Les travailleurs âgés les plus à risque de se retirer du marché du travail ou de se retrouver sans emploi : Points de vue des employeurs sur la façon de maintenir en poste et d’attirer les travailleurs âgés

Suggestions de mesures à prendre

De juin à octobre 2012, le Conseil national des aînés à tenu des consultations auprès d’employeurs et de certains dirigeants de réseaux d’employeurs. Les consultations ont eu lieu en personne, par conférence téléphonique et en ligne. Durant ces consultations, le Conseil a entendu les points de vue et opinions des employeurs sur les travailleurs âgés à risque (la liste des employeurs figure à l’Annexe B et l’Annexe D présente des renseignements démographiques et sectoriels sur les employeurs consultés).

Le 19 octobre 2012, le président du Conseil, M. Jean-Guy Soulière, a dirigé une séance de validation préliminaire dans le cadre d’un atelier de la 41e Réunion scientifique et éducative annuelle de l’Association canadienne de gérontologie. On a présenté aux participants, des universitaires et des spécialistes des soins de santé et de la gérontologie, un bref aperçu des points de vue recueillis durant les consultations.

Pour terminer le processus de consultation, le Conseil a organisé, le 7 décembre 2012, une table ronde nationale qui a réuni des universitaires de premier plan, des spécialistes et des employeurs clés (voir la liste des participants à l’Annexe C) dans le but de discuter des priorités dans une perspective nationale et de relever toute lacune évidente dans l’information découlant des consultations.

À partir de l’information recueillie durant le processus de consultation, le Conseil a élaboré les suggestions suivantes de mesures à prendre à l’intention du gouvernement fédéralFootnote 49 .

Points de vue des employeurs sur la participation au marché du travail des travailleurs âgés à risque

Le vieillissement de la main-d’œuvre et la participation au marché du travail des travailleurs âgés étaient sujets d’intérêt et de préoccupation pour la plupart des employeurs et pour les chefs de file de tous les secteurs et réseaux qu'ont consultés les membres du Conseil.

On a dit au Conseil que les besoins et les pénuries prévues de main-d’œuvre et de compétences diffèrent selon l’emplacement géographique et l’industrie, mais la majorité des employeurs et des leaders ont parlé de l’importance d’encourager la participation au marché du travail compte tenu des pénuries à venir et, dans certains cas, existantes de main-d’œuvre, attribuables au départ à la retraite de la génération du baby-boom.

Certains employeurs ont mentionné que l’une des façons de réagir aux pénuries de main-d’œuvre prévues était de mettre en œuvre des programmes et des politiques ciblant la participation des travailleurs âgés et de certaines populations de travailleurs âgés telles que les travailleurs âgés handicapés, autochtones et immigrants. Toutefois, en général, les employeurs n’étaient pas prêts à discuter de la manière dont ils prévoyaient faire face à cette réalité. En fait, la plupart des travailleurs consultés ne s’étaient pas dotés de programmes ou de politiques ciblant le recrutement et le maintien en poste de travailleurs et n’avaient pas non plus élaboré d’initiatives spécifiques pour appuyer les travailleurs âgés jugés à risque.

Lorsqu’on leur a demandé ce qu’ils faisaient pour recruter des travailleurs âgés, la majorité des employeurs ont dit que leurs pratiques d’embauche actuelles visaient à attirer des travailleurs possédant les compétences, les aptitudes et le profil correspondant à la culture de l’entreprise et ne se préoccupaient pas de facteurs comme celui de l’âge. Qui plus est, bien que l’objet de la consultation ait été les travailleurs âgés à risque, plusieurs employeurs n’ont pas émis d’opinions concernant spécifiquement ce groupe important. La plupart des recommandations concernaient des politiques et des mesures gouvernementales susceptibles d’aider tous les travailleurs âgés, sans égard aux besoins spécifiques. Les employeurs ont répété que ce qui avantage tous les travailleurs âgés, avantagera ceux qui sont le plus à risque.

