Service canadien d’appui aux tribunaux administratifs

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Le Service canadien d’appui aux tribunaux administratifs (SCDATA) utilise en priorité les données des 4 groupes d’équité en matière d’emploi partagées par le Secrétariat du Conseil du trésor (SCT) pour fixer des objectifs quantitatifs de recrutement. L’organisation a un écart de représentation pour les autochtones (-5). Alors que le SCDATA n’a pas d’écart de représentation pour l’es membres des minorités visibles dans son ensemble (+29) et n’a pas accès à des données désagrégées pour les personnes noires et racisées pour déterminer s’il y a des écarts pour ces sous-groupes, il y a quelques écarts dans certains groupes occupationnels que le SCDATA abordera. Le but établi par le SCDATA et communiqué aux gestionnaires est d’éliminer tous les écarts de représentation.

Alors que l’accent a été mis sur l’élimination des écarts, la Stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) du SCDATA fixe l’objectif d’accroître la diversité à tous les échelons de l’organisation en allant au-delà des nombres relatifs à la représentation des groupes désignés pour se concentrer sur les personnes. Dans les faits, ceci se traduit par une sensibilisation accrue aux préjugés inconscients et surtout aux barrières à l’emploi. En ce sens, des formations sur l’embauche inclusive ont été offertes à tous les gestionnaires d’embauche et sont obligatoires pour toutes les personnes sous-déléguées en matière de dotation. Les formations, développées et offertes à l’interne, abordent toutes les étapes d’embauche, du développement de la stratégie d’embauche jusqu’à l’intégration. Le SCDATA a également élaboré un guide accessible à tout le personnel sur son site intranet.

Les membres du Comité de l’EDI ont collaboré sur l’élaboration de la Stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion et en ont défini les orientations. Une grande consultation auprès du personnel et des membres de la gestion a été entreprise (plus de 150 personnes ont participé aux groupes de discussion) afin de valider le plan d’action proposé.

L’équipe des ressources humaines présente les progrès du plan d’action tous les 6 mois au Comité de l’EDI, puis à nos comités de gouvernance. Nous prenons cette occasion pour revoir les objectifs afin de nous assurer qu’ils sont toujours d’actualité. Nous avons révisé les éléments de l'Appel à l'action en janvier 2024 et avons proposé des ajouts à la haute direction. Les membres du personnel peuvent consulter et proposer des améliorations lors de consultations avec le Comité de l'EDI.

En raison de sa petite taille, il est difficile pour le SCDATA de développer et de mettre en œuvre nos propres questionnaires d’auto-identification qui nous permettraient d’avoir plus de données au niveau des sous-groupes et de l’information sur les autres groupes en quête d’équité. Ainsi, le SCDATA attend avec anticipation que le Secrétariat du Conseil du trésor lance le questionnaire d’auto-identification mis à jour pour la fonction publique pour nous donner accès à des renseignements sur d’autres écarts potentiels.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion..

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Les objectifs pour favoriser une plus grande inclusion sont définis dans la Stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) et plan d’action 2022-2025 du Service canadien d’appui aux tribunaux administratifs (SCDATA). Des actions précises sont identifiées sous des objectifs globaux tels que le leadership exemplaire, le milieu de travail sûr et inclusif, la représentation, la sensibilisation et le service à la population. La Stratégie EDI du SCDATA met l’accent sur la création d’un milieu de travail diversifié et inclusif où tout le monde a une voix et des occasions de contribuer. Les stratégies du SCDATA sur l’accessibilité et l’acquisition des talents, de même que les actions prises sur la santé mentale et le bien-être, sont aussi alignées avec cet objectif afin d’assurer que l’organisation fait du progrès significatif.

La consultation systématique du Comité de l’EDI est devenue une pratique courante dans le développement et la mise en œuvre d’initiatives touchant les personnes. C’est maintenant ancré dans les mœurs de l’organisation et on peut l’observer avec le nombre grandissant de personnes qui participent aux réunions mensuelles du comité. Celles-ci savent que leur opinion et leur perspective comptent.

