Agence des services frontaliers du Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes racisées
• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

L’Agence des services frontaliers du Canada (ASFC) utilise les données relatives à la Disponibilité de la Population Active (DPA) pour fixer des objectifs. Selon le dernier rapport sur l'équité en matière d'emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, l'ASFC a comblé les écarts pour toutes les catégories d'équité en matière d'emploi, à l'exception des personnes en situation de handicap.

À l'interne, l'ASFC continue de se concentrer sur le renforcement de la représentation de toutes les catégories d'équité en matière d'emploi à des niveaux désagrégés, notamment au niveau des directions générales ou des régions. Les objectifs sont communiqués au personnel par le biais de messages émis par la haute gestion à l'échelle de l’Agence. En outre, les objectifs et les priorités sont régulièrement élaborés en consultation avec les réseaux d’employés d'équité en matière d'emploi et les cercles consultatifs.

Des stratégies efficaces :

• Faire de la lutte contre le racisme, de l'équité, de la diversité et de l'inclusion au niveau de l'organisation une priorité essentielle et établir des rapports trimestriels pour montrer les progrès accomplis et signaler les enjeux.
• La réconciliation et la lutte contre le racisme ainsi que l'équité, la diversité et l'inclusion sont deux des sept grandes priorités de l’Agence.
• Maintenir le dialogue à jour en veillant à ce qu'il soit abordé lors des tables de gouvernance au moins deux fois par an et qu'il fasse l'objet d'un point bilatéral trimestriel lors des discussions avec les cadres supérieurs.
• Mettre en place et développer des espaces de réflexion qui mettent en valeur la culture, les cérémonies et l'art des peuples autochtones comme moyen d'éduquer et de partager les connaissances sur la culture et l'histoire autochtone. Par exemple, l'ASFC a intégré des artefacts propres aux peuples autochtones dans ses cérémonies de remise de diplôme et organise chaque année une cérémonie de levée du tipi pour célébrer le Mois national de l'histoire autochtone.
• Des ressources ont été affectées à des efforts intentionnels de recrutement et de développement de carrière, ce qui a eu un impact notable sur les catégories d'équité en matière d'emploi, en particulier en augmentant la diversité des recrues au collège de l'ASFC.
• Des objectifs à l'échelle du gouvernement, assortis de mesures claires, ont permis de faire avancer les choses en ce qui concerne l'embauche de personnes en situation de handicap, car les ministères travaillent en collaboration.
• Rendre les données accessibles à l’Agence, y compris à la communauté des recruteurs. L'ASFC a lancé des tableaux de bord sur les effectifs qui sont partagés tous les trimestres. Ces tableaux de bord permettent d'améliorer la planification des effectifs et de la relève.

Défis :

• L'intégrité des données reste un défi en raison de l'actualité des informations relatives au personnel.
• Le processus d'auto-identification est actuellement dépassé, par exemple le vocabulaire utilisé ne reflète plus les identités de notre personnel. Ce problème sera atténué une fois que le nouveau formulaire inclusif sera mis en œuvre et que les données seront suivies de manière centralisée.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

L'ASFC a mis en œuvre des objectifs visant à favoriser une plus grande inclusion par le développement du leadership, l'amélioration de la sensibilisation et de la promotion culturelles et la connaissance des préjugés et des obstacles. Ces objectifs figurent dans le plan d'action pour l'équité, la diversité et l'inclusion et dans le plan d'accessibilité de l'ASFC.

L'ASFC utilise les questions du sondage auprès des fonctionnaires fédéraux pour mesurer les sentiments des employés. Plus précisément, le plan d'accessibilité de l’Agence utilise les mesures suivantes :

• le sentiment d'appartenance des employés et le fait qu'ils se sentent acceptés en tant que membres d'une équipe,
• la recherche par les employés de mesures d'adaptation auprès d'un supérieur hiérarchique direct
• taux de discrimination et,
• taux de harcèlement

Le plan d'action actuel de l'ASFC fixe des objectifs visant à réduire les écarts entre les communautés méritant l'équité et leurs homologues. Dans la prochaine itération du Plan d'action contre le racisme, pour l'équité, la diversité et l'inclusion de l'ASFC (2024-2027), des objectifs clairs ont été établis avec des liens clairs vers des données mesurables. L'ASFC a également élaboré une stratégie de données sur les ressources humaines qui renforcera la capacité d'examiner les programmes et les activités des ressources humaines sous l'angle de l'équité en matière d'emploi.

