Plan ministériel 2021-2022

Table des matières

De la part du président

Je suis heureux de présenter le Plan ministériel 2021‑2022 de la Commission de la fonction publique du Canada au Parlement et à la population canadienne.

Nous avons le mandat de promouvoir et de préserver une fonction publique non partisane, fondée sur le mérite et représentative de toute la population canadienne.

En 2021-2022, nous mettrons l’accent sur les priorités pangouvernementales liées à la diversité et à l’inclusion, et sur l’appui aux ministères et organismes alors que la fonction publique fédérale répondra aux défis de la dotation dans le contexte de la pandémie de la COVID-19. Parmi ces priorités, il y a principalement faire des progrès quant aux solutions technologiques, dont la modernisation de la plateforme de recrutement de la fonction publique fédérale. Ces priorités s’appuient sur les progrès réalisés en 2020-2021 et tiennent compte de notre environnement opérationnel dans l’année à venir.

Plus précisément, notre objectif sera de travailler avec des partenaires pour :

  • promouvoir la diversité et l’inclusion dans les nominations à la fonction publique;
  • permettre des processus d’embauche efficaces et efficients dans l’ensemble de la fonction publique fédérale;
  • aider les ministères et organismes à embaucher les personnes nécessaires pour répondre à la pandémie de la COVID-19.

Pour atteindre ces objectifs, nous assurerons le leadership, l’innovation et les meilleures pratiques dans l’ensemble de nos politiques, programmes et services. Nous établirons également de nouvelles approches pangouvernementales pour la recherche de talents afin de recruter dans les groupes visés par l’équité en matière d’emploi et nous offrirons des services et des programmes pour réduire les obstacles à l’embauche de personnes d’horizons variés de l’extérieur et à l’intérieur de la fonction publique.

La pandémie a entraîné des changements rapides des besoins et attentes en matière de recrutement et d’évaluation de la dotation dans les organismes fédéraux. Ces changements nous ont obligés à repenser notre façon de travailler et à renouveler certains de nos programmes et services.

Nous sommes déterminés à réaliser nos priorités dans un contexte en constante évolution. Nous voulons maintenir un dialogue ouvert avec les parlementaires et la population canadienne sur nos progrès et nos résultats au cours de l’année à venir.

Patrick Borbey
Président
Commission de la fonction publique du Canada

Aperçu de nos plans

En tant qu’institution fédérale indépendante qui rend des comptes au Parlement sur son mandat, la Commission de la fonction publique du Canada est chargée de promouvoir et de préserver une fonction publique représentative, non partisane et fondée sur le mérite qui sert toute la population canadienne. En collaboration avec les ministères et organismes de partout au pays, nous nous efforcerons d’embaucher une main‑d’œuvre qui est le reflet de la diversité du Canada et qui est prête à obtenir des résultats.

En 2021-2022, nous mettrons l’accent sur les priorités pangouvernementales liées à la diversité et à l’inclusion, et sur l’appui aux ministères et organismes alors que la fonction publique répondra aux défis de la dotation dans le contexte de la pandémie de COVID-19. Pour ce faire, il faudra faire des progrès sur d’importantes solutions numériques, dont la modernisation de la plateforme de recrutement de la fonction publique fédérale. Ces priorités s’appuient sur les progrès réalisés en 2020-2021 et tiennent compte de notre environnement opérationnel pour l’année à venir.

Pour réaliser nos priorités et les résultats prévus qui mesurent les progrès obtenus dans l’ensemble du gouvernement fédéral, nous devrons diriger, influencer et soutenir les ministères et organismes pour qu’ils modifient les comportements et processus de dotation dont ils ont la responsabilité.

1. Promouvoir la diversité et l’inclusion dans les nominations à la fonction publique

Pour soutenir l’élan dans tout le pays visant à accroître la diversité et l’inclusion, nous dirigerons plusieurs initiatives afin d’identifier et d’éliminer les préjugés et les obstacles systémiques auxquels les Canadiens qui vivent des réalités différentes peuvent être confrontés pour entrer à la fonction publique fédérale et y obtenir des promotions. Ce travail influencera les politiques, les programmes et les services de la fonction publique afin de tenir compte des besoins, des expériences et des points de vue de toute la population canadienne. Il faudra notamment :

  • fournir des conseils en matière de dotation et d’évaluation à l’échelle du gouvernement, des produits, des services, des systèmes et des programmes pour réduire les obstacles à l’embauche de personnes issues de la diversité;
  • mettre en œuvre des initiatives de recrutement ciblées, tirer parti des répertoires existants et créer un nouveau répertoire pour :
    • attirer des professionnels talentueux issus de groupes visés par l’équité en matière d’emploi comme les Autochtones et les personnes en situation de handicap;
    • aider les gestionnaires d’embauche à trouver rapidement et facilement des candidats qualifiés d’horizons et de profils variés.

2. Permettre des processus de recrutement efficaces et efficients dans l’ensemble de la fonction publique fédérale

Nous aiderons les ministères et organismes à pourvoir les postes de la fonction publique de façon efficace et efficiente et ainsi avoir un effectif qui est apte et prêt à obtenir des résultats pour la population canadienne. Pour appuyer cette priorité, nous mettrons l’accent sur ce qui suit :

  • faire l’essai pilote d’une nouvelle plateforme de recrutement numérique et faire progresser les services d’évaluation virtuels pour répondre aux nouveaux besoins et attentes des utilisateurs;
  • moderniser les principaux programmes de recrutement pour mieux attirer et recruter des étudiants, des diplômés et des chercheurs d’emploi qualifiés;
  • communiquer des renseignements sur le système de dotation, notamment au moyen de notre Sondage sur la dotation et l’impartialité politique 2021;
    • le sondage nous informera sur les dynamiques de recrutement dans la fonction publique fédérale pendant la pandémie, ainsi que sur la perception de l’inclusion et de l’accessibilité pour les processus de nomination.

Nous tirerons également parti de notre expertise en recrutement pour aider les ministères et organismes à embaucher les personnes dont ils ont besoin pour soutenir et protéger la population canadienne pendant la pandémie. Par exemple, nous continuerons à appuyer Santé Canada, au besoin, pour aider les provinces et les territoires à trouver l’expertise et les ressources dont ils ont besoin de toute urgence pour répondre à la pandémie.

Alors que nous réalisons ces priorités importantes, nous continuerons également de préserver l’intégrité du système de dotation ainsi que la nature non partisane de la fonction publique par la réalisation de vérifications et d’enquêtes. Nous renforcerons le modèle de responsabilité renouvelé et partagé avec d’autres ministères et organismes au moyen de projets de vérification et nous allons accroître l’efficience de notre approche de surveillance, y compris les enquêtes, tout en préservant les normes élevées de cette fonction.

Pour de plus amples renseignements sur les plans, les priorités et les résultats prévus de la Commission de la fonction publique, consultez la section « Responsabilité essentielle - résultats et ressources prévus et principaux risques » du présent rapport.

