Rapport sur le recrutement des Autochtones

Reconnaissance de territoire

Le présent rapport a été élaboré par quatre membres du Conseil consultatif de gestion, qui vivent tous sur le territoire visé par le Traité n^o 4, qui comprend les terres des Cris, des Saulteaux, des Dakotas, des Nakotas et des Lakotas, ainsi que le foyer de la Nation métisse; situées sur le territoire traditionnel non cédé de la Nation algonquine anishinaabe; et sur le territoire traditionnel non cédé des Kanien’kehà:ka; ce site a longtemps servi de lieu de rencontre et d'échange entre de nombreuses Premières Nations, notamment les Kanien'kehá:ka de la Confédération Haudenosaunee, les Hurons-Wendat, les Abénakis et les Anichinabés; et sur le territoire traditionnel et ancestral du Massachusett. Le groupe de travail reconnaît respectueusement la relation que les Premières Nations, les Inuits et les Métis du Canada entretiennent avec les terres sur lesquelles tous les Canadiens vivent et dont ils et elles profitent. Nous invitons la population canadienne ainsi que toutes les personnes qui visitent ces terres à reconnaître régulièrement le lien historique, culturel, spirituel et environnemental unique avec la terre qu'ont les Premières Nations, les Inuits, les Métis et leurs ancêtres qui les habitent depuis des temps immémoriaux, et à s’informer sur celui-ci. Nous encourageons également les Canadiens à réfléchir à la manière dont chacun peut contribuer personnellement à l'amélioration des relations du Canada avec les peuples autochtones et à la réconciliation avec ceux-ci. 

Avant-propos du responsable du groupe de travail sur le recrutement des Autochtones

Octobre 2023

La Gendarmerie royale du Canada (GRC) est une institution canadienne depuis sa création en 1873. À titre de service de police national du Canada, la GRC assure des services à l'échelle municipale, provinciale et territoriale dans plus de 700 détachements, et dans plus de 600 communautés autochtones au pays. La GRC est aussi le service de police fédéral du Canada chargé des enquêtes et des activités de perturbation liées aux menaces criminelles les plus graves au pays et à l’étranger contre le Canada, sa population et ses intérêts, notamment en ce qui concerne la sécurité nationale, la cybercriminalité ainsi que le crime organisé et transnational.

La GRC est une organisation complexe et aux multiples facettes qui cherche à apporter des changements et à se moderniser dans certains secteurs clés. Le recrutement des Autochtones joue un rôle essentiel dans la création d'une GRC moderne représentant les communautés qu'elle sert. Le Conseil consultatif de gestion (CCG) a mis en place un Groupe de travail sur le recrutement en 2020. Le CCG a choisi de mettre l'accent sur le recrutement des Autochtones en raison des préoccupations relatives à la représentation inéquitable des Autochtones à la GRC, et des conséquences de cette situation sur les engagements pris par le Canada et l'organisation pour améliorer les relations avec les peuples autochtones et progresser vers la réconciliation. Au cours de ses travaux, le Groupe de travail a relevé plusieurs éléments que le CCG pourrait examiner de plus près à l'avenir. Il s'agit notamment du maintien en poste et de la gestion de talents des employés membres des Premières Nations, Inuits et Métis (PNIM), et de l'approche de la GRC en matière de services de police autochtones. Veuillez consulter l'annexe A pour la liste des sigles et des acronymes figurant dans le présent rapport.

En 2021, le Groupe de travail a présenté un premier rapport (à l'annexe B) qui a été revu en 2022-2023. Ces travaux comprenaient de faire des recherches supplémentaires et d'organiser des groupes de discussion avec des Autochtones membres de la GRC actifs et à la retraite, et d'intégrer au rapport les initiatives récentes et en cours de l'organisation visant à favoriser le recrutement des Autochtones. Selon les données recueillies pendant ce processus, la représentation des membres réguliers (m.r.) PNIM autodéclarés a fortement diminué au cours des dernières années, ce qui nécessite la prise de mesures urgentes et audacieuses. Les mesures recommandées sont décrites dans le présent rapport.

Le CCG est reconnaissant de la collaboration et du soutien que la GRC lui a offerts tout au long de son mandat. Le Groupe de travail remercie plus particulièrement la dirigeante principale des Ressources humaines (DPRH) et son équipe; les commandants divisionnaires (c. div.) et les membres de leur personnel; les représentants des gouvernements provinciaux; l'équipe du Programme de formation des précadets autochtones (PFPA); ainsi que les m.r. des PNIM actuels et anciens qui lui ont fourni des données ouvertes et franches, de l'information et une expertise. Alors que nous terminions nos travaux, un nouveau commissaire et un nouveau ministre ont été nommés; cependant, aucune nouvelle lettre de mandat ou directive ministérielle n'a été fournie qui pourrait remplacer ou modifier l'orientation de notre travail au moment de la rédaction de ce rapport.  

« Comme vous le savez, le premier ministre m'a confié un mandat dans plusieurs domaines importants, ainsi touchant la GRC. Plus particulièrement, il m'a demandé d'accorder la priorité à la réforme des services de police. Mes principaux objectifs sont de veiller à ce que la GRC réponde aux besoins des Canadiens, de lutter contre le racisme systémique, d'éliminer le harcèlement et la discrimination et créer une culture de diversité et d'inclusion ou les gens doivent rendre des comptes. »
- Lettre de mandat de la commissaire Lucki du ministre Mendicino (27 mai 2022)^{Note en bas de page 1}

Prof. Angela Campbell

Responsable du Groupe de travail sur le recrutement, Conseil consultatif de gestion

Sur cette page

• Sommaire
• Aperçu
• Objectif et portée
• Méthodologie et démarche d’évaluation
• Principales constatations et recommandations
• Thème 1 : Obstacles limitant le recrutement des m.r. autochtones
• Thème 2 : Instaurer la confiance et établir des partenariats dans les communautés autochtones
• Thème 3 : Améliorer l'expérience de formation des cadets autochtones pour accroître le recrutement
• Thème 4 : Désigner le recrutement des Autochtones comme une priorité stratégique de la GRC
• Conclusion et prochaines étapes
• Annexe A : Sigles et acronymes
• Annexe B : Rapport consultatif du Groupe de travail sur le recrutement du CCG à la GRC
• Annexe C : Rapport du groupe de travail sur la formation et l'éducation sur le programme de formation des cadets
• Notes de bas de page

Sommaire

De novembre 2020 à mars 2021, le Groupe de travail sur le recrutement du Conseil consultatif de gestion (CCG) a recueilli de l'information sur la modernisation des programmes de recrutement de la GRC, en mettant l'accent plus particulièrement sur le recrutement des Autochtones, ce qui comprend les communautés des Premières Nations, Inuites et Métisses (PNIM). Ce volet a été choisi pour s'assurer que les stratégies d'embauche tiennent compte des objectifs en matière de diversité et d'inclusion de la GRC. Le Groupe de travail a examiné les approches existantes pour augmenter la probabilité de recruter un nombre suffisant de personnes issues des communautés PNIM compétentes pour remplir le vaste mandat policier de l'organisation, et il a constitué des groupes de discussion formés de commissaires adjoints, de surintendants, d'inspecteurs et de c. div. actuels et retraités de plusieurs régions du pays, y compris de la Division Dépôt, l'école de la GRC.

D'octobre 2022 à juin 2023, le Groupe de travail a repris ses travaux en vue de recueillir des renseignements supplémentaires et d’organiser d'autres entretiens et des groupes de discussion avec divers employés de la GRC et intervenants provinciaux. Ont pris part aux entretiens et aux groupes de discussion des m.r. des PNIM actuels et à la retraite à divers grades de partout au pays, des représentants provinciaux participant à des initiatives policières autochtones, des c. div. de la GRC et des membres chargés de diriger le Programme de formation des précadets autochtones (PFPA). Les discussions ont porté sur les programmes en matière de recrutement autochtone de la GRC (nouveaux et anciens), les programmes provinciaux efficaces à cet égard, les expériences des m.r. actuels et à la retraite de la GRC, dont certains ont été membres de troupes composées uniquement de cadets autochtones pendant leur formation à la Division Dépôt.

Ces entretiens supplémentaires et groupes de discussion, l'information communiquée dans diverses présentations du CCG et les documents transmis par la GRC ont servi à formuler les constatations et recommandations figurant dans le présent rapport. Les constatations sont organisées selon quatre grands thèmes, résumés ci-dessous. Une explication plus détaillée de ces constatations et des recommandations correspondantes est fournie à la page 15 du présent rapport. Le Groupe de travail est conscient qu'il y a beaucoup de sigles et d'acronymes dans le rapport. Ceux-ci sont énumérés à l'annexe A et, lorsque jugés utiles, écrits au long ailleurs dans le rapport.    

Thème 1 : Obstacles limitant le recrutement des m.r. autochtones

Constatation 1.1 : Les obstacles du processus général de recrutement et les facteurs qui limitent l'attrait de la GRC en tant qu'employeur potentiel doivent être identifiés et traités.

• Recommandation 1.1a : Entreprendre un examen systématique et externe du processus de sélection dans une optique d'équité, de diversité et d'inclusion (EDI) et d'analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus). Les examinateurs externes doivent avoir accès à tous les documents et processus de recrutement qui s'appliquent aux m.r. De plus, ils devront pouvoir inviter des postulants à la GRC qui participent actuellement au processus de sélection à des entretiens ou à des groupes de discussion. L'examen doit être entrepris par une personne ou une organisation à l'extérieur et indépendante du gouvernement fédéral. Le mandat des examinateurs doit comprendre la tâche de formuler des recommandations visant à réduire et à éliminer les obstacles à l'accès au processus de sélection des m.r. et à la réussite de celui-ci pour les membres de groupes en quête d’équité, plus particulièrement les personnes autochtones. Le mandat doit aussi expressément inclure la nécessité de consulter les communautés des PNIM servies par la GRC et les postulants, cadets et m.r. des PNIM.   
• Recommandation 1.1b : Examiner régulièrement les candidatures des personnes qui s'identifient comme membres des PNIM afin de suivre leur progrès tout au long du processus de sélection. Suivre, sur une période de deux ans, les étapes où les postulants des PNIM sont le plus susceptibles d'être réorientés à l'extérieur du processus ou exclus de celui-ci, pour par la suite procéder à une étude et formuler des recommandations quant à la façon d'augmenter la réussite à ces étapes du processus, surtout pour les postulants des PNIM.
• Recommandation 1.1c : Procéder à une analyse comparative de l'indemnité de formation versée aux cadets dans d'autres organismes canadiens d’application de la loi et industries comparables. Une fois l'étude terminée, il faudra s'efforcer d'augmenter l'indemnité de la GRC pour qu'elle soit comparable ou supérieure à celle versée par d'autres organisations similaires, ce qui fera de la GRC un employeur plus attrayant pour les cadets des PNIM et tous les autres cadets.

Constatation 1.2 : En ce qui concerne le recrutement des Autochtones, il est nécessaire d'avoir une approche unique, souple et adaptable à la situation personnelle des postulants m.r. autochtones, car certains obstacles au recrutement de ces personnes sont surmontables avec des mesures appropriées qui tiennent compte de leurs expériences vécues par les personnes des PNIM.

• Recommandation 1.2a : Évaluer les capacités et les connaissances des employés de la GRC qui s'occupent de recruter et d'évaluer les postulants pour s'assurer qu'ils comprennent bien les facteurs, y compris tous les éléments suivants : 
  • les obstacles systémiques à l'emploi dans les institutions publiques, plus particulièrement pour les personnes membres des PNIM;
  • l'histoire des peuples des PNIM au Canada et les relations que ceux-ci entretiennent avec le gouvernement du Canada et la GRC;
  • les expériences contemporaines et variées des communautés des PNIM au Canada aujourd'hui, et la façon dont ces expériences peuvent influer sur l'ouverture et la volonté de travailler avec et pour la GRC;
  • les traumatismes intergénérationnels et leurs répercussions sur les jeunes, les jeunes adultes et les communautés des PNIM;
  • la façon dont chacun des facteurs susmentionnés doit orienter le travail du personnel de la GRC chargé du recrutement et de l'évaluation des postulants des PNIM.
• Recommandation 1.2b : La formation doit être élaborée en partenariat avec les communautés des PNIM, idéalement donnée par des animateurs membres des PNIM, et elle doit offerte régulièrement. Il devrait être nécessaire d'avoir suivi cette formation pour participer au processus de sélection et d'évaluation.
• Recommandation 1.2c : Établir et soutenir des canaux de communication clairs, durables et coordonnés entre les recruteurs de la GRC, les postulants réels et potentiels, les évaluateurs, et les intervenants et les partenaires membres des PNIM. L'objectif doit être d'établir une vision, une mission et un processus communs entre les examinateurs sur terrain, les évaluateurs de candidature et les autres services et programmes centralisés, notamment en ce qui concerne le recrutement et la réussite de personnes des PNIM. Cette démarche doit être orientée par une consultation continue et véritable des membres des communautés PNIM. Les procédures établies doivent garantir la mise en place de points de contact permanents pour les postulants des PNIM tout au long de l'examen de leur candidature, ainsi que le maintien du contact avec les recruteurs dans la mesure où les droits en matière de protection de la vie privée le permettent. Lorsqu'une demande est refusée, il faut fournir une justification qui met l'accent sur les compétences ou les qualités à acquérir ou à perfectionner avant de présenter de nouveau sa candidature.
• Recommandation 1.2d : Il faudrait rétablir l'aide et le mentorat ciblés pour acquérir les compétences nécessaires, semblables au soutien offert aux participants de l'ancien Programme de valorisation des cadets autochtones (PVCA). Cette aide et ce mentorat devraient être élargis pour appuyer les postulants afin qu'ils puissent se conformer aux exigences et acquérir les compétences nécessaires avant de présenter leur demande, comme obtenir un permis de conduire sans restriction et satisfaire aux normes en matière de lecture et d'écriture, de calcul et de condition physique. Le mentorat devrait être axé sur l'établissement de relations de soutien durables entre les recruteurs proactifs et les postulants potentiels visant à susciter de l'enthousiasme à l'égard d'une carrière à la GRC.
• Recommandation 1.2e : Il est nécessaire de mettre en place des centres d'évaluation pour le recrutement (CER) réservés aux Autochtones qui tiennent compte des cultures autochtones, et dont le personnel est composé exclusivement ou majoritairement de membres des PNIM. Il faut que les employés suivent une formation intensive continue et se voient offrir des possibilités de renforcement des capacités pour comprendre les obstacles structurels avec lesquels les postulants autochtones sont souvent aux prises, ainsi que des moyens équitables pour réduire ou éliminer ces obstacles. Il faut réellement consulter les m.r. et les responsables des communautés des PNIM pour veiller à ce que les CER tiennent compte des intérêts, des besoins et des expériences des postulants des PNIM. Le temps que ces m.r. consacrent à ces consultations devrait être comptabilisé et reconnu à l'extérieur du cadre de leurs fonctions habituelles.

