Agence de promotion économique du Canada atlantique

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes racisées
• Mon organisation a fixé des objectifs de promotion pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Le Plan d’action 2023 – 2026 de l’Agence de promotion économique du Canada atlantique (APECA) sur l’équité en matière d’emploi, l’inclusion et la lutte contre le racisme (EEILR) présente les objectifs suivants pour ce qui est du recrutement :

• Première année (2023-2024) – représentation globale de 13 % supérieure à la disponibilité dans la population active (DPA) pour les groupes des peuples autochtones, les personnes racisées (y compris les employés noirs) et les personnes handicapées (atteinte de l’objectif de la première année).
• Deuxième année (2024-2025) – représentation globale de 19 % supérieure à la DPA (cet objectif est actuellement atteint).
• Troisième année (2025-2026) – représentation globale de 25 % supérieure à la DPA.

Le plan de travail 2023 – 2026 de l’Agence sur l’EEILR présente les objectifs suivants pour ce qui est des taux d’avancement :

• La proportion des promotions (candidats retenus dans le cadre d’un processus de dotation) des employés en quête d’équité est égale ou supérieure à la proportion de leur représentation parmi tous les employés.
  • Employés autochtones – 4,5 % des employés s’identifient comme faisant partie du groupe des peuples autochtones. En 2023-2024, 9,3 % des candidats retenus dans les processus de dotation qui ont mené à une promotion s’identifiaient comme des employés autochtones. L’APECA a dépassé l’objectif de proportionnalité pour les employés autochtones. 
  • Employés racisés (y compris les personnes noires) – 9,2 % des employés s’identifient comme des personnes racisées (3,1 % comme des Noirs). En 2023-2024, 9,3 % des candidats retenus dans les processus de dotation qui ont mené à une promotion s’identifiaient comme des personnes racisées et 3,1 % comme des Noirs. Cela signifie que l’APECA a atteint l’objectif de proportionnalité pour les employés qui font partie des groupes des personnes racisées et des Noirs.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Exemples d’activités

• Dans le cadre de la réponse de l’Agence à la mise en œuvre de l’orientation à suivre concernant l’Appel à l’action, un dialogue approfondi sur les moyens de créer un milieu de travail plus représentatif et plus inclusif a eu lieu à chaque table de gestion et au cours de séances à l’intention de tout le personnel de l’Agence.
• Le Plan d’action 2023 – 2026 de l’Agence sur l’EEILR présente les objectifs suivants liés à l’inclusion :
  • Les réseaux existants dirigés par les employés sont soutenus, et de nouveaux réseaux dirigés par les employés sont créés pour les groupes en quête d’équité. Le président ou un représentant de chaque réseau est également membre du Comité sur l’EEILR de l’Agence.
    
    • L’Agence disposait déjà des réseaux suivants dirigés par les employés : Personnes ambassadrices de l’Espace positif (2ELGBTQI+), Accessibilité, Jeunes professionnels et Mieux-être/santé mentale.
    • En 2023, les réseaux dirigés par les employés suivants ont été créés : Employés noirs, employés multiculturels, employés autochtones, employés handicapés, femmes et alliés ainsi que certains comités régionaux sur la diversité et l’inclusion.
  • Fournir du soutien et des occasions d’apprentissage aux employés afin qu’ils puissent mieux comprendre l’importance d’un milieu de travail inclusif sans obstacle systémique.
    