Responsabilité essentielle - résultats et ressources prévus et principaux risques

Cette section contient des renseignements détaillés sur les ressources et les résultats prévus de l’organisme pour sa responsabilité essentielle. Elle contient également des renseignements sur les principaux risques liés à l’atteinte de ces résultats.

Impartialité et embauche dans la fonction publique

Description

La Commission de la fonction publique promeut et maintient une fonction publique fédérale non partisane, représentative de la diversité du pays et fondée sur le mérite, qui contribue à obtenir des résultats pour toute la population canadienne.

Grâce à des orientations stratégiques, la Commission de la fonction publique aide les ministères et les organismes à embaucher des personnes qualifiées de l’intérieur et de l’extérieur de la fonction publique, en contribuant à établir un effectif qui reflète la diversité du Canada. Elle offre des programmes de recrutement et des services d’évaluation qui appuient les priorités de recrutement stratégique du gouvernement du Canada et le renouvellement de la fonction publique, en mettant à profit des outils modernes afin de réduire pour la population canadienne les obstacles à l’accès aux emplois de la fonction publique du Canada.

La Commission de la fonction publique surveille les activités d’embauche à la fonction publique, en veillant à l’intégrité du processus d’embauche. Elle offre aux employés des orientations concernant leurs responsabilités et leurs droits légaux en matière d’activités politiques et elle rend des décisions sur les candidatures politiques; elle reconnaît aux employés leur droit de participer à des activités politiques tout en protégeant l’impartialité politique de la fonction publique.

Faits saillants de la planification

Rendre les processus d’embauche de la fonction publique plus efficaces et axés sur la diversité est depuis longtemps une priorité de la Commission de la fonction publique. Pour y parvenir, il faut un effort collectif; les pratiques de recrutement dans les ministères et organismes devront changer pour réduire les écarts dans la section résultats prévus de ce rapport. Nous nous engageons à assurer un leadership et à offrir des programmes et les services en temps opportun afin de permettre à la fonction publique fédérale d’atteindre nos trois (3) résultats attendusNote de pied de page 1 pour 2021-2022, décrits ci-dessous.

1. La fonction publique embauche efficacement l’effectif de l’avenir, qui est apte et prêt à obtenir des résultats pour la population canadienne

En 2021-2022, nous nous efforcerons de fournir des conseils, des programmes et des services en matière de dotation qui sont adaptés, flexibles et pertinents et qui contribuent efficacement au recrutement d’une fonction publique compétente, diversifiée et professionnelle. Nous fournirons un soutien et des conseils rapides pour aider les ministères et les organismes à répondre à leurs besoins actuels et émergents en personnel dans un contexte en évolution rapide.

Nous prévoyons de franchir des étapes clés dans notre transformation de la plateforme de recrutement de la fonction publique fédérale, appelée Emplois GC.Note de pied de page 2 Notre objectif final est de mettre en œuvre une solution intuitive et inclusive qui offre à toute la population canadienne un moyen plus facile et plus accessible de chercher des emplois gouvernementaux et d’y postuler. D’ici la fin de l’année, nous avons l’intention d’avoir terminé la planification du fondement de la nouvelle plateforme de recrutement, alors que nous préparons sa mise en œuvre.

D’ici la fin de 2021-2022, nous prévoyons avoir progressivement mis en œuvre des solutions virtuelles pour évaluer la compétence en communication orale en français et en anglais comme seconde langue officielle.

La pandémie a accru les demandes et les attentes des organismes fédéraux et de la population canadienne concernant des solutions et des approches modernes de dotation qui répondent aux besoins de tous les utilisateurs en situation de travail à distance. En 2021-2022, nous rendrons les évaluations en langue seconde plus accessibles en ligne, tout en veillant à ce qu’elles aient la rigueur, la fiabilité et l’inclusion de nos services en personne. Nous améliorerons également l’accessibilité des examens à distance pour les personnes en situation de handicap, en élaborant des mesures d’adaptation qui répondent à leurs besoins.

En 2021-2022, notre objectif est de faire de nos programmes de recrutement ciblés et de nos répertoires de candidats un facteur plus incitatif pour un recrutement efficace dans la fonction publique partout au Canada. Continuer à moderniser nos programmes de recrutement des diplômés et des étudiants améliorera l’expérience des candidats et des gestionnaires d’embauche.

La fonction publique doit tirer pleinement parti des avantages de l’embauche d’employés et d’anciens combattants qualifiés. Les droits de priorité aident les bénéficiaires à composer avec des changements de carrière en raison de divers événements qui surviennent durant leur vie personnelle ou professionnelle. Avec nos partenaires (Anciens Combattants Canada, le ministère de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes), nous continuerons de travailler à accroître le soutien et l’embauche d’anciens combattants dans toute la fonction publique fédérale.

Enfin, nous partagerons les résultats de notre Sondage sur la dotation et l’impartialité politique 2021, qui recueille l’opinion des fonctionnaires, des gestionnaires d’embauche et des conseillers en dotation sur des sujets liés à la dotation tels que le mérite, l’équité et la transparence. Ce travail nous aidera à :

  • renforcer et soutenir le processus décisionnel fondé sur des données probantes dans la fonction publique fédérale et à déceler des possibilités d’amélioration du système de dotation;
  • surveiller l’environnement de dotation et les résultats prévus de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.

Les résultats du sondage de cette année nous renseigneront sur les domaines nécessitant une attention dans l’environnement post-COVID et les perceptions liées à l’inclusion et à l’accessibilité du recrutement.

2. La fonction publique reflète la diversité du Canada

En 2021-2022, nous favoriserons le renouvellement de la fonction publique en recrutant des personnes qui représentent la diversité du Canada grâce à une gamme d’initiatives, de programmes et de services. Il faudra notamment :

  • Tirer parti de nouvelles approches de repérage de talents pour attirer et recruter des personnes de divers horizons, par exemple :
    • nous collaborerons avec nos partenaires à l’échelle du gouvernement et avec les associations communautaires pour élaborer des options, comme la création d’un répertoire de candidats, qui faciliteront l’embauche de personnes en situation de handicap;
    • nous mènerons des activités de sensibilisation ciblées auprès des membres des communautés de langue officielle en situation minoritaire et des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, afin de les encourager à postuler des emplois dans la fonction publique;
  • Nous appuyer sur des initiatives de recrutement ciblées pour les étudiants afin d’accroître leur placement et d’aider à maintenir en poste des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, par exemple :
    • nous fournirons du soutien, de la formation et des possibilités de réseautage aux étudiants autochtones et aux étudiants en situation de handicap.

Nous dirigerons la troisième année du Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap.Note de pied de page 3 Ce programme vise l’inclusion économique de 125 femmes, hommes et personnes de genres différents qui ont des déficiences physiques ou cognitives et une expérience professionnelle limitée, en leur permettant d’acquérir des compétences clés pour accroître leur employabilité.

