Développement économique Canada pour les régions du Québec

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes noires
  • Personnes racisées
• Mon organisation a fixé des objectifs de promotion pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Développement économique Canada pour les régions du Québec (DEC) a fixé des objectifs pour assurer le recrutement et la promotion des trois groupes visés par l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale (l’Appel à l’action), soit les Autochtones, les Noirs et les personnes autrement racisées. Des objectifs ont été établis pour l’exercice financier 2023-2024, mais aussi pour les exercices à venir.

Nous ne nous sommes toutefois pas contenté d’examiner la situation pour ces groupes, nous avons aussi choisi d’inclure les personnes en situation d’handicap lors de l’analyse de la composition de l’effectif, afin d’intégrer des objectifs de représentation pour ces personnes.

Établir les objectifs et des stratégies conséquentes

Afin d’établir des objectifs, l’équipe responsable de l’équité, de la diversité et de l’inclusion a examiné la représentation des groupes d’équité en matière d’emploi (ÉE) sous divers angles. À titre d’exemple :

• Les groupes professionnels,
• Les niveaux de classification,
• Les secteurs d’activité,
• Les lieux géographiques d’où travaillent les employé.e.s,
• En fonction du taux de roulement et du taux de promotion.

L’objectif était double: identifier les secteurs où la représentation des groupes d’équité en matière d’emploi (ÉE) était inférieure à celle observée au sein de la population active, en plus de déceler toute tendance de surreprésentation systématique.

Le résultat de cette analyse a mis en lumière une sous-représentation des employés autochtones, noirs et autrement racisés lorsqu’observée sous l’angle des groupes professionnels, sans égard au niveau de classification ou à la région géographique.

Nous avons établi des objectifs triennaux conséquents en matière de recrutement et de promotion (nominations indéterminées) spécifiques à certains groupes professionnels et nous avons proposé des stratégies concrètes visant à nous permettre d’y arriver. Enfin, notre analyse des taux de roulement et de promotion de ces employés a démontré qu’ils étaient égaux ou inférieurs au taux de roulement de l’ensemble des employés. 

Communiquer les objectifs

Les objectifs et les résultats de l’analyse ont été présentés à tous les employés par le biais d’une communication écrite de la part du sous-ministre et président de DEC, puis lors d’une réunion générale du personnel. Dans les deux cas, le contexte et les objectifs de l’Appel à l’action ont été présentés, de même que le portrait de la représentativité au sein de l’Agence et les objectifs fixés pour corriger les écarts observés.

Mesurer le progrès

En raison de la petite taille de l’organisation (400 employés), il est prévu que la mesure du progrès ait lieu semestriellement, ce qui permettra d’évaluer l’efficacité des stratégies mises en œuvre et de les ajuster, au besoin. Dans les cas où la mesure de progrès ne rencontrerait pas les attentes prévues, une analyse plus pointue permettra de déterminer si les stratégies étaient inefficaces ou inadéquates ou s’il y a présence d’obstacles à éliminer ou atténuer.  

Les résultats seront partagés avec le Comité ministériel de l’équité en emploi, de la diversité et de l’inclusion, qui regroupe l’ensemble des partenaires impliqués, le Comité exécutif patronal-syndical ainsi qu’à l’ensemble des employés. 

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.
• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Notre organisation a entrepris de fixer des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion pour l’exercice financier 2023-2024, et ceux à venir.

Dans le cadre de l’examen de la représentation au sein du l’Agence, certains indicateurs ont été identifiés pour mesurer l’inclusion, notamment le taux de roulement des employés des groupes d’équité visés par l’Appel à l’action. Parmi les objectifs triennaux communiqué aux employés, on retrouve celui de maintenir un taux de roulement minimalement égal ou inférieur pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés à celui observés pour l’ensemble des employés.

Il s’agit là d’un premier pas dans l’évaluation de l’impact de notre travail en matière d’inclusion.

