Analyse comparative entre les sexes plus (ACS+)

Capacité institutionnelle de l’ACS+

En mai 2019, la Commission de la fonction publique du Canada (CFP) a adopté le Plan d’action pour l’Analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) 2019-2021, qui énonce les objectifs clés et les initiatives prévues pour intégrer efficacement l’ACS+ à ses activités et ses processus décisionnels. Le résultat ultime attendu est que tous les principaux programmes, politiques et services de la CFP reposent sur une analyse factuelle de leurs avantages et inconvénients directs et indirects pour divers groupes de la population canadienne. Chacune de ces analyses doit tenir compte des intersections de multiples facteurs démographiques et identitaires.

Un centre de responsabilité pour l’ACS+, situé dans la Division des résultats et de la livraison de la CFP, a catalysé et suivi la mise en œuvre significative de chaque activité du Plan d’action pour l’ACS+, en temps opportun. Le rôle du centre de responsabilité de l’ACS+ comprenait les éléments suivants :

• fournir un leadership et une orientation aux secteurs en matière d’ACS+, et leur offrir des conseils relatifs aux activités et aux produits de la CFP
• promouvoir l’utilisation de données ventilées dans les activités de la CFP
• surveiller les progrès et les résultats concrets de l’intégration de l’ACS+ et en rendre compte

Parallèlement, le centre de responsabilité de l’ACS+ a continué de sensibiliser le personnel aux engagements de la CFP en matière d’ACS+, notamment dans le cadre d’un événement à l’échelle de l’organisme présentant des exemples internes d’intégration de l’ACS+ ainsi qu’une conférencière externe.

Une mesure clé pour renforcer la capacité institutionnelle de la CFP en matière d’ACS+ en 2019-2020 a été la mise en œuvre d’une section obligatoire sur les considérations liées au genre et à la diversité dans les modèles de notes d’information de la CFP. La nouvelle section invite tous les employés de la CFP, lorsqu’ils communiquent avec la haute direction pour obtenir des renseignements ou des décisions sur un enjeu ou une initiative, à considérer systématiquement :

•  l’incidence de l’enjeu ou de l’initiative sur divers groupes
• par exemple, selon des facteurs croisés comme le genre, la capacité physique ou cognitive, la culture ou le lieu de résidence
• des mesures précises visant à atténuer les effets négatifs non-intentionnels
• le suivi des répercussions pour divers groupes de personnes aux différentes étapes de l’enjeu ou de l’initiative

La haute direction, y compris une championne de l’ACS+ au niveau de la vice-présidence, a participé à l’élaboration de l’approche d’intégration de l’ACS+ et est demeurée informée des progrès réalisés par rapport aux objectifs établis. En juillet 2019, la CFP a également fait rapport à l’externe de ses activités en participant au sondage annuel interministériel sur la mise en œuvre de l’ACS+ mené par le ministère des Femmes et de l’Égalité des genres. 

Faits saillants des résultats de l’ACS+ par programme

Soutien et orientation en matière de politiques

Un des résultats immédiats attendus du programme en 2019-2020 était d’éliminer ou d’atténuer des obstacles à la dotation dans l’ensemble de la fonction publique fédérale. Ce résultat appuie des résultats stratégiques plus vastes, notamment de favoriser la confiance dans le système de dotation ainsi qu’une fonction publique diversifiée.

La CFP avait identifié divers indicateurs ministériels et de programme qui appuyaient la détermination et l’atténuation des obstacles potentiels pour divers groupes de fonctionnaires fédéraux et le grand public. Ces indicateurs incluent :

• le pourcentage de personnes nommées à des postes de direction qui s’auto-identifient comme Autochtones
• le pourcentage d’employés de la fonction publique qui perçoivent la dotation dans leur unité de travail comme étant équitable

Des données ventilées relatives à ces indicateurs ont été recueillies, analysées et mises à profit dans la prise de décisions, lorsque cela était possible et approprié.

Durant l’exercice 2019-2020, les activités dans le cadre du programme visant à supprimer les obstacles et à combler les lacunes possibles liées au genre et à la diversité comprenaient les éléments suivants :

• fournir des conseils en matière de dotation et une interprétation des politiques sur les processus sans préjugés et inclusifs, notamment en diffusant des produits d’orientation ciblés
• gérer et superviser le système d’administration des priorités, qui vise à aider divers groupes de personnes à composer avec les changements de carrière attribuables à divers événements liés à la vie et au travail

Pour la première année complète de mise en œuvre de l’ACS+, la CFP a travaillé à l’intégration de l’ACS+ à des initiatives clés de ce programme. Par exemple, certains nouveaux outils d’orientation de la CFP, comme une série de vidéos de recrutement, ont été modifiés pour mieux tenir compte des considérations liées au genre et à la diversité.

Étant donné la nature et la portée de la plupart des initiatives clés, les résultats liés au genre et à la diversité sont attendus à moyen terme et seront examinés de près par rapport à des bases de référence et aux répercussions prévues afin d’assurer une intégration véritable. Chaque fois que cela sera possible et approprié, des données désagrégées seront extraites, analysées et feront l’objet de rapports.

Services de recrutement et d’évaluation

Un des résultats immédiats attendus de ce programme en 2019-2020 était de réduire les obstacles dans les produits de dotation et d’évaluation de la CFP, y compris pour les candidats à un emploi nécessitant des mesures d’adaptation. Le résultat a appuyé des résultats stratégiques plus vastes, notamment la réduction des obstacles aux emplois de la fonction publique pour la population canadienne, ainsi que la réalisation des priorités stratégiques de recrutement du gouvernement fédéral (y compris le renouvellement de la fonction publique).

