Agence du revenu du Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes noires
  • Personnes racisées
• Mon organisation a fixé des objectifs de promotion pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

L’Agence du revenu du Canada établit des objectifs pour le recrutement et la promotion des Autochtones, des personnes noires et d’autres personnes racisées en fonction de la disponibilité sur le marché du travail (DMT) par rapport aux données démographiques de la population des employés de l’Agence. L’Agence s’efforce d’avoir une représentation égale ou supérieure au niveau de la DMT pour tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Toutefois, des travaux supplémentaires doivent être effectués pour désagréger les données afin d’améliorer notre compréhension des écarts de représentation qui peuvent exister au sein de ces groupes.

Les objectifs et les mesures de recrutement et de promotion qui visent à éliminer les obstacles à l’avancement des initiatives en matière d’équité, de diversité et d’inclusion et, conjointement, de l’appel à l’action sont communiqués dans le rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion à l’Agence du revenu du Canada sur les pages Web internes et externes de l’Agence.

L’Agence a établi des partenariats avec plusieurs groupes externes et des établissements d’études postsecondaires afin de renforcer l’accès aux possibilités d’emploi des groupes méritant l’équité. Ces partenariats permettent aux ambassadeurs de marque de l’Agence de collaborer avec diverses communautés afin de les renseigner sur les possibilités d’emploi à l’Agence.  

La Stratégie nationale de dotation en l’équité en matière d’emploi est une initiative continue à l’Agence (pour les postes non-EX) qui informe son approche proactive pour aider à combler les écarts liés à l’équité en matière d’emploi. La stratégie exige qu’un énoncé obligatoire sur l’équité en matière d’emploi soit inclus dans les avis de possibilité d’emploi et que l’équité en matière d’emploi soit utilisée comme première exigence de dotation aux fins de nomination dans tous les processus de dotation annoncés pour les postes non-EX lorsqu’il existe un écart lié à l’équité en matière d’emploi.

Démontrant son engagement envers l’inclusion, l’Agence a lancé l’initiative nationale de recrutement des Autochtones. L’initiative mobilise et intègre les commentaires des partenaires autochtones internes et externes de l’Agence afin de promouvoir l’embauche des Autochtones à l’Agence, de faciliter le processus d’intégration et d’offrir un soutien au développement de carrière aux employés autochtones. De plus, l’Agence a mis en place le programme Connexion des parcours pour les étudiants autochtones, qui a pour but de soutenir les étudiants autochtones en les jumelant avec des employés autochtones de l’Agence. Les employés autochtones chevronnés peuvent donc transmettre leurs connaissances et fournir des conseils aux étudiants. L’objectif du programme est de fournir une expérience positive aux étudiants et de démontrer l’engagement de l’Agence à l’égard de l’inclusion afin de les encourager à intégrer un poste permanent à l’Agence.

De plus, des programmes comme le Programme de perfectionnement des dirigeants noirs et des cercles d’apprentissage autochtones ont été créés dans les régions de l’Agence pour aider les employés autochtones et noirs à évoluer dans leur carrière.

L’Agence continue de promouvoir la mise en place de programmes de promotion sociale, en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, et de trouver des façons dont ils peuvent être utilisés pour accroître au-delà de l’objectif minimal la représentation en fonction de la disponibilité sur le marché du travail.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

L’Agence a établi des objectifs et des mesures pour favoriser une plus grande inclusion au moyen de stratégies et de plans d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion, dont certains sont axés sur des groupes visés par l’équité précis, comme les Autochtones, les personnes en situation de handicap, les travailleurs racisés et les communautés 2ELGBTQI+. Les stratégies et les plans d’action comprennent des activités visant à accroître la sensibilisation aux défis qui existent au sein des communautés de l’équité en matière d’emploi, à promouvoir l’inclusion et à créer une culture organisationnelle plus inclusive.

Une initiative de mobilisation contre le racisme et les préjugés a été lancée afin de favoriser la sensibilisation interculturelle et de promouvoir un dialogue continu et un engagement à l’égard des questions liées à la lutte contre le racisme, à la diversité et à l’inclusion. Une série d’outils et de ressources ont été publiés pour aider à soutenir tous les employés. Les outils comprennent des produits et des activités d’apprentissage concernant l’alternance codique, les pratiques exemplaires en matière de réunions virtuelles inclusives, les microagressions, les préjugés de proximité, la réconciliation des langues, l’histoire des noms et les conversations courageuses dans des espaces sécuritaires.