Thème 2 : Instaurer la confiance et établir des partenariats dans les communautés autochtones 

Constatation 2.1 : Il faut tenir compte des langues, de l'histoire et des expériences contemporaines des communautés PNIM dans les communications et les initiatives de recrutement de la GRC.

• Recommandation 2.1a : Effectuer une évaluation des besoins en ce qui concerne le nombre de recruteurs proactifs, plus particulièrement ceux qui sont membres des PNIM, pour déterminer si l'effectif actuel peut réaliser les objectifs d'un effort de recrutement stratégique des Autochtones pour la GRC et ainsi atteindre les cibles ambitieuses fixées à cet égard. Cette information devrait servir à élaborer un plan de mise en œuvre qui tient compte de l'évaluation des besoins. 
• Recommandation 2.1b : Indiquer explicitement que la « maîtrise d'une ou de plusieurs langues autochtones » constitue un atout dans les avis et les documents de recrutement. 
• Recommandation 2.1c : Publier des avis et des documents de recrutement de la GRC en langues autochtones locales. 

Constatation 2.2 : La GRC doit s'efforcer de tirer parti de toutes les possibilités de recenser et d'échanger des pratiques exemplaires, à l'échelle locale et nationale, en ce qui concerne le recrutement de m.r. autochtones.

• Recommandation 2.2 : Constituer des communautés de pratique dans les divisions et entre celles-ci afin de recenser et d'élaborer des pratiques prometteuses pour le recrutement, le soutien et la promotion de m.r. autochtones, tout en continuant de tenir compte du caractère unique et de la diversité de chaque communauté des PNIM.

Constatation 2.3 : Les exigences de mobilité actuelles pour les m.r. de la GRC limitent la capacité de l'organisation à établir des relations de confiance avec les communautés autochtones.

• Recommandation 2.3a : Les cadets des PNIM devraient avoir l'option de retourner dans leur communauté d'origine, dans une autre communauté autochtone et/ou dans leur province/territoire d’origine, s'ils le souhaitent, au terme de leur formation à la Division Dépôt.    
• Recommandation 2.3b : De même, qu'ils soient Autochtones ou non, tous les m.r. affectés à des détachements qui assurent des services dans des communautés autochtones devraient avoir la possibilité d'y travailler pendant de longues périodes pourvu que cette démarche fasse l'objet d'un examen comprenant des commentaires des communautés des PNIM locales servies par le ou les membres visés. Ainsi, les m.r. qui le souhaitent pourront y rester pendant une période prolongée pour établir des liens avec les dirigeants et les membres de la communauté.

Thème 3 : Améliorer l'expérience de formation des cadets autochtones pour accroître le recrutement 

Constatation 3.1 : La GRC a connu du succès dans le recrutement de membres des PNIM en créant des troupes composées uniquement des Autochtones. Les autres mesures qu'elle a tenté de mettre en œuvre n'ont pas été efficaces. 

• Recommandation 3.1a : La GRC doit envisager de créer et de commencer à proposer au cours des 12 prochains mois des troupes composées uniquement des Autochtones ainsi que des troupes comptant des groupes de 8 à 12 cadets autochtones. Le choix de faire partie d'une troupe réservée aux Autochtones, d'une troupe avec un groupe de cadets des PNIM ou d'une troupe traditionnelle doit revenir aux cadets autochtones; ce choix ne peut pas être fait en leur nom par la GRC. Toute l'information nécessaire sur les incidences d'un tel choix doit être fournie aux cadets avant qu'ils prennent leur décision.
• Recommandation 3.1b : Élaborer des indicateurs de rendement clés (IRC) pour faire, régulièrement et systématiquement un suivi et un compte rendu des répercussions, à court et à moyen termes, des troupes composées uniquement des Autochtones et des groupes de cadets autochtones sur le recrutement des members des PNIM et l'expérience des cadets issus de ces troupes une fois qu'ils sont m.r. À ces IRC doit s'ajouter une étude longitudinale sur les cadets des PNIM au terme du PFC et pendant leur carrière, à des intervalles de trois à cinq ans, pour évaluer leurs expériences et déterminer si le type de troupe dont ils faisaient partie à la Division Dépôt a influé sur leur expérience à titre de m.r. Les données obtenues doivent être analysées et utilisées pour prendre des mesures à l'appui de la réussite des m.r. des PNIM.

Constatation 3.2 : Le PFPA est un outil de recrutement indispensable pour les m.r. autochtones.

• Recommandation 3.2a : La priorité doit être accordée au PFPA, qui doit être élargi et doté de ressources appropriées, et il faut accorder du soutien aux divisions et de la latitude à l'échelle locale et divisionnaire pour déterminer les aspects précis du programme qui tiennent compte des besoins et des expériences des communautés des PNIM locales. Pour évaluer le succès du PFPA, il est nécessaire d'avoir des IRC. Les évaluations au moyen d'IRC doivent faire l'objet d'analyses de données et les rapports qui en découlent doivent être publiés tous les deux ans.
• Recommandation 3.2b : Obliger les divisions à s'assurer, dans la mesure du possible, que les participants qui réussissent le PFPA ont la possibilité de travailler pendant toute la durée de leur contrat de 90 jours dans des divisions ou des détachements pour acquérir une expérience de travail utile et obtenir des références potentielles.
• Recommandation 3.2c : Intégrer, avec plus de facilité, le PFPA au processus général de recrutement et de sélection. Cela nécessite d'obtenir les résultats des vérifications et des évaluations des participants au PFPA afin qu’ils n'aient pas à répéter les étapes effectuées dans le cadre du programme, et de faciliter l'accès au processus général de recrutement (p. ex. en se servant des résultats de la vérification de sécurité et en veillant à ce que les postulants n'aient pas à assister de nouveau à l'exposé sur les carrières ou à refaire le processus du CER s'ils ont réussi celui-ci).  
• Recommandation 3.2d : Élaborer et mettre en œuvre en collaboration avec des m.r. autochtones des documents de préparation et d'intégration (disponibles sous divers formats multimédias) à l'intention des postulants des PNIM qui n'ont pas participé au PFPA.  

Constatation 3.3 : Le sentiment d'appartenance à la GRC des cadets et des m.r. autochtones sera renforcé par une plus grande reconnaissance et célébration de la présence et des contributions des Autochtones à la GRC.

• Recommandation 3.3a : À la suite de la recommandation formulée dans le rapport sur le Programme de formation des cadets du Groupe de travail sur la formation et l’éducation (qui apparaît à l’annexe C), un examen indépendant de bout en bout du PFC est nécessaire pour bien intégrer le contenu qui s'applique aux expériences et à l'histoire des PNIM, et permettre à tous les diplômés de la Division Dépôt d'avoir une compréhension et une appréciation de base communes de l'histoire et des expériences vécues par les Autochtones, ainsi que les points où celles-ci rejoignent les responsabilités passées, actuelles et futures des agents de sécurité communautaire au Canada. 
• Recommandation 3.3b : À la suite de la recommandation formulée dans le rapport sur le Programme de formation des cadets du Groupe de travail sur la formation et l’éducation, il faut élaborer une stratégie de recrutement des animateurs pour la Division Dépôt afin d'accroître la diversité et d'atteindre une représentation équitable de personnes noires, autochtones et racisées au sein du groupe d'animateurs du PFC.
• Recommandation 3.3c : Dans l'immédiat (c'est-à-dire d'ici un an), désigner un aîné ou gardien du savoir en résidence à la Division Dépôt dans le but de fournir du soutien aux cadets des PNIM et aux animateurs, et une orientation culturelle aux dirigeants de la GRC. À moyen terme (c'est-à-dire dans un délai de cinq ans), mettre en place des mesures de soutien adaptées sur le plan culturel pour les m.r. des PNIM afin que l'aide fournie à la Division Dépôt puisse continuer à être appliquée une fois sur le terrain.

Thème 4 : Désigner le recrutement des Autochtones comme une priorité stratégique de la GRC

Constatation 4.1 : La représentation des Autochtones parmi les m.r. de la GRC est à son plus bas. Même si le recrutement des m.r. connaît de façon générale de graves problèmes, les objectifs de modernisation et de réconciliation définis par la GRC ne peuvent pas être atteints sans l'élaboration d'un plan stratégique clair axé sur le recrutement des Autochtones. Cette initiative doit être fondée sur des données et des preuves. Ce plan doit venir du centre et du haut, et doit être élaboré en collaborant de façon claire et continue, avec les divisions et les communautés des PNIM de partout au pays.

• Recommandation 4.1a : La GRC doit communiquer clairement, publiquement et de façon répétée, à l'interne et à l'externe, son engagement à faire de la représentation des Autochtones une priorité. La Direction générale et les divisions doivent s'entendre sur cet objectif et être unanimes quant à l'importance de cette initiative pour la réussite de l'organisation.
• Recommandation 4.1b : La GRC doit adopter une stratégie nationale de recrutement des Autochtones qui fixe des cibles minimales, ambitieuses mais réalisables, pour la représentation des PNIM dans les divisions et à l'échelle nationale. La stratégie doit être élaborée par la Direction générale en collaboration étroite et continue avec les divisions et les communautés des PNIM. La responsabilité d'atteindre les cibles divisionnaires est celle des c. div., qui doivent rendre des comptes annuellement sur les travaux et les progrès réalisés. Les progrès accomplis à l'échelle divisionnaire et nationale en ce qui concerne cette stratégie, y compris à l’appui de l’atteinte des cibles, devraient être communiqués au grand public, et les jalons soulignés d'une façon qui met en valeur l'excellence autochtone à la GRC.
• Recommandation 4.1c : Les recruteurs doivent avoir des IRC et des cibles de recrutement des Autochtones ambitieuses, mais réalistes afin qu'ils puissent évaluer leur travail. Les IRC et les cibles doivent tenir compte des nombreux facteurs pouvant influer sur la capacité d'un recruteur à atteindre les objectifs fixés, et le fait de ne pas atteindre les cibles ne peut être considéré comme relevant uniquement de la responsabilité du recruteur. 

Constatation 4.2 : Le modèle de recrutement centralisé actuel n'appuie pas l'objectif de renforcer le recrutement, plus particulièrement celui des Autochtones.

• Recommandation 4.2 : Il faut un modèle de recrutement collaboratif entre la Direction générale et les divisions, qui nécessite une communication suivie et une transparence mutuelle en ce qui concerne les efforts de recrutement et la progression du traitement des demandes. Même si la Direction générale doit conserver la responsabilité principale de l'élaboration, de la mise en œuvre et du succès d'une nouvelle stratégie de recrutement de m.r. autochtones, les divisions ont besoin d'autonomie et de souplesse pour pouvoir concevoir des programmes et des solutions qui s'adaptent aux réalités locales, en particulier à celles des communautés autochtones. Même avec une surveillance nationale continue, il faut que les c. div. assurent plus de responsabilité et de transparence en ce qui concerne le recrutement, ce qui devrait permettre de stimuler les efforts de recrutement pour l'organisation dans son ensemble, notamment ceux visant à accroître la représentation des cadets et des m.r. des PNIM.

Aperçu

La GRC s'est engagée à accroître la diversité parmi les postulants à des postes de m.r. et les cadets. À l'appui de cet engagement, l'organisation a entrepris de moderniser les outils de sélection pour faire la promotion d'une plus vaste représentation sociale tout en s'efforçant de veiller à ce que les postulants et les cadets possèdent les qualifications et les caractéristiques nécessaires pour répondre aux besoins actuels et futurs en matière d'effectifs policiers. Ces outils comprennent le dépistage des préjugés et des attitudes et des croyances discriminatoires ou racistes. La GRC diversifie aussi davantage les recruteurs proactifs, afin de poursuivre l'objectif de représentation équitable parmi les postulants à des postes de m.r. et les cadets.

Le Groupe de travail a été mis sur pied en 2020-2021 pour examiner le projet de modernisation de la GRC et formuler des recommandations au sujet de celui-ci, plus précisément en ce qui concerne les stratégies visant à accroître la diversité et l'inclusion. Compte tenu du défi d'attirer des candidats qualifiés à des postes de policiers partout au Canada, le CCG était d'avis qu'il pouvait et devait se concentrer plus étroitement sur la question du recrutement.

Même si le mandat du Groupe de travail visait au départ le recrutement en général, il a été déterminé, à la suite de présentations de la dirigeante principale des Ressources humaines (DPRH) et de son équipe, et d'échanges avec elles – que celui-ci devrait axer ses activités sur le recrutement des Autochtones. Des données ont été recueillies tout au long de 2020. Même si la représentation des m.r. autochtones était considérée relativement stable à ce moment-là, il y avait des indications que celle-ci était en déclin.