Les consultations ont également révélé que la taille ainsi que l’emplacement géographique ou l’envergure de l’entreprise avaient des répercussions directes sur sa capacité de recruter et de conserver dans ses rangs des travailleurs âgés. La plupart des employeurs représentant des moyennes et grandes entreprises nous ont dit qu’ils offraient des régimes complets d’avantages sociaux et de rémunération et ils étaient plus susceptibles d’avoir élaboré des stratégies de ressources humaines novatrices. Malgré cela, peu d’entre eux avaient mis en place des programmes axés spécifiquement sur les besoins des travailleurs âgés et un nombre encore plus restreint offraient des programmes ciblant les besoins des travailleurs âgés à risque. Les employeurs représentant des petites entreprises ou organisations embauchant des travailleurs peu spécialisés ou exécutant des tâches exigeantes physiquement sont ceux qui se sont le plus ouvertement exprimés sur leurs batailles pour répondre aux besoins des travailleurs âgés, en particulier en ce qui concerne les possibilités de transférer des employés qui ont subi une blessure ou qui doivent vivre avec un handicap à des postes leur convenant davantage.

« Notre organisation embauche des travailleurs âgés parce nous croyons qu’ils s’occupent mieux des aînés; ils sont patients, fiables et ont de meilleures relations avec les clients. »

un représentant du secteur des soins de santé et de l’aide sociale

« L’entreprise embauche des travailleurs âgés en raison des connaissances et de l’expérience spécifiques qu’ils appliquent à la direction de projets ainsi que de leur aptitude à encadrer de jeunes employés. »

un employeur du secteur de la construction

« Ils sont plus fiables et engagés envers l’entreprise. »

un représentant du secteur du commerce de détail

Il reste néanmoins que certains employeurs font des efforts spéciaux pour recruter des travailleurs âgés. Ainsi, un détaillant canadien de produits de quincaillerie, de rénovation de maisons et de jardinage a choisi de se faire connaître très clairement comme une entreprise favorable à l’embauche de travailleurs âgés en offrant des modalités de travail souples. Ainsi, cet employeur offre à certain de ses employés à temps plein la possibilité de participer à un programme de travail de « 32 heures par semaine », qui réduit de 20 % leur nombre d’heures de travail hebdomadaires sans que cela n’affecte leur pensionFootnote 50 .

Une entreprise d’infrastructure énergétique a également mis sur pied un certain nombre de programmes qui appuient le recrutement et le maintien en poste de travailleurs âgés. À titre d’exemple, cette organisation a créé une réserve d’anciens employés à la retraite auxquels on peut demander, au besoin, de revenir au travail pour aider à un projet. Non seulement ce programme offre-t-il des possibilités d’emploi aux employés à la retraite, mais il permet à cette entreprise de continuer à profiter de leur expérience et de leur savoir.

Mentionnons pour terminer un fournisseur, sans but lucratif, de services communautaires, de soins de santé et de logement destinés aux aînés et aux personnes handicapées. Reconnaissant la valeur des travailleurs âgés expérimentés pour son organisation, cet employeur a mis en œuvre un programme de mentorat qui donne à des travailleurs âgés la possibilité d’encadrer du personnel moins expérimenté et leur donne la formation nécessaire pour le faire.

Ces employeurs et un certain nombre d’autres, ont expliqué qu’ils soutenaient le recrutement et le maintien en poste de travailleurs âgés parce qu’ils reconnaissaient la valeur ajoutée aux opérations quotidiennes, à la prestation des services, à la culture générale et aux résultats de l’entreprise par des employés chevronnés.

Le Conseil a entendu que les employeurs valorisaient les travailleurs âgés en raison de leur :

  • souplesse quant aux heures de travail;
  • passion pour le travail;
  • capacité manifeste de travailler avec les autres;
  • fiabilité;
  • jugement solide, en particulier dans des situations difficiles;
  • solide éthique du travail;
  • capacité à être formé pour occuper des postes de première ligne;
  • niveaux de connaissances et de compétences inégalés.

Le consensus général qui se dégage de ces consultations est la nécessité d’appuyer la participation au marché du travail des travailleurs âgés, y compris les groupes à risque. Cette constatation a servi de principe directeur lors de l’élaboration des suggestions de mesures à prendre qui suivent.

Une stratégie relative au vieillissement de la main-d’œuvre

Comme le mentionnait le dernier rapport du Conseil, des pays, comme l’Australie, et certaines provinces, telle l’Alberta, ont entrepris des démarches importantes dans le but d’élaborer et de mettre au point un plan d’action exhaustif visant à aider les travailleurs âgés à demeurer sur le marché du travailFootnote 51 .