Les résultats du SCDATA du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2023 en matière d’inclusion sont meilleurs que dans l’ensemble de la fonction publique. Cependant, le SCDATA croit que ce n’est pas suffisant. En effet, près de la moitié du personnel noir ou racisé croit que l’organisation n’en fait pas suffisamment pour promouvoir l’anti-racisme et ne se sentirait pas à l’aise de parler s’il était victime de racisme. Ce résultat est préoccupant, car il indique qu’il y a encore beaucoup de progrès à faire. Pour répondre à cette préoccupation, l’organisation, en collaboration avec le Comité de l'EDI, a élaboré un outil de consultation anonyme et confidentiel pour mieux comprendre les préoccupations de la population noire et racisée et explorer des pistes de solutions.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

La Stratégie et plan d’action d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) du Service canadien d’appui aux tribunaux administratifs (SCDATA) a défini des mesures de rendement telles que le résultat du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF), des sondages-éclairs internes, des analyses démographiques ainsi que l’analyse des plans d’apprentissage. Des consultations ont été menées auprès de l’ensemble de l’organisation afin d’établir ces mesures de rendement et elles ont été communiquées sur l’intranet.

Depuis plusieurs année, l’organisation a fait face à un défi important en raison de son système de gestion des ressources humaines qui comporte des limitations importantes quant à l’analyse de la mobilité de la main d’oeuvre— en particulier en ce qui a trait aux promotions. La migration vers MesRHGC en mai 2024 améliorera considérablement la capacité d’analyse de données de l’organisation.

Ainsi, dès l’automne 2024, le SCDATA mesurera la mobilité de son effectif et évaluera si les taux de rétention, d’intérimaire et de promotion sont différents chez les membres du personnel des groupes d’équité. Aussi, le SCDATA analysera et comparera ces renseignements aux résultats du SAFF et aux résultats pour l’ensemble de la fonction publique tels qu’ils sont publiés par la Commission de la fonction publique. Ces résultats seront communiqués à la haute gestion, afin qu’ils puissent le partager avec le personnel. Ces résultats permettront d’identifier les enjeux à cibler et informeront les activités futures.

Le SCDATA évalue en ce moment la possibilité de mettre en place un sondage-éclair afin de mesurer le mieux-être et l’inclusion de façon régulière. Ceci nous permettra de mesurer les progrès de façon concrète et d’agir rapidement en cas de problème.

Le Comité de l’EDI joue un rôle de premier plan dans chacune de ces activités et les résultats sont leurs sont partagés régulièrement et de façon transparente. Les solutions sont élaborées en collaboration avec les membres du comité avant d’être proposées à la haute gestion.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Des mesures de rendement par rapport à l’équité, la diversité et l’inclusion font partie des ententes de rendement pour le personnel du groupe de la direction (EX) et du groupe de gestion du droit (LC). Cela comprend la mise en œuvre de l’orientation à suivre concernant l’Appel à l’action en :

• fixant des objectifs pluriannuels clairs en matière d’inclusion, de même que de recrutement et de promotion des Autochtones, personnes noires et racisées;
• mesurant fréquemment les progrès;
• établissant des mécanismes de responsabilisation pour les résultats obtenus;
• prenant des mesures concrètes pour atteindre les objectifs des orientations existantes pour lutter contre toutes les formes de racisme, de discrimination et de haine;
• favorisant une culture d’accessibilité et d’inclusion dans l’organisation.

Pour garantir des pratiques inclusives et respectueuses au sein de l'environnement de travail, les indicateurs de rendement attribués aux EX et LC les obligent de s'assurer que le personnel suive au moins 6 heures de formation sur la diversité et l'inclusion à chaque année, et que les gestionnaires et les cadres supérieurs (EX et LC) suivent au moins 9 heures.

