Agriculture et Agroalimentaire Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes noires
  • Personnes racisées
• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Agriculture et agri-alimentaire Canada (AAC) s’est doté d’objectifs de recrutement à court terme pour tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Ces objectifs (ventilés par groupe professionnel) sont intégrés dans la stratégie et le plan d’action en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) 2022-2025 du Ministère, que tous les employés peuvent consulter sur le site Intranet d’ AAC (AgriSource) et sur le site SharePoint du Ministère. Ils sont revus et actualisés chaque année dans le cadre de la mise à jour globale de la stratégie et du plan d’action en matière de DEI. La stratégie et le plan d’action en matière de DEI 2022-2025 a été communiqués au personnel par l’entremise des articles clairs du bulletin d’information et des messages du Sous-ministre.

Les directions générales se sont aussi dotées de plans d’équité en matière d’emploi (EE) qui définissent des objectifs et des priorités liés au recrutement et à la dotation en personnel afin de combler leurs écarts de représentation d’ici 2025. Ces objectifs sont basés sur les estimations de la disponibilité au sein de la population active et sur les besoins en dotation prévus. Les directions générales sont régulièrement informées de leurs progrès tout au long de l’année.

Établissement d’objectifs de recrutement et de promotion

L’établissement et la mise à jour annuelle des objectifs de recrutement à court terme tiennent compte des éléments suivants :

• Les recommandations formulées lors de l’examen des systèmes d’emploi du Ministère, réalisé en 2021;
• L’évolution démographique et les données historiques concernant l’embauche, la promotion et la cessation d’emploi;
• Les progrès réalisés par rapport aux activités figurant dans le Plan sur la diversité et l’inclusion de 2018-2021 et dans la Stratégie et le plan d’action en matière de diversité, d’équité et d’inclusion 2022-2025;
• L’Appel à l’action du greffier et les orientations à suivre;
• Les recommandations formulées à l’issue de l’audit horizontal de l’EE de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) sur l’emploi de personnes racialisées à des postes de gestion et de direction;
• Les recommandations formulées par d’autres groupes centraux, y compris le Réseau de la Fierté à la fonction publique;
• Les résultats de l’indice de diversité et d’inclusion d’AAC et du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux;
• Les consultations approfondies menées auprès des employés, des réseaux de la DEI, des champions de la DEI et des agents négociateurs. 

Facteurs ou initiatives utiles

Initiative des comités de dotation diversifiés

Lancée en 2021 en tant que projet pilote, l’Initiative des comités de dotation diversifiés (ICDD) a été élargie par AAC en 2022 pour créer un répertoire d’employés du Ministère disposés à appuyer les efforts de diversité et à aider les gestionnaires à réduire au minimum les obstacles et les préjugés potentiels lors du recrutement de nouveaux talents. Pour l’exercice 2023-2024, l’ICDD comptait 73 volontaires inscrits. Sur les 15 demandes présentées, les membres de l’ICDD ont pu soutenir 12 processus de dotation.

Formation sur les pratiques d’embauche inclusives

À la suite de l’obligation imposée en 2021-2022 à tous les gestionnaires d’AAC ayant des pouvoirs subdélégués de dotation de suivre le cours « Pratiques d’embauche inclusives pour un effectif diversifié » offert par l’École de la fonction publique du Canada, le Ministère a recensé de façon continue le nombre de gestionnaires et d’employés qui avaient suivi cette formation. En mars 2024, 720 employés d’AAC avaient suivi ce cours. Le taux de conformité où la formation obligatoire est 100 pour cent.

Processus ciblés

Les gestionnaires d’embauche encouragent les conseillers en dotation à prendre en compte les objectifs du Ministère et des directions générales ainsi que les rapports sur les lacunes lorsqu’ils entreprennent des processus de dotation. Les directions générales qui ont mis en place des processus ciblés ont connu le plus de succès dans la réalisation de leurs objectifs de recrutement et dans l’amélioration de la représentation au sein du Ministère.

À l’aide de données ministérielles, les Ressources humaines (RH) cernent les postes d’AAC qui nécessitent le plus souvent des processus de dotation. Cette approche stratégique a mené à la mise en place de plusieurs bassins de talents à l’échelle du Ministère ainsi qu’à des processus de dotation collective axés sur les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, ce qui a permis d’obtenir des candidats entièrement ou partiellement qualifiés à prendre en considération.

Un plan de recrutement pour les groupes cadres (EX) et les groupes de relève EX visant les candidats racisés, y compris la participation à l’initiative d’identification des futurs dirigeants noirs, a été mené par le Réseau des cadres noirs du fédéral.

Le plus grand défi : l’identification des employés appartenant aux groupes d’EE

L’un des plus grands défis à relever pour soutenir le perfectionnement et la promotion des employés membres d’EE a été l’identification des employés appartenant à ces groupes et la capacité d’utiliser ces données.

• La réticence de certaines personnes à s’autodéclarer et le fait que l’autodéclaration soit volontaire et puisse être modifiée à tout moment posent des problèmes pour ce qui est de la précision des paramètres et de la mesure des tendances au fil du temps. Par exemple, lorsqu’une personne est embauchée dans le cadre d’un processus ciblé comportant une zone de sélection restreinte, rien ne garantit que cette personne s’identifiera par la suite dans le système ministériel. Pour tenter de combler cette lacune, AAC a régulièrement organisé des campagnes d’autodéclaration, notamment une campagne restreinte d’autodéclaration en décembre 2023.
• Les données d’autoidentification ne peuvent être utilisées à d’autres fins que l’établissement de rapports statistiques sans le consentement de la personne concernée. C’est pourquoi AAC a élaboré et lancé en décembre 2022 un formulaire de consentement relatif à la DEI qui permet au Ministère d’utiliser les données d’autodéclaration pour faciliter la nomination et la participation des employés membres des groupes visés par l’EE (y compris les employés racisés) aux initiatives de perfectionnement et d’apprentissage du gouvernement et du Ministère qui soutiennent le développement de carrière et la promotion des employés. 

