École de la fonction publique du Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes racisées
• Mon organisation a fixé des objectifs de promotion pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

L’École de la fonction publique du Canada (EFPC) fixe des objectifs pour assurer le recrutement et la promotion des employés autochtones et des employés racisés. Le plan de dotation en matière d’équité en emploi de l’EFPC définit les objectifs liés au recrutement et à la promotion. Il est communiqué par courriel au Forum de la haute direction et a fait l’objet d’une discussion approfondie avec la haute direction de l’EFPC lors d’une réunion du comité de direction en février 2024. Le plan comprend des objectifs de recrutement généraux ainsi que des objectifs de recrutement propres à chaque direction générale et à chaque classification. Il est fondé sur une analyse approfondie des données démographiques actuelles de l’EFPC et des données sur la disponibilité au sein de la population active tirées du Recensement de 2016 du Canada.

L’EFPC demande également aux gestionnaires d’embauche de prendre en considération les candidatures de personnes qui se sont volontairement déclarées autochtones, noires ou racisées et qui ont été jugées comme qualifiées dans un bassin de candidats. L’EFPC applique avec rigueur le nouveau paragraphe 36(2) de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, qui est entré en vigueur en juillet 2023, afin de vérifier que les méthodes d’évaluation et leur mise en œuvre ne sont pas teintées de biais ou d’obstacles.

En 2024 et 2025, l’EFPC étudiera les possibilités de fixer des objectifs en matière de promotion et de recrutement d’employés noirs. Elle attend le lancement du nouveau formulaire de déclaration volontaire du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, étant donné qu’il comprendra une nouvelle mesure des données démographiques de l’effectif en ce qui concerne les personnes noires. Sans ces renseignements, il serait impossible pour l’EFPC de progresser dans cette voie.

L’EFPC a également collaboré avec le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone à la mise en place d’un Programme de navigateurs de carrières pour Autochtones au sein de l’organisation. Elle a formé et certifié un membre du personnel métis au sein de l’EFPC à titre de navigateur, et cette personne offre maintenant ses services à l’ensemble des employés autochtones de l’EFPC.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

L’EFPC a fixé des objectifs visant à favoriser une plus grande inclusion pour l’exercice 2023-2024 et les suivants. Ces objectifs font partie d’une stratégie globale dont le but est de créer un milieu de travail inclusif et diversifié. Voici quelques détails sur les initiatives et les mesures qu’elle emploie.

Diversité de l’effectif : l’EFPC privilégie l’obtention de données démographiques précises sur son effectif afin de pouvoir mieux comprendre ses indicateurs actuels et de s’efforcer d’améliorer sa diversité. À cette fin, les candidats sont invités à remplir un formulaire de déclaration volontaire dans le cadre du processus de recrutement. Quant aux nouveaux employés, ils sont invités à remplir ce formulaire confidentiel à la signature de leur lettre d’offre. Au cours du processus d’intégration, les employés discutent avec leur gestionnaire de l’importance de la déclaration volontaire et de la manière de mettre à jour le formulaire en cas de changement de situation. 

Culture inclusive : l’EFPC a conçu des formations à l’intention des fonctionnaires sur les biais inconscients, de même que sur l’embauche et la gestion inclusives, y compris les cours Réflexion sur les biais culturels : perspectives autochtones (IRA101) et Pratiques d’embauche inclusives pour un effectif diversifié (COR120), lesquels sont obligatoires pour les employés de l’EFPC. Elle tient régulièrement des événements qui soulignent la diversité des cultures et des points de vue et sensibilisent les gens à ce sujet.

Rétroaction du personnel : les résultats du dernier Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (2022-2023) constituent la mesure par excellence de l’inclusion au sein de l’EFPC. L’EFPC s’est penchée sur les résultats, puis a créé un groupe de travail composé d’employés, dont des représentants de divers réseaux. Le groupe de travail a dégagé des secteurs d’intervention privilégiés à la fois positifs et constructifs; il élabore à l’heure actuelle un plan d’action visant à favoriser une meilleure inclusion au sein de l’organisation.