Plus précisément, le rapport préliminaire déposé par le Groupe de travail en juin 2021 (annexe B) souligne que la décision de mettre l'accent sur le recrutement des Autochtones reposait sur les facteurs suivants : 

• baisse du recrutement de cette population et départs à la retraite imminents d'un pourcentage considérable de m.r. autochtones;
• harmonisation avec la Stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI);
• harmonisation avec la Stratégie de réconciliation de la GRC;
• harmonisation avec le discours du Trône de 2020; 
• harmonisation avec la lettre de mandat de la commissaire de 2020. 

Le Groupe de travail a aussi reconnu à quel point la représentation est importante étant donné que la GRC offre des services à 22 % de la population canadienne, dont une proportion importante se trouve dans plus de 600 communautés des PNIM servies par l'organisation.^{Note en bas de page 2} Selon les données du recensement de 2021, les PNIM représentent 5 % de la population du pays. Compte tenu de ces chiffres, la représentation et le recrutement des Autochtones sont essentiels à la réussite future et à la crédibilité de la GRC. Au 31 décembre 2022, 5,9 % de l'effectif de la GRC (membres réguliers, membres civils et employés de la fonction publique) s'identifiait comme étant Autochtone. C'est pour cette raison que la GRC a établi une cible de représentation de 10 % pour les m.r. autochtones. À l'heure actuelle, sur la base des déclarations volontaires seulement, 2 % des recrues en 2021-2022 était Autochtone. Ce chiffre est 80 % inférieur à la cible que s'est fixée la GRC.

Comme l'indique le rapport initial du Groupe de travail, la représentation des Autochtones à la GRC a été stable pendant les deux dernières décennies, mais les données de la GRC révèlent que celle-ci diminue lentement depuis les dix dernières années.

Selon les données, en novembre 2022, 6,78 % des m.r. de la GRC étaient des personnes autochtones. Il importe de souligner que les renseignements aux fins d’équité en matière d’emploi sont consignés dans le système de ressources humaines de la GRC sur la base d'une déclaration volontaire et peuvent ne pas rendre compte du profil actuel d'équité en matière d'emploi des employés. Même en tenant compte de ces facteurs, il est clair que la GRC n'atteint pas l'objectif de 10 % qu'elle s'est fixée pour la représentation des PNIM au sein de l'organisation.

D'après les données sur le recrutement de 1996 à 2022, le pourcentage de cadets autochtones est passé de 14 % en 1996-1997 à 2 % en 2021-2022. La baisse a été progressive et s'est maintenue entre 3 et 6 % depuis 2006-2007. Il convient de noter que cela ne comprend pas d'autres conséquences générales sur la représentation des Autochtones à la GRC comme le maintien en poste et l'attrition. Une baisse plus importante de la représentation des m.r. autochtones est prévue une fois que les personnes recrutées dans les troupes composées uniquement des Autochtones de 1999 à 2001 prendront leur retraite. En effet, plus récemment, la représentation autochtone autodéclarée a connu un recul, passant de 4 % en 2020-2021 à seulement 2 % en 2021-2022. Ces données mettent en lumière le fait que cette situation est de plus en plus urgente.

La professeure Angela Campbell (responsable du Groupe de travail), M. Douglas E. Moen, M^me Elaine Bernard, Ph. D., et M^me Ghayda Hassan, Ph. D., ont relancé le Groupe de travail l'automne 2022 pour examiner plus en profondeur la question du recrutement des Autochtones, en s'appuyant sur les recherches, les constatations et les recommandations figurant dans son rapport initial. Cet examen approfondi comprenait l'organisation de groupes de discussion avec les c. div, les autorités provinciales et des m.r. des PNIM actuels et à la retraite, ainsi qu'une analyse de l'information et des données connexes. Entre les premières étapes et les étapes ultérieures des travaux du Groupe de travail, la GRC a mis en place plusieurs initiatives de recrutement des Autochtones dans le cadre de la Stratégie d'EDI, de Vision150, ainsi que d'autres initiatives organisationnelles clés, dont voici des exemples :

La GRC en Saskatchewan a créé le Groupe du recrutement des Autochtones (GRA) en septembre 2022. Ce groupe accorde la priorité au recrutement proactif des personnes autochtones pour s'assurer que la GRC dans cette province est représentative des nombreuses communautés autochtones qu'elle sert, et pour accroître la représentation des Autochtones dans la division.

Le Bureau de la collaboration, de l’élaboration conjointe et de la responsabilisation GRC-Autochtones (Bureau de la CERGA) a été créé en mai 2021, dans le cadre de Vision150 et conformément à l'engagement de la GRC à l'égard de la réconciliation pour : définir une approche qui tient compte des distinctions pour renforcer les relations avec les communautés autochtones par le rapprochement des PNIM; promouvoir continuellement le recrutement, le maintien en poste et l’avancement des employés autochtones, et trouver des solutions en matière de RH visant les Autochtones; former un effectif sensibilisé, actif et informé des cultures, des histoires et des réalités des PNIM, tout en procurant un environnement de travail culturellement sûr; moderniser et influencer les politiques, les processus et les programmes internes afin de mieux soutenir les employés autochtones dans le contexte de la réconciliation.

La GRC a aussi mis à l'essai le Programme de formation d’aide aux postulants (PFAP) au Nunavut. Ce programme a été élaboré en 2019 pour aider les postulants inuits au Nunavut à réussir le Test d’aptitude au travail policier de la GRC (TATPG). Financé par la Makigiaqta Inuit Training Corporation, ce programme est axé sur les besoins et les obstacles particuliers des Inuits du Nunavut. Voici quelques-uns des obstacles au recrutement d'Inuits qui ont été cernés : exigence d'un permis de conduite sans restriction (levée par le Programme national de recrutement à l'étape initiale, obtention de celui-ci pendant le PFAP); examens de la vue et de l'ouïe (exemption accordée par le Programme national de recrutement à l'étape initiale et examens effectués à la fin du PFAP si le participant souhaite poursuivre le processus); Test d'aptitude au travail policier de la GRC (effectué pendant le PFAP); cours de secourisme et de RCR (présentés pendant le PFAP – deuxième cohorte). De plus, le PFAP a aussi mis en œuvre un programme d'alphabétisation qui propose un programme global sur mesure pour aider les Inuits du Nunavut à acquérir des compétences de lecture, d’écriture et de calcul en vue de passer le TATPG, qui constitue depuis longtemps un obstacle au recrutement équitable d'Inuits. Le PFAP, malgré les répercussions de la pandémie de COVID-19, a accueilli 24 participants et atteint son objectif, soit d'avoir 15 participants inuits réussir le TATPG sur une période de deux ans (2020-2021). À l’issue du PFAP, d'autres défis ont été relevés dans le processus de sélection et ont fait que des participants ont retiré leur candidature (pour diverses raisons personnelles) ou n'ont pas réussi l'étape de l'entrevue, du test polygraphique, de sécurité ou de l'évaluation médicale. Par conséquent, aucun participant n'a réussi le processus de sélection en vue de devenir cadet.

À l'échelle nationale, la GRC a plusieurs initiatives axées sur les Autochtones en place. Une stratégie pour le recrutement des Autochtones a été élaborée sous la direction de l'équipe de la Gestion des ressources et des opérations et de la DPRH. Les services d'un consultant autochtone externe ont été retenus pour la conception et l'élaboration du programme. Cette ressource commencera à travailler sur un pilier clé de la stratégie, une formation préalable au Dépôt, d'ici l'été 2024. Le CCG se réjouit à l'idée de poursuivre la collaboration et les discussions au sujet de cette stratégie.

L'équipe chargée de la modernisation du recrutement a défini cinq priorités dans la Stratégie de recrutement des PNIM de la GRC : trouver des ressources, offrir du soutien, élaborer de la formation et adapter les CER, réduire les obstacles directs au recrutement et collaborer avec les communautés et les associations policières. 

De plus, la GRC a récemment lancé le Programme pilote d'expérience précadet diversifié et inclusif (ECDI)` dans le but d'améliorer la représentation équitable des communautés auxquelles la GRC fournit des services. Ce programme vise à éliminer les obstacles systémiques qui empêchent les membres de communautés racisées et/ou sous-représentées d'entrer à la GRC. En septembre 2023, la première troupe de participants à ce programme prendra part à une séance de formation de trois semaines à la Division Dépôt pour avoir un aperçu direct d'une carrière policière. Chaque participant recevra l'appui d'un mentor à chaque étape du processus de recrutement. Les initiatives susmentionnées mettent en valeur l'important travail en cours à la GRC en lien avec l'objectif de renforcer le recrutement de m.r. autochtones. Le Groupe de travail reconnaît et tient compte de ces initiatives dans l'analyse qui suit. 

Objectif et portée

Le Groupe de travail sur le recrutement des Autochtones qui a été relancé s'est efforcé de mener des travaux de recherche et d'analyse, et de proposer des recommandations au commissaire. Dans le cadre du présent rapport, il cherche à formuler des recommandations durables, mesurables et réalisables qui s'inscrivent dans le projet de modernisation de la GRC, ainsi que dans l'engagement du gouvernement du Canada en matière de réconciliation.

Le Groupe de travail a mis l'accent sur le recrutement des Autochtones pour s'assurer que des recommandations concrètes puissent être fournies dans des délais raisonnables; cependant, il comprend qu'un engagement à long terme pour la représentation équitable des m.r. autochtones est nécessaire et s'étend bien au-delà du recrutement. Ce travail soutenu doit être centré sur les relations entre les Autochtones et la GRC, ainsi que sur la gestion et le maintien des talents autochtones. Des améliorations s’imposent à ces égards afin de mieux servir les personnes et les communautés autochtones, et de mieux collaborer avec les fournisseurs de services autochtones, y compris avec les services de police autochtones autogérés. Il s'agit de questions d'une importance capitale sur lesquelles le CCG pourrait revenir et examiner plus en profondeur à l'avenir.

Mettre l'accent sur le recrutement des Autochtones a permis au Groupe de travail de se concentrer sur l'élaboration de recommandations liées au leadership national, l'amélioration de l'expérience autochtone, le renforcement de la confiance et l'établissement de relations avec les communautés des PNIM et au sein de celles-ci, l'élimination des obstacles systémiques qui limitent l'accès au recrutement, y compris les obstacles qui sont particulièrement difficiles à surmonter pour les postulants dans les communautés nordiques éloignées dans les cas où l'accès aux services et à la technologie est encore plus restreint. L'importance accordée au recrutement des Autochtones s'inscrit dans la modernisation de la GRC, ce qui comprend la Stratégie d'EDI, la Stratégie de réconciliation de la GRC, le Programme des services de police des Premières Nations et des Inuits, les discours du Trône de 2019 et 2021, ainsi que les lettres de mandat de la commissaire de 2018 et 2022. 

Le Groupe de travail est d'avis que la GRC doit agir rapidement pour prendre ces mesures, car il faut absolument qu’elle améliore sans délai la représentation des m.r. des PNIM compétents.  

Méthodologie et démarche d’évaluation

Tel qu'indiqué, à l'automne 2022, le Groupe de travail a été relancé pour examiner plus en profondeur les questions analysées dans sa première étude et produire un rapport concernant le recrutement de m.r. autochtones. À cette fin, il a organisé des séances de discussion avec la DPRH, des experts en la matière, des membres des PNIM actifs et à la retraite; les commandants de certaines divisions de la GRC et des partenaires provinciaux offrant des services de police autochtones. Grâce à ces consultations, le Groupe de travail a pu recueillir des points de vue intéressants de différents intervenants et obtenir beaucoup d’information sur la conception et l'efficacité de programmes précis, dont le PFPA et celui du GRA de la Saskatchewan.

Le Groupe de travail s'est réuni virtuellement et en personne 11 fois en 2022-2023, période au cours de laquelle il a recueilli et analysé des données quantitatives et qualitatives en étroite collaboration avec des représentants de la GRC et des c. div. actifs et à la retraite de partout au pays. La DPRH et son équipe ont aussi transmis des renseignements et des rapports importants pour orienter les travaux de recherche et les conseils du Groupe de travail. À partir de ces données, celui-ci a choisi d'élaborer un nouveau rapport pour mettre à jour les conseils fournis dans son rapport antérieur (2021). Ce nouveau rapport pourrait ainsi intégrer l'information et les réflexions liées aux nouveaux projets à la GRC.

Le premier Groupe de travail a recueilli de l'information préliminaire de divers documents de référence portant sur le recrutement des m.r. à la GRC. Cette information a été en grande partie fournie par la DPRH dans une présentation et un document créé pour répondre aux questions détaillées sur le recrutement soulevées par le Groupe de travail auprès de la direction de la GRC. La DPRH a aussi présenté une analyse des résultats de consultations menées auprès de recruteurs proactifs entre le 14 août et le 19 septembre 2020. Le bilan comprenait des discussions sur les statistiques de base, les mesures et les tableaux de bord utilisés pour le programme de recrutement et la planification de l'effectif.

Le Groupe de travail a organisé des groupes de discussion en 2022-2023 qui ont permis de recueillir et de mettre à l'avant-plan les expériences des cadres supérieurs dans les divisions et à la Direction générale, ainsi que celles des m.r. autochtones actifs et à la retraite. Les données provenant de ces séances étaient de nature qualitative, et ont été analysées avec des données quantitatives ainsi que d'autres renseignements pertinents (à savoir des documents d'orientation et des survols de programme). Toutes les données ont fait l'objet d'une évaluation éclairée pour constituer la base des constatations et des recommandations présentées ici.

Le présent rapport et les recommandations qu'il comporte s'adressent au commissaire et aux cadres supérieurs de la GRC responsables du recrutement des Autochtones.