Nous souhaitons aussi nous concentrer sur le vécu des employés afin de nous baser sur des données davantage qualitatives, notamment leurs perceptions quant à leurs expériences au sein de l’Agence. Notre but est de mieux définir en quoi consiste l’inclusion pour les employés, afin de mieux la mesurer.

Pour y arriver, nous tiendrons compte des résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et des réponses au Questionnaire de départ des employés (outil interne), Des consultations auprès des employés et des réseaux d’employés (sondages et groupes de discussions) sont également prévues au cours de l’été et de l’automne 2024. Une fois que nous aurons une définition plus précise de l’inclusion, nous pourrons identifier des indicateurs permettant de la mesurer et fixer des objectifs et des stratégies pour l’améliorer. 

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

DEC a établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de ses objectifs fixés.

Dans un souci de transparence et d’ouverture, les objectifs en matière de recrutement et de promotion que nous avons fixés à l’égard des trois groupes visés par l’Appel à l’action ont été communiqués à l’ensemble des employés via de multiples tribunes. Le but étant de nous assurer de rejoindre le plus grand nombre de personnes possible et de susciter l’adhésion de toutes les parties prenantes. La même approche est applicable en ce qui a trait à la mesure du progrès réalisés.

En plus d’une communication écrite à l’intention de tous les employés, puis d’une allocution lors d’une réunion générale du personnel, toutes deux livrées par le président et sous-ministre de DEC, nous avons aussi profité de la tenue du premier Forum de l’équité, de la diversité et de l’inclusion, présidé par les cochampions de l’ÉDI, pour présenter les résultats de l’analyse de la composition de notre effectif, les objectifs que nous nous sommes fixés pour limiter ou combler les écarts observés, et les stratégies pour nous permettre d’y arriver.

Ce Forum est un lieu d’échange ouvert et constructif pour soutenir la mobilisation des groupes en quête d’équité et de leurs allié.e.s et faciliter les discussions à l’ensemble de l’organisation à propos des questions de diversité et d’inclusion. C’est aussi la tribune privilégie à l’échelle de l’organisation pour faire état de nos progrès en la matière, prendre le pouls des partenaires impliqués, partager les bonnes pratiques, évaluer nos stratégies en place et les corriger, au besoin.

Un Comité ministériel de l’équité en emploi, de la diversité et de l’inclusion marrainé par la Cheffe des RH a entre autres pour mandat d’assurer une communication ouverte et constante entre tous les partenaires impliqués au sein de l’organisation et d’assurer une meilleure coordination des initiatives et activités en lien avec l’ÉDI. Une mise à jour des progrès réalisés vis-à-vis des objectifs et des mesures immédiates liés à l’Appel à l’action sont à l’ordre du jour de chacune des rencontres. Cette approche permet d’avoir de riches discussions sur l’avancement de DEC en la matière, sur l’efficacité des stratégies et des solutions mises en œuvre, en plus d’être un espace sûr pour proposer de nouvelles approches.

Des mises à jour régulières auprès des membres de la haute direction de l’Agence sont prévues de façon semestrielle et permettent de refléter les efforts de chaque secteur envers l’atteinte des objectifs, de partager les bonnes pratiques qui ont porté fruits et de rappeler l’importance du rôle essentiel et du pouvoir d’influence que chacun d’eux jouent.

Enfin, il est prévu que les employés soient mis au courant de façon continue des engagements de l’Agence en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité, de la diversité et de l’inclusion, ainsi que des progrès des initiatives mises en œuvre. Cela peut être fait lors d’allocutions du sous-ministre et président, de la cheffe des ressources humaines (RH), des champions en matière d’ÉDI ou de tout autre intervenants ou partenaires impliqués.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs quantitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion font partie des critères à prendre en considération pour la gestion des talents.
• Des travaux sont en cours pour élaborer des approches visant à établir une responsabilité à l’égard des résultats dans l’un ou l’autre de ces processus.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

La contribution de chaque membre de la haute direction est exigée afin de lutter contre le racisme et d’assurer un milieu de travail accessible et inclusif pour tous. L’engagement en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité, de la diversité et de l’inclusion figure à ce titre dans les ententes de rendement de tous les cadres de l’Agence. Ces derniers sont d’ailleurs invités à soutenir la mise en œuvre des mesures immédiates et à influencer leur équipe de direction respective à en faire autant.