De plus, nous offrirons à l’échelle du gouvernement pour la dotation et l’évaluation des produits, des services, des systèmes et des programmes qui permettront de réduire les obstacles à l’embauche de personnes issues de la diversité de l’extérieur et à l’intérieur de la fonction publique. La mise en œuvre d’un réseau gouvernemental d’ambassadeurs de l’accessibilité en matière d’évaluation aidera les postulants en situation de handicap à obtenir les mesures d’adaptation dont ils ont besoin pour leur évaluation dans le cadre des processus de dotation.

Du point de vue des politiques, nous fournirons des conseils aux ministères et organismes pour renforcer les capacités et les connaissances en matière d’embauche dans le contexte de la diversité. Nous les soutiendrons également dans la révision de leurs systèmes d’emploi afin d’identifier et d’éliminer les obstacles, et nous ajouterons une exigence de formation sur les préjugés inconscients à l’intention des gestionnaires d’embauche.

Pour réaliser des programmes de recrutement ciblés, identifier des domaines d’innovation en matière de dotation ou gérer le système fédéral de gestion des priorités, nous adopterons une perspective d’inclusion et d’équité pour aider à établir un effectif qui reflète la diversité du Canada. En tenant compte des leçons apprises depuis que nous avons commencé à effectuer l’Analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) en 2018, nous veillerons à ce que les répercussions possibles pour les groupes de Canadiens issus de la diversité soient systématiquement identifiées et prises en compte de façon significative dans nos principales initiatives et activités.

3. La population canadienne reçoit des services d’une fonction publique impartiale

Vu la hausse des enquêtes fondées qui ont été menées sur les activités politiques en 2019-2020, nous prévoyons de continuer à cibler les domaines à améliorer et de réaliser de nouvelles activités de sensibilisation pour joindre plus de fonctionnaires. Nous utiliserons les résultats du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique pour identifier les domaines dans les organismes qui nécessitent plus d’attention et nous planifierons des activités de sensibilisation en conséquence. En établissant un équilibre entre les droits des employés de se livrer à des activités politiques et leur capacité à s’acquitter de leurs fonctions de manière impartiale sur le plan politique, nous rendrons des décisions sur les demandes de permission des fonctionnaires d’être candidats à une élection, et nous enquêterons sur les allégations d’activités politiques irrégulières.

Programme de développement durable à l’horizon 2030 et les Objectifs de développement durable des Nations Unies (ODD)

Nos activités prévues dans le cadre de notre responsabilité essentielle en matière d’embauche et d’impartialité dans la fonction publique appuient les efforts déployés par le Canada pour donner suite au Programme de développement durable à l’horizon 2030 des Nations UniesNote de pied de page 4 et réaliser ses objectifs de développement durable.Note de pied de page 5 Nos initiatives visant à réduire les obstacles qui empêchent les Canadiens d’accéder aux emplois de la fonction publique et à faire en sorte que l’embauche dans la fonction publique fédérale reflète la diversité du Canada contribueront à :

  • parvenir à l’égalité entre les sexes (objectif de développement durable no 5 des Nations Unies);
  • promouvoir une croissance économique soutenue, partagée et durable, le plein emploi productif et un travail décent pour tous (objectif de développement durable no 8 des Nations Unies); 
  • réduire les inégalités dans les pays et d’un pays à l’autre (objectif de développement durable no 10 des Nations Unies);
  • promouvoir l’avènement de sociétés pacifiques et inclusives aux fins du développement durable, assurer l’accès de tous à la justice et mettre en place, à tous les niveaux, des institutions efficaces, responsables et ouvertes à tous (objectif de développement durable no 16 des Nations Unies).

Expérimentation

En 2021-2022, nous encouragerons le leadership, l’innovation et les meilleures pratiques dans l’ensemble de nos politiques, programmes et services, à la fois lorsque nous établirons de nouvelles approches gouvernementales pour la recherche de talents afin de recruter dans les groupes visés par l’équité en matière d’emploi et dans notre dotation en personnel interne. Nous continuerons à expérimenter des moyens d’évaluer la compétence en langue seconde des fonctionnaires actuels et futurs. Cela inclura l’essai de différentes options pour évaluer la compétence en communication orale en situation de travail à distance afin de déterminer l’approche la plus fiable et la plus efficiente. Nous collaborerons également avec les ministères sur des moyens de rationaliser le recrutement tout en protégeant le mérite et en augmentant la diversité dans l’ensemble du système de dotation, notamment en collaborant avec Emploi et Développement social Canada pour une étude de recherche sur des fonctions d’intelligence artificielle. Étant donné que nous aurons des contraintes financières à la suite de la pandémie, nous devrons consacrer nos ressources financières et informatiques aux initiatives essentielles pour répondre aux besoins urgents. Cela signifie que nous continuerons à chercher des possibilités d’améliorer et d’optimiser notre prestation de services, avec de modestes initiatives d’expérimentation en 2021-2022.

Principaux risques

Nos plans sont élaborés avec une compréhension claire de notre contexte opérationnel, y compris des facteurs externes et des vulnérabilités internes qui pourraient influencer nos résultats attendus. Les stratégies d’atténuation pour chacun des risques les plus importants sont expliquées ci-dessous.

Mode de prestation numérique – transformation. Au cours de la dernière décennie, de nouvelles pratiques et technologies de recrutement ont amené les candidats et les gestionnaires d’embauche à s’attendre à une dotation plus rapide et plus accessible. En raison de la transition soudaine vers un contexte opérationnel à distance occasionné par la pandémie, la demande de solutions numériques d’évaluation et de recrutement a considérablement augmenté. Il existe un risque que notre capacité en matière de transformation des affaires et de technologies de l’information ne soit pas suffisante pour mettre en place les plateformes d’évaluation et de recrutement nécessaires, ce qui pourrait limiter la capacité de la fonction publique fédérale d’attirer et de recruter une main-d’œuvre qualifiée et issue de la diversité. Les stratégies pour atténuer ce risque consistent notamment à s’assurer que nos ressources sont orientées stratégiquement vers des initiatives de transformation des affaires qui répondent aux besoins les plus urgents dans notre environnement. Ces besoins comprennent la modernisation de nos plateformes Emplois GC et d’évaluation linguistique, tout en donnant aux équipes travaillant à des initiatives clés le soutien et les compétences nécessaires pour mener avec succès l’organisme vers la transformation numérique. Puisqu’il sera également essentiel à notre succès d’avoir le bon nombre de personnes possédant les bonnes compétences, nous améliorerons l’alignement des talents à l’échelle de l’organisme et nous comblerons les lacunes en matière de compétences.