Principales constatations et recommandations

Le Groupe de travail reconnaît l'importance des relations historiques entre les PNIM et la GRC. Il est aussi conscient de la diversité des communautés autochtones au pays, et du fait que chacune de ces communautés n'est pas elle-même homogène. Le travail policier avec les populations autochtones est donc complexe et nécessite des approches centrées sur la communauté. La GRC profiterait d'un engagement proactif dans un dialogue ouvert et itératif avec les communautés autochtones, leurs dirigeants et leurs membres, en particulier sur la question du recrutement. De plus, même si la collaboration avec les personnes autochtones à la GRC fait cruellement défaut, il est nécessaire et urgent de collaborer avec elles; en effet, bon nombre de participants autochtones aux groupes de discussion ont fait remarquer que c'était l'une des premières fois que le Groupe de travail les invitait à lui faire part de leurs expériences à titre de m.r. des PNIM.

Tout au long de ses travaux de recherche et d'analyse, le Groupe de travail a reçu des témoignages des liens solides qui existent entre les membres des détachements et les dirigeants et membres des communautés autochtones. Cependant, en raison des relations souvent difficiles entre les peuples autochtones et l'organisation, bien des personnes issues des PNIM sentent qu'elles ne sont pas encouragées à entrer à la GRC ou hésitent à le faire. 

La GRC s'emploie à renforcer la confiance avec les communautés des PNIM partout au Canada. Ce travail est fondé sur la reconnaissance des torts passés, l’écoute respectueuse et la prise de mesures pour améliorer notre avenir commun. Dans le cadre de Vision150, la GRC s'engage aussi à apporter des changements positifs en renouvelant ses relations vitales avec les Autochtones. Le rapport intitulé La voie de la réconciliation de la Gendarmerie royale du Canada : Renforcer la confiance en la GRC,^{Note en bas de page 3} ainsi que les stratégies de réconciliation divisionnaires, mettent en relief le fait que l'organisation sait que son avenir dépend de l'établissement de relations de confiance avec les communautés autochtones. Le Groupe de travail reconnaît les mesures prises par la GRC pour favoriser la réconciliation et améliorer ses relations avec les communautés des PNIM du pays, et fait valoir l'importance de s'appuyer sur celles-ci pour orienter les stratégies de recrutement.

De plus, le Groupe de travail reconnaît et apprécie la volonté des membres des PNIM de la GRC actifs et à la retraite de vouloir parler de leurs expériences. L'information fournie par ces membres a joué un rôle important dans l'élaboration des constatations et des recommandations figurant dans le présent document.

Passons maintenant à une description détaillée des constatations et des recommandations du Groupe de travail. Tel qu'indiqué précédemment, l'information est organisée selon quatre grands thèmes. Les recommandations présentées pour chaque thème sont réalisables, mesurables, durables et liées à un domaine particulier où il a été déterminé qu'il était nécessaire de procéder à une réforme. Le Groupe de travail estime que, si elles sont mises en œuvre efficacement, ces recommandations permettront d'accroître la représentation des Autochtones, de réaliser les objectifs de réconciliation de la GRC et d'améliorer la capacité de l'organisation à assurer des services de sécurité publique à l'échelle du pays.

Thème 1 : Obstacles limitant le recrutement des m.r. autochtones

Le processus de sélection et de formation pour devenir m.r. est long et intense. Avant même de présenter leur candidature, les personnes intéressées doivent satisfaire à une liste de qualifications et d'exigences dont voici des exemples : avoir une bonne réputation et respecter les normes déontologiques les plus strictes que la personne soit ou non en service; effectuer les examens de la vue et de l'ouïe; commencer à remplir les formulaires nécessaires et à recueillir les documents requis.

Comme il est indiqué sur le site de la Web^{Note en bas de page 4} de la GRC, le processus de sélection est exhaustif, et comprend les sept étapes suivantes :

1. Poser sa candidature en ligne
2. En apprendre davantage sur une carrière dans la police en assistant à une présentation
3. Présenter les formulaires et les documents requis
4. Passer une entrevue d'aptitude et une entrevue d'évaluation de l'aptitude des membres réguliers
5. Effectuer diverses vérifications des antécédents, y compris auprès d’employeurs actuels et anciens
6. Se soumettre à une évaluation médicale et psychologique
7. Passez une enquête sur les antécédents et une évaluation de sécurité

En novembre 2020, le Groupe de travail a appris qu'en moyenne, le délai de recrutement et de traitement d'une candidature est de 480 jours, soit 16 mois. La création d'une équipe de modernisation des RH a permis de réaliser des progrès pour réduire ces délais. En juin 2023, le CCG a été informé que les délais avaient depuis été ramenés à 333 jours, soit 11 mois.  

Le Groupe de travail salue les efforts qui ont réduit les délais du processus de sélection, mais ceux-ci pourraient être encore plus courts. Le fait qu'il reste plusieurs obstacles systémiques bien connus et récurrents qui touchent de façon disproportionnée les postulants autochtones réels ou potentiels est encore plus pertinent pour le contenu du présent rapport. Ces défis, qui nécessitent la prise de mesures urgentes et immédiates, sont exposés en détail dans les pages qui suivent.

Constatation 1.1 : Il faut cerner et éliminer les obstacles du processus de sélection et les facteurs qui limitent l'attrait de la GRC à titre d'employeur éventuel.  

La représentation des personnes issues des communautés PNIM est essentielle à la réussite future d'une GRC moderne. Des stratégies de recrutement ciblées et améliorées sont indispensables pour accroître la représentation, et celles-ci doivent éliminer les obstacles systémiques qui empêchent les postulants autochtones de devenir membres de l'organisation ou qui les découragent de présenter leur candidature. Le Groupe de travail reconnaît aussi l'importance d'adopter une optique intersectionnelle dans ces travaux et demande à ce qu'une attention particulière soit accordée aux expériences uniques des femmes et des minorités de genre des personnes issues des communautés PNIM, et aux obstacles auxquelles elles font face. Il est important de s'assurer que la GRC s'emploie à cerner et à éliminer les obstacles au recrutement pour les personnes des PNIM en général et pour les femmes et les minorités de genre des PNIM en particulier. La présence d'un plus grand nombre de femmes et de minorités de genre des PNIM à la GRC pourrait avoir des effets importants et durables à plusieurs niveaux, à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisation.

Les obstacles systémiques auxquels les personnes autochtones font face peuvent contribuer à un sentiment d'aliénation, et les postulants doivent faire preuve de persévérance et de résilience dès le début du processus de sélection. Les exemples d'obstacles suivants ont été fournis au Groupe de travail : exigences relatives au permis de conduire; exclusion d'une personne ayant un casier judiciaire en raison d'une infraction mineure (p. ex. les cas d'excès de vitesse, de possession de drogue et de désordre public constituent des infractions mineures pouvant entraîner l'exclusion d'un postulant selon leur récence et leur fréquence); exigences en matière de langues officielles; accès à Internet et exigences en matière de lecture et d'écriture. En ce qui concerne le dernier obstacle, le Groupe de travail rappelle qu'il n'y a pas à la GRC de définition unique pour les capacités de lecture et d'écriture et que celles-ci sont évaluées en fonction d'un processus comportant 18 caractéristiques. L'une d'entre elles est le savoir-faire en matière de données, qui est décrit comme étant la capacité de traiter différents points de données et de tirer rapidement des conclusions^{Note en bas de page 5}. Le caractère vague de certaines des caractéristiques qui sont évaluées en vue d'admettre les aspirants membres réguliers de la GRC préoccupe le Groupe de travail. 

La GRC ne permet pas aux postulants d'inscrire leurs proches comme références à l'appui de leur candidature et de leur enquête de sécurité. Le Groupe de travail a appris que cela constitue un autre obstacle pour certains postulants autochtones, qui sont nombreux à avoir un vaste réseau de parenté qui représente une grande partie de la population de leur communauté. Les postulants gagneraient à ce que l'on demande à ces références de rester impartiales et objectives au moment de fournir les renseignements exigés. Il est important de souligner que ces obstacles sont particulièrement difficiles à surmonter pour les postulants des communautés nordiques et éloignées dans les cas où l'accès aux services et à la technologie est encore plus limité.

Consciente que le recrutement est un pilier clé de la modernisation, la GRC a mis sur pied une équipe de modernisation du recrutement qui a examiné le processus de recrutement de bout en bout en novembre 2022. Cet examen a permis de dégager 20 mesures de suivi dont la mise en œuvre a été approuvée en janvier 2023. L'équipe de modernisation du recrutement est chargée de créer une nouvelle approche en la matière axée sur le renouvellement et l'examen continu d'un programme de recrutement plus vaste. Cette approche comprend la désignation et le soutien de recruteurs proactifs dans les divisions qui sont responsables de promouvoir les carrières à la GRC. Elle prévoyait aussi la mise à l'essai de CER, qui a été effectuée virtuellement et en personne sur une période intensive de deux jours au cours de laquelle les postulants ont subi des évaluations des préjugés à l'aide de scénarios conçus précisément à cette fin. L'intégration des CER au processus d’examen de l’admissibilité donne un aperçu plus global des postulants et permettra probablement d’améliorer l'expérience de recrutement. En plus de ces nouvelles approches, plusieurs initiatives sont en cours, notamment pour assurer la liaison avec la Fédération de la police nationale relativement à la coordination des efforts de sensibilisation, effectuer des études de marché et évaluer les campagnes publicitaires possibles. Le recrutement proactif est aussi mis au point et organisé en collaboration avec les divisions en ayant recours à des stratégies de sensibilisation coordonnées. Ces travaux sont en cours depuis le début de 2022.

En 2021, le Programme national de recrutement a travaillé de concert avec Apprentissage et Perfectionnement pour élaborer une description de travail normalisée et un programme de formation pour les recruteurs proactifs. Cette initiative a été mise en œuvre en octobre 2021 pour donner suite aux recommandations formulées dans un rapport d'évaluation intégrée du programme publié en juin 2020. Un groupe de discussion composé de six recruteurs proactifs a établi un nouveau profil de compétences, les aptitudes connexes et un plan de formation pour les postes de recruteurs proactifs.

Le plan de formation découlant de cet exercice comprend un nouveau profil de compétences, les connaissances et les aptitudes associées aux compétences organisationnelles et fonctionnelles, et un calendrier de formation pour l'intégration des recruteurs proactifs comportant les cours devant être suivis la première année et ceux pour l'apprentissage continu.

Comme les groupes du recrutement proactif sont des ressources divisionnaires, il revient à chaque division de mettre en œuvre cette formation.

Le Groupe de travail a entendu à plusieurs reprises qu'il est nécessaire d'examiner de bout en bout le processus de recrutement des m.r. afin de le rendre plus accessible et efficace. Cet examen doit porter sur les normes de service, les exigences linguistiques et les techniques d'évaluation. Par exemple, les participants aux discussions du Groupe de travail ont souligné que dans les évaluations, des approches et des termes coloniaux sont utilisés, et que les scénarios qui y figurent ne représentent pas les expériences vécues par les personnes des PNIM. Les participants ont aussi indiqué que les évaluateurs doivent avoir une capacité en matière de sécurisation culturelle et être sensibilisés aux normes et aux modes de vie culturels des Autochtones, et aux répercussions des traumatismes directs et intergénérationnels. Bon nombre d'évaluateurs n'ont peut-être pas les compétences culturelles nécessaires pour comprendre l'exposition accrue aux risques de suicide et les expériences vécues par les Autochtones, y compris les mauvaises expériences avec la police et le système de justice pénale. De plus, une formation culturelle solide et des approches éclairées en matière de traumatisme sont indispensables pour comprendre les situations sociales et économiques des personnes des PNIM et mettre au point des processus qui tiennent compte de ces réalités avec soin et sensibilité.

Accroître l'attrait de la GRC constitue un autre obstacle pour le recrutement en général. La GRC investit dans des documents de publicité et de marketing pour tenter de l'éliminer. Selon les données fournies par la DPRH en juin 2023, il y a une diminution importante des demandes d'emploi valables pour des postes de m.r. à la GRC depuis les cinq dernières années. Il pourrait y avoir bien des raisons sous-jacentes pour expliquer cette baisse, notamment la concurrence dans laquelle la GRC se trouve avec d'autres services de police au Canada pour recruter des membres. Il est clair que l’organisation gagnerait à effectuer une analyse comparative pour s'assurer d'être un employeur de choix pour les personnes qui envisagent un parcours professionnel dans le domaine de la sécurité publique. 

L'analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus) est un outil analytique axé sur l'équité qui sert à évaluer les effets que les politiques, les processus, les programmes et les initiatives peuvent avoir sur divers groupes de personnes. La GRC accroît ses efforts à l'échelle de l'organisation pour cerner et éliminer les obstacles pour les divers groupes de personnes dans ses politiques, ses programmes et ses opérations afin de mieux répondre aux besoins des communautés et de favoriser un milieu de travail plus inclusif^{Note en bas de page 6}. Les analyses ACS Plus ont entraîné des modifications aux politiques en vigueur dans bon nombre de secteurs, du recrutement à l'équipement opérationnel. Les ACS Plus ont permis de cerner des obstacles dans le processus de recrutement, ce qui a servi de base au plan de modernisation du recrutement^{Note de bas de page 7}. Le Groupe de travail est d'avis qu'il est possible d'en faire plus pour éliminer les obstacles systémiques qui limitent le recrutement des Autochtones.

Recommandations : 

1.1a : Entreprendre un examen systématique et externe du processus de sélection du point de vue de l'EDI et de l'ACS Plus. Les examinateurs externes doivent avoir accès à tous les documents et processus de recrutement des m.r. De même, ils doivent pouvoir inviter les postulants à la GRC dont le dossier est en cours de traitement dans le processus de sélection à des entrevues et des groupes de discussion. L'examen doit être entrepris par une personne ou une organisation à l'extérieur et indépendante du gouvernement fédéral. Le mandat des examinateurs doit comprendre la tâche de formuler des recommandations visant à réduire et à éliminer les obstacles à l'accès au processus de sélection des m.r. et à la réussite de celui-ci pour les membres de groupes en quête d’équité, plus particulièrement les personnes autochtones. Le mandat doit aussi comprendre expressément l'exigence de consulter les communautés des PNIM auxquelles la GRC fournit des services ainsi que les postulants, les cadets et les m.r. des PNIM.