L’élaboration et l’adoption par le gouvernement du Canada d’une stratégie nationale concernant le vieillissement de la main-d’œuvre aideraient les employeurs à recruter et à maintenir en poste des travailleurs âgés, y compris des groupes de travailleurs âgés à risque, ce qui en retour appuierait la croissance de la main-d’œuvre et l’économie canadienne.

Suggestions de mesures à prendre – survol

Dans cette optique, nous recommandons d'inscrire dans le cadre d’une stratégie globale plus détaillée sur le vieillissement de la main-d’œuvre les mesures que le Conseil national des aînés a suggérées au gouvernement fédéral, organisées ci-après selon trois grands thèmes.

  1. Faire mieux connaître et reconnaître la valeur et les avantages découlant de l’encouragement de la participation active des travailleurs âgés au marché du travail.
  2. Miser sur les succès d’initiatives et de programmes fédéraux.
  3. Faire participer les employeurs à la planification relative au vieillissement de la main-d’œuvre.

1. Faire mieux connaître et reconnaître la valeur et les avantages découlant de l’encouragement de la participation active des travailleurs âgés au marché du travail

En présence de jusqu’à cinq générations différentes de travailleurs dans le milieu de travail d’aujourd’hui, la discrimination fondée sur l’âgeFootnote 52  ainsi que les conflits intergénérationnels réels, potentiels ou perçus au sein des effectifs sont sources importantes de préoccupation pour une majorité d’employeurs. Les stéréotypes négatifs au sujet des travailleurs âgés, l’âgisme et les conflits intergénérationnels dans le milieu de travail et dans la société en général passent souvent inaperçus et rien n’est fait pour les éliminer. Toutefois, ces facteurs peuvent avoir des répercussions importantes sur la participation des aînés et des travailleurs âgés au marché du travail. Ainsi, selon l’enquête de 2008 sur les travailleurs âgés, 15 % des travailleurs âgés licenciés disent que leur principal obstacle au réemploi est l’âgeFootnote 53 . De plus, un sondage national réalisé en 2012 a établi que 20 % des personnes âgées de 66 ans et plus (1 sur 5) avait été victime de discrimination fondée sur l’âge de la part d’un employeurFootnote 54 .

Les participants à la séance de validation qui a eu lieu durant la 41e Réunion scientifique et éducative annuelle de l’Association canadienne de gérontologie ont dit que de nombreux travailleurs âgés avaient l’impression d’être ignorés par leur employeur et de ne pas être informés des possibilités offertes aux jeunes. Par exemple, il est plus probable que la formation soit offerte aux jeunes employés puisque cela est perçu comme un meilleur investissement, parce qu’ils travailleront probablement plus longtemps que leurs aînés pour l’organisation. Ce type de traitement tend à décourager les travailleurs âgés de rester au sein de la population active.

Ces participants ont également fait remarquer que les travailleurs âgés ont besoin de se sentir impliqués dans leur travail. Ils veulent sentir qu’ils contribuent de façon significative à l’organisation et que leur participation est appréciée. S’ils perdent ce sentiment d’engagement, les travailleurs âgés cesseront par la suite de s’intéresser à leur travail et pourront choisir de se retirer du marché du travail puisque le départ à la retraite leur est possible.

Les participants à la table ronde nationale ont également souligné que les problèmes auxquels sont confrontés les travailleurs âgés découlent souvent de mythes ou d’idées fausses.

Pour s’attaquer au problème de l’âgisme en milieu de travail, les employeurs et les représentants de réseaux consultés ainsi que les participants à la séance de validation de la réunion de l’Association canadienne de gérontologie et à la table ronde nationale ont recommandé que le gouvernement fédéral mène une campagne de sensibilisation accentuant la valeur des travailleurs âgés.

Campagne contre la discrimination fondée sur l’âge en milieu de travail

C’est suite au succès de son colloque portant sur « L’adaptation des environnements de travail à la main-d'œuvre vieillissante » (mai 2010) que l’Association québécoise de gérontologie (AQG) a décidé de répondre à une des recommandations des plus souhaitées par les 150 participants (représentants des différents milieux du travail du Québec). L’AQG a donc répondu à cet appel en mettant sur pied une campagne de sensibilisation pour lutter contre l’âgisme à l’échelle du Québec.