De plus, les EX et LC doivent :

• promouvoir les ressources et formations disponibles via les réseaux pangouvernementaux et ministériels;
• discuter régulièrement avec les membres du personnel des enjeux d'équité, de diversité, d'inclusion et d'accessibilité;
• profiter des événements organisationnels pour encourager le dialogue sur la lutte contre le racisme et la création d'un milieu de travail inclusif;
• recruter activement des membres des groupes en quête d'équité, en priorisant les programmes d'emploi pour les personnes étudiantes autochtones, en situation de handicap ou provenant des groupes de minorités visibles;
• utiliser des outils de sélection sans préjugé recommandés par les ressources humaines;
• suivre la formation sur les préjugés inconscients offerte par l’École de la fonction publique du Canada et la formation interne sur les pratiques de dotation inclusives qui a comme objectif l’élimination des barrières et des obstacles;
• offrir de la formation linguistique au personnel qui souhaite améliorer ses compétences dans leur seconde langue officielle.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche en matière de parrainage.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Des travaux sont en cours pour élaborer une approche en matière de parrainage au sein du Service canadien d’appui aux tribunaux administratifs (SCDATA). L’organisation a déjà fait des progrès par l’entremise de son programme de gestion de des talents, qui est conçu pour aider les personnes qui démontrent un niveau élevé de capacités, et d’engagement et qui ont des aspirations d’occuper des postes plus importants et critiques au sein de l’organisation. Les individus sélectionnés doivent démontrer des compétences et attitudes qui soutiennent la cause de l’anti-racisme, de la diversité et de l’inclusion. De plus, dans la dernière cohorte, 8 des 9 personnes sélectionnées faisaient partie d’au moins un groupe d’équité en matière d’emploi. Afin de soutenir les membres du personnel faisant partie du programme, nous avons fait un appel pour trouver des personnes mentors dans les niveaux de direction.

Il est prévu de mettre en place l’initiative de Mentorat plus dans notre organisation à l’automne 2024 et d’ouvrir les candidatures aux membres du personnel noirs, racisés, autochtones et en situation de handicap des groupes de la relève (1 ou 2 niveaux sous un poste du groupe de la direction [EX]). L’intention est que toutes les personnes du groupe EX de niveau 3 ou 4 (EX-03 et EX-04) de notre organisation parrainent au moins une personne. Dans l’éventualité où nous aurions trop de candidatures pour le nombre de mentors, le SCDATA fera appel au réseau des personnes mentors de l’École de la fonction publique du Canada.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones

Veuillez donner des détails.

L'administrateur en chef a soutenu une initiative visant à recruter des personnes autochtones et en situation de handicap pour un poste de niveau EX-03 en 2022. Ces 2 groupes ont été ciblés dans la zone de sélection afin de combler les écarts de représentation existant dans les postes de direction au sein de l'organisation. Cependant, le processus de sélection n’a pas donné de résultats.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation n’a pas priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Le Service canadien d’appui aux tribunaux administratifs (SCDATA) encourage activement tout son personnel, y compris les personnes autochtones, noires ou autrement racisées, à améliorer leurs compétences dans sa deuxième langue officielle en proposant des opportunités de formation. Chaque membre du personnel peut exprimer son intérêt à son gestionnaire, qui évaluera ensuite les options et le budget disponibles. La formation est offerte à l’ensemble du personnel, et ce, que la maitrise des langues officielles soit une exigence d’emploi ou non. Cette approche permet à l’organisation d’encourager le personnel à perfectionner ses compétences, favorisant ainsi l’accès à des postes bilingues dans l’avenir et la réduction des barrières à l’emploi.