    • Les superviseurs ont eu l’occasion de perfectionner leurs compétences en matière de valorisation de la diversité et de l’inclusion en participant à la conversion sur la diversité, l’inclusion, les compétences et l’excellence (DICE), un dialogue obligatoire sur des sujets liés à la lutte contre le racisme, la diversité, l’équité, l’inclusion, la réconciliation et l’espace positif, ainsi que divers événements tels que des  activités de groupes de réseaux dirigés par des employés et de leaders influents, le club de lecture Entre les lignes, les ateliers Insights Discovery, les webinaires du Centre canadien d’innovation pour la santé mentale en milieu de travail et les outils du Centre canadien pour la diversité et l’inclusion.
• Une compétence sur la valorisation de la diversité et de l’inclusion a été élaborée en 2022-2023, et elle est une compétence obligatoire sur toutes les annonces de postes de niveau de gestion/supervision depuis janvier 2023.
• Un énoncé tel que le suivant portant sur l’inclusion, le respect et l’accessibilité a été élaboré et recommandé comme ajout dans les annonces de dotation de l’Agence : L’APECA est engagée à établir des pratiques de sélection et d’évaluation exemptes de préjugés qui offrent des chances égales à tous, y compris les femmes, les personnes autochtones, les personnes racisées (y compris les Noirs), les personnes handicapées et les membres des communautés 2ELGBTQIA+.
• Les séances portant sur la conversation DICE se poursuivent et demeurent obligatoires pour tous les employés. Elles introduisent des dialogues et sensibilisent les gens à l’inclusion, à l’équité et à la lutte contre le racisme. Plus de 85 % des employés et des cadres ont participé à la conversation DICE.

Outils utilisés pour mesurer l’inclusion au sein de l’Agence

• La question 51 du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, qui porte sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action au sein des ministères, comme incidence positive sur le milieu de travail. L’Agence a obtenu 69 % de réponses positives, contre 49 % pour la fonction publique. Voici les résultats de 2023-2024 de l’Agence par groupe en quête d’équité :
  • Employés autochtones – 85 % de réponses positives contre 46 % pour la fonction publique.
  • Employés racisés – 51 % de réponses positives contre 55 % pour la fonction publique.
  • Personnes handicapées – 66 % de réponses positives contre 43 % pour la fonction publique.
  • Personnes 2ELGBTQI+ – 83 % de réponses positives contre 49 % pour la fonction publique.
• Tableau de bord de la santé mentale dans la fonction publique fédérale – Les résultats de l’Agence à l’égard de la culture organisationnelle et de la civilité et du respect, indicateurs d’un milieu de travail inclusif, sont de 77,6 % et de 86,4 % de réponses positives par rapport à 65,1 % et 79,9 %. 

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

À l’heure actuelle, l’Agence mesure les progrès accomplis au moyen des éléments suivants :

• tirer parti de l’information à des fins statistiques liées à l’embauche de nouveaux employés et à l’auto-identification;
• saisir les processus d’embauche intentionnels dans lesquels les candidats s’autodéclarent comme faisant partie d’un groupe d’équité;
• les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux;
• les résultats du Tableau de bord de la santé mentale dans la fonction publique fédérale;
• les consultations avec les réseaux dirigés par les employés et la rétroaction continue de la part des représentants sur le Comité d’équité en matière d’emploi, d’inclusion et de lutte contre le racisme de l’Agence;
• les comités de consultation patronale‑syndicale du siège social et des bureaux régionaux;
• la collaboration avec d’autres agences de développement régionales.

L’information est communiquée aux tables de gestion, puis aux employés.

Le dirigeant principal de l’information, en collaboration avec la directrice générale des ressources humaines, prévoit d’améliorer les méthodes de préparation de rapports de l’Agence au cours de l’exercice à venir grâce à des systèmes plus automatisés, afin de permettre la disponibilité de données en temps réel. 

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs quantitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion font partie des critères à prendre en considération pour la gestion des talents.
• L’absence de progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion entraîne des conséquences.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Les vice-présidents de l’Agence ainsi que les employés au niveau de la direction (EX) ont des indicateurs de rendement spécifiques dans leurs ententes de gestion du rendement (EGR) concernant l’embauche inclusive, le parrainage des employés qui font partie des groupes en quête d’équité, et l’accès à la formation linguistique pour aider au développement de carrière. Le fait de ne pas atteindre ces objectifs pourrait avoir une incidence sur leur rémunération au rendement. Les indicateurs de rendements suivants faisaient partie des objectifs de leur EGR de 2023-2024.