De plus, l’objectif organisationnel commun à tout le personnel pour le nouveau cycle de gestion du rendement de l’année 2024-2025 est sous le thème de l’inclusion et de l’accessibilité. C’est l’ensemble des employés qui sont interpellés à faire en sorte que, collectivement et individuellement, notre environnement de travail soit exemplaire en la matière.

Les cadres ont été interpellés directement par le sous-ministre pour faire en sorte que des progrès soient réalisés en matière de représentativité et d’inclusion au courant des trois prochaines années.  Les objectifs développés dans le but d’éliminer les écarts de représentation des autochtones, des noirs et des personnes autrement racisées ainsi que de maintenir un taux de roulement égal ou inférieur pour ces groupes à celui de l’ensemble des employés de DEC repose donc sur eux et leurs équipes de gestion. Le rôle de suivre les progrès et d’assurer que les données soient disponibles et accessibles repose quant à lui sur l’équipe RH. 

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche en matière de parrainage.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

À titre de président et sous-ministre de DEC, je suis un porte-parole indéfectible de la richesse que la diversité de nos équipes de gestion représente pour mon organisation et plus largement, pour la fonction publique fédérale. J’offre un appui ponctuel à des employées des groupes d’équité visés par le cadre de l’Appel à l’action, mais aussi plus largement de toutes les formes de diversité, peu importe qu’elle soit reconnue ou non par la Loi sur l’équité en matière d’emploi.  

J’ai personnellement interpelé mon équipe de direction à faire de même, en les encourageant à appuyer le développement de carrière d’employés membres de groupes en quête d’équité lorsque l’opportunité se présente.

D’ailleurs, l’équipe responsable de l’ÉDI travaille au développement d’une stratégie de parrainage adaptée à la réalité de l’Agence (organisation de petite taille) et aux besoins des employés faisant partie de la relève de la direction issus des groupes en quête d’équité.

Une fois la stratégie de parrainage mise en œuvre, je réitérerai cet engagement auprès de mon équipe de direction de parrainer des employés en quête d’équité, notamment des employés autochtones, noirs et autrement racisés, dans le but d’assurer une relève dans des rôles de leadership au sein de l’organisation.

Dans le même ordre d’idée, DEC sensibilise l’ensemble des gestionnaires aux biais et aux barrières potentiels dans le cadre des processus de gestion du rendement et de la gestion de talents. Nous avons également mis en place un rôle d’ambassadeur de l’inclusion dans le cadre de l’exercice de gestion de rendement de la relève exécutif (EX).

Nous avons également développé une approche pour soutenir le développement de carrière des employés des groupes en quête d’équité visés par l’Appel à l’action. En effet, un nouveau questionnaire sur la carrière sera rendu disponible à l’ensemble des employés cette année et permettra aux employés des groupes en quête d’équité appartenant au groupe de la relève de s’identifier et d’avoir accès à un parcours adaptés à leurs besoins, ou à des opportunités de développement.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails.

À l’hiver 2024, à titre de sous-ministre et de président de DEC, j’ai appuyé personnellement une campagne de recrutement de candidats autochtones, noirs ou autrement racisés en encourageant tous les secteurs à embaucher des étudiants des groupes visés par l’Appel à l’action en promouvant et en appuyant personnellement les campagnes d’embauche visant à offrir aux étudiants une expérience de travail au sein de la fonction publique fédérale.

Plus spécifiquement, j’ai encouragé le recours à l’initiative « Occasion d’emploi pour étudiants autochtone » et les demandes au « Programme fédéral d'expérience de travail étudiant » de candidats issus des groupes des minorités visibles et des autochtones. Même si les personnes en situation de handicap ne font pas partie des personnes visées par le cadre de l’Appel à l’action, j’ai encouragé mon équipe à recourir à l’initiative « Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap ».