L'ASFC utilise une variété de données pour suivre et mesurer les progrès. Ces sources comprennent les données administratives sur les ressources humaines, les renseignements sur l'auto-identification, les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, les questionnaires et sondages sur les programmes, les sondages sur la culture ainsi que les groupes de discussion et les cercles d'écoute. L'ASFC a élaboré une stratégie d'enquête auprès des employés (qui sera lancée au troisième ou quatrième trimestre 2024-25) pour mieux lui permettre de recueillir des informations significatives sur ses effectifs.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

L'ASFC est en train de finaliser son prochain plan d'action contre le racisme, pour l'équité, la diversité et l'inclusion (2024-2027). L’Agence dispose d'un comité de travail composé de membres des réseaux d'employés et des cercles consultatifs qui représentent les diverses communautés en quête d'équité. Ce comité de travail a été consulté pour l'élaboration des mesures de rendement et des objectifs énoncés dans le nouveau plan d'action. L'ASFC dispose également d'un comité consultatif national sur l'équité, la diversité et l'inclusion, qui comprend également des agents de négociation.

En ce qui concerne la gouvernance, l'établissement de rapports et la surveillance, l'ASFC dispose de plusieurs tables de gouvernance de la haute gestion qui sont chargées d'approuver les mesures de rendement proposées et le plan connexe, ainsi que de surveiller les progrès réalisés. Plus précisément, le Comité de gestion de l'effectif et du milieu de travail, présidé par la vice-présidente des ressources humaines, régit le plan d'action annuel contre le racisme, l'équité, la diversité et l'inclusion et surveille les progrès accomplis au moyen de rapports annuels. La supervision et l'approbation finale sont assurées par le Comité exécutif de l'ASFC, présidé par la présidente et auquel participent tous les vice-présidents. Les directeurs généraux et les vice-présidents de l’Agence reçoivent des rapports sur l'état d'avancement de toutes les mesures relatives à l'équité, à la diversité et à l'inclusion, ainsi que sur les actions engagées. En outre, la présidente examine les rapports d'avancement sur la lutte contre le racisme et l'équité, la diversité et l'inclusion au niveau des directions générales et des régions avec les hauts responsables dans le cadre de leurs conversations bilatérales. Un rapport annuel est régi par le comité exécutif afin de s'assurer que tous les hauts dirigeants sont au courant des progrès de l’Agence. 

L'ASFC partage également les résultats avec le public sur son site Web public. Elle a publié le premier rapport d'étape sur l'accessibilité de l'ASFC en décembre 2023. D'autres rapports relatifs à l'équité, à la diversité et à l'inclusion sont partagés publiquement. Notamment, l'ASFC a réalisé une analyse comparative entre les sexes ainsi qu'une évaluation de la filière des voyageurs et une évaluation de l'équité en matière d'emploi dans la dotation en personnel à l'ASFC. Les résultats de ces évaluations sont accessibles au public.

En 2023-24, l'ASFC a été l'une des six entités vérifiées dans le cadre de l'audit du Bureau du vérificateur général sur un milieu de travail inclusif pour les employés racisés. À l'issue de cette vérification, l'ASFC a collaboré avec le Bureau du vérificateur général pour organiser une séance d'information sur les constatations et les recommandations, à laquelle près de 700 employés de l’Agence ont assisté. En plus de l'audit, l'ASFC a mené une étude des systèmes d'emploi qui a consisté à recueillir les réactions de plus de 100 employés appartenant à des groupes méritant l'équité en matière d'emploi. L'étude des systèmes d'emploi a été réalisée par un tiers dans un souci d'objectivité.