1.1b : Examiner régulièrement les candidatures des personnes qui s'identifient comme membres des PNIM afin de suivre leur progression dans le processus de sélection. Suivre, sur une période de deux ans, les étapes où les postulants des PNIM sont le plus susceptibles d'être réorientés à l'extérieur du processus ou exclus de celui-ci, pour par la suite procéder à une étude et formuler des recommandations quant à la façon d'augmenter la réussite à ces étapes du processus, surtout pour les postulants des PNIM.

1.1c : Procéder à une analyse comparative de l'indemnité de formation versée aux cadets dans d'autres organismes canadiens d’application de la loi et industries comparables. Une fois l'étude terminée, il faudra s'efforcer d'augmenter l'indemnité de la GRC pour qu'elle soit comparable ou supérieure à celle versée par d'autres organisations similaires, ce qui fera de la GRC un employeur plus attrayant pour les cadets des PNIM et tous les autres cadets.

Constatation 1.2 : En ce qui concerne le recrutement des Autochtones, il est nécessaire d'avoir une approche unique, souple et adaptable à la situation personnelle des postulants m.r. autochtones, car certains obstacles au recrutement de ces personnes sont surmontables avec des mesures appropriées qui tiennent compte des expériences vécues par les personnes des PNIM.

Les membres du Groupe de travail se sont fait dire qu'une approche unique, souple et adaptable était essentielle pour les postulants réels et potentiels ayant besoin de soutien tout au long du processus de sélection. Il est important pour les postulants des PNIM d'établir des liens avec les recruteurs. Le Groupe de travail sait aussi qu'il est possible d'en faire plus pour encourager les intervenants et les partenaires communautaires à trouver d'excellents aspirants m.r. autochtones et à appuyer la présentation de leurs candidatures.

Approche et communications personnalisées pour les personnes des PNIM

Une pratique prometteuse pour le recrutement des Autochtones pourrait être l'adoption d'une approche à long terme consistant à communiquer avec les postulants potentiels à l'adolescence afin de les encourager à s'engager tôt dans la GRC. Ainsi, les jeunes des PNIM susceptibles d'être intéressés par une carrière à la GRC pourraient être informés des exigences du processus de sélection et être soutenus de manière à éviter ou à réduire les répercussions des obstacles qui se présentent dans ce processus.

Il serait bon communiquer avec les jeunes autochtones en utilisant des publicités en ligne et des plateformes de médias sociaux populaires pour établir des liens entre les communautés des PNIM et la GRC. Des m.r. autochtones devraient figurer dans les campagnes publicitaires afin que les postulants se voient en tant que futurs policiers à la GRC. Le recours à d'autres médias traditionnels (p. ex. la radio et la presse écrite) devrait être envisagé dans les régions éloignées où l'accès à Internet est limité. Le Groupe de travail reconnaît le travail entrepris par la GRC dans les campagnes de marketing et de publicité qu'elle mène dans ce domaine. Il espère que les résultats de ces campagnes permettront de cibler, de mesurer et d'ajuster les efforts en ce sens. Il faut aussi envisager d'élaborer des documents de recrutement en collaboration avec des partenaires et intervenants clés, comme la Fédération de la police nationale.

Renforcement des relations et de la communication entre les recruteurs proactifs et les postulants

Les processus de recrutement et de sélection actuels, y compris les demandes soumises en ligne, les vérifications de sécurité et les CER, représentent un obstacle pour le recrutement des Autochtones. Les postulants qui ne remplissent pas les exigences requises en sont avisés et ne reçoivent aucune explication à ce sujet. Il est tout à fait contraire aux objectifs de réconciliation et de recrutement de GRC d'écarter des postulants, notamment des postulants des PNIM, sans fournir de raisons qui pourraient les aider à s'améliorer en vue de présenter une nouvelle demande.

Tel qu'indiqué plus haut, les recruteurs proactifs divisionnaires sont responsables de faire la promotion des carrières à la GRC et d'administrer le TATPG. Ils participent à des salons de l'emploi, à des activités en milieu scolaire et universitaire, à des événements sportifs, à des activités présentées dans des centres communautaires et à d'autres événements semblables pour promouvoir les carrières à la GRC^{Note en bas de page 8}. Une boucle de rétroaction à l'intention des recruteurs proactifs sur le terrain est indispensable au recrutement efficace de personnes des PNIM. Concrètement, les recruteurs doivent savoir comment les postulants qu'ils ont recrutés s'en tirent dans le processus afin qu'ils puissent leur offrir de l'aide, du soutien et du mentorat tout au long et au-delà des processus de sélection et de formation. Outre ces cas particuliers, cette rétroaction peut aussi fournir de l'information de haut niveau aux recruteurs sur les stratégies qui se sont révélées être efficaces (ou non) pour l'obtention de candidatures de qualité. Le Groupe de travail était heureux de constater que les recruteurs proactifs ont reçu la formation pour utiliser le système actuel de la GRC qui leur permet de faire le suivi des postulants et de leur offrir du mentorat et de l'aide au besoin tout au long du processus de recrutement.

Élaboration d'une formation pour accroître la capacité et la base de connaissance du personnel de la GRC

La GRC gagnerait aussi à faire équipe et à collaborer avec des communautés des PNIM pour concevoir et offrir de la formation aux membres de son personnel, plus particulièrement à ceux qui sont chargés de recruter et d'évaluer les postulants afin qu'ils comprennent bien les facteurs ayant une incidence sur les PNIM. Cette formation devrait comprendre une évaluation de la base de connaissance et des capacités des membres du personnel en ce qui concerne les traditions et les expériences des Autochtones tant en général que par rapport à la GRC et aux services de police dans leur ensemble. Il devrait aussi y avoir comme condition préalable de participer au recrutement et à l'évaluation de postulants des PNIM. Idéalement, la formation abordera ce qui suit :

• L'éducation sur les divers facteurs pouvant avoir une incidence sur les membres des communautés PNIM au Canada et les histoires et les expériences pouvant nuire à leurs bons rapports avec la GRC. Il faudrait aussi que celle-ci soit offerte de façon continue par des animateurs des PNIM.
• Les obstacles systémiques à l'emploi dans les institutions publiques, plus particulièrement pour les personnes issues des communautés PNIM.
• L'histoire des PNIM au Canada et leurs relations avec le gouvernement fédéral et la GRC.
• Les expériences contemporaines et variées des communautés des PNIM au pays et la façon dont ces expériences peuvent les empêcher de faire preuve d'ouverture et d'accepter de collaborer avec la GRC ou de travailler pour celle-ci.
• Les traumatismes intergénérationnels et leurs répercussions sur les jeunes, les jeunes adultes et les communautés des PNIM.
• Comment les facteurs susmentionnés devraient orienter le travail du personnel de la GRC chargé de recruter et d'évaluer les postulants des PNIM.

Mentorat et aide ciblés pour acquérir les compétences nécessaires, programme semblable au PVCA 

Le PVCA a été mis sur pied en 1995 afin d'appuyer le recrutement de personnes des PNIM qui ne satisfaisaient pas initialement aux exigences de base pour entrer à la GRC, mais qui semblaient être d'excellents candidats potentiels. Ce programme visait à améliorer les compétences des participants sur une période de deux ans en vue de les préparer au processus de sélection des m.r. de la GRC et à l'expérience de formation.

Les participants prenaient part à une évaluation de trois semaines à la Division Dépôt visant à évaluer leurs compétences scolaires, leur condition physique, leur capacité à conduire, leurs compétences en premiers soins et en RCR, et leur capacité de parler en public. Au terme du programme, ces derniers retournaient dans un détachement dans leur province ou territoire d'origine, et se voyaient généralement jumeler à un mentor. Le programme comprenait des partenariats avec des collèges où les participants recevaient du tutorat dans un milieu encadré. Tout en perfectionnant leurs compétences, ils avaient aussi l'occasion de faire un stage d'apprentissage dans un détachement. À la discrétion des chefs de détachements, ils pouvaient effectuer des tâches semblables à celles confiées aux étudiants d'été à la GRC.^{Note en bas de page 9}

Le PVCA offrait aux participants une possibilité de perfectionnement intensive sur le plan scolaire tout en acquérant une expérience de travail précieuse. Ce qui diffère du Programme de formation des précadets autochtones (PFPA) c'est que, dans le contexte du PVCA, la GRC établissait des partenariats avec des collèges afin d'appuyer les participants dans leur perfectionnement scolaire. Le PFPA, même s'il permet de cerner un besoin de perfectionnement, ne fournit pas d'aide supplémentaire aux participants qui doivent prendre des mesures pour apporter les améliorations nécessaires sans le soutien de la GRC. 

Selon ce qui a été expliqué au Groupe de travail, la réussite du PVCA a permis aux participants autochtones de passer trois semaines à la Division Dépôt avant de retourner dans leurs communautés pour être encadrés par des mentors et acquérir les compétences nécessaires pour satisfaire aux exigences du processus de sélection.

Selon les évaluations effectuées dans le cadre du PVCA par Marie Ross and Associates en 2000, des 204 participants au programme, 110 ont terminé le programme de perfectionnement du PVCA, 81 sont entrés à la Division Dépôt et 74 ont terminé leur formation^{Note en bas de page 10}. Pendant les séances de consultation, le Groupe de travail a entendu le témoignage de certains de ces participants, qui croyaient beaucoup à la réussite du programme, notamment pour accroître la représentation des m.r. autochtones. 

Analyse et évaluation du taux de réussite des Centres d'évaluation pour le recrutement (CER)

Le Groupe de travail a obtenu de l'information sur les facteurs clés dans la création des CER et le fait qu'il s'agissait d'une initiative prioritaire pour l'équipe de modernisation du recrutement à la GRC. Les CER ont été mis sur pied pour évaluer les postulants en fonction des nouvelles caractéristiques de la GRC, améliorer l'expérience des postulants et réduire les délais de traitement par la tenue d'un événement immersif de deux jours. Le Groupe de travail est conscient que le projet pilote des CER a connu beaucoup de succès en ce qui concerne les postulants des PNIM, mais il sait aussi que davantage peut être fait pour adapter ceux-ci à la culture des peuples autochtones. Selon l'information transmise par la DPRH relativement aux résultats préliminaires du projet pilote des CER, les notes obtenues par les Autochtones, les personnes racisées et les femmes sont supérieures à la moyenne. Il convient de noter que 15 des 138 postulants évalués par les CER, soit près de 11 %, s'identifiaient comme étant membre des PNIM.

Le Groupe de travail a aussi appris qu'il serait très avantageux de simplifier le processus de sélection pour le recrutement des PNIM. Les processus actuels sont compliqués, et prennent en moyenne 333 jours^{Note de bas de page 11}. Dans d'autres grands services de police, comme la Police provinciale de l'Ontario et le Service de police de Calgary^{Note de bas de page 12}, les processus sont beaucoup plus courts (à savoir une durée de trois à six mois).

Il est indispensable de mettre en place des CER réservés aux Autochtones, qui répondraient aux particularités et aux besoins culturels. Sans ces centres, les évaluations de la personnalité effectuées dans le cadre du processus de recrutement pourraient constituer des obstacles pour les postulants autochtones. Il faut noter qu'il y a un risque réel que ces évaluations soient comprises ou infiltrées par des préjugés inhérents, à moins qu'elles ne soient réalisées par des évaluateurs autochtones.

Recommandations :

1.2a : Évaluer les capacités et la base de connaissance des membres du personnel de la GRC chargés de recruter et d'évaluer les postulants pour s'assurer qu'ils comprennent bien les facteurs, dont voici des exemples :

• Les obstacles systémiques à l'emploi dans les institutions publiques, plus particulièrement pour les personnes membres des PNIM.
• L'histoire des peuples des PNIM au Canada et les relations que ceux-ci entretiennent avec le gouvernement du Canada et la GRC.
• Les expériences contemporaines et variées des communautés des PNIM au Canada aujourd'hui, et la façon dont ces expériences peuvent influer sur l'ouverture et la volonté de travailler avec et pour la GRC.
• Les traumatismes intergénérationnels et leurs répercussions sur les jeunes, les jeunes adultes et les communautés des PNIM.
• La façon dont chacun des facteurs susmentionnés doit orienter le travail du personnel de la GRC chargé du recrutement et de l'évaluation des postulants des PNIM.

1.2b : La formation doit être élaborée en partenariat avec les communautés des PNIM, offerte idéalement par des animateurs membres des PNIM, et de façon continue. Il devrait être nécessaire d'avoir suivi cette formation pour participer au processus de sélection et d'évaluation.

1.2c : Établir et soutenir des canaux de communication clairs, durables et coordonnés entre les recruteurs de la GRC, les postulants réels et potentiels, les évaluateurs, et les intervenants et les partenaires membres des PNIM. L'objectif doit être d'établir une vision, une mission et un processus communs entre les examinateurs sur terrain, les évaluateurs de candidature et les autres services et programmes centralisés, notamment en ce qui concerne le recrutement et la réussite de personnes des PNIM. Cette démarche doit être orientée par une consultation continue et véritable des membres des communautés PNIM. Les procédures établies doivent garantir la mise en place de points de contact permanents pour les postulants des PNIM tout au long de l'examen de leur candidature, ainsi que le maintien du contact avec les recruteurs dans la mesure où les droits en matière de protection de la vie privée le permettent. Lorsqu'une demande est refusée, il faut fournir une justification qui met l'accent sur les compétences ou les qualités à acquérir ou à perfectionner avant de présenter de nouveau sa candidature.  