Le plan d'action actuel d’AAC nous encourage l'emploi de la gestion du talent et du parrainage visés à développer nos employés autochtones, racisés et d'autres groupes d'équité pour se préparer à leurs opportunités de future promotions. Lorsque nous développons notre prochaine plan d'action en matière de DEI 2026 - 2029, nous regarderons à y ajouter des objectifs spécifiques aux promotions en consultation avec des intervenants de DEI.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.fs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Établissement d’objectifs d’inclusion : à l’échelle du Ministère

Les objectifs d’inclusion d’AAC en sont consignés dans la Stratégie et le plan d’action en matière de diversité, d’équité et d’inclusion 2022-2025 d’AAC (Stratégie). La Stratégie se veut plus large qu’un simple plan d’équité en matière d’emploi et comprend un énoncé de vision, un plan d’action sur trois ans comportant des initiatives clés, des objectifs de recrutement à court terme et un cadre de suivi complet qui décrit les activités clés, les objectifs et indicateurs de rendement, la base de référence, les cibles, etc.

Les recommandations, données et mesures suivantes ont été prises en compte dans l’établissement et l’actualisation des objectifs de la Stratégie :

• Les recommandations formulées lors de l’examen des systèmes d’emploi du Ministère, réalisé en 2021
• L’évolution démographique et les données historiques concernant l’embauche, la promotion et la cessation d’emploi
• Les progrès réalisés par rapport aux activités figurant dans le Plan sur la diversité et l’inclusion de 2018-2021 et dans la Stratégie et le plan d’action en matière de DEI 2022-2025
• L’Appel à l’action du greffier et les orientations à suivre
• Les recommandations formulées à l’issue de l’audit horizontal de l’équité en matière de l’emploi de la CCDP sur l’emploi de personnes racialisées à des postes de gestion et de direction
• Les recommandations formulées par d’autres groupes centraux, y compris le Réseau de la Fierté à la fonction publique
• Les résultats obtenus par AAC dans le cadre du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et au titre de l’indice de diversité et d’inclusion
• Les consultations approfondies menées auprès des employés, des réseaux de la DEI, des champions en matière de DEI et des agents négociateurs.

Établissement d’objectifs d’inclusion : directions générales

Pour combler les écarts de représentation parmi les quatre groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi, chaque direction générale a élaboré un plan d’équité en matière d’emploi qui définit les objectifs et les priorités de dotation et de recrutement visant à combler ses écarts de représentation d’ici 2025. Ces objectifs sont basés sur les estimations de la disponibilité au sein de la population active et sur les besoins en personnel prévus, et les directions générales sont informées chaque année des progrès réalisés.

Les directions générales ont mis en œuvre des mesures de dotation qui contribuent à la réalisation de leurs objectifs, notamment la restriction des zones de sélection à certains groupes visés par l’EE, le recours aux bassins et aux répertoires existants de candidats autochtones et provenant de groupes désignés, et l’utilisation d’identifiants numériques remplaçant les noms des candidats lors de la présélection afin de lutter contre les préjugés inconscients.

Établissement d’objectifs d’inclusion : réseaux de la DEI

AAC compte cinq réseaux de la DEI actifs et bien établis; ceux-ci sont dirigés par des employés agissant à titre de coprésidents, bénéficient du soutien de cadres supérieurs responsables et ont pour champion un sous-ministre adjoint. Ces réseaux sont également soutenus par un secrétariat qui leur fournit des conseils et un soutien administratif lors de leurs événements.  

Les réseaux de la diversité, de l’équité et de l’inclusion d’AAC participent à un large éventail d’activités et jouent un rôle essentiel en vue d’aider le Ministère à atteindre ses objectifs de diversité et d’inclusion. Ils s’emploient notamment à : 

• Accroître la sensibilisation aux questions de diversité, d’équité, d’inclusion et d’accessibilité 
• Soutenir les activités de recrutement et de maintien en poste; 
• Cerner les obstacles systémiques et proposer des solutions en vue d’y remédier; et
• Contribuer, par leurs diverses perspectives, aux initiatives et aux rapports émanant d’autres secteurs du Ministère. 

Chaque réseau de la DEI élabore annuellement ses propres objectifs et activités d’inclusion dans le cadre d’un exercice de planification intégré.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

La Stratégie et le plan d’action en matière de DEI 2022‑2025 d’ AAC sont publiés sur le site Intranet du Ministère, et tous les employés peuvent y accéder. Un cadre de suivi exhaustif est en place pour suivre et mesurer les progrès accomplis par rapport aux objectifs énoncés dans la Stratégie. Ce cadre décrit les activités clés, les objectifs de rendement, les indicateurs, les niveaux de référence, les cibles, ainsi que les sources de données et les responsables pour chaque élément.

Les progrès réalisés dans la Stratégie font l’objet d’un contrôle semestriel et sont consignés dans un rapport annuel, à l’aide du cadre de suivi.

• En milieu d’année, à l’automne, les RH rassemblent les principales données analytiques relatives aux RH et rendent compte des progrès accomplis aux directions générales et à la haute direction.
• À la fin de l’année, au printemps, chaque direction générale fournit des informations détaillées sur les progrès accomplis au regard des responsabilités qui lui ont été confiées dans la Stratégie et les RH y ajoute des indicateurs clés.
• Une fiche de rendement annuelle est publiée en ligne sur le site SharePoint du Ministère consacré à la DEI, et tous les employés peuvent la consulter. Les progrès sont également communiqués aux réseaux de la DEI et aux comités d’intervenants.