Vice-présidents/employés de niveau EX – Embauche inclusive

• Contribuer aux objectifs pluriannuels de l’Agence en mettant en œuvre des processus intentionnels de dotation afin d’accroître la représentation et de réduire les lacunes d’équité en matière d’emploi dans toutes les classifications à l’Agence.
• Contribuer au dépassement de la disponibilité de l’effectif dans toute l’Agence d’au moins 13 % en 2023-2024 et jusqu’à au moins 25 % d’ici 2025-2026 pour les peuples autochtones, les personnes racisées, les minorités visibles (y compris les employés noirs) et les personnes handicapées.
• Faire preuve de leadership en intégrant et en encourageant l’utilisation des processus d’embauche adaptés à la culture et visant à éliminer les obstacles à la nomination des Noirs ou employés autrement racisés, des Autochtones, des personnes handicapées, des membres des communautés 2ELGBTQIA+, d’autres groupes en quête d’équité ainsi que des employés présentant des caractéristiques de diversité intersectionnelle.
• Mobiliser les employés et mettre en œuvre des changements culturels pour renforcer l’inclusion, la diversité et la lutte contre le racisme.
• Donner la priorité aux programmes de formation linguistique et de perfectionnement pour les employés autochtones, les Noirs ou employés autrement racisés, ainsi que les personnes handicapées.
• Vice-présidents – Parrainer deux employés autochtones ou employés noirs/racisés, ou des personnes autochtones ou des membres de la communauté 2ELGBTQI+ pour les aider à se préparer à assumer des rôles de leadership à l’Agence ou au gouvernement du Canada. 
  • Employés de niveau EX (facultatif) – Parrainer un employé avec un plan de gestion de talents qui aspire à devenir un employé de niveau EX.

Vice-présidents/employés de niveau EX – Valorisation des langues officielles

• Promouvoir les avantages de la dualité linguistique, aider leurs collègues à surmonter l’insécurité linguistique et promouvoir les pratiques exemplaires, comme la façon de présider les réunions bilingues.
• Soutenir une culture en milieu de travail où les droits linguistiques des employés sont toujours respectés.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• J’ai parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche en matière de parrainage.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

L’APECA participe aux programmes officiels de perfectionnement professionnel suivants dans lesquels les employés qui se sont autodéclarés comme des Autochtones, des Noirs et/ou des employés racisés ont été intentionnellement choisis et sont parrainés par des cadres supérieurs :

• Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque (Secrétariat du Conseil du Trésor)
• Mentorat Plus (Secrétariat du Conseil du Trésor)
• Programme de développement en leadership pour les cadres supérieurs (Secrétariat du Conseil du Trésor)
• Programme de formation de dirigeants noirs (Conseil fédéral de l’Atlantique)
• Programme de développement pour un leadership diversifié (Conseil fédéral de l’Atlantique)

L’Agence a également mis en œuvre son programme de gestion des talents et son parcours d’apprentissage du leadership, Bâtir et soutenir les leaders, qui :

• soutient le perfectionnement professionnel et le perfectionnement en leadership pour tous les employés, en offrant des possibilités intentionnelles accrues aux personnes qui font partie de groupes en quête d’équité;
• offre un milieu de travail sécuritaire, sain, accessible, respectueux et favorable;
• favorise et promeut le perfectionnement continu par des conversations efficaces sur les carrières, la conscience de soi et l’apprentissage personnalisé;
• fournit du mentorat et du parrainage aux employés qui s’autodéclarent comme faisant partie d’un groupe en quête d’équité afin de les préparer à occuper des rôles de leadership.

Grâce à la gestion des talents, le président de l’Agence a parrainé un employé autochtone qui a été promu avec succès et un employé Noir qui s’est vu offrir une possibilité d’intérim.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• Je n’ai pas personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

Des directives claires ont été données à la haute direction afin d’accroître la représentation des Autochtones, des Noirs, des personnes racisées et des personnes handicapées au sein de l’Agence, et d’instaurer des processus d’embauche volontaire obligatoires pour des postes de niveau EX, lorsqu’il existe des lacunes dans des groupes de classification spécifiques. Par conséquent, du 1^er septembre 2023 au 31 mars 2024, 80 % des processus de dotation achevés à l’Agence étaient intentionnels, ce qui a joué un rôle important dans l’atteinte des objectifs visant à accroître la représentation. 