L'ASFC s'engage à créer un environnement ouvert et transparent afin que nous puissions travailler collectivement pour faire progresser les efforts de lutte contre le racisme, d'équité, de diversité et d'inclusion.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Des travaux sont en cours pour élaborer des approches visant à établir une responsabilité à l’égard des résultats dans l’un ou l’autre de ces processus.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Chaque année, l'ASFC établit des engagements obligatoires en matière de leadership, qui comprennent les priorités ministérielles du gouvernement du Canada et les priorités de l’Agence, ainsi que les mesures de rendement connexes. L'ASFC veille à ce que les thèmes de l'Appel à l'action contre le racisme, pour l'équité et l'inclusion, ainsi que d'autres initiatives importantes, soient bien reflétés dans les engagements annuels obligatoire en matière de leadership.

En 2023-24, l'ASFC a mis en œuvre une approche descendante pour transmettre les priorités et les mesures de performance aux employés à tous les niveaux, afin de s'assurer que tout le monde travaille collectivement à la réalisation des priorités du gouvernement et de l'organisation. L'ASFC s'est également engagée à collaborer avec les parties prenantes pour définir et élaborer des mesures de performance communes, y compris les comportements attendus, qui favorisent un environnement de travail antiraciste et inclusif.

L'ASFC s'est engagée à favoriser un environnement de travail diversifié et inclusif où les employés sont traités équitablement et ont un sentiment d'appartenance. À ce titre, l’Agence procède à une analyse des évaluations de la gestion des performances afin de déterminer s'il existe des préjugés et de combler les éventuelles écarts .

En outre, l'ASFC a mis en place un comité national d'étalonnage qui se réunit à la fin de chaque année pour examiner, discuter et finaliser les évaluations des performances des cadres et les placements des talents. Des conseils et des recommandations fondés sur les directives relatives à la gestion des performances et des talents sont fournis lors des réunions d'étalonnage, ce qui permet de réduire les biais potentiels en identifiant et en corrigeant les erreurs de notation les plus courantes. En outre, le comité reçoit une analyse détaillée des évaluations de performance proposées, qui comprend la répartition entre les groupes visés par l'équité en matière d'emploi. Ce processus garantit une approche équitable et cohérente de l'évaluation des performances des cadres.

Au printemps 2023, l'ASFC a créé le Comité de gestion des cadres pour promouvoir et permettre une gestion efficace de l'organisation et des cadres. Le comité a un mandat solide, qui comprend :

1. fournir des informations, des conseils et des recommandations stratégiques à l'administrateur général afin de soutenir une culture de gestion des talents des cadres (EX) ;
2. veiller à ce que l’Agence offre des opportunités équitables pour une haute gestion diversifiée qui reflète la société canadienne;
3. reconnaître la nécessité de trouver de nouvelles façons d'optimiser la structure de la haute gestion afin de s'attaquer aux problèmes communs; et informer et développer des stratégies communes pour gérer collectivement les problèmes de ressources humaines des cadres, tout en respectant les pouvoirs délégués à chacun.

L'ASFC fait de grands progrès dans l'élaboration de processus stratégiques visant à soutenir les non-cadres de l’Agence, et plus particulièrement les membres des groupes méritant l'équité. L'ASFC a commencé à identifier des mesures pour soutenir l'étalonnage et la rationalisation des données de gestion des talents des non-cadres au sein de l’Agence afin de compléter le processus rigoureux développé pour les cadres. L'ASFC s'engage avec les réseaux d'employés et les comités consultatifs dans l'examen du cadre de référence de l’Agence. Par exemple, lors d'un atelier sur le thème " Unis dans la Diversité", les employés autochtones ont proposé de bonnes idées sur la manière dont l’Agence pourrait renforcer ses processus. L'ASFC examinera ses processus dans une optique autochtone afin de s'assurer que les obstacles sont éliminés. L’Agence est en train de finaliser son cadre de référence pour les non-cadres, qui tiendra compte des objectifs du gouvernement du Canada en matière de lutte contre le racisme, d'équité, de diversité, d'inclusion et de réconciliation.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• J’ai parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche en matière de parrainage.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

En 2023-24, l'ASFC a établi un cadre de référence pour le parrainage et le mentorat qui sera déployé de manière plus formelle dans le cadre du plan d'action contre le racisme, l'équité, la diversité et l'inclusion 2024-2027 de l’Agence.