Parallèlement à la communication des résultats à la haute direction, des ajouts ou des révisions à la Stratégie sont proposés et approuvés pour l’année suivante. Ces ajouts ou révisions sont fondés sur les enseignements tirés, les nouvelles orientations (par exemple, les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action) ainsi que sur les données et statistiques mises à jour, ce qui permet à la Stratégie d’AAC de demeurer pertinente et de répondre aux enjeux émergents.

Pour informer le Ministère et les directions générales de leurs progrès par rapport aux principaux indicateurs de la DEI, AAC a mis au point les outils suivants, qui sont transmis de façon régulière tout au long de l’année :

• Des rapports d’avancement sur l’EE sont produits à partir d’un ensemble de données relatives aux ressources humaines, tant à l’échelle du Ministère que des directions générales. Les rapports des directions générales sont transmis directement aux responsables et aux personnes-ressources des directions générales tous les trimestres ou tous les semestres, selon la fréquence des rapports. Les rapports ministériels sont transmis à la haute direction, aux champions de la DEI, aux agents négociateurs, aux réseaux de la DEI et aux comités opérationnels. Les rapports sont publiés sur l’Espace de travail du savoir sur l’intranet à l’intention de l’ensemble du personnel, des cadres supérieurs, des gestionnaires d’embauche et des planificateurs des directions générales. L’équipe chargée de l’analyse des données des RH entreprend une analyse approfondie des paramètres notables (p. ex., écarts salariaux, taux d’avancement, capacité liée aux langues officielles).
• L’indice de diversité et d’inclusion d’AAC est composé d’indicateurs de rendement clés qui mesurent le rendement du Ministère par rapport à ses objectifs à long terme en matière de DEI, du point de vue des employés :
  • Les indicateurs de diversité mesurent la représentation des groupes en quête d’équité au sein de l’effectif et aux postes de direction;
  • Les indicateurs d’inclusion sont tirés des questions clés provenant du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux;
  • Les évaluations dans chaque domaine sont combinées pour l’attribution d’une note d’évaluation globale;
  • Des données historiques ont été intégrées pour permettre au Ministère et à chaque direction générale d’évaluer ses progrès au fil du temps.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs quantitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion font partie des critères à prendre en considération pour la gestion des talents.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

La haute direction d’ AAC s’est mobilisée à l’égard de la DEI :

• La personne occupant le poste de directeur général ou de directrice générale d’AAC et de chef de la Direction des ressources humaines est le cadre supérieur désigné pour l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion au sein du Ministère. Cette personne est responsable du programme de diversité et veille à ce que le Ministère mette en œuvre des initiatives de DEI, en particulier celles qui figurent dans la Stratégie de DEI d’AAC.
• Deux sous-ministres adjoints (SMA) sont les champions de la diversité, de l’équité et de l’inclusion au sein du Ministère, et un SMA est champion de l’inclusion des Autochtones et de la réconciliation avec les populations autochtones. Ensemble, ces champions ministériels soutiennent les initiatives en faveur de la diversité à l’échelle du Ministère.
• Des cadres supérieurs ont été désignés champions de chaque réseau de la DEI, et travaillent en étroite collaboration avec les employés qui agissent à titre de coprésidents pour aider à orienter les contributions essentielles de nos réseaux.
• Les efforts d’inclusion sont également soutenus par les ombuds du Ministère et les champions du mieux-être et des langues officielles.
• Le Secrétariat du Ministère dans le bureau de la sous-ministre dirige le travail du Secrétariat du Réseau DEI qui soutient les réseaux DEI du Ministère
• L’équipe des Communications ministérielles travaille avec le Secrétariat du Réseau de la DEI, l’équipe des politiques et des programme en DEI, les champions de SMA et de cadre supérieur et les coprésidents des réseaux à l’appui d’une gamme des initiatives axées sur les employés, l’équipe également fournit des conseils stratégiques et des appuis de communications pour des évènements ministériels en DEI impliquant le Sous ministre et / ou tout le personnel ainsi que celles sur les commémorations nationales et internationales de façon continue.

Engagements liés aux ententes de rendement des membres du groupe EX

AAC continue de démontrer son leadership et sa responsabilité en matière de DEI en incluant officiellement les engagements liés à la DEI dans les ententes de rendement de tous les membres de la direction.

Bien que les ententes de rendement des SMA et des cadres supérieurs champions de la DEI comportent des mesures de rendement précises liées à leur rôle, toutes les ententes de rendement des autres cadres supérieurs comprennent les exigences suivantes :

1. Conformément à l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale et à la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada, contribuer aux objectifs d’embauche à court terme du Ministère, énoncés dans la Stratégie et le plan d’action de DEI, et aux objectifs d’embauche de 224 personnes en situation de handicap d’ici 2025 (85 en 2023-2024) en vue de remédier à la sous‑représentation au sein de l’effectif.
2. Être un chef de file et un allié de la diversité, de l’équité et de l’inclusion en participant activement aux activités et aux événements qui soutiennent la diversité, les espaces sûrs, l’accessibilité, l’inclusion et la progression de la réconciliation. Prendre des mesures directes et pratiques pour lutter contre le racisme et la discrimination et favoriser une culture d’inclusion, veiller à soutenir l’accessibilité et respecter l’obligation de prendre des mesures d’adaptation au sein de votre organisation.
3. Repérer les employés appartenant à des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et à des groupes en quête d’équité ainsi que les employés autochtones en vue d’un parrainage et d’autres possibilités d’apprentissage et de perfectionnement ciblées afin d’éliminer les obstacles à la progression de carrière, au moyen du formulaire de consentement relatif à la DEI d’AAC.

* Les champions qui occupent le poste de sous-ministre adjoint ou un poste EX doivent inclure des mesures précises liées à leur rôle de champion.