L’objectif de la campagne « L’âgisme, parlons-en ! » est de diffuser une image positive du vieillissement dans trois différents milieux : les milieux de travail, les milieux de vie et le monde des médias locaux ou régionaux et communautaires. Après presque deux ans, la campagne d’une durée de trois ans a été lancé dans huit régions du Québec et a atteint un large auditoire à travers une grande variété de réseaux multimédia : médias sociaux, émissions de radio, entrevues télévisées, affiches et capsules audio, conférences et sessions d’information avec les professionnels, outils d’information variés.

On croit qu’une campagne de sensibilisation pourrait éduquer les employeurs et les informer de la valeur et des avantages liés à l’embauche et au maintien en poste de travailleurs âgés, en faisant ressortir les compétences et les connaissances uniques dont ils font profiter le milieu de travail, leur capacité à être formés et les avantages économiques que représente le maintien de leur engagement. Une campagne pourrait également servir à promouvoir la participation des travailleurs âgés de toutes les conditions sociales et, peut-être, servir de mécanisme de recrutement afin d’encourager les travailleurs âgés à risque à réintégrer la population active. En outre, elle pourrait aider à réfuter les mythes qui persistent au sujet de cette génération de travailleurs.

La campagne pourrait s’inspirer de l’Initiative fédérale de lutte contre les mauvais traitements envers les aînés (IFLMTA)Footnote 55 , dirigé par le Groupe de travail sur les images positives du vieillissementFootnote 56  du forum des ministres fédéral, provinciaux et territoriaux responsables des aînés ainsi que de la campagne contre l’âgisme actuellement menée par l’Association québécoise de gérontologieFootnote 57 .

Selon les chefs de file de réseaux et les employeurs, une composante clé de cette campagne de sensibilisation serait de communiquer un message clair et uniforme à un public vaste et diversifié, notamment : dans les programmes postsecondaires mettant l’accent sur les ressources humaines et l’administration des affaires, dans les initiatives fédérales, provinciales et territoriales de liaison avec les employeurs, dans les médias sociaux et dans les canaux et médias traditionnels.

On a également recommandé que le gouvernement fédéral travaille en étroite collaboration avec les provinces et les territoires, les réseaux établis d’employeurs, les employeurs et les principaux spécialistes et intervenants pour mener une campagne.

Les participants à la table ronde nationale ont de plus recommandé que les efforts de sensibilisation mettent l’accent sur les relations intergénérationnelles, y compris la création de possibilités de formation et d’ateliers qui encouragent la collaboration entre les jeunes employés (nouveaux) et les employés âgés (chevronnés).

Cette recommandation correspond aux conclusions du rapport de Ressources humaines et Développement des compétences Canada (RHDCC) sur les travailleurs âgés. Ainsi, selon ce rapport intitulé Consultations par RHDCC de travailleurs âgés et d’employeurs : Résumé des propos entendus (2011), les travailleurs âgés et les employeurs consultés ont relevé le besoin d’accroître le niveau de sensibilisation à l’importance stratégique de maintenir en poste les travailleurs âgés et de favoriser un changement général des attitudes envers les employés âgés (et vieillissant) dans les milieux de travail et dans la société en général. Ils ont recommandé de le faire en mettant en œuvre une campagne publique de sensibilisation qui à la fois fait la promotion de la valeur stratégique du recrutement et du maintien en poste de travailleurs âgés et des investissements dans les travailleurs âgés et rend les travailleurs âgés plus conscients de leur propre potentiel et des possibilités qui s’offrent à eux.

Une autre façon de sensibiliser les employeurs à la valeur du recrutement et du maintien en poste de travailleurs âgés est de reconnaître publiquement les employeurs qui répondent aux besoins des travailleurs âgés, comme ceux qui ont des responsabilités d’aidant par exemple. Le fait d’accorder une attention positive à ces employeurs peut également en encourager d’autres à mieux tenir compte des besoins de cette population croissante d’employés.

