Les travailleurs âgés les plus à risque de se retirer du marché du travail ou de se retrouver sans emploi : Points de vue des employeurs sur la façon de maintenir en poste et d’attirer les travailleurs âgés

Le contexte :

Aperçu des principales populations de travailleurs âgés à risque de se retirer du marché du travail ou de se retrouver sans emploi

Les Canadiens âgés sont une source importante de main-d’œuvre. Les gouvernements et les spécialistes de la population active conviennent que leur participation au marché du travail sera essentielle à la prospérité économique future du pays.

Cependant, il convient de souligner que les travailleurs âgés ne forment pas un groupe homogène. Certaines populations clés doivent surmonter des défis et des obstacles qui peuvent accroître pour eux le risque de se retirer du marché du travail ou de se retrouver sans emploi. Ces populations comprennent notamment :

• les travailleurs âgés licenciés (perte d’emploi liée à une mise à pied, à la fermeture d’une usine, à des réductions de personnel, etc.);
• les travailleurs âgés souffrant d’une maladie chronique, prolongée ou épisodique, d’une blessure, de problèmes de santé mentale ou d’une incapacité;
• les travailleurs âgés peu spécialisés et peu alphabétisés;
• les travailleurs âgés qui sont des immigrants récents;
• les travailleurs âgés autochtones;
• les travailleurs âgés ayant des responsabilités d’aidant familial.

Voici certains des obstacles et défis que ces groupes de personnes âgées doivent surmonter :

• manque de possibilités de réembauche;
• faible niveau de compétences ou compétences spécifiques à une ancienne entreprise ou industrie;
• manque de techniques de recherche d’emploi;
• manque de l’estime de soi ou de la confiance en soi nécessaires pour trouver un emploi;
• incapacité de déménager ou réticence à le faire;
• difficulté à obtenir des modalités de travail souples et l’adaptation du milieu de travail à leurs besoins;
• discrimination ou stigmatisation au travail, y compris la discrimination fondée sur l’âgeFootnote 13 .

Compte tenu de la priorité de cette année, la section qui suit fait le survol des principaux groupes de travailleurs âgés à risque et des défis que chacun doit relever pour participer au marché du travail. Elle présente également la définition du terme « à risque » des employeurs consultés.

Travailleurs âgés licenciés

Les Canadiens âgés qui perdent leur emploi demeurent en chômage plus longtemps et semblent avoir plus de difficulté à réintégrer le marché du travail que les plus jeunes, soit les travailleurs appartenant au groupe d’âge principal (les 25 à 54 ans)Footnote 14 . En outre, ils courent un plus grand risque de prendre une retraite anticipée que les autres travailleurs âgés. En fait, environ 20 % des adultes âgés (50 à 75 ans) qui ont pris leur retraite ou qui avaient déjà pris leur retraite en 2008 ont déclaré que leur premier départ à la retraite était attribuable à un licenciementFootnote 15 .

De plus, lorsque les Canadiens âgés en chômage se trouvent un autre emploi, ils sont plus susceptibles de subir une importante réduction de salaire. À peu près la moitié des Canadiens âgés de 50 à 75 ans qui sont retournés au travail après un licenciement ont déclaré une diminution de revenu importante (p. ex. d'au moins 25 %) par rapport à leur emploi précédentFootnote 16 . Cette baisse de salaire crée une désincitation au travail, encourageant certains d’entre eux à rester plus longtemps en chômage puisqu’ils attendent de trouver un emploi au salaire souhaité, tandis que d’autres peuvent choisir de prendre une retraite anticipée.

Travailleurs âgés souffrant d’une incapacité, d’une maladie chronique, prolongée ou épisodique, d’un problème de santé mentale ou d’une blessure

Un autre groupe de travailleurs âgés susceptibles d’avoir à surmonter de plus grandes difficultés sur le marché du travail sont ceux qui souffrent d’une incapacité, d’une maladie chronique, prolongée ou épisodique ou qui ont subi une blessure.

Plus de 40 % des Canadiens de plus de 65 ans déclarent souffrir d’une incapacitéFootnote 17 . Au fil du vieillissement, les risques de blessure ou d’apparition tardive d’une maladie chronique augmentent. Les maladies chroniques les plus souvent désignées comme ayant une incidence sur la capacité fonctionnelle incluent le cancer, le diabète, les maladies musculosquelettiques et la maladie pulmonaire obstructive chronique.

La santé a une incidence importante sur la retraite anticipée et la participation au marché du travail. Après la retraite, la maladie ou l’incapacité était, en 2011, la raison la plus fréquemment donnée par les adultes de 55 à 64 ans (17,2 %) et les aînés de plus de 65 ans (9,3 %) pour expliquer l’abandon d’un emploi au cours de l’année précédenteFootnote 18 . Parmi les adultes âgés de 55 à 64 ans ne participant pas à la population active, mais qui souhaitaient travailler, 30 % ont dit ne pas chercher un emploi en raison d’une maladieFootnote 19 .