Les cadres supérieurs sont évalués par rapport à ces engagements dans le cadre des discussions sur la gestion du rendement qui ont une incidence sur leur rémunération.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

AAC dispose d’un ensemble de programmes distincts qui visent à préparer les personnes à leur progression de carrière. Des efforts précis ont été déployés pour garantir la mobilisation des employés issus des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Outre les programmes mentionnés ci-dessous, la Gestion du rendement de la fonction publique comporte également des plans de gestion des talents susceptibles d’aider les gestionnaires (et non uniquement les cadres) à soutenir les employés appartenant à des groupes visés par l’équité en matière d’emploi pour qu’ils progressent dans leur carrière et « se préparent à des rôles de direction ».

Programme de parrainage de membres de groupes visés par l’EE

Par l’entremise de Programme de parrainage de membres de groupes visés par l’EE (Programme), AAC a parrainé quatre (4) employés appartenant à des groupes visés par l’EE afin de soutenir l’engagement continu du gouvernement à développer les leaders potentiels (équivalents aux niveaux EX moins 1 et 2) parmi les groupes sous-représentés et désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi et à accroître la diversité au sein des postes de direction.

Les objectifs du Programme consistent à offrir aux employés sélectionnés :

• des possibilités de développement des aptitudes en leadership et la possibilité de participer à des activités de la haute direction, telles que des formations et des expériences de travail;
• des possibilités leur permettant d’acquérir les qualifications et les compétences requises en vue de futurs processus de sélection des cadres.

Bien que le Programme ne garantisse pas de possibilités d’avancement ou de promotion aux protégés, l’un d’entre eux a réussi à obtenir un poste de cadre supérieur au sein d’un autre ministère. AAC travaille actuellement sur les prochaines étapes pour lancer la cohorte officielle à l’automne 2024-2025.

Programme de développement en leadership pour les gestionnaires

Le Programme de perfectionnement en gestion et en leadership (PPGL) d’AAC a été conçu pour soutenir le perfectionnement des gestionnaires d’AAC des groupes de la direction (EX) et l’équivalent, et des groupes EX moins 1 et EX moins 2.

Il vise à recenser les personnes noires et racisées et les personnes appartenant à d’autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi qui manifestent un intérêt à l’égard de ce programme et y sont admissibles :

• Les directions générales ont encouragé les employés à remplir le formulaire de consentement relatif à la DEI lorsqu’ils exprimaient leur intérêt à participer au PPGL; et 
• Chaque réseau de la DEI (y compris le Réseau des minorités visibles et le Cercle de réseautage des employés autochtones) a été invité à désigner deux membres pour le PPGL. Sept employés appartenant à des groupes visés par l’équité en matière d’emploi ou à des groupes en quête d’équité ont ainsi participé au programme.

En outre, le contenu des cours a été modifié pour intégrer la DEI afin de garantir que les gestionnaires possèdent les connaissances et les compétences nécessaires pour diriger de manière inclusive.

Programme de mentorat d’AAC

Le programme de mentorat d’AAC permet aux employés de l’ensemble des régions, directions générales, niveaux et classifications transmettre leur savoir organisationnel, d’améliorer leurs compétences en communication, d’atteindre des objectifs personnels et d’acquérir des compétences inestimables qui les aideront à progresser dans leur carrière.

Les employés sont invités à effectuer une autoévaluation afin de déterminer s’ils sont les mieux placés pour jouer le rôle de mentor, d’adjoint, ou les deux, et sont jumelés sur la base de leur candidature par un membre de l’équipe du programme de mentorat. Dans la mesure du possible, un mentoré peut être jumelé avec un mentor du même groupe désigné.

Le Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque

Le Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque est géré par le Centre sur la diversité et l’inclusion du Secrétariat du Conseil du Trésor. Il s’agit d’un programme de développement du leadership pour les employés de niveau EX moins 1 qui permet aux employés membres de groupes en quête d’équité d’accéder aux postes de niveau EX.

Deux employés d’AAC participent à la cohorte actuelle qui devrait se terminer en décembre 2024.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails.

Processus ciblés

Au cours de l’exercice 2023-2024, AAC a mené les processus ciblés suivants qui permettent aux gestionnaires d’embaucher des candidats appartenant à des groupes visés par l’équité en matière d’emploi :

• EG-03 – Achevé en avril 2024 et comportant une zone de sélection restreinte aux Autochtones. Résultat : 100 candidats pleinement qualifiés; 
• Soutien administratif AS-01 – Processus en cours, utilisation d’une zone de sélection restreinte aux personnes en situation de handicap. Résultat : 143 candidats partiellement évalués;
• Adjoint de direction AS-03 – réduction de la zone de sélection aux personnes en situation de handicap. Résultat : 11 candidats qualifiés ou partiellement qualifiés (en attente de l’évaluation de langue seconde) et 3 demandes de recommandation reçues;
• Répertoire des personnes en situation de handicap – fermé le 15 mars 2024. 1 750 candidats pouvant être recommandés. Résultat : 10 demandes de recommandation reçues.
• Stratégies d’embauche des étudiants – priorité accordée à l’embauche d’étudiants handicapés et d’étudiants autochtones. Processus automatisé d’évaluation des étudiants en temps opportun. Résultat : 130 étudiants qualifiés, 26 demandes de recommandation reçues et 5 étudiants embauchés.
• La Direction générale des services d’information a mené un processus IT‑03/IT-04 et a donné la priorité à la qualification des membres des groupes visés par l’EE.
• La Direction générale des programmes a mené un processus CO-2 externe, avec une zone de sélection restreinte aux personnes en situation de handicap. Résultat : une embauche à ce jour.

Efforts déployés par le Ministère pour soutenir le recrutement de personnes noires et racisées

AAC favorise activement les programmes de recrutement du gouvernement du Canada pour les groupes en quête d’équité, notamment : Porte virtuelle des talents en situation de handicap, Parcours de carrière pour Autochtones, Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap, Groupe interministériel sur les sciences, la technologie, l’ingénierie et les mathématiques autochtones (STIM-A) et Programme d’apprentissage en Technologie de l’information pour les personnes autochtones.