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Des indicateurs de rendement ont été ajoutés aux ententes de gestion du rendement des vice-présidents/employés de niveau EX pour prioriser la formation linguistique et les programmes de perfectionnement à l’intention des employés autochtones, des employés noirs, des employés autrement racisés et des employés handicapés.

Un nouveau cadre de formation linguistique a été élaboré et récemment approuvé par le Comité de direction pour centraliser la coordination et le budget de la formation linguistique de l’APECA au sein de la Direction des ressources humaines. Une fois mise en œuvre, cette approche permettra la prise de décisions stratégiques pour appuyer davantage la priorisation de la formation en langues officielles pour les employés autochtones, les employés noirs et les employés autrement racisés, ce qui s’harmonise avec le programme de gestion des talents Bâtir et soutenir les leaders de l’APECA. 

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

À ce jour, l’Agence n’a reçu aucune demande de formation linguistique autochtone. Si elle en reçoit une, elle sera traitée de la même façon que les autres activités d’apprentissage liées aux fonctions du poste en question.  

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

L’Agence compte neuf réseaux dirigés par les employés ainsi que des comités régionaux sur la diversité et l’inclusion. Un représentant de chaque réseau est membre du Comité de l’équité en matière d’emploi, de l’inclusion et de la lutte contre le racisme (EEILR) de l’Agence, qui est coprésidé par le champion de l’EEILR de l’Agence et le parrain de l’EEILR de l’Agence (tous deux au niveau EX). Cela fournit un lien direct qui permet aux réseaux d’exprimer leur point de vue à la haute direction, de partager des possibilités de croissance continue en tant que réseau et d’aider l’Agence à être un milieu de travail inclusif, respectueux, sain et accessible.

Le Bureau d’inclusion, d’équité et de lutte contre le racisme de l’Agence a établi un poste afin de fournir un leadership, une orientation stratégique, des conseils en matière de politiques, un perfectionnement professionnel et une expertise sur l’inclusion, l’équité et la lutte contre le racisme à l’appui de l’élimination des obstacles systémiques et afin d’aider les réseaux à faire progresser leurs objectifs respectifs. Un processus interne de dotation intentionnel du gouvernement du Canada est en cours pour pourvoir le poste. Entre-temps, les réseaux dirigés par les employés ont été informés qu’ils peuvent communiquer directement avec la Direction des ressources humaines pour obtenir des conseils, du soutien et du financement pour les activités.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.
• Des travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont en cours pour les intégrer dans notre plan d’activités intégré et/ou notre plan en matière de santé mentale.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Des travaux sont en cours pour établir ce calendrier au sein de mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