Suggestions de mesures à prendre – faire mieux connaître et reconnaître

Le Conseil national des aînés recommande que le gouvernement fédéral combatte l’âgisme et les autres obstacles à la participation au marché du travail des travailleurs âgés et des aînés en faisant mieux connaître et en reconnaissant la valeur et les avantages découlant de l’encouragement de la participation active des Canadiens âgés, y compris ceux qui sont le plus à risque de se retirer du marché du travail ou de se retrouver sans emploi.

Campagne de sensibilisation
  • Réaliser une campagne pluriannuelle de sensibilisation afin de promouvoir auprès des travailleurs et des employeurs la valeur et les avantages de la participation active et continue au marché du travail tout au long du cycle de vie.
  • Cette mesure pourrait prendre la forme d’une vaste campagne médiatique suivie de petits projets ciblés et pourrait miser sur la participation d’un certain nombre de partenaires fédéraux, provinciaux et territoriaux et de leaders des milieux des affaires et communautaire.
  • Il faudrait examiner les façons de promouvoir et d’informer les aînés des possibilités adaptées à leurs besoins spécifiques.
  • La campagne pourrait aiguiller le public vers le portail Travailler au Canada deRHDCC, le site aines.gc.ca et le numéro 1 800 O-Canada pour d’autres renseignements et des ressources sur les milieux de travail inclusifs quant à l’âge et à la « convivialité aux travailleurs âgés. »
  • La campagne de sensibilisation devrait comprendre un volet évaluation qui en démontrerait l’efficacité.
Reconnaissance des employeurs
  • On pourrait valoriser les efforts des employeurs en remettant un prix pour les pratiques exemplaires dans le but : 1) de reconnaître la contribution d’employeurs exemplaires au soutien des travailleurs âgés; 2) de reconnaître l’innovation et les nouvelles pratiques; 3) d’encourager d’autres employeurs à assumer un rôle de leadership et à contribuer au mieux-être des travailleurs âgés.
  • Créer une journée officielle de reconnaissance des aidants familiaux. Cette journée pourrait permettre de reconnaître publiquement les employeurs exemplaires qui ont élaboré et mis en œuvre des politiques et des programmes aidant les employés à concilier travail et responsabilités en matière de soins. Le soutien fourni par les employeurs aux travailleurs âgés qui assument des responsabilités non rémunérées importantes en matière de soins pourrait être un critère d’octroi de ce prix.

2. Miser sur le succès d’initiatives et de programmes fédéraux

Les employeurs ont suggéré d’examiner des façons d’ajuster ou d’élargir les mesures de soutien fédérales actuelles afin de mieux aider les travailleurs âgés, y compris ceux qui sont à risque de se retirer du marché du travail et de se retrouver sans emploi.

Pour de nombreux travailleurs âgés à risque, le manque d’accès à l’information sur les possibilités d’emploi qui leur offrent les aménagements nécessaires à leur participation active est perçu comme un obstacle. Les aînés doivent avoir accès aux outils appropriés pour chercher un emploi valorisant, correspondant à leur ensemble de compétences.

Les employeurs ont également souligné que les travailleurs âgés envisagent la retraite alors que le recyclage professionnel peut être une option de rechange. Les initiatives de recyclage professionnel donnent aux travailleurs âgés la possibilité de parfaire leurs connaissances afin de demeurer productifs et de perfectionner les connaissances et compétences qui peuvent s’appliquer à un nouvel emploi. Les employeurs ont dit au Conseil qu’ils ont l’intention d’offrir des programmes de formation et de recyclage professionnel, ils apprécieraient toutefois l’aide du gouvernement fédéral à cet égard.

Au cours des dernières années, le gouvernement a mis en œuvre un certain nombre d’initiatives axées sur des activités telles que le jumelage d’emplois et le perfectionnement des compétences qui ont appuyé avec succès la participation des travailleurs âgés et des aînés, dont ceux le plus à risque de quitter le marché du travail. Ces initiatives comprennent ThirdQuarterFootnote 58  et l’Initiative ciblée pour les travailleurs âgés (ICTA)Footnote 59 , qui devraient prendre fin respectivement en mars 2013 et en mars 2014.