Depuis 2021-22, l'ASFC a fait un effort concerté pour augmenter la diversité dans les rôles de leadership. Les cadres de direction sont plus diversifiés et plus représentatifs aujourd'hui qu'ils ne l'ont été par le passé. La croissance de la représentation est attribuée à un certain nombre d'initiatives ciblées, notamment la dotation, le mentorat, la gestion des talents et le parrainage.

En 2022-23, l'ASFC a élaboré et mis en œuvre un projet pilote sur l'équité en matière d'emploi et le développement du leadership des cadres. Ce projet pilote comptait 11 diplômés issus des divers groupes visés par l'équité en matière d'emploi et offrait à ces personnes un encadrement et un mentorat actifs. Ce projet pilote a préparé ces personnes à occuper des postes de direction et, au 31 mars 2024, 4 personnes ont été nommées pour une période indéterminée ou occupent des fonctions intérimaires.

L'ASFC participe également au programme de perfectionnement en leadership Mosaïque et un employé a été diplômé avec succès de la première cohorte, tandis qu'un autre candidat est en train de remplir les conditions du programme.

La présidente de l'ASFC et son équipe de direction ont activement utilisé le parrainage pour soutenir et préparer les individus à des rôles de direction. Au niveau de la direction, le parrainage est intégré dans le cadre de la gestion des talents et comprend des affectations qui contribuent à diversifier l'expérience des individus afin de les préparer au prochain niveau.

L'ASFC a mené une enquête auprès de ses cadres exécutifs afin de déterminer le nombre de personnes ayant bénéficié d'un mentorat et d'un parrainage. 156 cadres ont répondu à ce questionnaire. Les cadres exécutifs de l'ASFC ont offert du mentorat à 21 employés autochtones et 229 employés racisés. Les cadres ont également parrainé 17 employés autochtones et 143 employés racisés au cours des trois dernières années. Le parrainage et le mentorat constituent un engagement clé du plan d'action de l'ASFC, et l’Agence fournira des ressources supplémentaires pour soutenir les cadres dans leur travail de mentorat et de parrainage.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
• Des travaux sont en cours pour que je puisse personnellement appuyer au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

L'ASFC s'est engagée à créer un effectif représentatif et a mis en œuvre un certain nombre de mesures qui réduisent les obstacles pour les employés des groupes méritant l'équité. La présidente parraine des initiatives en matière d'équité, de diversité et d'inclusion dans l'ensemble de l’Agence et a fait de la réconciliation et de la lutte contre le racisme, de l'équité, de la diversité et de l'inclusion deux de ses sept grandes priorités.

Afin d'accroître la représentation en première ligne, l'ASFC permet aux candidats autochtones de s'auto-inscrire à tout moment. Les candidats autochtones bénéficient également d'un mentorat et d'un accompagnement tout au long du processus de sélection, afin de s'assurer qu'ils disposent des meilleures chances de réussite. L'ASFC mène des campagnes de recrutement spécifiques pour les employés autochtones et a organisé des événements dans les communautés.

En 2023-24, l'ASFC a organisé 128 événements et activités de sensibilisation axés sur les autochtones. Pour soutenir davantage les employés autochtones, l'ASFC dispose de deux navigateurs de carrière autochtones qui sont chargés d'aider les employés autochtones à créer des plans d'apprentissage, à établir des objectifs de carrière et à aider les gestionnaires d'embauche à recruter et à embaucher des talents autochtones.

Dans les secteurs ministériels, l'ASFC a mené un processus de dotation ciblé au niveau et au groupe AS-04 et la préférence a été donnée aux candidats qui s'identifiaient comme Autochtones ou personnes en situation de handicap.

En outre, l'ASFC est l'un des plus grands employeurs d'étudiants dans la fonction publique. Son programme d'étudiants agents des services frontaliers est un bassin de talents pour le gouvernement, car l'ASFC administre plus de 100 lois et règlements différents. L'ASFC a recours à diverses procédures d'embauche d'étudiants, notamment l'inventaire des possibilités d'emploi pour les étudiants autochtones et l'inventaire des étudiants en situation de handicap, afin de combler les écarts.