Prestation de programmes et de services. La pandémie a entraîné des changements rapides des besoins en matière de recrutement et d’évaluation pour la dotation, ainsi que des attentes des organismes fédéraux. Ces changements nous ont obligés à repenser notre façon de travailler et à revoir la prestation de certains de nos programmes et services. Alors que nous adaptons nos activités en raison des contraintes financières dues à l’utilisation réduite de nos produits et services d’évaluation professionnelle, il se peut que nous ne puissions saisir pleinement les occasions de fournir des programmes et des services efficaces. Notre capacité à susciter des changements dans les comportements et les processus de dotation dans l’ensemble de la fonction publique sera réduite si nous ne pouvons pas suivre l’évolution rapide des besoins et des attentes. Les stratégies pour atténuer ce risque en 2021-2022 comprennent l’amélioration de notre capacité à nous assurer que nos priorités et nos activités demeurent conformes à notre capacité et à nos résultats attendus dans un environnement en évolution rapide. Nous fournirons une orientation et des conseils supplémentaires en matière de gestion des ressources dans l’ensemble de notre organisme pour faire en sorte que le financement soit attribué de façon optimale en fonction de nos activités essentielles et aux priorités énumérées à la section des Faits saillants de la planification du présent document. Au besoin, nous ajusterons également nos secteurs d’activité pour pouvoir continuer d’assurer une prestation efficace dans un contexte de pandémie en évolution.

Plus d’information sur les facteurs externes et internes susceptibles d’avoir une incidence sur nos résultats prévus en 2021-2022 est fournie à la section Contexte opérationnel du présent rapport.

Résultats prévus pour l’Impartialité et l’embauche dans la fonction publique

Résultat ministériel

Indicateur de résultat ministériel

Cible

Date d’atteinte de la cible

Résultat réel 2017-2018

Résultat réel 2018-2019

Résultat réel 2019-2020

La fonction publique embauche efficacement l’effectif de l’avenir, qui est apte et prêt à obtenir des résultats pour la population canadienne

Nombre de jours pour mener à terme un processus de dotation externe

Au plus 167 jours Note A

Mars 2022

194 jours

186 jours

203 jours

Pourcentage de gestionnaires qui affirment avoir la marge de manœuvre nécessaire pour répondre à leurs besoins en dotation

Au moins
65 %

Mars 2022

Non disponibleNote B

60 %

Non disponibleNote B

Pourcentage de gestionnaires qui croient que les personnes nommées répondent aux exigences du poste  quant au rendement

Au moins 90 %

Mars 2022

Non disponibleNote B

91,8 %

Non disponibleNote B

Pourcentage de nouvelles embauches et de promotions internes répondant pleinement aux qualifications du poste (fondées sur le mérite)

Au moins
98 %

Mars 2022

Non disponibleNote C

98,3 %

Non disponibleNote C

La fonction publique est le reflet de la diversité du Canada

Pourcentage d’employés qui sont des femmes

Au moins 52,7 %Note D

Mars 2022

54,9 %

54,8 %

Non disponibleNote E

Pourcentage d’employés qui sont des Autochtones

Au moins
4 % Note D

Mars 2022

5,2 %

5,1 %

Non disponibleNote E

Pourcentage d’employés qui sont membres d’une minorité visible

Au moins 15,3 % Note D

Mars 2022

15,8 %

16,7 %

Non disponibleNote E

Pourcentage d’employés qui sont des personnes handicapées

Au moins
9 % Note D

Mars 2022

5,3 %

5,2 %

Non disponibleNote E

Pourcentage de personnes nouvellement embauchées de moins de 35 ans

Au moins 53 %

Mars 2022

53,2 %

54,8 %

55,9 %

Pourcentage de postulants appartenant à une communauté de langue officielle en situation minoritaire (francophones hors Québec et anglophones au Québec)

Au moins 6,9 %

Mars 2022

10,9 %

11,4 %

10,8 %

Pourcentage de personnes nouvellement embauchées qui ont postulé à l’extérieur de la région de la capitale nationale

Au moins 75 %

Mars 2022

75 %Note F

73 % Note F

72,1 % Note F

La population canadienne reçoit des services d’une fonction publique impartiale

Nombre d’enquêtes fondées au sujet des activités politiques

0

Mars 2022

2

7

20

Pourcentage d’employés qui connaissent leurs responsabilités et leurs droits légaux concernant leur participation à des activités politiques

Au moins 80 %

Mars 2022

Non disponibleNote B

80,1 %

Non disponibleNote B


Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au répertoire des programmes de la Commission de la fonction publique sont accessibles dans l’InfoBase du GC.Note de pied de page 6

Ressources financières budgétaires prévues pour l’Impartialité et embauche dans la fonction publique

Dépenses budgétaires 2021-2022 (comme indiqué dans le Budget principal des dépenses)

Dépenses prévues 2021-2022

Dépenses prévues 2022-2023

Dépenses prévues 2023-2024

57 903 175

57 903 175

58 037 514

57 937 532

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au répertoire des programmes de la Commission de la fonction publique sont accessibles dans l’InfoBase du GC.Note de pied de page 6

Ressources humaines prévues pour l’Impartialité et embauche dans la fonction publique

Nombre d’équivalents temps plein prévus
2021-2022

Nombre d’équivalents temps plein prévus
2022-2023

Nombre d’équivalents temps plein prévus
2023-2024

553

552

552

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au répertoire des programmes de la Commission de la fonction publique sont accessibles dans l’InfoBase du GC.Note de pied de page 6

Services internes : résultats prévus

Description

Les Services internes comprennent ces groupes d’activités et de ressources connexes que le gouvernement fédéral considère comme étant des services à l’appui de programmes ou nécessaires pour permettre à une organisation de s’acquitter de ses obligations. Les Services internes désignent les activités et les ressources des 10 services distincts qui soutiennent l’exécution des programmes au sein de l’organisation, peu importe le modèle de prestation des Services internes d’un ministère. Ces services sont les suivants :

  • services de gestion et de surveillance;
  • services des communications;
  • services juridiques;
  • services de gestion des ressources humaines;
  • services de gestion des finances;
  • services de gestion de l’information;
  • services de technologie de l’information;
  • services de gestion des biens immobiliers;
  • services de gestion du matériel;
  • services de gestion des acquisitions.

Faits saillants de la planification

En 2021-2022, nous appuierons le personnel de la Commission de la fonction publique en lui procurant les ressources, le leadership et le soutien nécessaires pour respecter nos engagements. Nous y arriverons de la façon suivante :

1. Assurer une mise en œuvre optimale des initiatives de technologie de l’information (TI) à l’échelle du gouvernement

Nous nous alignerons sur les priorités et la politique du gouvernement du Canada pour faire évoluer et renforcer notre assise numérique afin de fournir des services de TI cohérents et adaptés. Nous travaillerons avec Services partagés Canada afin de migrer les services de courrier électronique vers le nuage, en plus de maintenir les employés connectés à distance dans un environnement plus sûr et collaboratif. La dette technique sera prise en charge au moyen d’initiatives qui renforcent notre infrastructure dans le but de mieux soutenir les opérations et la prestation des services numériques. La gestion de la dette technique est essentielle pour atténuer les risques associés au vieillissement de l’infrastructure, qui pourrait avoir une incidence sur la fiabilité, la sécurité et l’amélioration de la prestation de services ou des opérations.

En parallèle, nous ferons progresser les projets d’affaires fondés sur la technologie de l’information qui sont liés aux initiatives gouvernementales et à nos services numériques. Par exemple, nous terminerons nos travaux avec le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, en tant que l’un des premiers ministères à mettre en œuvre la nouvelle solution moderne et fiable du gouvernement fédéral pour le système de gestion des finances et du matériel. Nos services de TI soutiendront également la transformation de la plateforme de recrutement de la fonction publique fédérale et la mise en œuvre progressive de solutions virtuelles pour l’examen de langue seconde, entre autres projets numériques organisationnels.