On a également constaté que, dans le cas des hommes, chaque condition chronique additionnelle augmentait de 25 % le risque d’un départ prématuré à la retraiteFootnote 20 .

Les adultes âgés qui occupent un emploi exigeant physiquement (nécessitant du travailleur qu’il s’accroupisse, se penche, se contorsionne ou demeure immobile) sont vulnérables à une sortie anticipée de la vie active puisque leur travail les expose à des efforts physiques qui occasionnent des blessures répétitives ou des conditions chroniquesFootnote 21 . En outre, bien que la recherche montre que les blessures sont moins nombreuses chez les travailleurs âgés, lorsque celles-ci se produisent, elles tendent à être plus graves et à prendre plus de temps à guérirFootnote 22 . Les blessures au dos sont des blessures chroniques fréquentes chez les travailleurs de longue date, et les douleurs au dos sont particulièrement susceptibles d’accroître le risque de retraite anticipéeFootnote 23 .

Les adultes qui souffrent de problèmes de santé mentale et d’une incapacité physique chronique doivent surmonter de nombreux obstacles pour participer au marché du travail, dont la discrimination, le manque de souplesse et la stigmatisation.

Un rapport récent du Groupe de travail spécial sur les possibilités d’emploi des personnes handicapées a souligné l’existence d’un certain nombre de mythes entourant l’embauche de ces personnes. Un mythe généralement répandu est que le coût de l’aménagement du milieu de travail pour accueillir une personne handicapée est prohibitif, alors qu’en réalité les mesures d’adaptation tendent à être peu dispendieusesFootnote 24 . De tels mythes peuvent créer des obstacles inutiles pour les employés. Selon les données de l’Enquête sur la participation et les limitations d’activités de 2006, 38,7 % des travailleurs canadiens handicapés qui avaient un emploi au moment de l’Enquête avaient souvent été victimes de discrimination au travail – 3 % d’entre eux ont déclaré qu’on avait refusé de prendre des mesures d’adaptation pour répondre à leurs besoins. De plus, des études canadiennes sur les personnes handicapées qui ont quitté et réintégré le marché du travail à de multiples reprises ont fait état de discrimination à leur égard sur la base d’une incapacité perçue, mais non existanteFootnote 25 .

Selon une enquête effectuée par Le Conference Board du Canada en 2011, les problèmes de santé mentale sont courants dans le milieu de travail, 12 % des répondants ayant déclaré qu’ils étaient « actuellement aux prises » avec un problème de santé mentale, tandis que 32 % ont indiqué qu’ils avaient eu un problème de santé mentale dans le passéFootnote 26 . L’enquête révèle de plus que près de trois employés sur dix disent que les membres de leur organisation qui ont vécu un problème de santé mentale sont traités différemment par leurs collègues, leur superviseur et la haute directionFootnote 27 . Qui plus est, les employeurs consultés en 2012 par le Groupe de travail spécial sur les possibilités d’emploi des personnes handicapées ont indiqué que les problèmes de santé mentale posaient un réel défi pour les employeurs et que les collègues « (…) peuvent se révéler moins compréhensifs par rapport aux problèmes de santé mentale que par rapport aux autres formes d’incapacités plus visibles. Footnote 28 »

Le vieillissement n’est peut-être pas corrélé à la santé mentale, mais les aînés vivent des changements physiques et sociaux uniques liés au vieillissement qui peuvent mettre à l’épreuve leur santé mentale et, par conséquent, leur participation au marché du travail. Par exemple, les femmes âgées dont l’emploi comporte beaucoup de stress (emploi très exigeant mentalement et contrôle limité du travail) étaient plus susceptibles de quitter le marché du travail que celles occupant un emploi peu stressantFootnote 29 .

L’incidence d’une maladie ou d’une incapacité sur la participation à la population active et sur l’emploi peut commencer à se faire sentir bien avant que les travailleurs atteignent 55 ans. Les obstacles à la participation auxquels sont confrontés les adultes âgés qui ont souffert toute leur vie d’une incapacité, d’une maladie chronique ou d’une maladie mentale peuvent comprendre un faible niveau de scolarité, une expérience de travail limitée et des lacunes dans les antécédents professionnels, la stigmatisation sociale et la discrimination. Les adultes ayant des antécédents de problèmes de santé peuvent avoir à relever d’importants défis susceptibles de les rendre vulnérables à la discrimination, au chômage et à l’abandon précoce du marché du travail.

Les obstacles à l’emploi auxquels ce groupe fait face peuvent toutefois être atténués comme en témoigne l’augmentation entre 1999 et 2010 du nombre de Canadiens handicapés qui avaient un emploiFootnote 30 .