Santé mentale : la Stratégie sur la santé mentale de l’EFPC permet d’évaluer les 13 facteurs psychosociaux de la Norme nationale sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail. Nous savons que ces facteurs exercent une forte influence sur le bien-être au travail, y compris sur l’inclusion. L’EFPC a ainsi ajouté un quatorzième facteur psychosocial : la lutte contre le racisme ainsi que l’équité, la diversité et l’inclusion. Ce facteur permet de tenir compte des réalités et des besoins particuliers de son effectif, et de renforcer l’intention de l’EFPC de tenir des consultations et de prendre des mesures concrètes dans ce domaine.

Parrainage et mentorat : l’EFPC encourage activement le mentorat et le parrainage des employés, que ce soit au niveau opérationnel ou au niveau du personnel cadre. Elle a mis en œuvre le programme de Mentorat Plus afin de faciliter le jumelage des mentors et parrains avec le personnel mentoré ou parrainé, dans l’objectif d’établir un jumelage pour 100 employés. La rétroaction sur ce programme a été fort positive et fait l’objet d’un suivi attentif au bout de 4, 8 et 12 mois.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Le Plan d’action pour la diversité et l’équité en matière d’emploi de l’EFPC 2021-2024 définit des indicateurs de rendement clés (IRC) propres à chacun des 12 objectifs principaux. Il s’agit notamment d’assurer le suivi et de rendre compte du nombre de membres des groupes désignés dans le cadre de l’équité en matière d’emploi qui sont nommés et promus, et de procéder à des examens semestriels des données démographiques désagrégées relatives à l’effectif. Un rapport d’étape annuel mesure les progrès accomplis dans la réalisation des IRC; les données recueillies sont ensuite utilisées pour éclairer les plans de dotation des ministères et déterminer les campagnes de recrutement ciblées. Les données sont communiquées deux fois par an au comité de direction de l’EFPC.

En mars 2021, l’EFPC a publié une étude des systèmes d’emploi (ESE). L’objectif de l’ESE était d’évaluer les systèmes et pratiques d’emploi afin de cerner et d’éliminer les obstacles à l’équité en matière d’emploi. Des données provenant de rapports et de documents sur les ressources humaines, de consultations avec les intervenants, de la dotation en personnel et d’un sondage en ligne ont été recueillies sur une période de plus de deux ans afin de formuler les principales conclusions de l’ESE. 

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion font partie des critères à prendre en considération pour la gestion des talents.
• Des travaux sont en cours pour élaborer des approches visant à établir une responsabilité à l’égard des résultats dans l’un ou l’autre de ces processus.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Les employés de l’EFPC à tous les niveaux ont des objectifs de travail visant à soutenir les priorités essentielles de l’École. Ces objectifs figurent dans le Plan ministériel 2024-2025 de l’EFPC :

• créer et offrir des programmes d’apprentissage sur le leadership pour former des leaders de haut calibre qui représentent la diversité de la société canadienne, qui ont une perspective pangouvernementale et qui tirent parti de l’expérience de penseurs et de penseuses de premier plan pour favoriser un leadership au service de la population canadienne dans un contexte complexe en constante évolution;
• créer et offrir des produits d’apprentissage conçus pour donner aux fonctionnaires les moyens de lutter efficacement contre toutes les formes de haine, de discrimination et d’inégalités en milieu de travail, de favoriser un changement de culture organisationnelle et l’adoption de nouveaux comportements, et de soutenir le gouvernement du Canada dans le respect de son engagement à accroître l’équité et l’inclusion.