Les gestionnaires de recrutement d’AAC sont invités à examiner leurs processus de recrutement, à s’assurer qu’ils tiennent compte des différences culturelles, et à éliminer les obstacles à la nomination des personnes noires ou autrement racisées, des personnes autochtones et des personnes en situation de handicap.

La dotation en personnel non impératif et la formation linguistique sont prises en considération pour les postes de direction pour lesquels la nomination des personnes noires et d’autres personnes racisées, des personnes autochtones et des personnes en situation de handicap est envisagée.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Programmes de formation en langues officielles au sein du Ministère et des directions générales

La Stratégie de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) 2022-2025 d’AAC comprend une initiative visant à accroître la participation des groupes d’équité et en quête d’équité aux possibilités d’apprentissage et de perfectionnement pour appuyer l’avancement professionnel et le maintien en poste. Depuis 2023, AAC a lancé deux programmes pilotes de formation linguistique, décrits ci-dessous. Les employés sont également encouragés à remplir le formulaire de consentement relatif à la DEI pour permettre l’utilisation des données d’autodéclaration lors de la sélection des participants aux programmes de formation linguistique des directions générales et du Ministère.

Programme pilote de formation en langue française adaptée aux Autochtones

En 2022-2023, afin d’appuyer les efforts de réconciliation au sein du Ministère, l’équipe des langues officielles d’AAC a travaillé en étroite collaboration avec le Bureau d’aide et de sensibilisation aux Autochtones (BASA) pour mettre sur pied et lancer un programme pilote de formation en langue française adaptée aux personnes autochtones travaillant à AAC. La première cohorte comptait quatre étudiants.

Le programme pilote, élaboré en fonction des besoins particuliers de la communauté, vise à amener les employés autochtones qui ne maîtrisent pas le français (niveau X) à un niveau B en lecture et en écriture en 24 mois, grâce à une formation linguistique à temps partiel. L’objectif est ensuite d’intégrer les participants dans le programme de formation linguistique du Ministère afin qu’ils atteignent un niveau B en communication orale. Le BASA et le Cercle de réseautage des employés autochtones supervisent la désignation des employés qui participeront à ces programmes pilotes.

En 2023-2024, les trois employés autochtones de la cohorte initiale (lancée en 2022‑2023) sont passés à l’étape 2 de ce programme pilote, ce qui leur a permis d’atteindre le niveau A en lecture et en écriture.

Trois nouveaux employés autochtones désignés par le Cercle de réseautage des employés autochtones ont commencé une nouvelle formation à l’échelon 1 (niveau X) en janvier 2024.

Programme pilote de formation en français destiné aux minorités visibles

En 2023-2024, l’équipe des langues officielles d’AAC a travaillé en étroite collaboration avec les coprésidents du Réseau des minorités visibles pour élaborer et mettre à l’essai un programme de formation en français à l’intention des employés non francophones qui sont membres du Réseau des minorités visibles. Ce programme s’est appuyé sur les enseignements tirés du Programme pilote de formation en langue française adaptée aux Autochtones, lancé l’année précédente.

Ce programme pilote est conçu pour prendre en compte les besoins particuliers de la communauté, sans la pression d’avoir à atteindre un niveau ciblé d’évaluation de langue seconde (ELS) à une date déterminée. Le Réseau des minorités visibles supervise la nomination des employés qui participeront au programme pilote.

Le programme pilote de formation linguistique du Réseau des minorités visibles a été lancé en février 2024 et comptait quatre étudiants.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

À l’heure actuelle, AAC ne propose pas de formation en langues autochtones à ses employés.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

AAC dispose de cinq réseaux de la DEI bien établis et dirigés par des employés :

• Le Réseau de l’inclusivité et de la diversité des genres et de la sexualité (RIDGS);
• Le Réseau des minorités visibles (RMV);
• Le Cercle de réseautage des employés autochtones (CREA);
• Le Réseau des femmes en sciences, en technologie, en génie et en mathématiques (FeSTIM); et
• Le Réseau des personnes en situation de handicap (RPSH).

Deux sous-ministres adjoints (SMA) agissent à titre de champions de la DEI au sein du Ministère, et un SMA est champion de l’inclusion des Autochtones et de la réconciliation avec les populations autochtones. Chaque réseau est également appuyé par un directeur général membre de l’équipe EX qui agit à titre de champion et travaille en étroite collaboration avec les employés qui coprésident les réseaux.

Les champions de la diversité sont chargés de consulter les membres du réseau, de veiller à ce que les enjeux stratégiques soient abordés et traités, de transmettre l’information entre la haute direction et le réseau, de faire preuve de leadership et d’orienter le réseau, et de soutenir les initiatives de DEI du Ministère.

Le secrétariat du Réseau de la DEI au sein du cabinet du sous-ministre soutient les réseaux de la DEI et fournit :

• Un soutien stratégique, une orientation et de la formation aux coprésidents et aux membres
• Une assistance, des outils, des conseils et un financement pour soutenir les activités du réseau
• Un soutien à l’intégration et à la collaboration entre les réseaux
• Une coordination des contributions des réseaux en vue de l’établissement de rapports ministériels et de l’élaboration de nouvelles politiques
• Un soutien et une coordination avec une équipe dédié aux communications ministérielles afin de développer et promouvoir une vaste éventail des activités, des initiatives, des produits et ressources en matière de la DEI

Le Bureau d’aide et de sensibilisation aux Autochtones (BASA) s’efforce d’établir un lieu de travail culturellement favorable et adapté pour les employés autochtones et d’améliorer les relations avec les populations autochtones ainsi que les avantages qui leur sont accordés.