2. Faire preuve de leadership dans la gestion efficace des personnes

En 2021-2022, nous mettrons l’accent sur le maintien d’un environnement de travail sain, sûr et inclusif qui permet la rétention et le perfectionnement de nos employés ainsi que le recrutement et l’intégration en temps opportun. Des efforts ciblés pour accroître la diversité et favoriser une plus grande inclusion nous aideront à fournir des politiques, des programmes et des services qui reflètent la population canadienne que nous servons. Ces efforts comprendront les mesures suivantes :

  • promouvoir des pratiques de recrutement rapides, sans obstacles et accessibles à tous, pour attirer efficacement les bons talents au sein de notre organisme
  • rendre nos outils, programmes et processus de ressources humaines accessibles par défaut
  • parfaire les compétences des gestionnaires et des employés pour bâtir un organisme accessibleNote de pied de page 7
  • organiser des consultations internes avec les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi au sein de l’organisme sur leur expérience vécue pour déceler et régler les obstacles et problèmes potentiels

3. Fournir des services internes pour soutenir efficacement le personnel de la Commission de la fonction publique dans le contexte de la pandémie de la COVID-19

Étant donné que les répercussions de la COVID-19 devraient se poursuivre en 2021-2022, nous prévoyons de faire en sorte que nos effectifs sont entièrement outillés et soutenus à chaque étape, peu importe que les restrictions se poursuivent ou soient réduites, ce qui pourrait impliquer une préparation et une coordination du retour sur les lieux de travail. Cela comprendra moderniser des approches pour s’adapter rapidement à l’évolution de la situation et fournir des outils et des communications pour aider nos employés à bien fonctionner lorsqu’ils travaillent à distance ou sur le lieu de travail. En collaboration avec notre Direction de la gestion des ressources humaines, notre ombudsman et notre coach organisationnel fourniront des ressources en matière de mieux-être et aideront les employés à relever les défis associés à cette situation sans précédent.

4. Fournir des conseils et des recommandations efficaces en matière de gestion des ressources à l’ensemble de la Commission de la fonction publique pour appuyer ses priorités dans un contexte de restriction financière

Étant donné  la réduction considérable des recettes nettes en vertu d’un crédit en 2020-2021 et les incertitudes liées à l’évolution du contexte pandémique, nous veillerons à ce que le financement s’harmonise de manière optimale avec nos activités essentielles et nos priorités. Nous rééquilibrerons les ressources matérielles en examinant les besoins actuels et nous chercherons des manières de transformer nos méthodes de travail pour nous adapter à l’avenir, conformément au Milieu de travail GC.Note de pied de page 8

Ressources financières budgétaires prévues pour les Services internes

Dépenses budgétaires 2021-2022 (comme indiqué dans le Budget principal des dépenses)

Dépenses prévues 2021-2022

Dépenses prévues 2022-2023

Dépenses prévues 2023-2024

33 955 377

33 955 377

34 018 595

33 971 545

Ressources humaines prévues pour les Services internes

Nombre d’équivalents temps plein prévus
2021-2022

Nombre d’équivalents temps plein prévus
2022-2023

Nombre d’équivalents temps plein prévus
2023-2024

300

300

300

Dépenses et ressources humaines

Cette section donne un aperçu des dépenses et des ressources humaines du ministère prévues pour les 3 prochains exercices et compare les dépenses prévues pour l’exercice à venir avec les dépenses réelles pour les exercices précédents.

Dépenses prévues

Dépenses ministérielles de 2018 2019 à 2023 2024

Le graphique ci dessous présente les dépenses prévues (votées et législatives) au fil du temps.

Les dépenses prévues (votées et législatives) au fil du temps - Version Texte
2018-2019 2019-2020 2020-2021 2021-2022 2022-2023 2023-2024
Poste législatifs 10 040 574 10 578 203 10 775 846 11 698 474 11 696 008 11 677 052
Crédits votés 76 525 058 83 033 627 82 451 526 80 160 078 80 360 101 80 232 025
Total 86 565 632 93 611 830 93 227 372 91 858 552 92 056 109 91 909 077

Sommaire de la planification budgétaire pour la responsabilité essentielle et les Services internes (en dollars)

Le tableau ci-dessous présente les dépenses réelles, les prévisions des dépenses et les dépenses prévues pour la responsabilité essentielle de la Commission de la fonction publique et pour les Services internes pour les exercices pertinents à l’année de planification en cours.

Responsabilité essentielle et Services internes

Dépenses 2018-2019

Dépenses 2019-2020

Prévisions des dépenses 2020-2021

Dépenses budgétaires 2021-2022 (comme indiqué dans le Budget principal des dépenses)

Dépenses prévues 2021-2022

Dépenses prévues 2022-2023

Dépenses prévues 2023-2024

Impartialité et embauche dans la fonction publique

55 789 506

60 195 978

61 110 423

57 903 175

57 903 175

58 037 514

57 937 532

Total partiel

55 789 506

60 195 978

61 110 423

57 903 175

57 903 175

58 037 514

57 937 532

Services internes

30 776 126

33 415 852

31 116 949

33 955 377

33 955 377

34 018 595

33 971 545

Total

86 565 632

93 611 830

93 227 372

91 858 552

91 858 552

92 056 109

91 909 077

Les dépenses sont passées de 86,6 millions de dollars en 2018-2019 à 93,6 millions en 2019-2020. La hausse de 7,0 millions de dollars reflète principalement de nouveaux fonds reçus pour appuyer une fonction publique saine, diversifiée, inclusive et accessible, ainsi que le paiement rétroactif des salaires et les taux de rémunération plus élevés en raison de la dotation accrue et de la mise en application des nouvelles conventions collectives.

Les dépenses devraient passer de 93,2 millions de dollars en 2020-2021 à 91,9 millions de dollars en 2021‑2022 en raison de l’absence de paiements salariaux rétroactifs.

Ressources humaines prévues

Le tableau ci‑dessous présente les équivalents temps plein réels, les prévisions d’équivalents temps plein et les équivalents temps plein prévus pour la responsabilité essentielle de la Commission de la fonction publique et pour les Services internes pour les exercices pertinents à l’année de planification en cours.

Sommaire de la planification des ressources humaines pour la responsabilité essentielle et les Services internes

Responsabilité essentielle et Services internes

Équivalents temps plein réels 2018-2019

Équivalents temps plein réels 2019-2020

Prévisions d’équivalents temps plein 2020-2021

Équivalents temps plein prévus 2021-2022

Équivalents temps plein prévus 2022-2023

Équivalents temps plein prévus 2023-2024

Impartialité et embauche dans la fonction publique

527

566

554

553

552

552

Total partiel

527

566

554

553

552

552

Services internes

270

291

301

300

300

300

Total

797

857

855

853

852

852

Les équivalents temps plein ont augmenté, passant de 797 en 2018-2019 à 857 en 2019-2020. L’augmentation de 60 équivalents temps plein est attribuable à la dotation accrue dans divers secteurs de l’organisme, y compris les projets de TI et le recrutement national.