L’EFPC a défini l’équité, la diversité et l’inclusion comme une compétence fondamentale pour tous les employés dans son dictionnaire des compétences. Des indicateurs de rendement à travers quatre niveaux de compétence (fondamental, solide, avancé et expert) sont fournis pour la compétence, qui est définie comme une personne qui s’adapte aux différences individuelles, les met à profit et les inclut en vue d’améliorer l’efficacité organisationnelle et d’assurer un milieu de travail équitable et inclusif pour l’ensemble du personnel. Le dictionnaire des compétences est communiqué aux cadres, aux gestionnaires et aux employés de l’EFPC et est accessible à partir du Centre de carrières de l’EFPC. Il peut être utilisé pour établir des ententes de rendement, y compris des plans d’apprentissage et de perfectionnement.

Le personnel est également tenu d’accroître sans cesse ses connaissances et ses compétences en matière d’équité, de diversité et d’inclusion en suivant toutes les formations obligatoires décrites dans le plan d’apprentissage et de perfectionnement de son entente de gestion du rendement. Les principales priorités en matière d’apprentissage sont définies en collaboration avec les secteurs d’activité de l’EFPC au début de chaque exercice. Certaines priorités comprennent la sensibilisation à la diversité et à l’inclusion dans le milieu de travail, aux biais inconscients, à la lutte contre le racisme ou encore à l’histoire et à la culture autochtones.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• J’ai parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

En tant que président de l’École de la fonction publique du Canada, je me suis personnellement engagé à créer une culture du mentorat. J’offre régulièrement des services de mentorat et de coaching; j’ai parrainé plusieurs employés, y compris des employés racisés, noirs et autochtones, afin de leur offrir des possibilités de perfectionnement professionnel et des promotions.

Conformément à l’Appel à l’action du greffier, j’ai également veillé à ce que mon équipe de direction participe à des activités de mentorat et de parrainage. En novembre 2021, l’EFPC a lancé son programme de Mentorat Plus. Presque tous les cadres de l’EFPC se sont inscrits en tant que parrain ou mentor éventuel afin d’être jumelé avec le personnel participant disponible. L’EFPC dépasse actuellement son objectif d’un jumelage pour 100 employés; en effet, 9 jumelages sont en cours pour ses 700 employés.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• Des travaux sont en cours pour que je puisse personnellement appuyer au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

Au cours de l’exercice 2024-2025, l’EFPC lancera un processus de recrutement spécialement destiné aux employés noirs et autochtones. J’appuierai personnellement ce processus de recrutement. 

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

L’EFPC privilégie la formation linguistique du personnel qui se déclare volontairement autochtone, noir ou autrement racisé, ou comme une personne en situation de handicap. Les employés nommés pour une durée indéterminée qui occupent un poste de supervision et qui ne répondent pas au profil linguistique CBC peuvent également être admissibles au programme de formation en langue seconde de l’EFPC. Le nombre de places dans ce programme étant limité, les candidatures sont recueillies par le biais d’appels semestriels. Elles sont ensuite classées par ordre de priorité et approuvées par le comité de direction.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Non, l’École n’offre pas de formation en langues autochtones et ne prévoit pas pour le moment d’offrir ce type de formation. 

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Le Forum sur l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) est composé de 49 employés de l’EFPC représentant les groupes visés par l’équité en matière d’emploi et les groupes dignes d’équité. Le Forum collabore avec d’autres forums et comités gouvernementaux sur l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) afin de transmettre des renseignements, des ressources, des outils et des rapports. L’EFPC encourage et soutient le Forum sur l’ÉDI en mettant à sa disposition des équivalents temps plein issus de tous les secteurs d’activité, de même que des ressources matérielles telles que le matériel de marketing et de promotion de l’EFPC, l’équipe des communications internes et les équipes chargées des événements. Le Forum sur l’ÉDI tient toutes ses réunions pendant les heures de travail, et les membres sont autorisés à s’absenter de leurs tâches quotidiennes pour s’acquitter de leurs obligations en tant que membres.

L’EFPC dispose d’une championne de l’ÉDI pour les cadres et d’une championne de l’ÉDI pour les employés, qui président le Forum sur l’ÉDI et jouent un rôle de défenseur et de leader possédant une grande visibilité. Ces personnes organisent des réunions, collaborent de manière constructive avec les employés et sont disponibles pour répondre à leurs questions ou préoccupations. Les championnes et champions sont soutenus par quatre personnes-ressources propres à chaque communauté, qui coordonnent et guident des activités particulières à une communauté donnée ou font la promotion d’une cause particulière.