Les réseaux de la DEI et le BASA sont à la fois actifs et efficaces. En 2023-2024, 46 % des employés d’ AAC ont participé aux séances d’apprentissage et de formation de la DEI organisées par les réseaux de la DEI et le BASA, y compris huit séances de sensibilisation et d’apprentissage dirigées par les réseaux, 16 événements d’apprentissage dirigés par le BASA et 50 activités dirigées par les directions générales. Au total, vingt-neuf articles sur la DEI ont été publiés. Le service des communications ministérielles travaille de près avec le BASA et le Cercle de réseautage des employés autochtones (CREA) à AAC pour aider à avancer des efforts de réconciliation y compris la promotion des activités au Pavillon de cérémonie Mikinàk à Ottawa.

En outre, plusieurs directions générales ont mis en place des comités de DEI afin d’accroître la sensibilisation et de mener des initiatives et des événements DEI visant les employés.

AAC dispose d’une équipe chargée des programmes de mieux-être en milieu de travail, qui soutient l’engagement du Ministère d’offrir un environnement de travail psychologiquement sain, sûr et favorable grâce à un certain nombre de programmes et d’initiatives, notamment le bureau du Programme de la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, le programme d’aide aux employés et à leur famille, ainsi que des formations et des outils.

L’ombuds du mieux-être en milieu de travail d’ AAC offre à tous les employés un espace sûr et impartial où ils peuvent discuter de problèmes liés au travail sans crainte de représailles. En tant que membre de la haute direction, l’ombuds offre un soutien aux employés ainsi qu’une rétroaction et des suggestions aux gestionnaires et aux cadres supérieurs sur les changements permettant d’améliorer le milieu de travail et de créer et maintenir des milieux de travail sains, productifs, diversifiés et inclusifs. 

De plus, AAC collabore avec les réseaux et communautés d’employés et soutient ceux-ci par les moyens suivants :

• Réunions régulières entre les coprésidents des réseaux de la DEI et le secrétariat qui les soutient;
• Réunions mensuelles de collaboration des réseaux de la DEI, auxquelles participent les champions des réseaux de la DEI et les champions du groupe EX, les coprésidents des réseaux de la DEI, des membres de l’équipe des ressources humaines et d’autres partenaires clés du Ministère. Ces réunions offrent l’occasion d’échanger des informations, de collaborer et de coordonner les activités ainsi que de consulter les réseaux de la DEI sur les initiatives;
• Réunions semestrielles des intervenants prenantes afin de consulter et d’informer les agents négociateurs et les autres partenaires de la DEI de la progression des efforts de DEI au sein du Ministère et des réseaux.
• Outils de communication ministérielle, y compris :
  • Le site Intranet d’ AAC (AgriSource) et l’Espace de travail du savoir de la DEI (SharePoint), qui répertorie les renseignements, les ressources et les outils de soutien en matière d'EE et de DEI;
  • Le calendrier des journées soulignant divers éléments liés à la DEI, notamment les fêtes religieuses, les célébrations non religieuses et les festivals multiculturels à l’échelle mondiale;
  • Le calendrier des événements des réseaux de la DEI, qui répertorie toutes les réunions et tous les événements organisés par les cinq réseaux de la DEI, les activités liées à la DEI organisées par le Ministère et les activités d’apprentissage liées à la DEI. 

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.

Lutte contre la discrimination et activités de sensibilisation

AAC intègre la lutte contre le racisme dans sa stratégie et son plan d’action en matière de DEI, qui recense les mesures à prendre pour lutter contre la discrimination subie par les employés de tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi et les groupes en quête d’équité, ce qui inclut les mesures de lutte contre le racisme au sein de l’effectif. 

En sensibilisant au racisme systémique et en soutenant des lieux de travail plus inclusifs, les activités suivantes soutiennent également les objectifs de la Stratégie et du plan d’action en matière de DEI :

• Uniquement en 2023-2024, AAC a organisé 16 événements de sensibilisation et publié plus de 70 articles de sensibilisation sur son site intranet.
• AAC tient à jour deux calendriers ministériels accessibles à tous les employés sur le site Web interne du Ministère :
  • Le calendrier des événements de la DEI, qui répertorie les activités et les événements d’apprentissage liés à la DEI;
  • Le calendrier des journées soulignant divers éléments liés à la DEI, notamment les fêtes religieuses, les célébrations non religieuses et les festivals multiculturels.
  Les gestionnaires sont encouragés à consulter ces deux documents pour appuyer les employés, par exemple lorsqu’ils planifient des réunions ou autorisent des congés pour des journées à caractère religieux ou culturel.
• AAC a offert une formation obligatoire sur les préjugés inconscients et le leadership inclusif à tous les membres de la direction en 2020-2021. Ces séances avaient pour but d’accroître la connaissance, la prise de conscience et la compréhension du racisme systématique, et de fournir aux cadres supérieurs les outils nécessaires pour avoir des échanges constructifs sur le racisme systémique avec leurs équipes de direction. 
• Les employés d’ AAC doivent suivre une formation obligatoire comportant divers cours liés à la DEI offerts par l’École de la fonction publique du Canada, y compris la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, ainsi que la formation d’intégration du Ministère sur la réconciliation, la diversité, l’équité et l’inclusion.
• La trousse à outils des gestionnaires sur la DEI fournit aux gestionnaires les outils et les ressources dont ils ont besoin pour accroître leur connaissance et leur sensibilisation à la diversité, à l’équité et à l’inclusion, les guider dans la démonstration de comportements inclusifs et leur donner des conseils sur la manière dont ils peuvent soutenir au mieux les employés en créant une culture de l’inclusion.
• AAC a également organisé quatre séances Espace sûr pour informer le personnel des défis auxquels sont confrontés les employés appartenant aux groupes d’équité et aux groupes en quête d’équité, ainsi que pour présenter des recommandations sur la création d’un environnement inclusif. Des séances ont été organisées sur les répercussions de la haine et du racisme à l’égard des musulmans sur les membres et leurs communautés, sur le capacitisme et le soutien à l’inclusion pour tous, sur la manière d’être authentique au travail et sur la création d’un espace sûr et inclusif pour les membres des communautés 2ELGBTQI+.
• Le BASA continue d’élaborer une série d’activités de sensibilisation aux questions autochtones à l’échelle du Ministère afin de faire connaître l’histoire, les obstacles, les possibilités, les contextes culturels, les pratiques traditionnelles et l’environnement actuel liés à la participation des peuples autochtones à l’agriculture, au moyen d’activités d’apprentissage personnalisées.
   