Budget des dépenses par crédit voté

Des renseignements sur les crédits de la Commission de la fonction publique sont accessibles dans le Budget principal des dépenses 2021-2022.Note de pied de page 9

État des résultats condensé prospectif

L’état des résultats condensés prospectifs donne un aperçu des opérations de la Commission de la fonction publique du Canada de 2020‑2021 à 2021‑2022.

Les montants des prévisions des résultats et des résultats prévus dans le présent état des résultats ont été préparés selon la méthode de comptabilité d’exercice. Les montants des prévisions des dépenses et des dépenses prévues présentées dans d’autres sections du plan ministériel ont été établis selon la méthode de comptabilité axée sur les dépenses. Les montants peuvent donc différer.

Un état des résultats prospectif plus détaillé et des notes afférentes, notamment un rapprochement des coûts de fonctionnement nets et des autorisations demandées, se trouvent sur le site Web de la Commission de la fonction publique.Note de pied de page 10

État des résultats condensé prospectif pour l’exercice se terminant le 31 mars 2021 (en dollars)

Renseignements financiers

Prévisions des résultats 2020-2021

Résultats prévus 2021-2022

Écart (résultats prévus pour 2021-2022 moins prévisions des résultats de 2020-2021)

Total des dépenses

117 201 690

127 643 180

10 441 490

Total des revenus

- 4 024 296

- 14 262 755

- 10 238 459

Coût de fonctionnement net avant le financement du gouvernement et les transferts

113 177 394

113 380 425

203 031

Dépenses
Les dépenses totales prévues pour 2021‑2022 s’élèvent à 127,6 millions de dollars, ce qui représente une hausse de 10,4 millions de dollars par rapport aux dépenses totales prévues de l’exercice précédent, qui s’élevaient à 117,2 millions de dollars.

Revenus
Le total des revenus prévus pour 2021‑2022 s’élève à 14,3 millions de dollars, ce qui représente une hausse de 10,2 millions de dollars par rapport au total des revenus de l’exercice précédent, qui s’élevait à 4,0 millions de dollars.

Écarts importants
Les écarts de 0,203 million $ entre les résultats prévus pour 2021-2022 à 113,4 millions $ et les résultats prévus pour 2020-2021 à 113,2 millions $ sont largement attribuables aux résultats prévus pour 2021-2022, car ils sont basés sur le Budget principal des dépenses global pour l’année, et les chiffres de 2020-2021 sont basés sur les dépenses prévues par rapport aux autorisations disponibles. Les prévisions de revenus pour 2020-2021 sont nettement inférieures aux tendances des exercices précédents en raison de la réduction des revenus générés par le recours à nos services d’évaluation et de counselling, qui est attribuable à la pandémie de la COVID-19.

Renseignements ministériels

Profil organisationnel

Ministre de tutelle : L’honorable Dominic LeBlanc, c.p., c.r. député

Administrateur général : Patrick Borbey, président

Portefeuille ministériel : La Commission de la fonction publique du Canada fait partie du portefeuille du Bureau du Conseil privé.

Instruments habilitants : Loi sur l’emploi dans la fonction publique (L.C. 2003, ch.22. art.12 et 13)

Année d’incorporation ou de création : 1908

Autres : Site Web de la Commission de la fonction publique du Canada

Raison d’être, mandat et rôle : composition et responsabilités

La section « Raison d’être, mandat et rôle : composition et responsabilités » est accessible sur le site web de la Commission de la fonction publique.Note de pied de page 11

Contexte opérationnel

Le gouvernement du Canada est le plus grand employeur du pays, avec près de 288 000 employés d’un océan à l’autre, ce qui représente environ 0,76 % de la population canadienne. Ces professionnels jouent le rôle de climatologues, d’infirmiers dans les régions du Nord, d’agents des pêches, de conseillers en politiques et de milliers d’autres rôles qui contribuent à façonner le pays. Les politiques, les programmes et les services fournis par le gouvernement fédéral reposent largement sur la compétence de cette main-d’œuvre. Ils dépendent également d’une fonction publique diversifiée qui reflète la variété des horizons personnels et des visions du monde qui composent la société canadienne.

La Commission de la fonction publique du Canada est chargée de promouvoir et de préserver une fonction publique représentative, non partisane et fondée sur le mérite qui sert toute la population canadienne. Elle détient le pouvoir légal de nommer des fonctionnaires. Afin d’accorder aux ministères et organismes la marge de manœuvre nécessaire pour mettre en place des systèmes de dotation adaptés à leurs besoins, nous avons délégué bon nombre de nos pouvoirs de nomination aux administrateurs généraux dans l’ensemble du gouvernement. Nous fournissons également aux administrateurs généraux des conseils et du soutien pour les aider à respecter les exigences législatives et politiques. Nous comptons sur les actions et le leadership de tous les gestionnaires d’embauche, les professionnels des ressources humaines et les administrateurs généraux pour nous assurer que la fonction publique fédérale embauche de manière efficiente et efficace l’effectif de l’avenir qui est apte et prêt à obtenir des résultats pour la population canadienne, et qui reflète la diversité du Canada.

Pour favoriser la dotation dans la fonction publique, nous fournissons une plateforme de recrutement en ligne, appelée Emplois GC,Note de pied de page 12 que 115 ministères et organismes fédéraux utilisent. L’année dernière, plus d’un million de demandes d’emploi ont été soumises dans cette plateforme, pour plus de 7 000 annonces d’emploi. Nous offrons également des programmes de recrutement ciblés et des services d’évaluation professionnelle qui aident les ministères et organismes à embaucher des personnes qualifiées de l’extérieur et de l’intérieur de la fonction publique. Par exemple, chaque année, nous administrons plus de 100 000 tests standardisés de langue seconde en français et en anglais pour l’écrit, la compréhension de l’écrit et la compétence orale. Obligatoires pour pourvoir des postes bilingues dans la fonction publique fédérale, ces tests assurent que la population canadienne peut être servie et que les fonctionnaires fédéraux peuvent travailler dans la langue officielle de leur choix.

Le marché du travail d’aujourd’hui est caractérisé par des attentes accrues de la part des chercheurs d’emploi et des gestionnaires d’embauche pour des approches de recrutement rapides et novatrices. Pourtant, le temps médian nécessaire pour pourvoir un poste annoncé à l’extérieur dans la fonction publique fédérale est de 203 jours civils. À cause des longs délais d’attente pour pourvoir un poste, la fonction publique fédérale peut rater l’occasion d’embaucher des candidats de qualité, qui peuvent être recrutés plus rapidement par d’autres employeurs. Nos principales plateformes de recrutement et d’évaluation sont également dépassées, et n’offrent pas une expérience intuitive et pleinement réactive. La pandémie de la COVID-19 a renforcé la demande de solutions numériques de recrutement et d’évaluation accessibles à distance. La hausse du taux de chômage peut également avoir contribué aux attentes que les emplois de la fonction publique soient annoncés à l’externe sur une plateforme en ligne accessible, et pourvus rapidement. La modernisation de ces systèmes est l’une de nos grandes priorités et nécessitera une attention particulière en 2021-2022. Au cours de cette même période, nous rattraperons le retard de travail découlant de notre réponse à la pandémie, au cours de laquelle des ressources clés ont été réaffectées afin d’assurer le maintien de nos activités et d’aider Santé Canada à recruter pour les gouvernements provinciaux et territoriaux pour répondre à la pandémie de la COVID-19.