L’Agence a exigé que tout son personnel participe à une formation sur les biais inconscients, qui a été lancée en 2023-2024 et qui a été suivie par 97 % des employés à l’échelle nationale à la fin de l’exercice financier (2023-2024).

Une plateforme d’apprentissage autonome sur la diversité et l’inclusion nommée Inclusion+ a été lancée. Elle offre un contenu organisé pour encourager l’autoréflexion au moyen de ressources et d’activités de microapprentissage.

De plus, une initiative d’analyse comparative entre les sexes plus a été élaborée afin d’assurer des résultats inclusifs pour les employés appartenant à diverses communautés. Elle avait comme objectif d’aborder les répercussions et les obstacles différentiels imprévus qui pourraient avoir été créés par le modèle de travail hybride.

L’Agence élabore actuellement la Directive sur l’équité, la diversité et l’inclusion, qui a pour but de promouvoir un traitement équitable de tous les employés et de veiller à ce qu’ils se sentent valorisés et respectés en tant que membres de l’organisation. L’Agence ne tolère aucune forme de harcèlement, de discrimination ou de racisme, et elle s’efforce continuellement de respecter les principes d’équité, de diversité et d’inclusion en milieu de travail. La directive appuie la création d’un effectif qui reflète la diversité de la population du Canada.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

L’Agence mesure stratégiquement les progrès réalisés par rapport aux objectifs de dotation et d’inclusion établis dans les stratégies et les plans d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion. Chaque stratégie et plan d’action contient des activités avec des objectifs, des mesures, une structure de responsabilisation et des échéanciers. Les progrès concernant toutes les stratégies et tous les plans d’action sont présentés à l’interne sur les pages Web de l’Agence. Certains plans d’action, tels que le Plan d’action sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion, et le Plan d’accessibilité de l’Agence du revenu du Canada, sont également publiés pour le public.

Un nouveau tableau de bord dynamique d’équité en matière d’emploi (EME) utilisant la plateforme Power BI a été mis en œuvre. Il fournit un aperçu des principaux indicateurs d’EME pour aider l’équipe de direction de l’Agence à prendre des décisions éclairées en faveur de l’équité, de la diversité et de l’inclusion.

L’Agence a embauché une firme externe pour mener un examen des méthodes d’emploi. L’objectif principal était de cerner les obstacles systémiques auxquels font face les membres des groupes désignés de l’EME (femmes, personnes handicapées, peuples autochtones et employés racisés). L’Agence a également inclus la communauté 2ELGBTQI+ dans l’examen. Le rapport de l’examen des méthodes d’emploi servira de guide aux dirigeants pour soutenir les exigences législatives d’équité en matière d’emploi et les initiatives visant à faciliter et à promouvoir activement les efforts de diversité, d’inclusion et de lutte contre le racisme au sein de l’Agence.

La Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) a envoyé un sondage sur l’équité en matière d’emploi à tous les ministères et organismes comptant plus de 500 employés, dont l’Agence. L’Agence a communiqué le rapport contenant les principales conclusions et solutions proposées par la CCDP à tous les employés. Le rapport de vérification comprenait un plan d’action de la direction, qui définissait ce que l’Agence devait faire pour se conformer aux exigences de Loi sur l’équité en matière d’emploi. Bien que l’Agence ait satisfait aux exigences, elle continue de travailler pour créer un milieu de travail respectueux, inclusif et exempt de discrimination et de harcèlement et maintenir un effectif représentatif de la population diversifiée du Canada.

Les gestionnaires et les cadres de l’Agence utilisent les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF), les statistiques sur la diversité et l’inclusion, les entrevues de départ et des sondages internes pour prendre des décisions éclairées. Un autre outil de mesure puissant est la rétroaction tirée du modèle de maturité en matière de diversité et d’inclusion du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH). Les gestionnaires et les cadres de l’Agence utilisent le SAFF et les résultats du BDPRH pour obtenir des renseignements opportuns directement auprès des employés afin d’éclairer leurs décisions.

L’Agence élabore actuellement un cadre de mesure du rendement en matière d’équité, de diversité et d’inclusion. Il comprend un modèle logique pour orienter et mesurer efficacement le programme de l’Agence en matière d’équité, de diversité et d’inclusion en évaluant l’ensemble de l’expérience des employés.