En anticipation des changements prévus à la Loi sur les langues officielles (LLO), le SCDATA élaborera une stratégie pour les langues officielles en 2024. Des consultations seront organisées pour cerner les besoins et les préoccupations du personnel. En juin 2025, un changement à la LLO entrera en vigueur, garantissant le droit d’être supervisées dans la langue officielle de leur choix aux personnes travaillant dans des régions bilingues. Puisque ceci augmentera le besoin de superviseurs bilingues, l’organisation continuera de miser des efforts pour assurer que l’ensemble des membres du personnel aient accès à des occasions de perfectionnement linguistique. Ceci permettra à un grand nombre d’individus de se qualifier pour des postes de supervision dans le futur, y compris celles et ceux provenant des groupes d'équité en matière d'emploi, tel les personnes autochtones, noires ou racisées.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

La formation en langues autochtones n’est pas spécifiquement offerte aux membres de notre personnel, cependant, s’il y avait un besoin, ce serait une possibilité.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Le Service canadien d’appui aux tribunaux administratifs (SCDATA) met en place plusieurs initiatives pour soutenir les réseaux et les communautés, notamment à travers le Comité de l'équité, de la diversité et de l'inclusion (EDI). Ce comité, composé de membres de l'ensemble du SCDATA, se réunit régulièrement pour contribuer aux efforts visant à créer un environnement de travail équitable, diversifié et inclusif, conformément à la stratégie sur l'EDI et au plan d'action 2022-2025 du SCDATA. L'équipe des ressources humaines apporte un soutien au comité en participant au développement et à l'élaboration de nouvelles initiatives, ainsi qu'en assurant la coordination des activités du comité, la communication ainsi que le maintien d’une page GCÉchange.

De plus, le SCDATA désigne des personnes championnes chargées d'appuyer diverses initiatives au sein de l'organisation. La personne championne de l'EDI et de l'accessibilité joue un rôle essentiel dans la sensibilisation aux enjeux et la promotion des questions liées à l'EDI et à l'accessibilité. Elle agit en tant que porte-parole et ambassadrice, contribue à l'élaboration de politiques et de programmes, représente le SCDATA lors de réunions à l'échelle de la fonction publique, fait la promotion de bonnes pratiques et facilite la collaboration.

Le Comité de l’EDI est consulté de façon systématique pour chaque initiative touchant les personnes. Dans les dernières années, les membres du comité ont eu la chance de contribuer à la Stratégie en santé mentale, au Programme de santé et sécurité au programme, à l’examen des systèmes d’emplois, aux changements apportés au Programme de gestion des talents, à la Stratégie d’acquisition des talents, au Programme de prévention de la violence et du harcèlement en milieu de travail, au Plan d’accessibilité et à la stratégie de travail hybride pour ne nommer que ceux-ci. Le comité aura également un rôle important à jouer dans les prochains mois lors de l’élaboration de la Stratégie en langues officielles.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Des travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont en cours pour les intégrer dans notre plan d’activités intégré et/ou notre plan en matière de santé mentale.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Des travaux sont en cours pour établir ce calendrier au sein de mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Des travaux sont en cours pour partager un calendrier spécial qui viser à éviter de tenir des réunions et des activités lors d’événements religieux, spirituels ou culturels au sein du Service canadien d’appui aux tribunaux administratifs (SCDATA). Le calendrier utilisé sera celui du Centre canadien de la diversité et de l'inclusion, avec qui le SCDATA a un partenariat depuis 3 ans. Ce calendrier sur la diversité sera accessible en format PDF, mais également en format compatible avec Microsoft Outlook. La deuxième option permettra aux membres du personnel d’intégrer tous les célébrations et événements religieux, spirituels et commémoratifs directement à leur calendrier de travail. Ceci empêchera la mise en place d’événements tels que des réunions de tout le personnel ou des audiences lors de ces journées. Il est prévu que cet outil soit rendu disponible à la fin du printemps 2024.

