Analyse comparative entre les sexes plus

En 2021-2022, la Commission de la fonction publique du Canada (CFP) achèvera la mise en œuvre de son Plan d'action pour l'analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) 2019-2021, qui énonce les grands objectifs et les principales initiatives visant à intégrer de façon significative l’ACS+ à ses activités et ses processus décisionnels au moyen de 5 composantes clés :

• Gouvernance et capacité
• Sensibilisation et formation
• Intégration et impact
• Données et recherche
• Suivi et rapports

Le résultat attendu est que tous les principaux programmes, politiques et services de la CFP reposent sur une analyse factuelle de leurs avantages et inconvénients directs et indirects pour divers groupes de la population canadienne. Chacune des évaluations tiendra compte des intersections de multiples facteurs démographiques et identitaires.

En 2021-2022, la personne-ressource pour l’ACS+, relevant de la Division des résultats et de la livraison de la CFP, continuera de guider et de surveiller la mise en œuvre du Plan d’action pour l’ACS+ de la CFP de manière significative et en temps opportun. Les responsabilités de cette personne seront :

• sensibiliser le personnel aux engagements de la CFP en matière d’ACS+, en élaborant et en diffusant des ressources internes ciblées;
• assurer un leadership et donner une orientation aux secteurs en matière d’ACS+, et offrir des conseils relatifs aux activités et aux produits de la CFP;
• promouvoir l’utilisation de données ventilées dans les activités de la CFP;
• surveiller les progrès et les résultats concrets de l’intégration de l’ACS+ et en rendre compte.

La Division des résultats et de la livraison continuera d’informer la haute direction, y compris une Championne de l’ACS+ au niveau de la direction, des progrès réalisés par rapport aux objectifs fixés.

L’un des résultats immédiats attendus du programme en 2021-2022 sera de contribuer à atténuer ou éliminer les obstacles à la dotation dans l’ensemble de la fonction publique fédérale. Ce résultat appuie des résultats stratégiques plus vastes, notamment en favorisant la confiance dans le système de dotation et une fonction publique diversifiée.

Ce programme soutient également la composante Participation à l’économie et prospérité du Cadre des résultats relatifs aux genres, en contribuant à une participation plus égale et entière des femmes, en particulier des femmes appartenant à des groupes sous-représentés, à l’économie canadienne.

La CFP a identifié divers indicateurs ministériels et de programme qui appuient l’identification et l’atténuation des obstacles potentiels pour divers groupes de fonctionnaires fédéraux et de la population canadienne. Ces indicateurs incluent le pourcentage de :

• postulants qui ont rempli un formulaire d’auto-déclaration comme personnes handicapées;
• personnes nommées à des postes de direction qui ont rempli un formulaire d’auto-identification comme Autochtones;
• employés qui perçoivent la dotation dans leur unité de travail comme étant équitable.

Les données ventilées relatives à ces indicateurs seront recueillies, analysées et mises à profit dans la prise de décision.

En 2021-2022, les activités prévues dans ce programme pour combler les lacunes et éliminer les obstacles potentiels concernant le genre et la diversité comprendront les éléments suivants :

• fournir des conseils et des orientations en matière de dotation sur des processus impartiaux et inclusifs, y compris l’élaboration d’orientations à fournir aux ministères pour l’examen de leurs systèmes d’emploi afin d’identifier et d’éliminer les obstacles;
• introduire une exigence de formation sur les préjugés inconscients à l’intention des gestionnaires d’embauche à l’échelle du gouvernement;
• gérer et superviser le système d’administration des priorités, qui vise à aider certains groupes de personnes à faire face aux transitions de carrière attribuables à divers événements survenus dans leur vie et au travail.

Vu la nature et la portée de la plupart des initiatives clés, les résultats en matière de genre et de diversité sont attendus à moyen terme et seront suivis de près par rapport aux bases de référence et aux résultats attendus afin d’assurer leur intégration significative. Des données ventilées seront extraites et analysées, et feront l’objet de redditions de comptes.

L’un des résultats immédiats attendus du programme en 2021-2022 sera de réduire les obstacles pour les produits de dotation et d’évaluation de la CFP, y compris pour les postulants ayant besoin de mesures d’adaptation. Ce résultat appuie des résultats stratégiques plus vastes, notamment la réduction des obstacles à l’emploi dans la fonction publique pour les Canadiens, ainsi que la réalisation des priorités stratégiques de recrutement du gouvernement fédéral (y compris le renouvellement de la fonction publique).

Ce programme soutient également la composante Participation à l’économie et prospérité du Cadre des résultats relatifs aux genres, en contribuant à une participation plus égale et entière des femmes, en particulier des femmes appartenant à des groupes sous-représentés, à l’économie canadienne.

La CFP a identifié divers indicateurs ministériels et de programme de réduction des obstacles pour divers groupes de la population canadienne (par exemple, selon leur situation d’incapacité). Ces indicateurs incluent le pourcentage :

• de postulants ayant trouvé Emploi GC facile à utiliser pour postuler un emploi;
• des demandes de mesures d’adaptation en matière d’évaluation traitées selon les normes de service.

Les données ventilées relatives à ces indicateurs seront recueillies, analysées et mises à profit dans la prise de décision.