1.2d : Il faudrait rétablir l'aide et le mentorat ciblés pour acquérir les compétences nécessaires, semblables au soutien offert aux participants de l'ancien PVCA. Cette aide et ce mentorat devraient être élargis pour appuyer les postulants afin qu'ils puissent se conformer aux exigences et acquérir les compétences nécessaires avant de présenter leur demande, comme obtenir un permis de conduire sans restriction et satisfaire aux normes en matière de lecture et d'écriture, de calcul et de condition physique. Le mentorat devrait être axé sur l'établissement de relations de soutien durables entre les recruteurs proactifs et les candidats potentiels qui susciteront de l'enthousiasme à l'égard d'une carrière à la GRC.

1.2e : Il est nécessaire de mettre en place des CER réservés aux Autochtones qui tiennent compte des cultures autochtones, et dont le personnel est composé exclusivement ou majoritairement de membres des PNIM. Les employés ont besoin d’une formation intensive continue et de possibilités de renforcement des capacités pour comprendre les obstacles structurels avec lesquels les postulants autochtones sont souvent aux prises, et ainsi que des moyens équitables pour réduire ou éliminer ces obstacles. Il faut réellement consulter les m.r. et les responsables des communautés des PNIM pour veiller à ce que les CER tiennent compte des intérêts, des besoins et des expériences des postulants des PNIM. Le temps que ces m.r. consacrent à ces consultations devrait être comptabilisé et reconnu à l'extérieur du cadre de leurs fonctions habituelles.

Thème 2 : Instaurer la confiance et établir des partenariats dans les communautés autochtones

Étant donné l'histoire difficile qu'elle a avec les communautés des PNIM au pays depuis 150 ans, la GRC reconnaît et comprend qu'il faut absolument qu'elle prenne des mesures pour instaurer la confiance et établir des partenariats avec les communautés autochtones. Pour y parvenir, il faut qu’elle s'engage fermement à apporter des changements positifs et concrets qui s'inspirent des besoins et objectifs formulés par les communautés des PNIM.

On a fait savoir au Groupe de travail que le Bureau de la CERGA s'occupe de trouver des moyens constructifs pour la GRC de respecter ses engagements à l'égard de la réconciliation et de réparer, de rebâtir et de nouer des relations favorisant des résultats positifs pour les services de police. Cette démarche comprend plusieurs étapes ainsi que des consultations externes et avec des communautés, des organisations et des intervenants autochtones à l'échelle locale et nationale.

Les participants au groupe de discussion que le Groupe de travail a rencontrés ont insisté sur le fait que la compétence culturelle est une condition préalable pour que la GRC puisse établir des relations de confiance authentiques et durables dans les communautés autochtones. Il y a plusieurs éléments qui sont nécessaires au développement de cette compétence. Il n'y a pas de doute cependant qu'une représentation accrue des Autochtones dans l'effectif de m.r. à la GRC appuiera cet objectif, car cela garantira une plus grande représentation de m.r. qui, en raison de leur expérience de vie, de leur identité culturelle et de leurs relations communautaires, sont bien placés pour comprendre les communautés autochtones servies par la GRC et établir des liens avec elles. Cette représentation accrue des membres PNIM à la GRC pourrait grandement contribuer à favoriser une compréhension et une confiance mutuelles; toutefois, la GRC doit s'assurer que le fardeau du perfectionnement des compétences culturelles et de la valorisation de la culture ne repose pas uniquement ou principalement sur les membres autochtones. Par ailleurs, la GRC ne doit pas perdre de vue la diversité observée au sein des communautés autochtones et entre celles-ci, et ainsi éviter de présumer que l'expérience d'un m.r. autochtone sera nécessairement la même que celle de membres d'autres communautés autochtones où la GRC fournit des services. Ces facteurs devraient faire partie intégrante du travail du Bureau de la Collaboration, Élaboration conjointe et Responsabilisation GRC-Autochtones (CERGA), dont l'un des piliers stratégiques est le renforcement des compétences culturelles et de la connaissance et du respect des cultures, de l'histoire et des réalités des communautés PNIM qui favorisent des milieux de travail inclusifs adaptés à la culture.

Constatation 2.1 : Il faut tenir compte des langues, de l'histoire et des expériences contemporaines des communautés PNIM dans les communications et les initiatives de recrutement de la GRC. 

Dans les efforts et les initiatives de recrutement de la GRC, il est primordial d'embaucher des recruteurs proactifs autochtones, pour renforcer la capacité de la GRC à établir des liens avec des postulants des PNIM. Tous les recruteurs proactifs – qu'ils soient Autochtones ou non – sont censés rester en contact avec les postulants tout au long du processus de sélection. La GRC exige une évaluation des besoins pour déterminer si son effectif de recruteurs proactifs est adéquat; si ce n'est pas le cas, il faudra en embaucher d'autres en vue d'accroître le nombre de recruteurs autochtones.

Le fait d’indiquer dans les avis de recrutement de m.r. de la GRC que la maîtrise d'une ou de plusieurs langues autochtones des PNIM constitue un atout est une mesure simple qui peut avoir une incidence positive importante. Le recrutement de personnes parlant une langue autochtone permettra d'accroître la capacité de la GRC à collaborer de façon constructive avec les communautés autochtones partout au pays, mais l’ajout de cette information dans les affichages de poste enverra aussi un message très clair au sujet de l'inclusion des Autochtones à la GRC. Le Groupe de travail estime aussi qu'il faut en faire plus pour promouvoir les langues autochtones en traduisant les avis de recrutement dans les langues autochtones locales.

Les campagnes couronnées de succès dans d'autres provinces ou territoires, qui sont centrées sur les populations autochtones et s'adressent à celles-ci, pourraient se révéler utiles. Par exemple, la Nouvelle-Zélande a lancé une campagne de recrutement visant à attirer des personnes qui seraient normalement moins portées à envisager une carrière policière. Les vidéos de recrutement présentent une représentation diversifiée de femmes et de personnes racisées, et mettent l'accent sur l'empathie et les autres traits de personnalité recherchés chez le policier idéal. Les personnes qui se soucient des membres de leur communauté, qui veulent les aider et qui souhaitent avoir une carrière enrichissante sur le plan social possèdent notamment ces traits. Cette campagne a été lancée en 2017, et en 2020, la représentation des femmes dans la police néo-zélandaise avait augmenté de 34 %, celle des Maoris de 23 % et celle des personnes racisées, en particulier celles d'origine asiatique, de 87 %^{Note en bas de page 13}. Cet exemple montre bien l'efficacité d'une stratégie de recrutement qui tient compte de la réalité démographique locale. 

Recommandations :

2.1a : Effectuer une évaluation des besoins en ce qui concerne le nombre de recruteurs proactifs, plus particulièrement ceux qui sont membres des PNIM, pour déterminer si l'effectif actuel peut réaliser les objectifs d'un effort de recrutement stratégique des Autochtones pour la GRC et atteindre les cibles ambitieuses fixées à cet égard. Cette information devrait servir à élaborer un plan de mise en œuvre qui tient compte de l'évaluation des besoins.

2.1b : Indiquer explicitement que la « maîtrise d'une ou de plusieurs langues autochtones » constitue un atout dans les avis et les documents de recrutement. 

2.1c : Publier des avis et des documents de recrutement de la GRC en langues autochtones locales.

Constatation 2.2 : La GRC doit s'efforcer de tirer parti de toutes les possibilités de recenser et d'échanger les pratiques exemplaires, à l'échelle locale et nationale, en ce qui concerne le recrutement de m.r. autochtones.

Pour établir de bonnes relations avec les communautés autochtones, il faut reconnaître que chaque communauté a ses propres besoins, réussites et défis. Par ailleurs, il y a toujours des possibilités d'échanger des pratiques exemplaires relativement au recrutement des Autochtones, notamment en ce qui concerne l'adaptation des stratégies aux réalités particulières et aux besoins des communautés locales.

Dans toutes les séances de discussion, le Groupe de travail a entendu parler de l'importance des initiatives communautaires partout au pays. Les provinces où les services de police contractuels sont importants comme la Colombie-Britannique, l'Alberta et la Saskatchewan ont fourni des exemples d'initiatives locales à l'appui des communautés des PNIM sur leur territoire. Par exemple, comme il a été mentionné précédemment, les initiatives locales et le GRA de la GRC en Saskatchewan ont été proactifs et efficaces dans les efforts de recrutement ciblant les Autochtones. Le recrutement des Autochtones s'en trouverait amélioré s'il y avait une tribune à la GRC où les recruteurs proactifs dans les divisions pouvaient discuter ensemble des mesures qui fonctionnent et ne fonctionnent pas.

Un autre exemple donné par le Bureau de la CERGA, c'est le traducteur de poche élaboré conjointement par des membres de la Nouvelle-Écosse et la communauté micmaque à l'appui d'initiatives de langues autochtones à la GRC. Cet outil est une carte recto verso sur laquelle figurent des phrases en micmac (et leur traduction en anglais) utilisées par les employés de la GRC. La carte est conçue pour s'insérer parfaitement dans les calepins opérationnels des m.r. ou dans la poche d'un gilet et être facilement consultable, et elle a suscité beaucoup de commentaires positifs de la part des utilisateurs et des membres de la communauté.

Recommandation :

2.2 : Constituer des communautés de pratique dans les divisions afin de recenser et d'élaborer des pratiques prometteuses pour le recrutement, le soutien et la promotion de m.r. autochtones, tout en continuant de tenir compte du caractère unique et de la diversité de chaque communauté des PNIM.

Constatation 2.3 : Les exigences de mobilité actuelles pour les m.r. de la GRC limitent la capacité de l'organisation à établir des relations de confiance avec les communautés autochtones.

La GRC, une organisation nationale, exige que les m.r. soient prêts à déménager avec leurs familles pour travailler dans n'importe quel détachement au Canada. Même si les cadets peuvent être invités à soumettre leurs préférences avant leur première affectation, les décisions à cet égard sont prises en fonction des besoins opérationnels. Ces exigences en matière de mobilité peuvent constituer un obstacle au recrutement des Autochtones pour les membres qui souhaitent pouvoir offrir des services dans des communautés en particulier.

Pour encourager le recrutement de m.r. autochtones et instaurer la confiance entre la GRC et les communautés locales, il pourrait être essentiel de s'engager à offrir un lieu d'affectation prédéterminé aux m.r. autochtones qui souhaitent retourner dans leur province ou territoire d'origine ou même d’affecter ceux-ci dans la communauté de leur choix. Ces affectations devraient être proposées comme étant une option, et non une obligation, à l’issue de la formation à la Division Dépôt étant donné que certains m.r. autochtones pourraient préférer être affectés à l'extérieur de leur communauté.

De plus, les m.r. ayant établi des relations solides avec les communautés qu'ils servent pourraient ne pas souhaiter être mutés à un autre détachement. La communauté concernée pourrait elle aussi vouloir que ces membres restent en place. La réinstallation d'un m.r. dans de telles circonstances aurait un double effet : elle démoraliserait le m.r. et réduirait les possibilités de créer des liens de confiance entre la GRC et la communauté autochtone. Les décisions liées aux affectations doivent prendre en compte les relations qui existent déjà entre les policiers et les membres de la communauté locale, et être suffisamment souples pour permettre aux m.r. de rester en place pendant une longue période de temps lorsque cela sert les intérêts de la communauté et cadre avec les objectifs professionnels du m.r.

Recommandations :

2.3a : Les cadets des PNIM devraient avoir l'option de retourner dans leur communauté d'origine et/ou province/territoire d'origine, ou d'être affectés dans une autre communauté autochtone, s'ils le souhaitent, au terme de leur formation à la Division Dépôt. 

2.3b : De même, qu'ils soient Autochtones ou non, tous les m.r. affectés à des détachements qui assurent des services dans des communautés autochtones devraient avoir la possibilité d'y travailler pendant de longues périodes pourvu que cette démarche fasse l'objet d'un examen comprenant des commentaires des communautés des PNIM locales servies par le ou les membres visés. Ainsi, les m.r. qui le souhaitent pourront y rester pendant une période prolongée pour établir des liens avec les dirigeants et les membres de la communauté.

Thème 3 : Améliorer l'expérience de formation des cadets autochtones pour accroître le recrutement

Étant donné qu'il faut réussir le PFC pour devenir m.r., il est nécessaire de porter attention à l'expérience des cadets autochtones inscrits à ce programme en vue d'accroître le recrutement des Autochtones. L'isolement et l'aliénation à la Division Dépôt, là où est offert le PFC, présentent un risque réel pour le maintien des cadets autochtones. Le Groupe de travail a passé beaucoup de temps à examiner les expériences des cadets qui ont fait partie de troupes composées uniquement des Autochtones ou de groupes de cadets autochtones intégrés à des troupes régulières. La mise en place de groupes d'Autochtones et de troupes composées uniquement d'Autochtones propose des mesures qui devraient améliorer l'expérience des cadets autochtones dans le PFC, et qui pourraient augmenter les taux de réussite, contribuant ainsi à accroître la représentation des m.r. autochtones.

Le Groupe de travail s'est aussi fait dire à quel point il est important d'inclure et de souligner des éléments clés de la culture, de l'équité et de la diversité pour tous les cadets à la Division Dépôt.

De plus, le programme enseigné à la Division Dépôt doit tenir compte des expériences des peuples autochtones au Canada. Tel qu'il est indiqué dans le rapport sur le PFC du Groupe de travail sur la formation et l’éducation du CCG, ce programme pourrait préparer :

« … mieux préparer les cadets en rehaussant sa formation en matière de culture et de diversité et en enrichissant son contenu pour ce qui est des crimes haineux, de la sensibilité et de l’humilité culturelles, des interventions culturellement adaptées, des préjugés inconscients, du racisme et des engagements canadiens en matière de réconciliation, notamment dans le rapport de la Commission de vérité et réconciliation du Canada. »  (2015)^{Note en bas de page 14}

L'intégration des traditions, des langues, de l'histoire et des cultures autochtones dans le PFC appuierait l'objectif des cadets autochtones de se voir représentés et de se sentir les bienvenus à la Division Dépôt. De telles mesures permettraient aussi de sensibiliser les autres cadets non autochtones à divers aspects des cultures des PNIM.