La procédure de sélection des champions et championnes est structurée; un appel est ainsi lancé par le chef ou la cheffe des ressources humaines. Les candidatures sont examinées de manière objective par un comité. Les nominations sont ensuite confirmées par le président.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Des travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont en cours pour les intégrer dans notre plan d’activités intégré et/ou notre plan en matière de santé mentale.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Oui. L’équipe responsable des événements et des services multimédias de l’EFPC organise plus de 200 événements par an et s’assure de tenir à jour un calendrier des dates de célébration religieuse, spirituelle et culturelle qui sont prises en considération et évitées autant que possible lors de la planification d’événements et d’activités. Des communications régulières sont diffusées au sein de l’EFPC pour rappeler aux secteurs d’activité de tenir compte de ces périodes lorsqu’ils planifient des réunions ou des activités. L’EFPC a également consulté Patrimoine canadien afin de s’assurer que ses processus sont harmonisés avec l’approche de ce dernier.

En outre, l’équipe de l’expérience employé de l’EFPC a créé un centre de ressources à l’intention des employés portant sur les sujets suivants : lutte contre le racisme; réconciliation avec les peuples autochtones; équité, diversité et inclusion; accessibilité. Ce centre sera lancé au cours de l’exercice 2024-2025. Il comprend des liens vers le calendrier des événements et des services multimédias, le calendrier multiculturel de Services partagés Canada, le calendrier des journées importantes et commémoratives de Patrimoine canadien ainsi que le calendrier des événements du Centre canadien pour la diversité et l’inclusion.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Des données précises sur la disponibilité de la population active sur le marché du travail : la réalisation de l’Appel à l’action nécessite une analyse approfondie des données démographiques sur l’effectif comparées aux données actuelles sur la disponibilité de la population active sur le marché du travail. Malheureusement, le dernier recensement fiable remonte à 2016; il est donc obsolète et ne reflète probablement pas la population actuelle. Des données plus fiables permettraient de s’assurer de la pertinence des efforts déployés dans la création d’une base de référence pour l’équité en matière d’emploi. Par ailleurs, la disponibilité de la population active, dans son ensemble ou par secteur, représente une estimation approximative du nombre de personnes possédant les compétences, les connaissances et les qualifications requises pour les postes au sein de la fonction publique fédérale. Il convient d’abord d’accroître la représentation au sein des programmes et des secteurs dans lesquels la fonction publique recrute, notamment en augmentant la participation des Autochtones aux programmes universitaires de sociologie, une source clé du recrutement pour le groupe Économique et services de sciences sociales (EC). Par ailleurs, l’EFPC a besoin de mesures précises sur la disponibilité de la population active. L’utilisation de mesures erronées peut masquer les progrès accomplis ou les reculs dans la réalisation de ses objectifs.

Des données démographiques précises sur les organisations : les problèmes constants liés à Phénix affectent la capacité de transférer des employés d’une organisation à l’autre, qui peut prendre jusqu’à un an, voire plus. Les systèmes actuels de gestion des ressources humaines de l’EFPC ne permettent pas d’obtenir des données précises en temps réel sur la représentation de l’effectif. Cette situation entrave l’analyse précise des données qui permettrait de déterminer les bons objectifs d’équité en matière d’emploi.

Le formulaire de déclaration volontaire : le formulaire de déclaration volontaire utilisé à l’heure actuelle au moyen de PeopleSoft ne permet pas de recueillir des renseignements sur les personnes noires ou les communautés 2ELGBTQIA+. Cette situation entrave le travail des organisations qui souhaitent obtenir des données précises sur la représentation de ces communautés.

L’objectif de recentrer les dépenses gouvernementales : l’obligation de réduire les budgets a entraîné une diminution des possibilités de recrutement, ce qui a empêché les gestionnaires d’embauche d’atteindre les objectifs de recrutement visant à accroître la représentation dans la fonction publique.