La stratégie, identifiée lorsque nous avons fixés des objectifs de représentation triennaux, vise à identifier les meilleurs talents et, une fois leur programme d'études complété, à les intégrer via le mécanisme d’intégration d’étudiants diplômés, lorsque des postes sont disponibles ou le deviennent.  

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Par sa situation géographique (présence dans les régions du Québec) et son mandat spécifique (développement économique des régions), DEC s’assure que ses employés soient en mesure de répondre aux obligations qui découlent de la Loi sur les langues officielles, que ce soit en lien avec le service à la population ou à la langue de travail.

Minimalement une fois par année, une offre active de formations linguistiques en langue seconde (maintien des acquis ou amélioration du niveau) est offerte aux employés.  

Depuis l’hiver 2024, une directive est en place afin de prioriser les employés appartenant à un groupe en quête d’équité visé par l’Appel à l’action, qu’ils soient prêts ou non à être promus.

Jusqu’à présent, il ne nous a pas été nécessaire de recourir au critère de priorisation puisque toutes les personnes intéressées ont pu participer aux formations offertes. 

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

À l’heure actuelle, la formation linguistique en langue seconde offerte aux employés de DEC se concentre sur l’une ou l’autre des deux langues officielles du Canada (le français ou l’anglais). Il n’y a pas de formation en langues autochtones prévue pour l’exercice 2024-2025.

Nous prévoyons toutefois sonder l’intérêt des employés à ce sujet et, si le besoin est manifeste, ajouter une ou plusieurs langues autochtones au menu de notre offre de formation linguistique au courant des prochaines années. 

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).
• Des travaux sont en cours au sein de mon organisation pour échanger davantage avec les réseaux et communautés d’employés ou renforcer le soutien qui leur est offert et/ou investir plus de ressources dans ces réseaux et communautés.

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

En 2022, DEC a entrepris une importante réflexion les questions d’équité, de diversité et d’inclusion. Cette réflexion a mené à la mise en œuvre d’une nouvelle structure de gouvernance, qui définit mieux les parties prenantes et leur rôle respectif au sein de l’organisation. Cette gouvernance insiste sur l’importance de créer des espaces sûrs pour les employés, qu’ils soient issus ou non de la diversité, afin qu’ils puissent parler de ce qu’ils vivent et contribuer à la réflexion organisationnelle sur l’inclusion et la lutte contre toute forme de racisme.

La mise en œuvre de la nouvelle structure en 2023-2024 s’est faite graduellement et a offert une plus grande autonomie aux réseaux d’employés, tout en facilitant la communication entre les employés, les cadres, les champions ÉDI et l’équipe des ressources humaines.

Nouveaux champions qui influencent la création de réseaux d’employés

Au tout début de leur mandat, les co-champions de l’équité, de la diversité et de l’inclusion (ÉDI) ont collaboré à l’organisation de tout premier Forum ÉDI de DEC, en collaboration avec l’équipe RH de l’agence. Cet évènement, mettant en vedette un panel de discussion composé de représentants de réseaux d’employés issus de la diversité et de l’intersectionnalité provenant de DEC (le comité des employés noirs de DEC – le CENDEC ) et d’autres organisations fédérales s’est révélé un lieu d’échange sans pareil pour aborder de front des questions telles que l’inclusion, le racisme, et plus de démontrer l’importance d’investir des ressources dans les réseaux d’employés.  

Cet évènement s’est avéré un vif succès, en plus d’influencer la création d’un nouveau regroupement d’employés issus de la diversité : le Réseau des employés asiatiques de DEC.

Soutien et engagement constants de la part de l’équipe RH

Afin d’assurer un soutien constant pour tous les partenaires de l’ÉDI, l’équipe RH est le point de contact direct avec les représentants des réseaux d’employés et les cochampions de l’ÉDI, en plus d’assurer la présidence du Comité ministériel ÉDI. Ce nouveau comité ministériel permet de faciliter la communication et la collaboration entre tous les partenaires, et plus d’influencer la prise de décision en lien avec les différentes initiatives EDI au sein de l’Agence. 

