC en 2018 :

Profil de Diversité

Au sein de l’organisme, la disponibilité des femmes, des personnes handicapées et des membres de minorités visibles est supérieure à leur disponibilité au sein de la population active. Toutefois, l’organisme souhaite se concentrer sur des écarts en matière d’équité en emploi observés dans des domaines précis, notamment dans les groupes MD et SE (Recherche scientifique).

Les Autochtones sont sous-représentés à l’ASPC, où ils comptent pour 3,1 % de l’effectif alors qu’ils représentent 3,4 % de l’ensemble de la fonction publique. L’organisme peut envisager de prendre des mesures pour combler cet écart et s’assurer de la représentativité continue de son effectif.

Tableau 2 - Profil de Diversité

Groupes désignés

Disponibilité au sein de la population active

Agence de la Santé Publique du Canada

Représentation à l'échelle de la fonction publique  du Canada

Femmes

52.5%

68%

54.8%

Autochtones

3.4%

3.1%

5.1%

Personnes handicapées

4.4%

5.5%

5.3%

Membres de minorités visibles

13.0%

20.3%

15.7%

Source : L'équité en emploi dans la fonction publique du Canada 2017 - 2018
Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

Droits de priorité et vétérans

Au 15 avril 2019, l’ASPC avait inscrit 12 personnes ayant un droit de priorité de nomination.

Entre le 1er avril 2018 et le 31 mars 2019, l’ASPC a présenté 601 demandes d’autorisation en matière de priorité et nommé deux personnes ayant un droit de priorité de nomination.

L’ASPC n’a nommé aucun ancien combattant libéré pour des raisons médicales ayant un droit de priorité de nomination depuis le 1er juillet 2015.

Tableau 3 - Droits de priorité et vétérans

Type de priorité

Report de l’exercice antérieur

Nouveaux cas

Total
(reports + nouveaux)

Nommé

Démission / Retraite

Expiré

Annulé par l’organisation

* Autres -suppressions

Mise à jour des types de priorité

Dossiers actifs à la date de production du rapport

Retour d’un congé - LEFP 41(1)(a)

10

2

12

0

0

0

0

0

0

13

Réintégration - REFP 10

0

1

1

0

0

0

0

0

0

1

Réinstallation du conjoint - REFP 9

2

1

3

0

0

0

0

0

1

2

Total

12

4

16

0

0

0

0

0

1

16

Remarque : Il s’agit d’un instantané. Toute divergence entre les valeurs individuelles et les totaux a pour origine le fait que les données du système ne sont pas mises à jour en temps réel.

* Nominations faites au sein de la population de bénéficiaires de priorité de l’organisation, à l’interne ou vers d’autres organisations

Impartialité politique dans la fonction publique

Comparativement aux employés d’autres organismes, ceux de l’ASPC communiquent peu avec la CFP au sujet de leurs activités politiques. Un seul employé de l’ASPC a demandé l’autorisation de participer à une élection municipale en 2018-2019 (il n’a pas été élu). En outre, le questionnaire d’auto-évaluation en ligne n’a été utilisé qu’une vingtaine de fois par année par des employés de l’ASPC, soit un peu moins que la moyenne de 31 fois dans l’ensemble des organismes.
Selon les résultats du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique, les employés de l’ASPC connaissent et comprennent ce que sont les activités politiques et l’impartialité politique (89 %) dans la même mesure, environ, que l’ensemble des membres de la fonction publique (88,9 %).

Initiatives de la CFP

L’organisation a participé à l’évaluation propre au poste pour la compétence orale au niveau B.

Soutien en dotation

Représentants de la Commission de la fonction publique et personnes-ressources au sein de l’organisation

La CSD assignée à cette organisation est Yannick Fortin. Le chef des ressources humaines est Daryl Gauthier, directeur général, Direction des services de ressources humaines, et la principale personne-ressource au sein de l’organisme est Tammy Kardoes, directrice, Centre de politique en dotation et Classification.