Le dirigeant principal des données de l’Agence assure le leadership et la supervision stratégique afin de :

• veiller à ce que l’Agence maximise l’utilisation des données recueillies et acquises;
• garantir que les données sont bien définies, bien cataloguées et facilement accessibles;
• élaborer des politiques qui permettent à l’Agence de prendre des décisions fiables;
• établir des partenariats et assurer la collaboration avec d’autres ministères gouvernementaux sur les initiatives, les défis et les solutions;
• permettre à l’Agence de surveiller et de rendre compte des progrès des initiatives en matière de données.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs quantitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion font partie des critères à prendre en considération pour la gestion des talents.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Afin d’établir la responsabilité conséquente, les ententes de rendement annuelles des cadres supérieurs de l’Agence comprennent un engagement renforcé et des mesures de rendement individuel associées à la promotion de la lutte contre le racisme, de la diversité, de l’équité, de l’inclusion et de l’accessibilité. On s’attend à ce que les cadres supérieurs de l’Agence indiquent dans l’entente les résultats obtenus au moyen de mesures délibérées et tangibles pour bâtir un effectif représentatif et diversifié et donnent l’exemple quant au comportement afin de créer un environnement de travail qui est inclusif, accessible, exempt d’obstacles, non discriminatoire et propice à la dualité linguistique. On s’attend aussi à ce que les cadres supérieurs accroissent la sensibilisation et les possibilités d’apprentissage concernant la diversité, l’équité, l’inclusion et l’accessibilité en matière d’emploi.

Les ententes de rendement des sous-commissaires et des sous-commissaires adjoints comprennent une mesure de rendement supplémentaire en ce qui concerne l’augmentation de la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi afin de renforcer davantage l’engagement de l’Agence à atteindre et à maintenir le taux de représentation interne de chaque groupe désigné de l’équité en matière d’emploi.

Les attentes de rendement des cadres supérieurs de l’Agence contiennent les priorités organisationnelles à l’échelle du gouvernement déterminées par le Bureau du Conseil privé. On s’attend à ce que ces cadres supérieurs mettent en place des mesures pendant leur cycle de rendement, par exemple :

• adopter des stratégies à l’échelle de l’Agence, prendre des mesures intentionnelles et concrètes, susciter le changement, établir des objectifs et mesurer les progrès pour bâtir un effectif représentatif, inclusif et diversifié, tout en faisant la promotion de la dualité linguistique;
• prendre des mesures directes, pratiques et concrètes pour s’attaquer aux obstacles persistants ou systémiques et établir une culture qui valorise et soutient la diversité, l’inclusion, l’équité, l’accessibilité, le respect et l’appartenance en milieu de travail;
• créer des possibilités et mettre en œuvre des activités qui augmentent la sensibilisation et l’éducation en ce qui concerne la diversité, l’équité, l’inclusion, l’accessibilité, la dualité linguistique et la lutte contre le racisme et la discrimination.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Les cadres supérieurs de l’Agence ont accordé la priorité au parrainage des employés autochtones, des employés noirs ou d’autres employés racisés afin de les préparer à des rôles de leadership au moyen du programme Parrainez-moi plus. 24 participants ont terminé le programme et 82 sont des participants actifs.

Le commissaire fait partie des cadres supérieurs de l’Agence qui parrainent des employés et la commissaire déléguée précédente a virtuellement rencontré les participants de la troisième cohorte à plusieurs reprises au cours de l’année.

L’Agence a établi une initiative de mentorat autochtone qui appuie les mentorés autochtones dans le perfectionnement des compétences en leadership. Les mentorés travaillent à leur épanouissement personnel et forment de nouvelles perspectives. Les mentors apprennent les points de vue autochtones et participent à des séances d’information pour favoriser la sensibilisation culturelle. Cette expérience fait la promotion de l’inclusion et accroît le maintien en poste des employés autochtones, au bénéfice de l’Agence dans son ensemble. Plusieurs dirigeants exécutifs de l’Agence ont participé en tant que mentors à cette initiative.

Afin de faciliter l’accès à des mentors professionnels par les membres des groupes méritant l’équité, la plateforme de mentorat en ligne de l’Agence a été mise à jour pour inclure des fonctions de recherche supplémentaires permettant aux mentorés de trouver des mentors avec qui ils ont des points communs. Selon les commentaires reçus, les mentorés se sentent plus à l’aise de choisir des mentors qui ont certains facteurs d’identité en commun, comme la même langue maternelle ou les mêmes origines ethniques.