La présidente de l'ASFC continuera à défendre un lieu de travail diversifié et inclusif et parrainera personnellement au moins une campagne de recrutement dans le cadre du plan d'action contre le racisme, pour l'équité, la diversité et l'inclusion 2024-2027.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés racisés

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

L'ASFC dispose d'un cadre solide de priorisation de la formation qui est divisé en trois catégories : 1) législative, 2) opérationnelle et 3) développement de carrière. L'ASFC a donné la priorité à la formation linguistique des employés dans les catégories désignées d'équité en matière d'emploi, car elle reconnaît que l'acquisition de la deuxième langue officielle peut ouvrir des possibilités d'avancement.

Grâce à cette priorisation, l'ASFC a vu une augmentation significative du nombre d'employés au sein des groupes d'équité en matière d'emploi qui ont eu accès à la formation. En 2023-24, 32,1 % des participants se sont identifiés comme racisés (contre 10,1 % en 2022-23) ; 3,6 % se sont identifiés comme autochtones contre 1,1 % auparavant, 5 % se sont identifiés comme Noirs contre 1,2 % auparavant ; et 12,5 % se sont identifiés comme personnes en situation de handicap contre 4,1 % auparavant.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

L'ASFC n'offre pas actuellement d'accès à la formation en langue autochtone. L'ASFC finance un programme de formation autochtone dédié qui est axé sur la réponse à l'appel à l'action de Vérité et Réconciliation 57. En outre, l’Agence apporte un soutien financier au Cercle consultatif autochtone et au Groupe de travail sur la sécurité culturelle et le bien-être des Autochtones pour accueillir des gardiens du savoir, des aînés et des gardiens de la langue qui partagent des informations sur l'apprentissage de la langue et le soutien culturel.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

L'ASFC compte cinq comités nationaux qui représentent les communautés méritantes en matière d'équité, ainsi que neuf comités régionaux et de directions générales qui soutiennent le travail à différents niveaux. Les comités bénéficient d'un soutien financier sous forme d'un salaire ou de fonds opérationnels et de gestion pour couvrir les frais de traduction, de déplacement, d'événements et d'activités. L'ASFC compte cinq champions pour les communautés en quête d'équité, notamment les femmes, les peuples autochtones, les employés racisés, les personnes en situation de handicap et la communauté 2ELGBTQI+ .

Les champions amplifient les voix de leurs communautés respectives et fournissent un soutien financier pour faire avancer les objectifs des comités. En outre, la haute gestion de l’Agence est encouragée à financer et à soutenir la participation des employés aux événements et aux activités du réseau des employés.

Du point de vue de la gouvernance, les groupes méritant en équité sont représentés par un champion au niveau de la direction générale ou à un niveau plus élevé. Ces fonctionnaires font partie du processus de gouvernance et veillent à ce que les voix de leurs communautés soient prises en compte dans le processus de prise de décision. Les champions ont également la possibilité de proposer et de recommander des initiatives qui profitent à leur communauté et travailleront en collaboration avec les secteurs de programme pour promouvoir les intérêts de leurs communautés respectives. 

En 2023-24, l'ASFC a établi un Secrétariat des champions qui aide à favoriser une meilleure collaboration entre les réseaux de champions et leurs communautés. Le Secrétariat rassemble les champions des groupes visés par l'équité avec d'autres champions tels que les champions de la santé mentale et du bien-être, de la communauté de gestion, des langues officielles et de l'analyse comparative entre les sexes Plus. En facilitant la communication, en partageant les ressources et en fournissant des conseils, le secrétariat renforce la capacité des champions à collaborer et à mettre en œuvre des initiatives qui font progresser les objectifs de l'organisation.