Les exigences en matière de bilinguisme : un certain nombre de candidats dont le perfectionnement professionnel correspond aux objectifs de l’Appel à l’action n’ont pas les niveaux de compétence exigés en matière de langues officielles. Les organisations pourraient bénéficier d’un soutien supplémentaire visant à accroître leur capacité bilingue, ce qui faciliterait grandement l’acquisition et le maintien en poste de talents issus de divers milieux.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Le soutien et la défense des intérêts : l’EFPC compte actuellement des champions et championnes parmi les cadres et les employés dans les catégories suivantes : langues officielles; santé et sécurité psychologiques; EDI; développement de la collectivité; Semaine nationale de la fonction publique; Campagne de charité en milieu de travail du gouvernement du Canada; valeurs et éthique; divulgation d’actes répréhensibles; conflits d’intérêts.

Le Forum sur l’ÉDI : le Forum sur l’équité, la diversité et l’inclusion de l’EFPC est coprésidé par les cochampionnes de l’ÉDI et rassemble les employés membres. Ces derniers se réunissent pour discuter des questions liées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion tout en offrant des possibilités d’éducation et de sensibilisation en vue de faire progresser les efforts de l’EFPC en tant que milieu de travail axé sur la représentation et l’inclusion. Le Forum sur l’ÉDI de l’EFPC est soutenu par quatre réseaux propres à chaque communauté qui font office de référence : le Réseau des employés 2ELGBTQIA+, le Réseau des employés autochtones, le Réseau des employés en situation de handicap et le Réseau des employés racisés. Les réseaux sont constitués de membres représentant le personnel et sont désignés par le biais d’un appel aux volontaires.

Les programmes de formation et de mentorat : l’EFPC dispose d’un programme interne de formation en langue seconde, du programme de Mentorat Plus ainsi que d’un programme de gestion des talents visant à offrir des possibilités aux groupes dignes d’équité.

Le Bureau de l’ombud : le Bureau de l’ombud de l’EFPC offre un environnement confidentiel propice aux échanges pour faire part de ses préoccupations. Les membres du personnel qui ne trouvent pas de ressources adaptées à leur réalité et à leur histoire peuvent demander conseil au Bureau de l’ombud. Ils peuvent également s’en servir pour faire part de leurs commentaires et souligner les obstacles à l’inclusion.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

L’ÉDI et l’Appel à l’action ont été au cœur de toutes les prises de décision de l’EFPC et figurent toujours à l’ordre du jour des réunions bimensuelles du comité de direction. Un an seulement après l’Appel à l’action, l’EFPC est fière des résultats positifs obtenus grâce aux mesures qu’elle a mises en œuvre.

L’Appel à l’action a suscité une prise de conscience et a contribué à favoriser un dialogue ouvert et constructif. Il a permis de reconnaître la valeur et la pertinence des initiatives existantes tout en soulignant l’importance du travail qu’il reste à accomplir.

Il a créé un environnement dans lequel les membres du personnel se sentent plus à l’aise lorsqu’il s’agit d’exprimer leurs opinions, de remettre en question les pratiques discriminatoires et de favoriser des actions inclusives qui sont bénéfiques à l’ensemble du personnel en renforçant le sentiment d’appartenance, l’égalité des chances et une mobilisation accrue.

Le sentiment d’accomplissement renforce de façon considérable la culture organisationnelle. Les équipes diversifiées obtiennent de meilleurs résultats et l’EFPC continue de bénéficier d’une meilleure représentation de la population qu’elle sert. La richesse des idées, des points de vue et des connaissances de ses équipes diversifiées contribue à créer des produits d’apprentissage efficaces auxquels le public réagit de manière positive. Comme le montre le dernier Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, l’EFPC s’avère être une organisation forte sur le plan culturel, en grande partie grâce à ses équipes diversifiées qui fournissent des produits d’apprentissage à tous les fonctionnaires.