Les processus de nomination doivent être efficaces et inclusifs. Nous avons toujours veillé à ce que la fonction publique soit représentative de la diversité du Canada, soit provenant de partout au pays et le reflet de profils et d’horizons variés. Ces efforts ont notamment inclus une plus grande représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans les décisions de recrutement et de nomination. Cependant, plus que jamais, nous sommes déterminés à promouvoir la diversité et l’inclusion en fonction d’un plus vaste éventail de facteurs, et à veiller à ce que les processus de recrutement soient exempts de préjugés involontaires et d’obstacles systémiques. Ces efforts contribueront à bâtir des équipes plus diversifiées et plus inclusives qui fourniront de meilleurs résultats à la population canadienne.

Depuis 2016, nous avons modernisé, simplifié et rationalisé la dotation en personnel pour permettre aux ministères et aux organismes d’attirer des employés talentueux et d’adapter leur approche selon leurs besoins uniques. La pandémie nous a obligés à nous adapter au travail à distance et à accorder de nouvelles flexibilités temporaires aux ministères et organismes pour qu’ils puissent poursuivre leur dotation en personnel. Nous maintenons un équilibre entre ces flexibilités essentielles à l’atteinte des résultats de la fonction publique et notre responsabilité de préserver une fonction publique non partisane et fondée sur le mérite. Pour ce faire, nous surveillons et assurons de manière proactive l’intégrité de l’embauche dans la fonction publique, au moyen de vérifications, sondages et d’études ciblées. Nous enquêtons également sur les irrégularités présumées dans les processus de nomination, ainsi que sur les allégations d’activités politiques irrégulières. Dans le cadre de nos fonctions de surveillance, nous collaborons avec les ministères et organismes pour nous assurer qu’ils comprennent pleinement les responsabilités partagées liées à leurs pouvoirs de dotation délégués.

En 2021-2022, nous nous efforcerons d’obtenir nos résultats escomptés dans un contexte interne de ressources limitées. La pandémie de la COVID-19 a eu de répercussions considérables sur nos recettes nettes votées en raison de la réduction du recours à nos produits et services d’évaluation professionnelle. Pour réaliser nos priorités, nous devrons tenir compte en particulier d’un contexte incertain et en constante évolution. Nous devrons peut-être adapter nos initiatives prévues tout au long de l’année afin de répondre aux besoins des ministères et organismes fédéraux, ainsi qu’aux besoins de la population canadienne, tout en tenant compte de notre capacité interne. Ce faisant, la santé, la sécurité et le mieux-être de nos équipes resteront des facteurs de première importance dans nos décisions.

Cadre de présentation de rapport

Le cadre ministériel des résultats et le répertoire des programmes approuvés de la Commission de la fonction publique du Canada pour 2021-2022 sont illustrés ci-dessous.

Cadre de mesure du rendement

Responsabilité essentielle
Impartialité et embauche dans la fonction publique

Services
internes

Résultat ministériel 1:
La fonction publique embauche efficacement l’effectif de l’avenir, qui est apte et prêt à obtenir des résultats pour la population canadienne

Indicateur 1
Nombre de jours pour mener à terme un processus de dotation externe

Indicateur 2
Pourcentage de gestionnaires qui affirment avoir la marge de manœuvre nécessaire pour répondre à leurs besoins en dotation

Indicateur 3
Pourcentage de gestionnaires qui croient que les personnes nommées répondent aux exigences du poste en matière de rendement

Indicateur 4
Pourcentage de nouvelles embauches et de promotions internes répondant pleinement aux qualifications du poste (fondées sur le mérite)

Résultat ministériel 2:
La fonction publique reflète la diversité du Canada

Indicateur 5
Pourcentage d’employés qui sont des femmes

Indicateur 6
Pourcentage d’employés qui sont des Autochtones

Indicateur 7
Pourcentage d’employés qui sont membres d’une minorité visible

Indicateur 8
Pourcentage d’employés qui sont des personnes handicapées

Indicateur 9
Pourcentage de personnes nouvellement embauchées de moins de 35 ans

Indicateur 10
Pourcentage de postulants appartenant à une communauté de langue officielle en situation minoritaire (francophones hors Québec et anglophones au Québec)

Indicateur 11
Pourcentage de personnes nouvellement embauchées qui ont postulé à l’extérieur de la région de la capitale nationale

Résultat ministériel 3:
La population canadienne reçoit les services d’une fonction publique impartiale

Indicateur 12
Nombre d’enquêtes fondées au sujet des activités politiques

Indicateur 13
Pourcentage d’employés qui connaissent leurs responsabilités et leurs droits légaux concernant leur participation à des activités politiques

Répertoire de programme

Programme 1 Soutien et orientation en matière de politiques

Programme 2 Services de recrutement et d’évaluation

Programme 3 Surveillance

Renseignements connexes sur le répertoire des programmes

Des renseignements sur les dépenses prévues, les ressources humaines et les résultats liés au Répertoire des programmes de la Commission de la fonction publique sont accessibles dans l’InfoBase du GC.Note de pied de page 6

Tableaux de renseignements supplémentaires

Les tableaux de renseignements supplémentaires ci-dessous sont accessibles sur le site web de la Commission de la fonction publique.Note de pied de page 10

Dépenses fiscales fédérales

Le plan ministériel de la Commission de la fonction publique du Canada ne comprend pas de renseignements sur les dépenses fiscales qui sont liées à ses résultats prévus pour 2021-2022.

Les mesures fiscales relèvent du ministre des Finances. Le ministère des Finances Canada publie chaque année des estimations et des projections du coût des dépenses fiscales fédérales dans le Rapport sur les dépenses fédérales.Note de pied de page 13 Ce rapport fournit aussi des renseignements historiques et les renvois aux programmes des dépenses fédéraux connexes, ainsi que sur les évaluations fiscales, les rapports de recherche et les analyses comparatives entre les sexes. Les mesures fiscales présentées dans ce rapport relèvent uniquement du ministre des Finances.