Travailleurs âgés peu spécialisés et peu alphabétisés

Le faible niveau de scolarité nuit également à la réussite sur le marché du travail. Le taux de participation et d’emploi augmente avec le niveau de scolarité, tandis que le chômage diminue.

Les taux d’activité sur le marché du travail et d’emploi des adultes âgés et des aînés dont le niveau de scolarité est élevé, plus particulièrement ceux qui possèdent un grade universitaire, sont supérieurs à ceux de leurs homologues ayant au plus un diplôme d’études secondaires. Par exemple, en 2011, le taux d’emploi des adultes âgés de 55 à 64 ans détenant un grade universitaire était de 67,3 % alors qu’il était de 42,9 % chez ceux qui n’avaient pas fini leurs études secondaires. Le taux d’emploi des aînés détenant un grade universitaire était de 20,5 % comparativement à 6,1 % chez ceux qui n’avaient pas de diplôme d’études secondairesFootnote 31 .

La récession de 2008 a également montré que les travailleurs âgés et les aînés ayant un faible niveau de scolarité étaient plus vulnérables que les autres aux variations du cycle économique. Ainsi, le taux de chômage des travailleurs âgés qui n’avaient pas de diplôme du secondaire a augmenté davantage que celui des adultes qui possédaient un grade universitaireFootnote 32 .

Ajoutons que si maintenir les employés au fait des technologies en constante évolution relève du défi, cela peut constituer un obstacle additionnel pour les travailleurs âgés peu spécialisés et peu alphabétisés. À titre d’exemple, les travailleurs âgés peu spécialisés et peu alphabétisés ou dont les compétences en matière de technologie ou d’informatique sont limitées peuvent être désavantagés s’ils cherchent à faire la transition d’un emploi à forte intensité de travail vers un emploi de « bureau. »

Travailleurs âgés ayant des responsabilités non rémunérées d’aidant

Au Canada, les soins informels désignent les soins, le soutien et l’aide informels continus prodigués, sans salaire, par des membres de la famille et des amis, à des personnes qui en raison de leur âge, d’une maladie chronique ou d’une incapacité ont besoin de soins et de soutien. Les aidants naturels représentent un pourcentage important de la population des travailleurs âgés – en effet, le tiers des femmes et le quart des hommes de 45 ans et plus, ayant un emploi, fournissent des soins à un membre de leur famille ou à un amiFootnote 33 . Puisque la population vieillit, le nombre de personnes âgées qui auront besoin de soins continuera d’augmenter, ce qui mettra plus de pression sur les aidants familiaux non rémunérés. Le Canada verra vraisemblablement presque doubler sa population d’aînés ayant besoin de soins (2,4 M) d’ici 2031Footnote 34 .

Dans l’ensemble, la responsabilité de la prestation de soins informels ne semble pas avoir une incidence importante sur la situation d’emploi des Canadiens. Les données suggèrent que les aidants de 45 ans et plus sont aussi susceptibles d’avoir un emploi que les non‑aidants. Un faible pourcentage seulement d’aidants de 45 ans et plus ont pris une retraite anticipée (4 % des femmes et 1 % des hommes) ou ont quitté ou perdu leur dernier emploi (2 % des aidantes sans emploi et 0,5 % des aidants sans emploi) en raison de leurs responsabilités en matière de soinsFootnote 35 .

Ceci étant dit, selon les études, les aidants canadiens qui occupent un emploi déclarent des niveaux de stress supérieurs et de productivité inférieurs ainsi que davantage d’interruptions du travail, d’absences et de retards en raison de leurs responsabilitésFootnote 36 . Ces facteurs peuvent avoir une incidence à long terme sur le bien-être financier, l’avancement professionnel et le revenu ouvrant droit à pensionFootnote 37 .

Il convient de souligner que les résultats sur le marché du travail des aidants varient en fonction du nombre d'heures de soins prodiguées chaque semaine. La plupart sont capables de gérer et leur carrière et leurs responsabilités d’aidant parce qu’ils fournissent des soins de faible intensité à des parents ou des amis moins de dix heures par semaine. En fait, la prestation de moins de quinze heures de soins par semaine ne semble pas avoir d’incidence significative sur la participation au marché du travailFootnote 38 . Par ailleurs, les personnes qui fournissent des soins de manière plus intense (plus de quinze heures par semaine) sont beaucoup plus susceptibles de ne pas faire partie de la population activeFootnote 39 . Les hommes qui prodiguaient quinze heures de soins ou plus par semaine étaient moins susceptibles de faire partie de la population active que leurs homologues non-aidants dans une proportion de 8,5 % et les femmes, dans une proportion de 11 %.