  Le Pavillon de cérémonie Mikinàk offre aux peuples autochtones un espace de rassemblement pour échanger des idées, pratiquer des activités culturelles et guérir des injustices du passé. Il s’agit également d’un lieu d’éducation, offrant aux non-Autochtones de nombreux enseignements sur les cultures et l’histoire autochtones.

Les réseaux de la DEI d’ AAC participent à un large éventail d’activités et jouent un rôle clé en vue d’aider le Ministère à atteindre ses objectifs en matière de diversité et d’inclusion, notamment par les moyens suivants :

• Faire progresser la sensibilisation à la diversité, à l’équité, à l’inclusion et à l’accessibilité;
• Cerner les obstacles systémiques et proposer des solutions en vue d’y remédier;
• Contribuer, par leurs diverses perspectives, aux initiatives et aux rapports émanant d’autres secteurs du Ministère.

Voici quelques exemples d’activités mises en œuvre par les réseaux pour soutenir les efforts du Ministère en matière de lutte contre le racisme et pour accroître la sensibilisation :

• Le Réseau des minorités visibles a organisé des discussions, des événements et des réunions concernant l’impact potentiel de l’intelligence artificielle sur les groupes racisés et sur les travailleurs noirs en tant que groupe distinct visé par l’équité en matière d’emploi, et a collaboré avec la Direction générale des affaires publiques d’ AAC pour promouvoir l’initiative Toronto Black Farmers Collective.
• Le Cercle de réseautage des employés autochtones apporte le point de vue des employés autochtones sur les initiatives liées au mieux-être des Autochtones et à la réconciliation. Il a fait connaître divers enjeux autochtones en publiant des articles sur la Journée nationale de sensibilisation aux femmes et aux filles autochtones disparues et assassinées, la Journée de la campagne Moose Hide, le Mois national de l’histoire autochtone, la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation, la Journée du chandail orange et la journée Louis Riel. 

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

AAC dispose de deux calendriers principaux liés à la DEI :

• Le calendrier des journées soulignant divers éléments liés à la DEI, notamment les fêtes religieuses, les célébrations non religieuses et les festivals multiculturels à l’échelle mondiale;
• Le calendrier des événements des réseaux de la DEI, qui répertorie toutes les réunions et tous les événements organisés par les cinq réseaux de la DEI, les activités liées à la DEI organisée par le Ministère et les activités d’apprentissage liées à la DEI.

Ces calendriers sont publiés sur le site Intranet du Ministère, sur le site SharePoint du Ministère consacré à la DEI et dans des outils tels que la trousse à outils destinée aux gestionnaires et le guide d’intégration. Les articles traitant de la DEI contiennent souvent des liens vers ces deux calendriers.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Analyses précises et détaillées

L’absence de données ou de mécanisme de collecte de données au-delà des quatre groupes visés par l'EE (par exemple, la communauté 2ELGBTQI+ ou la communauté noire en particulier) a rendu extrêmement difficiles l’établissement d’objectifs et la mesure des progrès accomplis pour soutenir ces groupes.

La réticence de certaines personnes à s’autodéclarer et le fait que l’autodéclaration soit volontaire et puisse être modifiée à tout moment posent des problèmes liés à la précision des paramètres et à la mesure des tendances au fil du temps. Par exemple, lorsqu’une personne est embauchée dans le cadre d’un processus ciblé comportant une zone de sélection restreinte, rien ne garantit que cette personne s’identifiera par la suite dans le système ministériel.

Incidence de la pandémie

La situation post-pandémique a complètement modifié notre mode de gestion et illustre l’importance de maintenir le soutien et la mobilisation des employés, tant au niveau individuel qu’organisationnel, et d’investir dans des systèmes et des processus plus flexibles, innovants et exempts d’obstacles pour l’avenir.

Par exemple, dans le cadre du retour au bureau en personne et de la mise en œuvre des politiques de travail hybride et de télétravail, AAC a consulté les employés, a rencontré les réseaux de la DEI et a pris des mesures tenant compte de leurs suggestions, notamment pour l’implantation de toilettes accessibles à tous. Tout au long de ces changements, AAC a communiqué aux employés de façon ouverte, fréquente et précise les changements proposés ou mis en œuvre.

Développer les compétences en matière de DEI

Les événements sociétaux survenus en 2020 ont mis la DEI à l’avant-plan. Les systèmes, les structures et les ressources consacrés à la DEI ont eu du mal à suivre. Dans ce contexte, il est difficile de gérer les attentes par rapport à la rapidité de mise en œuvre des changements.

La visibilité, l’empathie et les attentes en matière de promotion de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion se sont accrues, tant au sein du public que de la fonction publique. Pour répondre à cet environnement changeant, AAC a besoin de dirigeants à tous les niveaux qui soient agiles et capables de s’adapter et ayant des points de vue différents pour tenir compte de la réalité de la population canadienne qu’il sert. Nous nous employons donc à faire évoluer nos efforts de recrutement, d’embauche, de sélection, de formation et de promotion afin d’accroître notre diversité.