Il existe un certain nombre d’autres initiatives fédérales en matière d’emploi et de placement qui ne ciblent pas précisément les travailleurs âgés et les aînés, mais qui pourraient se révéler des mécanismes extraordinaires pour mobiliser les Canadiens d’âge mûr et en particulier ceux qui courent un risque élevé de se retirer du marché du travail. Par exemple, Travailler au Canada, la principale source d’emplois et de renseignements sur le marché du travail du gouvernement du Canada, offre gratuitement des renseignements sur les professions et les carrières : possibilités d’emploi, niveau d’études requis, tâches principales, taux salariaux, tendances actuelles en matière d’emploi et perspectives. Le Centre de ressources sur l’accessibilité, du Bureau de la condition des personnes handicapées, est une autre ressource intéressante du gouvernement fédéral. Il s’agit d'un guichet unique en ligne contenant des outils utiles pour améliorer l’accessibilité, dont des ressources pour aider les employeurs à prendre des mesures d’adaptation du milieu de travail pour les personnes handicapées. Des efforts doivent être déployés pour s’assurer de la « convivialité aux travailleurs âgés » de ces initiatives du point de vue des travailleurs âgés et tenir compte des besoins spécifiques des travailleurs âgés à risque de se retirer du marché du travail.

Suggestions de mesures à prendre – miser sur la réussite

Le Conseil national des aînés recommande au gouvernement fédéral d’envisager la possibilité de miser sur le succès de ses initiatives et mécanismes existants, qui appuient et encouragent la participation des travailleurs âgés au milieu de travail, y compris ceux qui sont le plus à risque de se retirer du marché du travail ou de se retrouver sans emploi.

Initiatives et programmes fédéraux
  • Compte tenu des avantages de l’Initiative ciblée pour les travailleurs âgés lorsqu’il s’agit d’aider les chômeurs âgés à réintégrer le marché du travail, notamment ceux appartenant aux groupes à risque tels les travailleurs âgés autochtones et immigrants, on devrait envisager de la prolonger au-delà de sa date de fin actuelle, soit le 31 mars 2014.
  • Reconnaissant la valeur du projet ThirdQuarter, le Conseil appuie l’engagement pris par le gouvernement du Canada dans son budget de 2012 de prolonger et d’élargir le projet afin de mieux établir des liens entre les travailleurs âgés et les employeurs potentiels. Si prolongé, le Conseil recommande le projet d’examiner la manière dont ses services de jumelage peuvent mieux tenir compte des besoins spéciaux des travailleurs âgés et des aînés dont les compétences doivent être recyclées, qui souffrent d’une maladie ou d’une blessure, ou qui sont handicapés.
  • En adoptant l’optique de la « convivialité aux travailleurs âgés », revoir et mettre à jour, les initiatives fédérales existantes en matière d’emploi et de placement afin de mieux répondre aux besoins des travailleurs âgés et des aînés, y compris des groupes les plus à risque de quitter le marché du travail. Parmi les programmes à examiner : Travailler au Canada, le Guichet emploisFootnote 60  et les services d’emploi offerts par les services d’établissement de Citoyenneté et Immigration CanadaFootnote 61 .
  • Envisager l’ajout de renseignements sur les avantages de l’embauche de travailleurs âgés et d’aînés ainsi que sur les outils et les ressources disponibles pour les recruter et les maintenir en poste, sur les sites Web et portails existants du gouvernement fédéral à l’intention des employeurs, tels Travailler au Canada et le réseau Entreprises CanadaFootnote 62 .
  • Encourager le Bureau de la condition des personnes handicapées à élargir son Centre de ressources sur l’accessibilitéFootnote 63 , une page de ressources sur les mesures d’adaptation pour les personnes handicapées, en y ajoutant des renseignements concernant la manière dont les employeurs peuvent adapter le milieu de travail pour les travailleurs âgés et les aînés à risque de se retirer du marché du travail en raison d’une blessure, d’une incapacité, d’une maladie chronique ou d’un problème de santé mentale.
  • Intégrer une approche de « convivialité aux travailleurs âgés » à la formation existante pour les fonctionnaires fédéraux responsables des politiques, des programmes et des services de première ligne afin d’encourager l’élaboration de politiques et la prestation de programmes qui appuient le recrutement et le maintien en poste de travailleurs âgés à risque de se retirer du marché du travail ou de se retrouver sans emploi.
  • Le programme Nouveaux Horizons pour les aînés (PNHA)Footnote 64  pourrait faire activement la promotion de projets sur l’apprentissage intergénérationnel en milieu de travail, plus précisément du potentiel des travailleurs âgés en tant que « formateurs » et que « mentors », utilisant leur expérience et leurs connaissances pour appuyer, de façon formelle et informelle, l’apprentissage de jeunes collègues. Des projets de ce type devraient être dirigés ou élaborés par des aînés. Le PNHA pourrait également mettre en vedette des projets connaissant le succès et qui encouragent la participation active des travailleurs âgés, en particulier de ceux qui risquent de se retirer du marché du travail.