Coordonnées de l’organisation

Adresse postale
Commission de la fonction publique du Canada
22 rue Eddy
Gatineau, Québec K1A 0M7
Adresse courriel: cfp.infocom.psc@canada.ca
Site Web: site web de la Commission de la fonction publique du Canada

Annexes : définitions


analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) (gender-based analysis plus [GBA+])
Approche analytique qui sert à évaluer les répercussions potentielles des politiques, des programmes et des initiatives sur les femmes, les hommes et les personnes de divers genres en tenant compte de multiples facteurs, qui incluent la race, l’ethnicité, la religion, l’âge ainsi que les déficiences physiques et intellectuelles.

cadre ministériel des résultats (departmental results framework)
Cadre qui comprend les responsabilités essentielles du ministère, les résultats ministériels et les indicateurs de résultat ministériel.

cible (target)
Niveau mesurable du rendement ou du succès qu’une organisation, un programme ou une initiative prévoit atteindre dans un délai précis. Une cible peut être quantitative ou qualitative.

crédit (appropriation)
Autorisation donnée par le Parlement d’effectuer des paiements sur le Trésor.

dépenses budgétaires (budgetary expenditures)
Dépenses de fonctionnement et en capital; paiements de transfert à d’autres ordres de gouvernement, à des organisations ou à des particuliers; et paiements à des sociétés d’État.

dépenses législatives (statutory expenditures)
Dépenses approuvées par le Parlement à la suite de l’adoption d’une loi autre qu’une loi de crédits. La loi précise les fins auxquelles peuvent servir les dépenses et les conditions dans lesquelles elles peuvent être effectuées.

dépenses non budgétaires (non budgetary expenditures)
Recettes et décaissements nets au titre de prêts, de placements et d’avances, qui modifient la composition des actifs financiers du gouvernement du Canada.

dépenses prévues (planned spending)
En ce qui a trait aux plans ministériels et aux rapports sur les résultats ministériels, les dépenses prévues s’entendent des montants présentés dans le budget principal des dépenses. Un ministère est censé être au courant des autorisations qu’il a demandées et obtenues. La détermination des dépenses prévues relève du ministère, et ce dernier doit être en mesure de justifier les dépenses et les augmentations présentées dans son plan ministériel et son rapport sur les résultats ministériels.

dépenses votées (voted expenditures)
Dépenses approuvées annuellement par le Parlement par une loi de crédits. Le libellé de chaque crédit énonce les conditions selon lesquelles les dépenses peuvent être effectuées.

équivalent temps plein (full time equivalent)
Mesure utilisée pour représenter une année-personne complète d’un employé dans le budget ministériel. Les équivalents temps plein sont calculés par un rapport entre les heures de travail assignées et les heures normales de travail prévues. Les heures normales sont établies dans les conventions collectives.

expérimentation (experimentation)
Conduite d’activités visant d’abord à explorer, puis à mettre à l’essai et à comparer les effets et les répercussions de politiques et d’interventions, afin d’étayer la prise de décision sur des éléments probants et d’améliorer les résultats pour les Canadiens en examinant ce qui fonctionne et ne fonctionne pas. L’expérimentation est liée à l’innovation (l’essai de nouvelles choses), mais est distincte de celle ci, car elle suppose une comparaison rigoureuse des résultats. Par exemple, l’utilisation d’un nouveau site Web pour communiquer avec les Canadiens peut être une innovation; tester systématiquement le nouveau site Web par rapport aux outils de sensibilisation existants ou à un ancien site Web pour voir lequel favorise un engagement accru est une expérimentation.

indicateur de rendement (performance indicator)
Moyen qualitatif ou quantitatif de mesurer un extrant ou un résultat en vue de déterminer le rendement d’une organisation, d’un programme, d’une politique ou d’une initiative par rapport aux résultats attendus.

indicateur de résultat ministériel (departmental result indicator)
Facteur ou variable qui présente une façon valide et fiable de mesurer ou de décrire les progrès réalisés par rapport à un résultat ministériel.

initiative horizontale (horizontal initiative)
Initiative dans le cadre de laquelle deux organisations fédérales ou plus reçoivent du financement dans le but d’atteindre un résultat commun, souvent associé à une priorité du gouvernement.

plan (plan)
Exposé des choix stratégiques qui montre comment une organisation entend réaliser ses priorités et obtenir les résultats connexes. De façon générale, un plan explique la logique qui sous-tend les stratégies retenues et tend à mettre l’accent sur des mesures qui se traduisent par des résultats attendus.

plan ministériel (Departmental Plan)
Exposé des plans et du rendement attendu d’un ministère sur une période de 3 ans. Les plans ministériels sont présentés au Parlement chaque printemps.

priorité ministérielle (departmental priority)
Plan ou projet sur lequel un ministère a choisi de se concentrer et de faire rapport au cours de la période de planification. Les priorités ministérielles représentent ce qui est le plus important ou ce qui doit être fait en premier pour appuyer l’atteinte des résultats ministériels souhaités.

priorités pangouvernementales (government-wide priorities)
Aux fins du Plan ministériel 2021-2022, les priorités pangouvernementales renvoient aux thèmes de haut niveau qui décrivent le programme du gouvernement énoncé dans le discours du Trône de 2020 : Protéger les Canadiens de la COVID-19; Aider les Canadiens durant la pandémie; Rebâtir en mieux – une stratégie pour améliorer la résilience de la classe moyenne; Le pays pour lequel nous menons ce combat.

production de rapports sur le rendement (performance reporting)
Processus de communication d’information sur le rendement fondée sur des éléments probants. La production de rapports sur le rendement appuie la prise de décisions, la responsabilisation et la transparence.

programme (program)
Services et activités, pris séparément ou en groupe, ou une combinaison des deux, qui sont gérés ensemble au sein du ministère et qui portent sur un ensemble déterminé d’extrants, de résultats ou de niveaux de services.

rapport sur les résultats ministériels (Departmental Results Report)
Présentation d’information sur les réalisations réelles d’un ministère par rapport aux plans, aux priorités et aux résultats attendus énoncés dans le plan ministériel correspondant.

rendement (performance)
Utilisation qu’une organisation a faite de ses ressources en vue d’obtenir ses résultats, mesure dans laquelle ces résultats se comparent à ceux que l’organisation souhaitait obtenir, et mesure dans laquelle les leçons apprises ont été cernées.

répertoire des programmes (program inventory)
Compilation de l’ensemble des programmes du ministère et description de la manière dont les ressources sont organisées pour contribuer aux responsabilités essentielles et aux résultats du ministère.

responsabilité essentielle (core responsibility)
Fonction ou rôle permanent exercé par un ministère. Les intentions du ministère concernant une responsabilité essentielle se traduisent par un ou plusieurs résultats ministériels auxquels le ministère cherche à contribuer ou sur lesquels il veut avoir une influence.

résultat (result)
Conséquence externe attribuable en partie aux activités d’une organisation, d’une politique, d’un programme ou d’une initiative. Les résultats ne relèvent pas d’une organisation, d’une politique, d’un programme ou d’une initiative unique, mais ils s’inscrivent dans la sphère d’influence de l’organisation.

résultat ministériel (departmental result)
Conséquence ou résultat que vise un ministère. Un résultat ministériel échappe généralement au contrôle direct des ministères, mais il devrait être influencé par les résultats du niveau des programmes.

résultat stratégique (strategic outcome)
Avantage durable et à long terme pour les Canadiens qui est rattaché au mandat, à la vision et aux fonctions de base d’une organisation.

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