AAC doit également pouvoir compter sur des dirigeants capables de gérer une équipe de travail diversifiée de manière inclusive et solidaire. AAC a déployé d’importants efforts pour soutenir l’inclusion en favorisant la sensibilisation à la DEI et l’apprentissage de la DEI à l’échelle du Ministère, ainsi que par la promotion des pratiques exemplaires et des outils destinés aux gestionnaires, tels que la trousse à outils de la DEI destinée aux gestionnaires, le calendrier des activités organisées par les réseaux de la DEI et le calendrier des journées soulignant des éléments liés à la DEI.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Collaboration des réseaux de la DEI

Une réunion mensuelle de collaboration a été mise en place pour permettre aux cinq réseaux de la DEI d’ AAC de travailler en étroite collaboration, ce qui leur permet de relever les points communs entre leurs défis et leurs plans, l’intersectionnalité de leurs membres, et de collaborer sur des initiatives visant à utiliser les ressources aussi efficacement que possible.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action soutiennent les travaux qu’AAC a jugés prioritaires au cours des dernières années et donnent du poids aux travaux qu’AAC a jugés prioritaires au cours des dernières années. Le Ministère a fixé et communiqué des objectifs pluriannuels en matière de recrutement, de promotion et d’inclusion afin de cerner les domaines dans lesquels des changements étaient nécessaires, conformément à ce que préconisent les orientations à suivre. La diversité, l’équité, l’inclusion, l’accessibilité et la lutte contre le racisme figurent au sommet des priorités du Ministère, et AAC a réalisé des progrès considérables en prenant des mesures pour soutenir ces objectifs, par exemples :

• Nous avons veillé à ce que nos plans de DEI se traduisent par des mesures réelles et mesurables en faisant évoluer notre suivi au moyen d’un plan de suivi et d’un nouveau cycle d’établissement de rapports.
• Nous avons déployé des efforts considérables pour recruter des employés issus de groupes désignés et de groupes en quête d’équité, notamment en menant notre toute première campagne de recrutement publique qui a permis de mettre en place le répertoire de talents du Réseau des personnes en situation de handicap (RPSH), en élargissant notre Initiative des comités de dotation diversifiés et en menant des processus de recrutement ciblés qui ont débouché sur 27 embauches. 
• Nous avons soutenu les ambitions professionnelles de nos employés issus des groupes désignés et en quête d’équité, notamment en donnant la priorité à leur formation et à leur perfectionnement par l’utilisation du nouveau formulaire de consentement relatif à la DEI et en lançant un programme de parrainage des cadres.

AAC emploie ses indices de la diversité et de l’inclusion pour mesurer le rendement du Ministère contre ses objectifs de DEI à long terme et aussi pour comprendre et diriger le changement culturel du point de vue des employés. En addition à des données de représentation historiques, l’indice se sert des questions prises des résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux comme des indicateurs de rendement afin de saisir des points de vue des employés sur la culture ministérielles et sur nos efforts d’inclusion.

D’autres mesures récentes en faveur des Autochtones, des personnes noires, des personnes racisées, des personnes membres des groupes d’équité et des groupes en quête d’équité comprennent :

• Nous avons embauché un consultant pour revoir la manière dont nous gouvernons et gérons notre travail de DEI au sein du Ministère en vue d’améliorer davantage la collaboration et la coordination et d’amplifier l’impact de nos efforts.
• Nous avons créé le Centre d’innovation pour favoriser la créativité et la collaboration et pour soutenir nos employés en situation de handicap grâce à des technologies innovantes et adaptées.
• Nous avons mis en place le Programme de soutien par les pairs d’AAC, une option de soutien informelle et confidentielle, offerte par des pairs aux employés d’AAC susceptibles d’être confrontés à des situations difficiles.
• Nous avons démontré notre volonté d’inclusion en actualisant les éléments visuels de nos réseaux de la DEI et en installant des œuvres d’art réalisées par des artistes autochtones au Pavillon de cérémonie Mikinàk et dans notre nouveau centre d’innovation.
• Nous avons diffusé de l’information et renforcé la sensibilisation à la DEI parmi nos employés, plus de 1 100 d’entre eux ayant participé à des événements liés à la DEI.
• En outre, nos directions générales ont commencé à rédiger leurs propres plans d’équité en matière d’emploi, à gérer leurs propres processus ciblés, à mener leurs propres initiatives et à organiser des événements soutenant la DEI à l’interne.

Les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action ont mis en évidence trois domaines dans lesquels nous pouvons faire davantage pour créer le changement de culture que nous souhaitons au sein de notre Ministère :

1. Cela nous a inspiré à explorer l'établissement des objectifs pour des promotions. Notre plan d'action actuel nous encourage l'usage de la gestion du talent et du parrainage visés à développer nos employés autochtones, racisés et d'autres groupes d'équité pour se préparer à leurs opportunités de future promotions. Lorsque nous développons notre prochaine plan d'action en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) 2026 - 2029, nous regarderons à y ajouter des objectifs spécifiques aux promotions en consultation avec des intervenants de DEI.
2. Elles ont renforcé l’importance d’outiller les gestionnaires et les cadres supérieurs pour qu’ils puissent mener des conversations complexes et difficiles au sujet de la DEI. Bien que nous ayons commencé ce travail par la mise en place de la formation obligatoire sur les préjugés inconscients, de la trousse à outils destinée aux gestionnaires et du calendrier des journées soulignant des éléments liés à la DEI, nous consulterons à nouveau les gestionnaires et aurons recours à notre communauté des gestionnaires récemment ravivée pour discuter avec eux de ce dont ils ont besoin pour soutenir le changement de culture que nous souhaitons mettre en place.
3. Elles nous ont motivés à continuer à explorer et à intégrer l’intersectionnalité dans nos efforts de DEI, car ces discussions ne font que commencer.

En résumé, les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action ont renforcé l’importance des efforts que nous avons déployés jusqu’à présent pour créer un changement de culture qui permette de mieux soutenir les personnes autochtones, noires, racisées, appartenant à des groupes d’équité et en quête d’équité, et a mis en évidence les domaines qui nécessiteront une plus grande attention à partir de maintenant.