3. Faire participer les employeurs à la planification relative au vieillissement de la main-d’œuvre

Le gouvernement fédéral et un certain nombre d’administrations publiques, d’entreprises et d’organismes communautaires ont élaboré des outils et des ressources pour soutenir la participation au marché du travail des travailleurs âgés.

Trousse d’outils des employeurs : ressources pour aider les aidants familiaux
La Family Caregivers’ Network Society élabore une trousse d’outils afin de fournir aux employeurs et aux employés de l’information et des ressources pour minimiser les répercussions de la prestation de soins sur l’employé aussi bien que sur le milieu de travail. La trousse comprend des renseignements pour les employeurs sur les principaux besoins en milieu de travail des aidants familiaux et des stratégies pour créer un milieu de travail ami des aidants. Elle comprend également des ressources pour les employés qui sont des aidants familiaux, ainsi qu’un document sur la façon de prendre soin de soi en tant qu’intervenant et de l’information sur l’élaboration d’un plan de soins.

Les employeurs et les professionnels des ressources humaines continuent toutefois de désigner l’accès à cette information comme un défi important. Cela est particulièrement vrai dans le cas des employeurs représentant de petites entreprises ou organisations qui ont moins de ressources (financières, humaines et organisationnelles) que les grandes entreprises et qui, par conséquent, trouvent difficile d’élaborer des mécanismes pour appuyer les travailleurs âgés, en particulier ceux qui se blessent ou qui, en vieillissant, deviennent handicapés ou développent une maladie chronique.

Les participants à la table ronde nationale ont souligné l’importance de sensibiliser les employeurs en partageant les pratiques exemplaires et prometteuses. Les employeurs ont suggéré que le gouvernement fédéral crée et fasse la promotion d’un répertoire central des pratiques modèles et prometteuses, études et outils afin d’appuyer la participation active des travailleurs âgés au marché du travail; ce répertoire serait accessible aux employeurs.

La nécessité de fournir aux employeurs un accès facile à l’information a également été soulignée par le Comité permanent des ressources humaines, du développement des compétences, du développement social et de la condition des personnes handicapées dans son rapport de décembre 2012 Pénuries de main-d’œuvre et de compétences au Canada : solutions aux défis actuels et futursFootnote 65 . Une des principales recommandations du comité parlementaire est « que le gouvernement du Canada fasse connaître les pratiques exemplaires prometteuses pour retenir les travailleurs âgés sur le marché du travail, dont les programmes de mentorat, l’assouplissement des conditions de travail (télétravail et réduction des heures de travail) et les changements au régime des pensions qui ouvriront à une plus grande flexibilitéFootnote 66 . »

Le Conseil a également entendu parler des défis que doivent relever les employeurs pour tenter de recruter et de maintenir en place des travailleurs âgés, dont un bon nombre sont déterminés par des politiques de tierces parties ou des lois.

La majorité des employeurs ont fait remarquer que les régimes actuels d’avantages sociaux limitent le soutien qu’ils pourraient offrir aux travailleurs âgés. Ainsi, plusieurs ont mentionné que la couverture des prestations d’invalidité à long terme se termine à 65 ans, ce qui rend difficile l’adaptation du milieu de travail pour des travailleurs âgés qui peuvent souffrir de problèmes chroniques et qui ont besoin de prestations de maladie ou d’invalidité à long terme.

Selon certains employeurs, la législation actuelle de leur province fait obstacle au recrutement d’employés à la retraite. Dans certaines provinces, la loi restreint encore la « double rémunération », ne permettant donc pas aux employés de toucher à la fois une pension de retraite et un salaire.