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.
• Des travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont en cours pour les intégrer dans notre plan d’activités intégré et/ou notre plan en matière de santé mentale.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

DEC ne s’est pas limité à créer un calendrier des fêtes et des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel pour ses employés. Nous avons développé un guide qui sensibilise les employés et les membres de la gestion à l’importance de considérer les particularités de leur équipe respective lorsqu’ils planifient de tenir des réunions et/ou évènements d’envergure. Le guide encourage la considération de la diversité et de l’inclusion, dans le but d’assurer la présence de tous aux évènements importants.

La haute direction a été sensibilisée à porter une attention particulière lors de l’organisation d’évènements corporatifs, afin d’éviter certaines périodes jugés plus sensibles. Différentes versions de calendriers de dates culturelles et religieuses ont été rendues disponibles sur l’intranet de l’Agence. Une communication interne a été publiée pour en faire la promotion auprès de tous les employés.

De plus, le formulaire interne de planification d’évènements d’envergure a été modifié pour inclure une question sur la considération des dates culturelles et religieuses lors de la planification. Une présentation lors d’une rencontre du Réseau des professionnels de l’administration a servi à les sensibiliser à cette pratique et à l’importance de tenir compte de cette question lors de l’organisation de rencontres d’équipes ou d’évènements d’envergure. 

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Le premier obstacle auquel DEC s’est heurté est la petite taille de notre organisation et de l’équipe responsable de ce concerne l’équité, la diversité et l’inclusion. Alors que les moyennes et grandes organisations fédérales ont souvent des équipes entières pour livrer les programmes et mener à bien les initiatives en lien avec la diversité, l’inclusion et l’accessibilité, DEC est tenu aux mêmes engagements et aux mêmes obligations avec des ressources beaucoup plus limitées. Cela exige de notre part de faire preuve de créativité, de nous réinventer et de réallouer des ressources en conséquence. Une planification rigoureuse et une priorisation des activités est de mise pour être en mesure d’atteindre nos objectifs, qui se doivent d’être tout aussi ambitieux que ceux des autres organisations, souvent plus grandes.

Un second obstacle auquel l’organisation s’est heurtée est la difficulté de consulter les employés issus des groupes d’équité en matière d’emploi. En effet, jusqu’à tout récemment, il n’y avait qu’un seul réseau d’employés. Cela a exigé que nous trouvions d’autres façons de consulter et de prendre le pouls des différentes formes de diversité. Pour répondre à ce besoin de consultation, nous avons tenu le tout premier Forum de la diversité à l’hiver 2024, un lieu d’échange pour aborder les questions de l’inclusion, de l’équité et du racisme; et nous avons lancé le Comité ministériel de l’équité en emploi, de la diversité et de l’inclusion, qui regroupe les différents partenaires impliqués dans l’atteinte des objectifs ÉDI du Ministère.

Ces obstacles ne se sont toutefois pas révélés être un frein à l’atteinte de résultats tangibles. Ils nous ont plutôt amenés à réfléchir autrement, à mettre en œuvre des solutions novatrices et à impliquer toutes les parties prenantes afin de résoudre les défis qui se sont présentés et qui continueront à le faire.   

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

À DEC, nous ne nous sommes pas contenté d’examiner la situation des groupes spécifiquement visés par l’Appel à l’action, nous avons aussi choisi d’inclure la situation des femmes et des personnes en situation d’handicap lors de l’analyse de la composition de l’effectif, afin de les intégrer dans les objectifs de représentation de l’Agence et de travailler sur des indicateurs d’inclusion qui prennent aussi en considération leurs réalités spécifiques.

Le concept d’intersectionnalité s’est avéré particulièrement à propos pour reconnaître que les personnes issues de la diversité, peu importe qu’elles fassent partie ou non d’un groupe reconnu en matière d’équité en emploi, ne constituent pas un groupe homogènes et qu’elles présentent de multiples facteurs identitaires croisés. Nous sommes conscients qu’une personne peut faire partie de plus d’un groupe en quête d’équité et que cela a un impact sur son expérience, en façonnant son point de vue et son vécu.