L'ASFC dispose également d'un comité consultatif national sur l'équité, la diversité et l'inclusion, d'un sous-comité et d'un groupe de travail sur la stratégie du cadre de référence autochtones, qui se réunissent régulièrement pour discuter de questions importantes et pour élaborer conjointement des plans d'action et des stratégies visant à faire progresser le travail de réconciliation, de lutte contre le racisme et d'équité, de diversité et d'inclusion au sein de l'ASFC.

En outre, l'ASFC soutient un groupe de travail sur la sécurité et le bien-être culturel autochtone qui promeut un lieu de travail sûr pour les employés autochtones en accueillant des conférenciers du programme d'aide aux employés, des aînés, des enseignements et divers soutiens au bien-être. Le Cercle consultatif autochtone organise chaque mois un cercle de partage informel qui offre un espace sûr et la possibilité d'un soutien par les pairs.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

En février 2024, l'ASFC a lancé un calendrier de lutte contre le racisme, d'équité, de diversité et d'inclusion. Ce calendrier fait la promotion et la sensibilisation des dates commémoratives importantes et significatives, des fêtes religieuses ainsi que des célébrations identifiées par Patrimoine Canada et ses employés.

L'ASFC est une Agence opérationnelle 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, et il existe donc des limites opérationnelles pour éviter les dates importantes et les jours fériés. Les dates importantes et les jours fériés sont généralement les plus chargés pour l'ASFC, car le public voyage. Par conséquent, l'ASFC doit maintenir la capacité de ses effectifs pour servir le public voyageur et les opérations commerciales.

L'ASFC encourage la gestion à faire preuve de souplesse à l'égard de ses employés qui observent des jours fériés, afin de garantir le respect de leurs droits.

Les dates importantes sont communiquées chaque semaine dans l'ensemble de l’Agence par le biais de la lettre d'information quotidienne de l’Agence. Cette communication est également amplifiée par la direction des ressources humaines, qui rappelle à la gestion, les aménagements et adaptations potentiellement nécessaires. Par exemple, pendant le Ramadan, un rappel a été émis pour encourager les gestionnaires à permettre aux employés pratiquants de bénéficier d'aménagements et de soutien.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

L'ASFC a dû relever des défis pour faire progresser la lutte contre le racisme, l'équité, la diversité et l'inclusion. Voici quelques exemples d'obstacles :

• Le processus d'auto-identification est particulièrement difficile à l'ASFC. Le taux d'auto-identification actuel de l'ASFC est d'environ 60 %, ce qui est inférieur à son objectif de 80 %. Il est important de disposer d'informations précises sur l'auto-identification pour pouvoir comprendre les écarts  en matière d'équité dans ses processus et systèmes. En 2021, l’Agence a mené une enquête auprès des employés qui ne s'étaient pas auto-identifiés afin de mieux comprendre les raisons pour lesquelles ils ne complétaient pas le processus d'auto-identification. Parmi les principales raisons invoquées pour ne pas s'auto-identifier figuraient des préoccupations liées à la stigmatisation, à l'impact sur le développement de la carrière, ainsi qu'au niveau de confidentialité. Dans ce contexte, l'ASFC est une organisation chargée de l'application de la loi où environ 50 % des employés travaillent en première ligne et doivent répondre à des exigences physiques et psychologiques minimales. Les employés de première ligne en particulier sont préoccupés par la divulgation de leur handicap, car ils craignent que cela ait un impact sur leur mobilité professionnelle.
• Pour atténuer ce problème, l'ASFC s'est efforcée de promouvoir et de faire connaître le processus d'auto-identification et la manière dont les données sont protégées et utilisées. L'ASFC prévoit que le formulaire d'auto-identification modernisé encouragera une participation accrue car il est plus inclusif et reflète la grande diversité de la population de l’Agence.
• En consultation avec les réseaux d'employés et les comités consultatifs de l’Agence, il a été noté que les exigences en matière de langues officielles, conformément à la loi sur les langues officielles, restent un obstacle important à la mobilité professionnelle. Cet obstacle est particulièrement important pour les peuples autochtones, les employés racisés et les personnes en situation de handicap . L'ASFC s'efforce d'atténuer ce problème par une planification plus proactive des effectifs. L'ASFC a également mis à jour son cadre de formation linguistique et son modèle de financement afin de favoriser des possibilités plus précoces de formation linguistique. En outre, l'ASFC continue d'accorder la priorité aux employés appartenant aux catégories d'équité en matière d'emploi afin de favoriser leur mobilité professionnelle.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