Selon les employeurs, il peut également être difficile de prendre des mesures d’adaptation pour les travailleurs âgés en raison des conventions collectives. À titre d’exemple, deux d’entre eux ont dit qu’en raison de conventions collectives comportant des restrictions relatives à l’âge ou limitant les prestations de maladie, ils sont souvent incapables de maintenir en poste ou de réembaucher leurs travailleurs âgés.

C’est grâce à la collaboration entre tous les ordres de gouvernement, les employeurs et les partenaires clés, dont les réseaux et associations de professionnels, les syndicats, les spécialistes des ressources humaines, les fournisseurs de prestations, etc., que l’on peut le mieux déterminer quels sont les meilleurs mécanismes pour faciliter la participation continue des travailleurs âgés à risque de se retirer du marché du travail ou de se retrouver sans emploi en raison d’obstacles et de défis particuliers.

Suggestions de mesures à prendre – engager les employeurs

Le Conseil national des aînés recommande la collaboration entre le gouvernement fédéral et ses partenaires – autres ordres de gouvernement, employeurs, syndicats, réseaux de professionnels et professionnels des ressources humaines – afin de promouvoir l’élaboration de politiques et de pratiques relatives au milieu de travail qui répondent aux besoins d’une main-d’œuvre vieillissante, notamment aux besoins des travailleurs âgés à risque de se retirer du marché du travail.

Reconnaissance et partage des pratiques exemplaires
  • Encourager et appuyer le partage de l’information, des outils et des ressources ayant trait à l’élaboration et à la mise en œuvre de politiques et de pratiques qui amènent les travailleurs âgés à participer au marché du travail, y compris de l’information sur les besoins spécifiques à ceux qui sont jugés à risque de quitter le marché du travail. Des démarches webs ciblées pourraient être efficientes et atteindre les principaux intervenants et publics.
  • Faire mieux connaître l’information actuellement disponible aux employeurs afin de les aider à élaborer des politiques et des mesures d’adaptation en milieu de travail qui répondent aux besoins des travailleurs âgés qui sont à risque de quitter le marché du travail ou de se retrouver sans emploi. Par exemple, en partageant et en diffusant largement les outils et les ressources, notamment l'aide-mémoire sur les milieux de travail « convivialité des travailleurs » élaboré par le Forum des ministres fédéral, provinciaux et territoriaux responsables des aînés à l’intention des employeurs.
  • Examiner plus à fond les rapports et les renseignements existants afin de repérer les lacunes et les possibilités de développement du savoir sur les démarches pratiques que les employeurs peuvent entreprendre dans le but de recruter et de maintenir en poste des travailleurs âgés à risque de se retirer du marché du travail ou de se retrouver sans emploi.
Encourager la collaboration et faciliter la discussion

Les employeurs sont les mieux placés pour élaborer des politiques et des pratiques sur mesure pour leur effectif vieillissant. Le gouvernement fédéral peut exercer un leadership en créant des partenariats avec les principaux intervenants afin d’encourager les employeurs à :

  • intégrer à leurs plans de ressources humaines des stratégies de maintien en poste des travailleurs âgés, surtout ceux qui sont à risque de se retirer du marché du travail en raison de responsabilités relatives au soin d’un parent, d’un handicap ou d’une maladie se manifestant avec l’âge, etc.;
  • travailler en partenariat avec les syndicats afin d’examiner et de mettre à jour les conventions collectives en adoptant une approche « convivialité aux travailleurs âgés »;
  • travailler en partenariat avec les dirigeants des programmes d’aide aux employés et les fournisseurs d’assurance et de prestations dans le but de concevoir et d’élaborer des initiatives sur la santé en milieu de travail ainsi que des programmes et politiques ciblés pour appuyer la participation continue des travailleurs âgés qui peuvent avoir des besoins spécifiques en matière d’adaptation;
  • élaborer des programmes d’aide aux employés ciblant les travailleurs âgés confrontés à des défis, afin de les aider à faire face aux transitions associées à l’âge (p. ex. santé, conciliation travail-responsabilités d’aidant familial, retraite et apprentissage continu) et à demeurer actifs sur le marché du travail.
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