Le Programme de perfectionnement en leadership de l’Agence a pour objectif de renforcer la capacité de leadership de l’Agence en assurant un perfectionnement accéléré, motivé par des objectifs opérationnels et le besoin de planification de la relève, et personnalisé en fonction des besoins de perfectionnement en leadership des participants. En 2022-2023, l’Agence a dépassé son objectif d’atteindre un taux de participation de 70 % de la part des membres des groupes méritant l’équité.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• Des travaux sont en cours pour que je puisse personnellement appuyer au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

La Direction générale des ressources humaines a mis en œuvre une nouvelle méthode de dotation pour les cadres en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne afin de soutenir les efforts de l’Agence visant à accroître la diversité dans la communauté des cadres supérieurs.

Suite à un processus de dotation des cadres pour les minorités visibles mené à bien en 2021, un processus national de dotation de cadres pour les Autochtones a été lancé le 30 octobre 2023. Le processus a pris fin en février 2024 et les candidats retenus ont été placés dans un répertoire de candidats préqualifiés aux fins de placement.

De plus, pour les processus de dotation des cadres et des postes de direction et tous les autres processus, dans la mesure du possible, le comité de dotation doit comprendre au moins deux représentants des groupes désignés de l’équité en matière d’emploi. Tous les membres du comité de dotation doivent participer à la formation sur les préjugés inconscients, la diversité et l’inclusion ainsi que sur l’efficacité interculturelle et la sensibilisation avant d’assumer leurs rôles dans le processus de dotation.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Le Plan d’action sur les langues officielles de l’Agence définit ses principaux objectifs et initiatives pour se conformer à la Loi sur les langues officielles (LLO) modernisée. Le plan d’action vise à faciliter la compréhension des enjeux fondamentaux et des obligations énoncés dans la LLO. Inspiré de la philosophie « Les gens d’abord » de l’Agence, le plan d’action aidera les employés à exceller, et fournira donc un effectif polyvalent solide qui a les compétences linguistiques nécessaires pour répondre aux besoins opérationnels dans un environnement en constante évolution.

L’Agence a mis en place une série de nouveaux outils et de nouvelles approches d’apprentissage des langues officielles afin de répondre aux différents besoins d’apprentissage de son effectif diversifié. L’équité en matière d’emploi a été ajoutée comme critère dans la Directive sur l’apprentissage de l’Agence au cours de son examen et pour l’admission des participants au programme de coaching linguistique. L’équité en matière d’emploi a également été utilisée dans le cadre des efforts continus liés à la réforme des langues officielles qui vise à élever les profils linguistiques des gestionnaires aux niveaux CBC.

Grâce aux efforts susmentionnés, nous constatons que les groupes visés par l’équité en matière d’emploi accèdent à nos diverses options de formation linguistique dans une proportion plus élevée. Notamment, les employés faisant partie des minorités visibles représentent 42 % des apprenants.

Le programme et les activités liés aux langues officielles de l’Agence respectent la diversité de sa communauté d’employés. Ils sont mis en œuvre dans le but de servir tous les Canadiennes et Canadiens et de veiller à ce que ses employés des deux groupes linguistiques aient un accès égal aux possibilités d’emploi et d’avancement à l’Agence, quelle que soit leur origine ethnique ou leur langue maternelle.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Aucun cours ni programme de formation sur les langues autochtones n’est offert à l’Agence.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).
• Des travaux sont en cours au sein de mon organisation pour échanger davantage avec les réseaux et communautés d’employés ou renforcer le soutien qui leur est offert et/ou investir plus de ressources dans ces réseaux et communautés.

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

L’Agence s’est engagée à fournir du soutien et à continuer d’investir des ressources pour favoriser la diversité de ses communautés et de ses réseaux d’employés.

La diversité et l’inclusion à l’Agence sont renforcées grâce aux six réseaux d’équité : le Réseau des employés noirs, le Réseau des employés autochtones, le Réseau de la fierté, le Réseau des personnes en situation de handicap, le Réseau des minorités visibles et le Réseau de collaboration des femmes. Les réseaux sont régulièrement consultés dans le cadre de l’élaboration de programmes, de politiques et de directives. Pour appuyer les réseaux dans l’organisation d’événements, les communications et la poursuite d’initiatives, il existe une équipe de soutien spécialisée au sein de la Direction générale des ressources humaines.