En 2021-2022, les activités prévues dans ce programme pour combler les lacunes et éliminer les obstacles potentiels concernant le genre et la diversité comprendront les éléments suivants :

• initiatives pour mettre en œuvre des systèmes d’évaluation à distance des compétences orales en langue seconde :
• ces initiatives viseront à améliorer l’expérience des candidats ayant une mobilité réduite et à rendre les tests plus accessibles aux personnes en situation de handicap,
• des efforts de transformation de la plateforme de recrutement de la fonction publique fédérale, axés sur la mise à l’essai d’une nouvelle solution de recrutement qui offrira à toute la population canadienne des chances égales de postuler des emplois au gouvernement fédéral, pour assurer l’inclusivité dès le départ :
• des considérations relatives à la diversité et à l’inclusion seront intégrées au moyen de caractéristiques d’accessibilité, de dispositifs de production de rapports et de fonctionnalités pour atténuer les biais,
• un soutien au recrutement de personnes en situation de handicap dans la fonction publique fédérale, conformément à la Stratégie d’accessibilité du gouvernement fédéral, par la mise en œuvre du Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap :
• le programme comprend un processus d’évaluation conçu pour être accessible, où les mesures d’adaptation les plus souvent demandées par les candidats en situation de handicap sont d’emblée intégrées dans les outils et la stratégie d’évaluation,
• celui-ci permettra une expérience de recrutement plus inclusive et plus rapide pour les stagiaires du programme,
• l’un des résultats attendus est une plus grande inclusion économique des femmes, des hommes et des personnes de diverses identités de genre ayant des handicaps physiques et/ou cognitif,
• des programmes de recrutement ciblés pour soutenir le recrutement d’étudiants en situation de handicap et d’étudiants autochtones partout au Canada;
• la prise en compte continue du genre et de tous les autres groupes d’équité en matière d’emploi dans l’élaboration, l’actualisation et le suivi des évaluations et des tests de perfectionnement du personnel de la CFP afin de s’assurer qu’ils sont exempts d’obstacles :

• cela inclut la surveillance des données agrégées sur les résultats obtenus par les membres de tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi (les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées, les membres de minorités visibles) dans ces tests pour s’assurer que ceux‑ci sont exempts d’obstacles.

En plus de ces activités, le Centre d’expertise pour la diversité et l’inclusion de la CFP fournira à la Direction du recrutement national des conseils ciblés et appuyés sur des données probantes sur les moyens de supprimer ou d’atténuer les obstacles non-intentionnels dans les produits et services de recrutement de la CFP.

Vu la nature et la portée de la plupart des initiatives clés, les résultats en matière de genre et de diversité sont attendus à moyen terme et seront suivis de près par rapport aux points de référence et aux résultats attendus afin d’assurer leur intégration significative. Des données ventilées seront extraites et analysées, et feront l’objet de redditions de comptes.

L’un des résultats immédiats attendus du programme en 2021-2022 sera que la CFP rende compte au Parlement de l’intégrité du système de dotation. Le résultat appuie des résultats stratégiques plus vastes, y compris une surveillance organisationnelle efficiente et efficace de la dotation, ainsi que la communication de données utiles et accessibles pour la population canadienne. Ces deux résultats peuvent aider la prise de décisions fondées sur des données probantes en s’appuyant sur des considérations liées à l’ACS+.

En 2021-2022, les activités prévues dans ce programme pour combler les lacunes et éliminer les obstacles potentiels concernant le genre et la diversité comprendront les éléments suivants :

• des sondages pour donner une vue d’ensemble de l’environnement de dotation de la fonction publique, y compris la préparation du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique 2021, qui visera à :
• recueillir des données sur des facteurs sociodémographiques clés (comme l’inclusion d’un troisième choix d’identité de genre, l’appartenance à un groupe visé par l’équité en matière d’emploi, le niveau de scolarité, la région, la première langue officielle),
• permettre une analyse détaillée des interactions entre les genres et l’autodéclaration par rapport aux autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi,
• appuyer une compréhension approfondie des divergences dans les perceptions de la dotation qui peuvent exister pour divers groupes, y compris le genre et d’autres facteurs identitaires et leur intersectionnalité,
• diffuser les données de chaque ministère et organisme participant sur le portail du Gouvernement ouvert, ce qui leur permettra d’effectuer des analyses de haut niveau pour déceler les améliorations propres à leur organisme,
• des recherches visant à fournir aux ministères et à la population canadienne un aperçu éclairé de la dynamique de l’embauche dans la fonction publique, fondé sur l’analyse de données sur les facteurs clés liés au genre et à la diversité, de même qu’à leurs interactions;
• la surveillance et l’analyse de l’information recueillie au moyen de systèmes comme le Système de ressourcement de la fonction publique, ainsi que de données supplémentaires sur l’embauche.

Pour tous ces programmes de la CFP, certaines des microdonnées (par exemple, concernant le genre, la région de résidence, le niveau de scolarité) seront recueillies pour chaque candidat ou répondant. D’autres renseignements pourraient être recueillis, compte tenu de l’autodéclaration en tant que membre d’un ou de plusieurs groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi (femmes, Autochtones, personnes handicapées, membres de minorités visibles).