Les consultations auprès des employés prévues à l’été 2024 pour l’élaboration de notre Plan d’équité, de diversité et d’inclusion offriront un espace sûr pour discuter de ces réalités.

Dans un autre ordre d’idées, DEC a à cœur d’assurer à tous ses employés un milieu de travail sain et inclusif, exempt de discrimination et de toute forme de racisme, au sein duquel les questions de santé mentale sont abordées de front. C’est pourquoi nous faisons régulièrement la promotion et encourageons les employés à participer à des activités d’information, de sensibilisation ou de formation abordant la santé mentale. Nous faisons aussi régulièrement la promotion des différentes ressources offertes aux employés dont le programme d’aide aux employés (PAE), le service de gestion informelle des conflits (SGIC), les services du Bureau de l’Ombuds pour les petits ministères et organismes gouvernementaux de Services publics et approvisionnements Canada, ou encore les services de l’Unité de prévention du harcèlement et de la violence (UPHV), de Santé Canada, qui agit à titre de destinataire désigné de DEC pour recevoir des avis d’incident de harcèlement et de violence dans le lieu de travail.

Au-delà d’offrir du soutien et des ressources aux employés, nous savons qu’un milieu de travail inclusif est l’affaire de tous. C’est pourquoi nous avons procédé à une revue du parcours de formations obligatoires de DEC pour inclure une formation destinée aux gestionnaires et aux employés, leur rappelant leur rôle crucial dans la création et le maintien d’un milieu de travail respectueux et inclusif pour tous et comment reconnaître et éliminer les biais et barrières qui y nuisent.

L’expérience vécue par les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQI+ et les minorités religieuses doit être entendue et prise en considération dans la définition d’un milieu de travail inclusif et l’établissement des objectifs d’inclusion. C’est pourquoi les consultations prévues à l’été 2024 auprès des employés porteront une attention particulière aux perspectives, obstacles et aux besoins spécifiques de ces employés, afin que personne ne soit laissé pour compte.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

L’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale et les orientations à suivre qui en découlent ont ramené au premier plan l’importance de ces questions à l’échelle pangouvernementale, en abordant de front l’expérience vécue et les barrières rencontrées par les employés autochtones, noirs et autrement racisés. Les mesures concrètes à mettre en place ont aussi accentué l’importance d’agir sur plusieurs leviers afin d’assurer un changement de culture de fond et durable.

Plusieurs éléments de l’Appel à l’action ont influencé positivement la mise en œuvre d’une structure de gouvernance de la diversité et de l’inclusion au sein de DEC, notamment l’accent mis sur :

• La responsabilisation de la haute direction à l’égard de ces questions,
• L’importance de définir des objectifs ambitieux pour améliorer la représentation des groupes d’équité en matière d’emploi à tous les niveaux de l’organisation
• L’importance accordée aux consultations d’employés dans l’élaboration de la définition de l’inclusion et d’objectifs de représentation

Cela a permis de créer un contexte favorable à la mise en œuvre d’une structure de gouvernance de la diversité et de l’inclusion à DEC, qui a amélioré de façon considérable la collaboration et la communication entre tous les partenaires impliqués, en offrant aux réseaux d’employés l’occasion d’échanger régulièrement sur les questions d’intérêts.  

Les mesures immÉDIates à mettre en place ont quant à elles permises de mieux prioriser nos actions et d’uniformiser nos pratiques en matière d’ÉDI à l’échelle de la fonction publique.

Enfin, le fait que la haute direction soit directement interpellée quant aux questions de diversité, d’accessibilité et d’inclusion a permis d’accorder une plus grande place à ces disciplines dans les discussions et les exercices de planification ministérielle.

Aux termes de cet exercice, c’est l’organisation, ses employés et le milieu de travail qui en bénéficient.