Constatation 3.1 : La GRC a connu du succès dans le recrutement de membres des PNIM en créant des troupes composées uniquement des Autochtones. Les autres mesures qu'elle a tenté de mettre en œuvre n'ont pas été efficaces.

Bien des m.r. des PNIM actifs et à la retraite avec qui le Groupe de travail s'est entretenu ont indiqué que les troupes composées uniquement d'Autochtones ont permis d'accroître le recrutement et la représentation des Autochtones. Ces troupes créent un milieu qui favorise l'esprit de camaraderie entre les cadets autochtones et réduit le risque d'isolement et d'aliénation pour eux à la Division Dépôt. Comme un cadet l'a expliqué : 

Les succès passés des troupes composées exclusivement des Autochtones se trouvent dans les données sur le recrutement de 1996-1997, de 1997-1998, de 1999-2000, et de 2000-2001, soit les années où ces troupes étaient uniquement disponibles. Ces données révèlent un pourcentage beaucoup plus élevé de cadets autochtones, allant de 9 à 14 %. 

Les troupes composées uniquement d'Autochtones se sont révélées très avantageuses, notamment en offrant du réconfort et un sentiment de familiarité aux cadets, mais le Groupe de travail a aussi appris que celles-ci pouvaient présenter des inconvénients, dont le risque que les cadets issus des communautés PNIM soient perçus comment ne répondant pas aux exigences du programme de formation traditionnel à la Division Dépôt et n'ayant pas les qualifications nécessaires pour être de bons m.r. après l'obtention de leur diplôme. Si des troupes composées uniquement d'Autochtones sont constituées, il faudra donc prendre des mesures pour réduire les répercussions négatives qu'il pourrait y avoir sur celles-ci. Les cadets autochtones doivent aussi avoir la possibilité de faire un choix éclairé et de décider de faire partie ou non d'une troupe composée uniquement d'Autochtones, et il ne faut pas présumer qu'ils préfèrent être intégrés à ce type de cohorte.

Au-delà des modèles de troupes régulières et composées uniquement d'Autochtones, il y a un troisième modèle dont le Groupe de travail a entendu parler, soit une troupe comptant une masse critique ou un « groupe » de cadets autochtones (p. ex un groupe d'environ huit cadets autochtones). Le Groupe de travail voit ce modèle comme étant prometteur.

Les avantages et les inconvénients de cette option devraient être présentés aux cadets des communautès PNIM afin qu'ils prennent une décision éclairée. Par exemple, il faut peut-être plus de temps pour constituer une troupe composée uniquement d'Autochtones que les autres options proposées et ces délais pourraient entraîner la perte de bonnes candidatures.

Le GRA en Saskatchewan accorde actuellement la priorité au recrutement proactif de personnes autochtones, dans le but d’avoir deux troupes composées uniquement d'Autochtones terminant leur formation à la Division Dépôt en 2023. Ces travaux sont en cours, et l'objectif sera d'affecter ces cadets dans leur province ou territoire d'origine à leur sortie de la Division Dépôt.

Peu importe le type de troupe à laquelle se joint un cadet autochtone, la prestation du PFC doit demeurer uniforme pour tous les cadets et intégrer du contenu qui tient compte de l'expérience des communautés autochtones dans un contexte de sécurité communautaire afin que tous les diplômés de la Division Dépôt puissent remplir leurs fonctions de manière intelligence et sensible lorsqu'ils travaillent avec les peuples et les communautés des PNIM. Il est nécessaire de transmettre des communications à l'échelle de l'organisation pour s’assurer que tous les détachements et division comprennent bien que le programme offert à la Division Dépôt ne change pas en fonction du type de troupe dont fait partie un cadet.

Il est essentiel d'évaluer la réussite des m.r. qui terminent le PFC dans ces troupes spécialisées (troupes composées uniquement d'Autochtones et troupes comptant des groupes d'Autochtones) pour effectuer une analyse longitudinale et permettre la prise de mesures correctives, au besoin, en vue d'assurer le succès soutenu et complet du recrutement des Autochtones. Une telle étude fera aussi progresser les engagements de la GRC à l'égard de l'apprentissage continu et de l'autoévaluation critique.

Recommandations :

3.1a : La GRC doit envisager de créer et de commencer à proposer au cours des 12 prochains mois des troupes composées uniquement des Autochtones ainsi que des troupes comptant des groupes de 8 à 12 cadets autochtones. Le choix de faire partie d'une troupe réservée aux Autochtones, d'une troupe comptant un groupe de cadets des PNIM ou d'une troupe traditionnelle doit revenir aux cadets autochtones; ce choix ne peut pas être fait en leur nom par la GRC. Toute l'information nécessaire sur les incidences d'un tel choix doit être fournie aux cadets avant qu'ils prennent leur décision.

3.1b : Élaborer des indicateurs de rendement clés (IRC) pour faire, régulièrement et systématiquement, un suivi et un compte rendu des répercussions, à court et à moyen termes, des troupes composées uniquement des Autochtones et des groupes de cadets autochtones sur le recrutement des membres des PNIM et l'expérience des cadets issus de ces troupes une fois qu'ils sont m.r. À ces IRC doit s'ajouter une étude longitudinale sur les cadets des PNIM au terme du PFC et pendant leur carrière, à des intervalles de trois à cinq ans, pour évaluer leurs expériences et déterminer si le type de troupe dont ils faisaient partie à la Division Dépôt a influé sur leur expérience à titre de m.r. Les données obtenues doivent être analysées et utilisées pour prendre des mesures à l'appui de la réussite des m.r. des PNIM.

Constatation 3.2 : Le Programme de formation des précadets autochtones (PFPA) est un outil de recrutement indispensable pour les m.r. autochtones.

Le PFPA est une initiative de recrutement de la GRC qui vise à donner aux jeunes autochtones une expérience du travail policier tout en les préparant de manière à favoriser leur compétitivité dans le processus de candidature. Il revient aux Services des relations GRC-Autochtones (SRGA) d'assurer la surveillance et l'administration à l'échelle nationale du programme, qui lui est offert une fois par année.

Celui-ci comprend trois semaines (96 heures) de formation à l'École de la GRC (Division Dépôt) à Regina. Il est offert aux personnes des PNIM âgées de 19 à 29 ans de partout au Canada la possibilité de suivre une formation modifiée à la Division Dépôt. Depuis sa création en 1994, des centaines de participants ont suivi le programme, et près d'une cinquantaine d'entre eux sont devenus des membres de la GRC.

Pendant les séances de discussion, le Groupe de travail s'est souvent fait dire que ce programme est essentiel pour le recrutement de m.r. des PNIM. Dans ces séances, il a aussi été indiqué que la réussite du PFPA pourrait déboucher sur un processus de sélection moins long et moins exigeant. Par exemple, les participants au PFPA n'auraient plus à assister à une présentation sur les carrières à la GRC ou à se rendre dans un CER, car ce contenu serait abordé dans le programme suivi.

Dans tous les groupes de discussion organisés par le Groupe de travail, plus particulièrement dans ceux comptant des m.r. autochtones actifs et à la retraite, il a été souligné à quel point il peut être difficile pour les postulants des PNIM de s'adapter à l'environnement à la Division Dépôt, surtout pour les personnes qui sont originaires de communautés plus petites, éloignées ou isolées. Le PFPA permet aux participants de suivre une formation plus courte que le PFC à la Division Dépôt et de faire l'expérience de ce milieu avant de s'engager à suivre le PFC pendant 26 semaines pour devenir m.r. Le PFPA pourrait orienter l'élaboration de documents de préparation à l'intégration (pouvant être consultés par différents moyens – p. ex. il peut s'agir de documents imprimés, de vidéos, de discussions interactives) pour les cadets autochtones qui ne participent pas au programme, afin de leur fournir des renseignements utiles sur ce à quoi ils doivent s'attendre à la Division Dépôt.

Les participants au PFPA sont embauchés en vertu d'un contrat d'emploi occasionnel de la fonction publique d'une durée de 90 jours, et le programme actuel se déroule sur 15 jours (trois semaines) seulement de ce contrat. En 2023, les participants au PFPA originaires de la Saskatchewan se sont vus offrir la possibilité de poursuivre leur contrat grâce à un emploi d'été leur permettant d'approfondir leur expérience à la GRC, offre que quatre d'entre eux ont acceptée. Ces participants ont été affectés à des tâches administratives et invités à prendre part à divers événements communautaires et à des visites d'un jour dans différents services de la GRC pour en apprendre davantage sur les multiples possibilités qui existent alors qu'ils envisagent une carrière policière. Cela fait ressortir l'importance pour les divisions d'établir un budget pour le contrat du PFPA et de prolonger la durée de celui-ci jusqu'à 90 jours (ce qui est prévu dans le programme), afin de permettre aux participants d'acquérir de l'expérience supplémentaire et d'obtenir des références potentielles qui pourraient les aider par la suite dans le processus de sélection des m.r.

La plupart des participants sondés avant et après le PFPA du 27 juin 2022 au 15 juillet 2022 ont indiqué qu'ils envisageaient de faire carrière à la GRC pour améliorer les choses pour les peuples autochtones et dans leurs communautés. Voici des exemples de leurs principales préoccupations liées à la possibilité de devenir membre de la GRC : ne pas être en mesure de réussir le processus de sélection, quitter leur communauté et ne pas répondre aux exigences en matière de condition physique et de formation. Tous les participants étaient d'avis que la formation du PFPA était une expérience précieuse et la majorité d'entre eux ont affirmé avoir l'intention de devenir m.r.

Le PFPA mérite donc de figurer parmi les priorités à la GRC. Les participants des groupes de discussion ont souligné que le fait d’investir des ressources humaines et financières contribuerait à stabiliser et à élargir le programme afin qu'il soit offert plus fréquemment et efficacement dans toutes les divisions et à la Direction générale de la GRC.

Recommandations :

3.2a : La priorité doit être accordée au PFPA, qui doit être élargi et doté de ressources appropriées, et il faut accorder du soutien aux divisions et de la latitude à l'échelle locale et divisionnaire pour déterminer les aspects précis du programme qui tiennent compte des besoins et des expériences des communautés des PNIM locales. Pour évaluer le succès du PFPA, il est nécessaire d'avoir des IRC. Les évaluations au moyen d'IRC doivent faire l'objet d'analyses de données et les rapports qui en découlent doivent être publiés tous les deux ans.

3.2b : Obliger les divisions à s'assurer, dans la mesure du possible, que les participants qui réussissent le PFPA ont la possibilité de travailler pendant toute la durée de leur contrat de 90 jours dans des divisions ou des détachements pour acquérir une expérience de travail utile et obtenir des références potentielles.

3.2c : Intégrer, avec plus de facilité, le PFPA au processus général de recrutement et de sélection. Cela nécessite d'obtenir les résultats des vérifications et des évaluations des participants au PFPA afin qu’ils n'aient pas à répéter les étapes effectuées dans le cadre du programme, et de faciliter l'accès au processus général de recrutement (p. ex. en se servant des résultats de la vérification de sécurité et en veillant à ce que les postulants n'aient pas à assister de nouveau à l'exposé sur les carrières ou à refaire le processus du CER s'ils ont réussi celui-ci).

3.2d : Élaborer et mettre en œuvre en collaboration avec des m.r. autochtones des documents de préparation et d'intégration (disponibles sous divers formats multimédias) à l'intention des postulants des PNIM qui n'ont pas participé au PFPA.

Constatation 3.3 : Le sentiment d'appartenance à la GRC des cadets et des m.r. autochtones sera renforcé par une plus grande reconnaissance et célébration de la présence et des contributions des Autochtones à la GRC.

Pour donner suite aux constatations et aux recommandations du rapport sur le PFC (annexe C), il faut que les traditions, les langues, les connaissances et la culture autochtones occupent une place plus importante et soient mieux intégrées à l'espace physique et au programme à la Division Dépôt. Le Groupe de travail s'est fait dire que la Division Dépôt doit intégrer la culture et les langues autochtones à l'expérience de formation, et qu'il faut une représentation équitable des PNIM dans son personnel animateur. De tels facteurs appuieront les troupes d'Autochtones en rendant la Division Dépôt plus inclusive et en faisant d'elle un milieu où les membres de ces troupes peuvent se reconnaître et s'épanouir. Cela renforcera l'apprentissage et les compétences culturelles de tous les cadets en ce qui concerne l'histoire et l'expérience des Autochtones.

La commandante de la Division Dépôt a fourni au Groupe de travail des exemples de pratiques et d'éléments culturels des PNIM qui sont intégrés à l'expérience vécue dans sa division, notamment la désignation d'un gardien du savoir, l'adoption de pratiques culturelles (p. ex. cérémonie de purification par la fumée), ainsi que l'aménagement d'un tipi et d'une hutte de sudation. Des ajouts comme ceux-là à l'espace physique et au programme à la Division Dépôt devraient être revus continuellement avec les dirigeants autochtones et mis à jour au besoin, en tenant compte de l'importance de refléter la diversité dans les expériences vécues et les traditions des communautés PNIM.