L'ASFC adopte une approche intersectionnelle des consultations et de l'engagement avec les réseaux d'employés et les cercles consultatifs. Des réunions sont organisées au moins une fois toutes les huit semaines avec les réseaux nationaux et régionaux afin de faciliter les discussions sur diverses questions et d'établir des objectifs communs visant à intégrer une perspective intersectionnelle. L'unité Anti-racisme, équité, diversité et inclusion de l'ASFC veille à renforcer la communication entre les réseaux.

Le secrétariat des champions, créé en 2023-24, contribuera à favoriser une meilleure collaboration entre les réseaux d'employés et les cercles consultatifs. L'un des objectifs du secrétariat est d'aborder les questions communes qui affectent les communautés méritant l'équité, tout en comprenant leurs différences uniques. L'ASFC utilise également l'analyse comparative entre les sexes dans ses processus de ressources humaines afin de mieux comprendre les obstacles auxquels sont confrontées les différentes communautés.

Le processus de consultation actuel de l'ASFC a été reconnu par les réseaux d'employés comme étant très efficace et inclusif. Elle continuera à s'appuyer sur ce succès pour élaborer conjointement des programmes et des initiatives.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Avant cette orientation, l'ASFC avait déjà mis en œuvre une stratégie de lutte contre le racisme. L'orientation prospective de l'appel à l'action a renforcé l'importance de la stratégie antiraciste de l’Agence ainsi que de son plan d'action pour l'équité, la diversité et l'inclusion. L'orientation prospective a eu des effets positifs au sein de l’Agence, car elle clarifie les attentes à l'égard des dirigeants. Le fait que les engagements pris dans le cadre de l'appel à l'action aient été inclus dans les engagements de l’Agence a également été bénéfique.

Au cours de l'année écoulée, l'ASFC a continué à se concentrer sur la sensibilisation et l'éducation. L’Agence a connu une transformation progressive mais notable, car de plus en plus de personnes sont prêtes à parler de leurs expériences vécues. Pour poursuivre sur cette lancée, l’Agence passe de la sensibilisation à l'action en organisant des ateliers pratiques. Par exemple, l'ASFC a organisé des ateliers sur la manière de détecter les obstacles sur le lieu de travail et d'avoir des conversations sur l'accessibilité, d'utiliser un langage inclusif et comment être un allié.
L'atelier portant sur comment être un allié a été considéré comme une pratique exemplaire et a été partagé au niveau international avec les membres de l'Organisation mondiale des douanes. L'impact direct de ce travail est que davantage de personnes à l'ASFC sont aujourd'hui à l'aise pour s'identifier en tant que personne en situation de handicap et pour engager ces conversations difficiles.

L'intégration de la lutte contre le racisme, de l'équité, de la diversité, de l'inclusion et de la réconciliation dans le plan de l’Agence, ainsi que leur identification comme deux des sept principales priorités, ont placé les discussions sur l'inclusion au premier plan. Cela a eu un impact positif non seulement en interne, mais aussi en externe. Les agents de l'ASFC interagissent avec plus de 70 millions de voyageurs par an et sont chargés d'accueillir les populations vulnérables telles que les réfugiés, les demandeurs d'asile, etc. En outre, l’Agence dispose de points d'entrée sur les terres des réserves autochtones, où les populations autochtones franchissent régulièrement la frontière. L’Agence reconnaît qu'elle doit être à l'avant-garde d'un service public inclusif.

Dans l'ensemble, l'orientation de l'appel à l'action a eu un impact positif sur la culture de l’Agence. Grâce à l'éducation, à la sensibilisation et au changement systémique, nous créons un environnement où l'équité, la diversité et l'inclusion ne sont pas seulement des activités performatives, mais des valeurs vécues. Cette transformation ouvre la voie à un avenir plus inclusif et plus équitable pour tous.