La CFP a identifié divers indicateurs ministériels et de programme liés à la réduction des obstacles pour divers groupes de Canadiens (par exemple, selon leur âge ou leur situation de handicap). Ces indicateurs incluaient :

• le pourcentage de candidats qui ont trouvé le site Emplois GC facile à utiliser lorsqu’ils ont postulé un emploi
• le pourcentage de demandes de mesures d’adaptation en matière d’évaluation traitées conformément aux normes de service

Des données désagrégées relatives à ces indicateurs ont été recueillies, analysées et mises à profit dans la prise de décisions, lorsque cela était possible et approprié.

Durant l’exercice 2019-2020, les activités dans le cadre de ce programme visant à supprimer les obstacles et à combler les lacunes liées au genre et à la diversité comprenaient :

• les efforts de transformation de la plateforme de recrutement de la fonction publique fédérale, axés sur le lancement d’un processus d’approvisionnement pour évaluer les solutions de recrutement du fournisseur qui offriront à la population canadienne des chances égales de postuler pour des emplois au gouvernement fédéral, assurant ainsi l’inclusivité dès le départ
• un soutien au recrutement de personnes en situation de handicap dans la fonction publique fédérale, conformément à la stratégie d’accessibilité du gouvernement fédéral, grâce à la mise en œuvre du Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap
• les résultats attendus comprennent une plus grande inclusion économique des femmes, des hommes et des personnes de genre divers ayant des handicaps physiques ou cognitifs
• des programmes de recrutement ciblés pour appuyer le recrutement d’étudiants en situation de handicap (Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap), ainsi que d’étudiants autochtones (Occasion d’emploi pour étudiants autochtones) partout au Canada
• la mise en place d’un Centre d’expertise sur le recrutement inclusif doté de ressources dédiées pour fournir à la Direction du recrutement national de la CFP des conseils ciblés et fondés sur des données probantes sur les moyens d’éliminer ou d’atténuer les obstacles imprévus dans les produits et services de recrutement de la CFP
• une prise en compte continue du genre et de tous les autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans l’élaboration, le maintien et le suivi de tous les examens de la CFP pour s’assurer qu’ils ne posent aucun obstacle non relié à l’emploi pour les candidats
• par exemple, les caractéristiques de conception universelle, les examens de l’équité, les instruments de formation liés aux préjugés qui sont cotés subjectivement

Pour la première année, la CFP a travaillé à l’intégration de l’ACS+ dans des initiatives clés. Par exemple, des attentes additionnelles ont été intégrées à la validation de principe et aux exigences relatives au projet de transformation de la plateforme de recrutement du gouvernement du Canada. Les objectifs et les activités du nouveau Centre d’expertise sur le recrutement inclusif de la CFP ont également été peaufinés dans une perspective d’équité.

Étant donné la nature et la portée de la plupart des initiatives clés, les résultats liés au genre et à la diversité sont attendus à moyen terme et seront examinés de près par rapport à des bases de référence et aux répercussions prévues afin d’assurer une intégration véritable. Chaque fois que cela sera possible et approprié, des données désagrégées seront extraites, analysées et feront l’objet de rapports.

Surveillance

Un des résultats immédiats attendus de ce programme en 2019-2020 était que la CFP rende des comptes au Parlement sur l’intégrité du système de dotation. Ce résultat a appuyé des résultats stratégiques plus vastes, y compris une surveillance organisationnelle efficiente et efficace de la dotation, ainsi que la disponibilité de données utiles et accessibles pour la population canadienne. Ces 2 résultats peuvent appuyer la prise de décisions factuelles sur des considérations liées à l’ACS+.

Durant l’exercice 2019-2020, les activités dans le cadre de ce programme visant à supprimer les obstacles et à combler les lacunes liées au genre et à la diversité comprenaient :

• des sondages visant à obtenir une vue d’ensemble de l’environnement de dotation de la fonction publique, y compris la préparation du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique de 2021, qui visaient à :
• recueillir des données sur des facteurs sociodémographiques clés (comme l’inclusion d’une troisième option de genre, l’appartenance à un groupe visé par l’équité en matière d’emploi, le niveau de scolarité, la région et la première langue officielle)
• permettre une analyse détaillée des interactions entre les sexes et l’autodéclaration par rapport aux autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi
• favoriser une compréhension approfondie des différences dans les perceptions de la dotation qui peuvent exister pour divers groupes, y compris le genre et d’autres facteurs d’identité et leur intersectionnalité
• diffuser les données de chaque ministère et organisme participant sur le portail du gouvernement ouvert, ce qui leur permet d’effectuer des analyses de haut niveau pour identifier les améliorations propres à leur organisation
• des recherches visant à fournir aux ministères et à la population canadienne un aperçu informé de la dynamique de l’embauche dans la fonction publique, fondé sur l’analyse de données sur les facteurs clés liés au genre et à la diversité, de même qu’à leurs interactions

• un engagement à l’égard des procédures de vérification du système de dotation pour intégrer les considérations relatives au genre et à la diversité en analysant de façon proactive les données désagrégées dans les activités de vérification et autres activités de surveillance, lorsque cela est possible. Une série de questions d’ACS+ à prendre en considération dans les activités de vérification a également été incluse dans les procédures de la CFP

Pour la première année complète de mise en œuvre de l’ACS+, la CFP a travaillé à l’intégration de l’ACS+ dans des initiatives clés. Par exemple, les principaux rapports d’évaluation et de recherche de la CFP ont intégré une approche d’ACS+ à l’analyse et à la présentation des constatations, ce qui, dans certains cas, lui a permis de mettre en lumière des obstacles potentiels pour certains groupes démographiques.