Il doit y avoir davantage de leadership culturel et spirituel autochtone à la GRC pour appuyer les cadets et les m.r. autochtones à court et à long termes. Les mesures doivent être conçues en tenant compte de l'hétérogénéité des cultures, des pratiques et de l'histoire des communautés PNIM. Les efforts à cet égard doivent comprendre la reconnaissance que les cadets et les employés autochtones pourraient avoir besoin de soutien psychosocial ou du recours à une approche adaptée aux traumatismes dans leur apprentissage. C'est notamment le cas lorsqu'ils tombent ou travaillent sur des dossiers difficiles ou délicats les ayant personnellement touchés ou ayant touché leurs communautés (p. ex. les femmes, les filles et les personnes 2ELGBTQQIA+ autochtones disparues et assassinées; les pensionnats pour Autochtones; la protection des enfants autochtones).

Recommandations :

3.3a : À la suite de la recommandation formulée dans le rapport sur le Programme de formation des cadets du Groupe de travail sur la formation et l’éducation, un examen indépendant de bout en bout du PFC est nécessaire pour bien intégrer le contenu qui s'applique aux expériences et à l'histoire des PNIM, et permettre à tous les diplômés de la Division Dépôt d'avoir une compréhension et une appréciation de base communes de l'histoire et des expériences vécues par les Autochtones, ainsi que les points où celles-ci rejoignent les responsabilités passées, actuelles et futures des agents de sécurité communautaire au Canada.

3.3b : À la suite de la recommandation formulée dans le rapport sur le Programme de formation des cadets du Groupe de travail sur la formation et l’éducation, il faut élaborer une stratégie de recrutement des animateurs pour la Division Dépôt afin d'accroître la diversité et d'atteindre une représentation équitable de personnes noires, autochtones et racisées au sein du groupe d'animateurs du PFC.

3.3c : Dans l'immédiat (c'est-à-dire d'ici un an), désigner un aîné ou gardien du savoir en résidence à la Division Dépôt dans le but de fournir du soutien aux cadets des PNIM et aux animateurs, et une orientation culturelle aux dirigeants de la GRC. À moyen terme (c'est-à-dire dans un délai de cinq ans), mettre en place des mesures de soutien adaptées sur le plan culturel pour les m.r. des PNIM afin que l'aide fournie à la Division Dépôt puisse continuer à être appliquée une fois sur le terrain.

Thème 4 : Désigner le recrutement des Autochtones comme une priorité stratégique de la GRC

Le recrutement des Autochtones doit être explicitement désigné comme étant une priorité stratégique, avec un renforcement du leadership national, ce qui comprend l'établissement de normes nationales fondées sur des données probantes, ainsi qu'un examen du modèle centralisé actuel pour le recrutement.

Le Groupe de travail a été informé que les cibles provisoires liées au recrutement de membres réguliers pour 2023 ont été communiquées aux c. div. et font actuellement l'objet de discussions avec les conseillers en perfectionnement et en renouvellement divisionnaires. Les cibles nationales en matière de recrutement s'élèvent à 5 120 en tout, ce qui comprend 1 270 femmes (25 %), 993 personnes racisées (19 %) et 224 Autochtones (4 %). Les cibles de recrutement sont liées aux préoccupations que suscite un taux d'attrition estimé à 75 % au cours du processus de sélection et visent à garantir que la GRC recrutera chaque année 40 troupes de 32 cadets chacune (soit 1 280 cadets par année). Chaque division recevra des cibles qui tiennent compte des disponibilités sur le marché du travail selon les groupes visés par l'équité en matière d'emploi pour chaque division^{Footnote 15}. Les cibles actuelles ne sont pas suffisamment ambitieuses pour atteindre l'équité en matière de représentation des m.r. issus des communautés PNIM.

Constatation 4.1 : La représentation des Autochtones parmi les m.r. de la GRC est à son plus bas. Même si le recrutement des m.r. connaît de façon générale de graves problèmes, les objectifs de modernisation et de réconciliation définis par la GRC ne peuvent pas être atteints sans l'élaboration d'un plan stratégique clair axé sur le recrutement des Autochtones. Cette initiative doit être fondée sur des données et des preuves. Ce plan doit venir du centre et du haut, et doit être élaboré en collaborant de façon claire et continue, avec les divisions et les communautés des PNIM de partout au pays.  

Comme il a été mentionné précédemment, la GRC gagnerait à établir des normes nationales ou un cadre national pour le recrutement de m.r. autochtones. Même si les divisions doivent mettre en œuvre leurs propres stratégies en fonction des besoins et des réalités de leurs collectivités, il revient à la Direction générale d'établir des normes et de fournir des ressources adéquates. Il faut rappeler à tous les c. div. l'importance cruciale du recrutement des Autochtones et fixer des cibles minimales, ambitieuses mais réalisables, pour la représentation, la responsabilité de ces dernières relevant conjointement de la Direction générale et des c. div. Ces cibles doivent être plus ambitieuses que la cible actuelle de 4 %, pour compenser les départs à la retraite d'une génération qui a bénéficié de troupes composées uniquement des Autochtones, et les diminutions récentes et importantes du nombre de cadets autochtones recrutés par la GRC.

On a aussi souligné au Groupe de travail l'importance des IRC pour garantir des progrès mesurables vers l'atteinte des objectifs organisationnels. Les IRC sont utilisés dans les secteurs public et privé; pour le gouvernement du Canada, il s'agit d'un ensemble défini de mesures quantifiables qui servent à assurer la reddition de comptes des ministères^{Note en bas de page 16}. Dans le contexte du recrutement, les IRC permettent d'établir une responsabilité partagée entre toutes les personnes qui participent au processus de recrutement. En établissant des IRC liés au recrutement, il faut éviter de refiler la responsabilité aux recruteurs sur le terrain, surtout à ceux qui sont membres des PNIM, car cela pourrait entraîner un fardeau inutile pour les personnes que ces initiatives visent à soutenir.

Recommandations :

4.1a : La GRC doit communiquer clairement, publiquement et de façon répétée, à l'interne et à l'externe, son engagement à faire de la représentation des Autochtones une priorité. La Direction générale et les divisions doivent s'entendre sur cet objectif et être unanimes quant à l'importance de cette initiative pour la réussite de l'organisation.

4.1b : La GRC doit adopter une stratégie nationale de recrutement des Autochtones qui fixe des cibles minimales, ambitieuses mais réalisables, pour la représentation des PNIM dans les divisions et à l'échelle nationale. La stratégie doit être élaborée par la Direction générale en collaboration étroite et continue avec les divisions et les communautés des PNIM. La responsabilité d'atteindre les cibles divisionnaires est celle des c. div., qui doivent rendre des comptes annuellement sur les travaux et les progrès réalisés. Les progrès accomplis à l'échelle divisionnaire et nationale en ce qui concerne cette stratégie, y compris pour atteindre les cibles, devraient être communiqués au grand public, et les jalons célébrés d'une façon qui met en valeur l'excellence autochtone à la GRC.

4.1c : Les recruteurs doivent avoir des IRC et des cibles de recrutement des Autochtones ambitieuses, mais réalistes, afin qu'ils puissent évaluer leur travail. Les IRC et les cibles doivent tenir compte des nombreux facteurs pouvant influer sur la capacité d'un recruteur à atteindre les objectifs fixés, et le fait de ne pas atteindre les cibles ne peut être considéré comme relevant uniquement de la responsabilité de celui-ci.

Constatation 4.2 : Le modèle de recrutement centralisé actuel n'appuie pas l'objectif de renforcer le recrutement, plus particulièrement celui des Autochtones.

Il est difficile d'adapter le modèle de recrutement centralisé actuel de la GRC aux diverses réalités des peuples et des communautés autochtones partout au Canada. La communication entre les personnes qui évaluent les candidatures, les détachements locaux de la GRC et/ou les recruteurs proactifs semble être limitée. Cette situation empêche les détachements et les recruteurs proactifs de savoir à quelle étape les postulants en sont dans le processus d'examen des candidatures, d'aider ceux-ci et de fournir du contexte et des explications aux postulants dont la demande a été refusée. Même s'il est nécessaire de centraliser dans une certaine mesure le processus de recrutement, le Groupe de travail a entendu à maintes reprises parler de l'importance d'une stratégie de recrutement personnalisée, plus humaine et moins bureaucratique, surtout pour les postulants des communautés PNIM. Le fait d'autoriser les divisions à jouer un rôle de premier plan dans le recrutement s'ajoute à la volonté accrue à la GRC de permettre aux cadets de retourner dans leur division d'origine et, lorsque possible, dans la communauté de leur choix. 

L'absence d'une boucle de rétroaction entre le Programme national de recrutement et les divisions et les recruteurs sur le terrain mine les efforts de recrutement visant à appuyer les postulants autochtones à la GRC. Cette situation dissuade grandement les divisions à investir dans le recrutement des Autochtones, car si des postulants sont « perdus » (attrition au cours du processus de sélection) ou exclus du système de demande, il ne semble pas y avoir de façon de les retenir pour qu'ils resoumettent leur demande à une date ultérieure. Le fait que les motifs d'exclusion ne sont pas fournis décourage les postulants de présenter une nouvelle demande qui finirait par être acceptée.

Il existe des solutions administratives. Par exemple, il faudrait demander aux postulants qui s'identifient comme étant membres des communautés PNIM, au moment où ils présentent leur candidature, s'ils acceptent qu'un recruteur de leur communauté ou de leur province ou territoire d'origine communique avec eux pour les soutenir tout au long du processus. Cela permettrait d'éviter que les postulants se sentent « perdus dans le système » et encouragerait une communication plus régulière entre ces derniers et les recruteurs, favorisant la confiance et l'établissement de relations, et contribuant à l'atteinte de l'objectif général d'accroître le recrutement de m.r. des PNIM. Cela aiderait aussi à informer les recrues potentielles qu'elles ont la possibilité de retourner dans leur division d'origine après leur formation.

Recommandation :

4.2 : Il faut un modèle de recrutement collaboratif entre la Direction générale et les divisions, qui nécessite une communication suivie et une transparence mutuelle en ce qui concerne les efforts de recrutement et la progression du traitement des demandes. Même si la Direction générale doit conserver la responsabilité principale de l'élaboration, de la mise en œuvre et du succès d'une nouvelle stratégie de recrutement de m.r. autochtones, les divisions ont besoin d'autonomie et de souplesse pour pouvoir concevoir des programmes et des solutions qui s'adaptent aux réalités locales, en particulier à celles des communautés autochtones. Même avec une surveillance nationale continue, il faut que les c. div. assurent plus de responsabilité et de transparence en ce qui concerne le recrutement, ce qui devrait permettre de stimuler les efforts de recrutement pour l'organisation dans son ensemble, notamment ceux visant à accroître la représentation des cadets et des m.r. des PNIM.

Conclusion et prochaines étapes

L'atteinte des objectifs de réforme et de modernisation que la GRC s'est fixés, qui comprennent un engagement à créer un effectif plus représentatif et inclusif, dépend de sa capacité à accroître la représentation des Autochtones. Il en va de même pour la réalisation du mandat actuel qui a été confié à la GRC par le ministre de la Sécurité publique, dans lequel il est précisé que l'on s’attend à ce que « la Commissaire de la GRC […] doit accélérer les réformes de la Gendarmerie. »^{Note de bas de page 17} Footnote

Le présent rapport propose une série de recommandations concrètes visant à renforcer les engagements de la GRC en matière de mesures de transformation qui permettront de moderniser l'organisation et de prendre des mesures proactives et efficaces pour favoriser la réconciliation. Le Groupe de travail a transmis ce rapport au CCG (tel qu'il existait en juin 2023) et ses membres ont approuvé à l'unanimité les constatations et les recommandations qu’il renfermait ainsi que la version définitive présentée à la GRC.

Le Groupe de travail a bon espoir que la haute direction de la GRC prendra au sérieux les constatations et les recommandations contenues dans son rapport. Il lui demande de fournir, dans un délai de trois mois, une réponse écrite formelle de la direction et un plan d'action à nos recommandations. Ce plan doit présenter la réponse de la GRC à chaque recommandation, c'est-à-dire si elle accepte, accepte en partie ou n'accepte pas chacune des recommandations, ainsi qu’une justification à l'appui de ses décisions et, pour les mesures acceptées en tout ou en partie, un plan de mise en œuvre comprenant les échéances et les étapes clés en ce qui concerne les progrès et les réalisations.

Par la suite, le Groupe de travail demande des mises à jour régulières au CCG (soit tous les six mois), jusqu'à ce que toutes les mesures soient considérées comme étant achevées, sur la mise en œuvre de toutes les recommandations acceptées, en totalité ou en partie.

Le CCG continuera d'offrir ses conseils à la GRC alors qu’elle poursuit la mise en œuvre de son important projet de modernisation, qui servira les intérêts de ses membres et des communautés auxquelles elle fournit des services, et contribuera ainsi à améliorer la confiance du public à l'égard de l'organisation dans son ensemble.

Annexe A – Sigles et acronymes

2ELGBTQI+ – personne bispirituelle, lesbienne, gaie, bisexuelle, transgenre, queer ou en questionnement, intersexuée et plus

ACS Plus – analyse comparative entre les sexes plus

c. div. – commandant(e) divisionnaire

CCG – Conseil consultatif de gestion

CER – Centre d'évaluation pour le recrutement

CERGA – Collaboration, Élaboration conjointe et Responsabilisation GRC-Autochtones

DPRH – dirigeante principale des Ressources humaines

EDI – équité, diversité et inclusion

EE – équité en matière d'emploi

FFADA – femmes et les filles autochtones disparues et assassinées

GRA – Groupe du recrutement des Autochtones

GRC – Gendarmerie royale du Canada

ICR – indicateur de rendement clé

m.r. – membre régulier(-ère)

PFAP – Programme de formation d’aide aux postulants

PFC – Programme de formation des cadets

PFPA – Programme de formation des précadets autochtones

PNIM – Premières Nations, Inuits et Métis

PVCA – Programme de valorisation des cadets autochtones

RH – Ressources humaines

SRGA – Services des relations GRC-Autochtones

TATPG – Test d’aptitude au travail policier de la GRC