Préparé par:

Yannick Fortin
Conseillère au soutien en dotation

Annexes:

Annexe A

Une nouvelle orientation en dotation - un système fondé sur le mérite et axé sur l’efficacité, l’efficience et la justice

Politique de nomination

L’accent est davantage mis sur  les exigences de base afin de fournir aux personnes subdéléguées une plus grande  latitude à l’égard des nominations

Délégation

Toutes les exigences de la CFP en matière de surveillance et de présentation de rapports figurent maintenant dans l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination

Surveillance et rapports

La surveillance est établie par les organisations, ciblée à leurs besoins

Surveillance de la CFP

Axée sur l’ensemble du système

Ce document doit être lu conjointement avec la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, le Règlement sur l'emploi dans la fonction publique, la ligne directrice en matière de nomination de la CFP ainsi que l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination de la CFP

Annexe B

Figure 1 - Population selon la durée d'emploi au 31 mars
Version Texte
Tableau 4 - Effectif régi par la Loi sur l’emploi dans la fonction publique au 31 mars selon la durée d’emploi

Année

Indéterminée

Déterminée

Occasionnels

Étudiant

Total

Au 31 mars 2014

1 831

113

103

126

2 173

Au 31 mars 2015

1 851

139

92

101

2 183

Au 31 mars 2016

1 884

114

113

118

2 229

Au 31 mars 2017

1 916

112

109

140

2 277

Au 31 mars 2018

1 850

127

103

116

2 196

Au 31 mars 2019

1 941

179

132

143

2 395

Figure 2 - Population selon le profil linguistique au 31 mars 2019
Version Texte
Tableau 5 - Effectif régi par la Loi sur l’emploi dans la fonction publique selon le profil linguistique au 31 mars 2019

Profil linguistique 

Effectif au 31 mars 2019

Pourcentage de l'effectif au 31 mars 2019

Bilingue

854

42%

Unilingue

1 170

58%

Inconnus

371

 

Figure 3 - Population selon le groupe professionnel au 31 mars 2019
Version Texte
Tableau 6 - Groupes d’emploi, pourcentage de l'effectif régi par la Loi sur l’emploi dans la fonction publique au 31 mars 2019

Groupes professionnels

Effectif au 31 mars 2019

Pourcentage de l'effectif au 31 mars 2019

EC – Groupe Économique et services sciences sociales

828

37%

AS – Services administratifs

359

16%

PM – Administration des programmes

262

12%

EG – Soutien technologique et scientifique

257

11%

Autre

546

24%

Figure 4 - Population selon la région au 31 mars 2019
Version Texte
Tableau 7 - Effectif par région, pourcentage de l'effectif régi par la Loi sur l’emploi dans la fonction publique au 31 mars 2019

Région

Effectif au 31 mars 2019

Pourcentage de l'effectif au 31 mars 2019

Région de la capitale nationale (RCN)

1 453

61%

Régions à l’extérieur de la RCN

939

39%

Inconnus

3

 

Figure 5 - Embauche externe pour une période indéterminée selon le groupe professionnel, 2018-2019
Version Texte
Tableau 8 - Embauche externe à des postes pour une période indéterminée selon le groupe professionnel, de 2018 à 2019

Groupes professionnels

Nombre d'embauches pour une période indéterminée dans
l’organisation

Pourcentage d'embauches pour une période indéterminée dans l’organisation

EC – Groupe Économique et services sciences sociales

46

52%

AS – Services administratifs

18

21%

Autre

23

26%

Total

88

100%

Figure 6 - Dotation selon la région
Version Texte
Tableau 9 - Pourcentage des activités de dotation dans la région de la capitale nationale en comparaison avec les régions à l’extérieur de la région de la capitale nationale selon l'exercice financier

L'exercice financier

Pourcentage des activités de dotation à l’organisation qui a eu lieu dans la région de la capitale nationale (RCN)