s.o.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

1. L’un des premiers et principaux obstacles auxquels l’Agence s’est confrontée lors de la mise en œuvre de l’orientation à suivre concernant l’Appel à l’action était directement lié à l’exclusion des femmes, des personnes handicapées et des membres de la communauté 2ELGBTQI+ de cette orientation, ce qui ne correspondait pas au Plan d’action de l’Agence sur l’équité en matière d’emploi, l’inclusion et la lutte contre le racisme (EEILR), ni à ses objectifs en matière de dotation. Des efforts précis ont été nécessaires pour communiquer et adapter les plans afin de garantir que l’approche de l’Agence concernant la mise en œuvre de cette orientation se fasse en conjonction avec tous les autres plans d’action en place pour soutenir la progression des groupes et des communautés d’équité en mettant en évidence les efforts collectifs en vue d’atteindre un objectif commun. 
2. En tant que petit ministère, il était difficile, surtout au début, de trouver un équilibre entre l’établissement d’objectifs solides de recrutement intentionnel pour améliorer la représentation tout en maintenant le perfectionnement des talents internes. Une communication efficace et un leadership solide de la part de la haute direction ont été essentiels à la promotion d’un milieu de travail inclusif et à la communication claire que tous les employés sont valorisés et continuent d’être soutenus dans leur croissance et leur perfectionnement.
3. L’analyse comparative utilisée pour établir les objectifs de recrutement constitue un autre défi.  Actuellement, l’Agence s’appuie uniquement sur les données du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) relatives à la disponibilité au sein de la population active (DPA) pour cerner les lacunes en matière de représentation, ce qui présente des limites (p. ex., données désuètes, décisions stratégiques concernant la couverture géographique, etc.). Par exemple, les objectifs pluriannuels de dotation de l’Agence relatifs à l’équité en matière d’emploi, à l’inclusion et à la lutte contre le racisme visent à combler toutes les lacunes de classification en matière de représentation. Toutefois, pour la classification EC, cet objectif ne sera pas réaliste puisque les données relatives à la DPA sont établies à des niveaux nationaux uniquement et ne tiennent pas compte de la DPA dans le Canada atlantique ou dans la région de la capitale nationale, comme c’est le cas pour d’autres classifications. Des discussions ont eu lieu avec le SCT pour comprendre les données relatives à la DPA et la capacité d’ajuster les objectifs de dotation de l’Agence en conséquence.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Le Plan d’action de l’Agence sur l’EEILR comprend tous les groupes en quête d’équité et leurs voix sont incluses dans le Comité sur l’EEILR de l’Agence, qui est un lieu sûr où les employés peuvent exprimer leurs préoccupations et soulever des possibilités. La conversation sur la diversité, l’inclusion, les compétences et l’excellence (DICE) reconnaît également l’intersectionnalité et son incidence sur les obstacles systémiques, qui sont souvent plus grands pour les employés qui s’identifient comme membres de diverses communautés. D’autres actions, comme des consultations, des discussions de groupe, un club de lecture et des activités de réseautage dirigées par les employés, contribuent également à la sensibilisation sur l’intersectionnalité. 

L’orientation à suivre concernant l’Appel à l’action a créé un sentiment de besoin pour l’établissement du Réseau des femmes et alliés au sein de l’APECA, ce qui constitue une étape importante pour combler les écarts en matière d’équité entre les sexes, favoriser l’intersectionnalité et veiller à ce que la voix des femmes soit entendue. Elle souligne l’importance des initiatives inclusives et la reconnaissance des rôles essentiels des femmes dans le leadership. Ce réseau sert de plateforme pour la défense des droits et le changement, favorisant un environnement où diverses voix peuvent contribuer à façonner les politiques et les pratiques. Il témoigne des efforts continus visant à créer un milieu de travail plus équitable, en veillant à ce que tous les employés se sentent représentés et valorisés.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

1. Même avant l’Appel à l’action initial, l’engagement de l’Agence en matière d’équité en matière d’emploi, d’inclusion et de lutte contre le racisme (EEILR) était louable. La mise en place d’un bureau dédié à ces principes, ainsi que la création de réseaux dirigés par les employés et les consultations en cours, ont jeté des bases solides pour le nouvel Appel à l’action. En fixant des objectifs clairs pour le sous-ministre et les cadres, l’Agence a constaté un changement radical à tous les niveaux de gestion en faveur de la gestion des personnes, avec un effort concerté pour accroître la représentation et favoriser l’inclusion. Cette approche stratégique, associée à un leadership responsable, a permis de faire progresser de manière significative le Plan d’action sur l’EEILR et de cultiver une culture du respect et de l’inclusion à tous les niveaux.
2. L’approche proactive de l’APECA en matière de diversité et d’inclusion témoigne de son engagement à servir efficacement la collectivité. L’orientation à suivre concernant l’Appel à l’action a accéléré les processus de recrutement intentionnel de l’Agence. Un effectif plus diversifié et représentatif apporte une multitude de perspectives qui stimulent l’innovation et reflètent mieux la collectivité qu’elle sert. Cela permet non seulement d’enrichir la culture de l’Agence, mais aussi d’améliorer son service au public. Au fur et à mesure que les employés reconnaissent la valeur de la participation de chacun, l’organisation devient plus forte et plus adaptable, s’assurant de répondre aux besoins divers de tous les gens du Canada atlantique avec une plus grande compréhension et une plus grande réactivité.