Immigrants récents âgés

Dans l’ensemble, les immigrants de 55 ans et plus réussissent relativement bien comparativement à leurs homologues nés au Canada, avec un taux d’emploi inférieur de deux points de pourcentage seulementFootnote 40 .

Toutefois, tous les immigrants âgés ne réussissent pas aussi bien que la moyenne, le rendement sur le marché du travail semblant dépendre du nombre d’années au Canada. Les immigrants admis il y a dix ans ou plus réussissent beaucoup mieux que ceux arrivés plus récemment. Les taux de chômage des immigrants âgés admis depuis moins de cinq ans et depuis cinq à dix ans étaient presque le double de ceux des immigrants âgés installés au Canada depuis dix ans et plus et des personnes nées au Canada. Les données portent également à croire que les immigrants âgés arrivés depuis moins de dix ans peuvent être particulièrement vulnérables aux ralentissements de l’économie puisqu’ils ont été fortement touchés par la récession de 2008Footnote 41 .

De plus, non seulement les immigrants récents âgés se heurtent-ils aux mêmes obstacles à l’emploi que les autres nouveaux-venus au Canada – reconnaissance des titres de compétence, barrière linguistique et intégration culturelle – mais ils doivent surmonter l’obstacle de l’âgisme.

Il importe cependant de ne pas perdre de vue que les immigrants récents âgés ne représentent qu’environ 6 % de tous les immigrants admis âgés de 55 ans et plus, et seulement 2 % de tous les immigrants admis âgés de 15 ans et plusFootnote 42 .

Autochtones âgés

Les Canadiens d’origine autochtoneFootnote 43  affichent, en moyenne, un taux de chômage supérieur et des revenus inférieurs à ceux des non-Autochtones. Par conséquent, lorsque les deux groupes sont comparés, on constate que la pauvreté est deux fois plus importante chez les AutochtonesFootnote 44 . Par contre, les Autochtones âgés vivant à l’extérieur des réserves affichaient un taux de chômage semblable à celui des non-Autochtones, soit d’environ 34 %Footnote 45 .

Les travailleurs autochtones âgés vivant à l’extérieur des réserves réussissent également relativement bien depuis la récession de 2008, leur taux d’emploi n’ayant diminué que très légèrement (0,5 point de pourcentage), de 34,8 % en décembre 2008 à 34,3 % en décembre 2011, tandis que le taux d’emploi de tous les travailleurs autochtones de 15 ans et plus vivant à l’extérieur des réserves a diminué de près de 3 points de pourcentage durant la même périodeFootnote 46 . À ce titre, les travailleurs autochtones âgés semblent mieux s’en sortir que les plus jeunes.

Les résultats diffèrent également en fonction du groupe identitaire, du sexe et de l’emplacement géographique : les Inuits doivent relever les défis particuliers que présente la vie dans des régions éloignées du Nord; les taux de chômage des femmes autochtones sont supérieurs à ceux des hommes autochtones; les résultats des membres des Premières Nations qui vivent dans les réserves sont typiquement inférieurs à ceux des membres qui vivent hors réserve. En réalité, les Autochtones de 55 ans et plus vivant dans les réserves affichaient un taux de chômage supérieur (15,6 %) à ceux des Autochtones âgés vivant hors réserve (9,6 %)Footnote 47 .

Points de vue des employeurs sur les populations de travailleurs âgés à risque

Bien que les membres du Conseil aient commencé les consultations en ayant en tête des catégories précises de travailleurs âgés à risque, ils ont constaté que les employeurs avaient une vision différente de ce que signifie être « à risque », définissant plutôt le concept en fonction des besoins de leurs entreprises.

Les employeurs consultés dans le cadre de réunions ou par téléphone répondaient habituellement que les personnes qui travaillaient pour eux n’étaient pas à risque, mais que l’entreprise l’était. Leur définition d’« à risque » était fondée sur les besoins de leur organisation, comme le remplacement de connaissances et de compétences spécifiques qui manqueraient si les travailleurs âgés ou les travailleurs en général quittaient l’entreprise.

On a présenté aux employeurs consultés en ligne une liste de types d’employés à risque selon la définition utilisée aux fins de la consultation. Quelques-unes de leurs réponses seulement donnaient à travailleurs âgés à risqueFootnote 48  le même sens que celui de la priorité du Conseil.

Ceci étant dit, les consultations du Conseil auprès des employeurs ont aidé à accroître la sensibilisation à la situation des travailleurs âgés à risque et à entamer un dialogue sur la question. Les conversations évoluant, les employeurs ont défini les principaux défis auxquels ils étaient ou prévoyaient être confrontés ainsi que les mesures de soutien dont ils avaient besoin pour aller de l’avant dans l’élaboration de politiques et de pratiques plus inclusives et axées sur les besoins des travailleurs âgés à risque.