Pourcentage des activités de dotation à l’organisation qui a eu lieu à l’extérieur de la région de la capitale nationale (RCN)

2014 à 2015

63%

37%

2015 à 2016

67%

33%

2016 à 2017

68%

32%

2017 à 2018

68%

32%

2018 à 2019

70%

30%

Figure 7 - Dotation selon le type de processus
Version Texte
Tableau 10 - Nombre et pourcentage des activités de dotation selon le type de processus et l’exercice financier

Exercice financier

Processus non annoncé (inconnus exclus)

Processus annoncés

Pourcentage de processus non annoncés

2014 à 2015

98

197

33%

2015 à 2016

66

164

29%

2016 à 2017

82

169

33%

2017 à 2018

164

218

43%

2018 à 2019

195

312

38%

Figure 8 - Dotation selon le type de nomination
Version Texte
Tableau 11 - Activités de dotation selon le type de nomination et exercice financier

Exercice financier

Promotions

Déplacements latéraux et régressifs

Nominations à la fonction publique (y compris les employés occasionnels et les étudiants)

Nominations intérimaires (Excluant les nominations de moins de 4 mois)

Total

2014 à 2015

106

134

547

229

1 016

2015 à 2016

136

183

571

147

1 037

2016 à 2017

164

192

672

143

1 171

2017 à 2018

193

198

582

122

1 095

2018 à 2019

242

230

728

183

1 383

Figure 9 - Dotation selon la durée d'emploi
Version Texte
Tableau 12 - Activités de dotation selon la durée d’emploi et l’exercice financier

Exercice financier

Activités de dotation pour des postes pour une période indéterminée

Activités de dotation pour des postes de durée déterminée

Activités de dotation de durée pour les emplois occasionnels

Activités de dotation pour les emplois étudiants

Activités de dotation totale

2014 à 2015

474

111

196

235

1 016

2015 à 2016

460

83

228

266

1 037

2016 à 2017

511

111

224

325

1 171

2017 à 2018

550

114

204

227

1 095

2018 à 2019

717

160

253

253

1 383

Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (2018) – Principales constatations

Figure 10 - Embauche d'étudiants
Version Texte
Tableau 13 - Activités d’embauche d’étudiants selon le programme de recrutement et l’exercice financier

Exercice financier

Programme fédéral d’expérience de travail étudiant

Programme postsecondaire d'enseignement coopératif/de stages

Programme des adjoints de recherche

Total

2014 à 2015

105

123

7

235

2015 à 2016

119

142

5

266

2016 à 2017

166

158

1

325

2017 à 2018

122

102

3

227

2018 à 2019

144

106

3

253

Figure 11 - Activités d'embauche externe pour une période indéterminée et d'une durée déterminée : Programme de recrutement postsecondaire et embauche d'anciens étudiants
Version Texte
Tableau 14 - Activités d'embauche externe pour une période indéterminée et d'une durée déterminée : Programme de recrutement postsecondaire et embauche d'anciens étudiants selon l’exercice financier

Exercice financier

Embauches du programme de recrutement postsecondaire

Embauches d’anciens étudiants

2014 à 2015

4

51

2015 à 2016

2

25

2016 à 2017

6

55

2017 à 2018

2

70

2018 à 2019

11

79

Figure 12 - Durée de dotation interne Médiane pour la function publique = 176 jours 2018-2019
Figure 13 - Durée de dotation interne - Médiane pour Agence de la santé publique Canada = 213 jours 2018-2019
Version Texte
Tableau 15 - Durée de dotation interne

Nombre de jours civils

Le nombre de premières embauches internes dans un processus interne (durée de dotation interne) dans les organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, dans le nombre de jours civils spécifié

Le nombre de premières embauches internes dans un processus interne (durée de dotation interne) dans l’organisation spécifiée, dans le nombre de jours civils spécifié