Plusieurs conseils et une orientation sur les initiatives en matière de diversité et d’inclusion sont fournis par le Comité national de l’équité en matière d’emploi et de la diversité de l’Agence, composé d’une communauté de champions dévoués qui, en partenariat avec les secteurs fonctionnels et d’autres partenaires, tirent parti des principales occasions d’accroître la visibilité des priorités de l’Agence. Les champions des réseaux tirent parti de leur poste de haute direction pour aider les employés à cerner et à éliminer les obstacles systémiques au sein de l’Agence.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

En collaboration avec les réseaux de la diversité, l’Agence publie une liste de dates commémoratives, mise à jour chaque année. Cette liste, à laquelle tous les employés ont accès, peut être consultée sur la page Web interne de l’Agence. Les dates commémoratives sélectionnées par les réseaux d’employé font l’objet de communications destinées à tout le personnel de l’Agence et peuvent être accompagnées d’un événement lié à un réseau. Elles donnent l’occasion à tous les employés de l’Agence d’acquérir une sensibilisation culturelle à l’égard des communautés représentées à l’Agence.

Récemment, à l’appui de l’appel à l’action, l’Agence y a ajouté un message à l’intention de tous les employés pour leur demander d’éviter de tenir des réunions et des activités importantes pendant les périodes religieuses et culturelles importantes. 

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Un obstacle à l’avancement des travaux liés à l’appel à l’action concerne l’accès à des données désagrégées sur les employés afin de s’assurer que toutes les communautés sont représentées. Par exemple, la représentation des minorités visibles au sein de l’Agence en matière d’équité en matière d’emploi est supérieure à la DMT; cependant, il n’est pas clair si les communautés au sein de la communauté des minorités visibles dans son ensemble, comme les employés noirs, sont bien représentées. L’Agence attend la mise en œuvre par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada du questionnaire modernisé sur le profil de l’effectif qui fournira un portrait complet des employés appartenant à n’importe quel sous-groupe. Grâce à cet outil, l’Agence pourra continuer à élaborer des stratégies.

De plus, le manque de financement et de ressources dédiés au travail sur l’équité, la diversité et l’inclusion, notamment pour soutenir les réseaux de diversité, continue de constituer un défi.

Aborder l’intersectionnalité des identités ajoute de la complexité aux efforts de lutte contre le racisme et d’inclusion.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

L’Agence cherche actuellement des façons de mieux comprendre les expériences des personnes ayant plusieurs identités et les défis uniques auxquels elles font face.

Divers plans et stratégies sont en place pour soutenir les employés qui sont également membres d’autres communautés :

• la Stratégie de recrutement, d’intégration et de maintien en poste des personnes en situation de handicap à l’Agence du revenu du Canada de 2022 à 2025 propose des solutions pour améliorer l’expérience d’emploi de ces personnes et éliminer les obstacles auxquels elles font face pour accéder à l’emploi et établir des carrières significatives au sein de l’Agence;
• le rapport « Au lendemain de la purge à l’Agence » aide à tracer la voie à suivre concernant l’engagement de l’Agence à l’égard de l’amélioration de l’inclusion des personnes 2ELGBTQI+. 

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

L’appel à l’action a inspiré et a mobilisé les employés de l’Agence pour qu’ils envisagent toutes les stratégies et les actions dans une perspective axée sur l’équité, la diversité et l’inclusion. La mise en œuvre des orientations de l’appel à l’action a contribué à accroître la sensibilisation interculturelle et à ouvrir un dialogue continu entre les employés sur des questions liées à la lutte contre le racisme, à la diversité et à l’inclusion.

Trois impacts importants à l’Agence sont :

1. l’Agence a établi le Réseau des employés noirs en juin 2023 pour créer un espace sûr permettant aux employés noirs de communiquer, de collaborer et de faire en sorte que leurs besoins précis soient entendus et comblés au sein de l’Agence;
2. on souligne de plus en plus l’importance du parrainage, du mentorat et de l’encadrement des employés autochtones, noirs et autres personnes racisées dans l’ensemble de l’Agence. De telles initiatives sont de plus en plus adoptées;
3. bien que plus de travail soit nécessaire, l’Agence a augmenté le nombre d’outils et de ressources disponibles pour aider à favoriser la sensibilisation culturelle auprès des employés, à éliminer les obstacles et à créer une culture d’inclusion.