0 jours civils

0

0

0 à 29 jours civils

15

0

30 à 59 jours civils

130

1

60 à 89 jours civils

277

0

90 à 119 jours civils

391

7

120 à 149 jours civils

367

3

150 à 179 jours civils

322

4

180 à 209 jours civils

278

8

210 à 239 jours civils

241

5

240 à 269 jours civils

165

6

270 à 299 jours civils

134

2

300 à 329 jours civils

107

1

330 à 359 jours civils

77

1

360 à 389 jours civils

61

1

390 à 419 jours civils

53

2

420 à 449 jours civils

51

0

450 à 479 jours civils

42

0

480 à 509 jours civils

40

1

510 à 539 jours civils

32

1

540 à 569 jours civils

24

1

570 à 599 jours civils

21

0

600 à 629 jours civils

11

0

630 à 659 jours civils

19

0

660 à 689 jours civils

3

1

690 à 719 jours civils

13

0

720 à 749 jours civils

6

0

750 à 779 jours civils

5

1

780 à 809 jours civils

8

0

810 à 839 jours civils

4

1

840 à 869 jours civils

10

0

870 à 899 jours civils

4

0

900 à 929 jours civils

5

1

930 à 959 jours civils

5

0

960 à 989 jours civils

3

0

Plus de 990 jours civils

23

1

La durée de dotation interne correspond au nombre de jours civils entre la date d'ouverture de l'annonce et la date de la première notification.

Durée de dotation interne pour l’exercice financier de 2018 à 2019

La durée médiane de dotation interne pour la fonction publique (organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique) pour l’exercice financier 2018 à 2019 est 176 jours.

La durée médiane de dotation interne pour l’Agence de santé publique du Canada pour l’exercice financier 2018 à 2019 est 213 jours.

Figure 14 - Durée de dotation externe Médiane pour la function publique = 186 jours 2018-2019
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Tableau 16 - Durée de dotation externe

Nombre de jours civils

Le nombre de premières embauches externes dans un processus externe (durée de dotation externe) dans les organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, dans le nombre de jours civils spécifié

0 jours civils

0

0 à 29 jours civils

49

30 à 59 jours civils

82

60 à 89 jours civils

124

90 à 119 jours civils

160

120 à 149 jours civils

181

150 à 179 jours civils

179

180 à 209 jours civils

160

210 à 239 jours civils

139

240 à 269 jours civils

84

270 à 299 jours civils

73

300 à 329 jours civils

61

330 à 359 jours civils

41

360 à 389 jours civils

43

390 à 419 jours civils

49

420 à 449 jours civils

35

450 à 479 jours civils

22

480 à 509 jours civils

27

510 à 539 jours civils

17

540 à 569 jours civils

15

570 à 599 jours civils

14

600 à 629 jours civils

12

630 à 659 jours civils

7

660 à 689 jours civils

5

690 à 719 jours civils

7

720 à 749 jours civils

11

750 à 779 jours civils

3

780 à 809 jours civils

7

810 à 839 jours civils

2

840 à 869 jours civils

2

870 à 899 jours civils

0

900 à 929 jours civils

3

930 à 959 jours civils

1

960 à 989 jours civils

0

Plus de 990 jours civils

0

Durée de dotation externe
Les données sont insuffisantes pour fournir des résultats sur la durée des processus de dotation externe pour l’agence de la santé publique du Canada.

La durée de dotation externe est calculée en tant que le nombre de jours civils entre la date d’ouverture de l’annonce et la date estimée de la première embauche externe.

Durée de dotation externe pour l’exercice financier 2018 à 2019

La durée médiane de dotation externe pour la fonction publique (organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publiques (LEFP)) pour l’exercice financier 2018 à 2019 est 186 jours.

Les données sont insuffisantes pour fournir des résultats sur la durée des processus de dotation externe pour l’Agence de la santé publique du Canada.

Notes techniques:

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