Le SCDATA encouragera la haute gestion à promouvoir activement l'utilisation du calendrier sur la diversité. L’organisation a développé des ressources explicatives sur l'utilisation du calendrier, et la haute gestion devront communiquer avec le personnel pour souligner l'importance de la sensibilisation à ces événements. La haute gestion sera également tenue de rappeler l'accès au calendrier par le biais des courriels envoyés à leur personnel et sera attendu de considérer ces événements dans l’établissement de leur calendrier de travail. En mettant en œuvre ces stratégies de promotion et de communication, la haute gestion jouera un rôle crucial dans la promotion de l'inclusion et de la diversité au sein de l'organisation.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

La qualité et la disponibilité des données représentent un obstacle important. Par exemple, notre ancien système de gestion des ressources humaines ne nous permettait pas d’avoir accès à des données démographiques précises sur la mobilité. Également, il était très difficile d’extraire et de manipuler les données qui étaient disponibles. La mise en place de MesRHGC en mai 2024 devrait répondre à plusieurs de ces limitations.

Le fait d’être une petite organisation pose un autre défi au niveau des ressources disponibles pour faire avancer la cause de l’antiracisme. Les nombreuses priorités comme l’accessibilité, les langues officielles, la santé mentale et les valeurs et éthiques doivent souvent être menées par les mêmes quelques personnes dans l’organisation et il est souvent nécessaire de prioriser le travail et les activités qui seront entreprises. Nous reconnaissons que ces dossiers sont complémentaires et qu’il faut les considérer ensemble, mais il n’empêche que l’attente de faire des progrès dans chacune de ces priorités avec des ressources limitées est un obstacle qui affecte notre habilité de progresser comme nous aimerions le faire.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQI+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Le Comité de l’équité, de la diversité et de l’inclusion (EDI) du Service canadien d’appui aux tribunaux administratifs rassemble toutes les identités de la diversité et joue un rôle crucial dans l’inclusion du personnel ayant plusieurs appartenances. En réunissant ces différentes perspectives au sein d’un même comité, nous veillons à ce que les préoccupations et les besoins de chaque groupe soient représentés et pris en compte dans nos politiques, nos programmes et nos pratiques organisationnelles. Cette approche globale et inclusive de l’EDI nous permet d’aborder les divers aspects de la diversité de manière intégrée et cohérente. En encourageant activement la participation de ces groupes dans notre Comité de l'EDI, nous créons un environnement où chaque voix est valorisée et où chaque personne se sent incluse et entendue. Ainsi, le Comité de l'EDI reflète notre engagement à créer un lieu de travail respectueux, équitable et inclusif pour toutes les personnes de l’organisation, quelle que soit leur identité ou leur appartenance aux diverses communautés.

Le SCDATA a également fait la promotion d’identificateur de pronoms dans les blocs signature et les profils de MS Outlook ainsi que l’utilisation de langage inclusif pour créer un environnement de travail plus inclusif.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Alors que le Service canadien d’appui aux tribunaux administratifs (SCDATA) avait commencé à travailler plus intensément pour se munir d'une main-d'œuvre représentative et d'un environnement de travail inclusif par le biais de sa stratégie d'équité, de diversité et d'inclusion (EDI) lancée en 2022, l'appel à l'action du greffier a donné plus de poids et d'importance à nos initiatives en matière d'équité, de diversité et d'inclusion, a renforcé le besoin de discussions et de responsabilisation et a mis en lumière les injustices et les obstacles auxquels sont confrontés les membres du personnel noirs, racialisés et autochtones.  Les sessions destinées à l'ensemble du personnel, au cours desquelles les intervenants ont discuté des micro-agressions, ont contribué à sensibiliser de nombreuses personnes qui n'avaient jamais été confrontées à ce type d’expériences. Il faut espérer que cela constituera une étape importante dans la promotion d'une culture organisationnelle qui a le courage d’aborder des situations difficiles.

L'organisation a également affiné la manière dont elle conçoit ses initiatives de gestion du personnel. On compte désormais sur le comité de consultation EDI pour donner ses avis sur toutes les initiatives en matière de ressources humaines développées au sein du SCDATA. En outre, de nombreux sondages internes captent désormais des données démographiques sur les groupes en quête d’équité afin de permettre à l'organisation de mieux comprendre leurs points de vue et la manière dont ils diffèrent de ceux des autres membres du personnel.

L'exigence de l'Appel à l'action de fixer des objectifs quantitatifs et de se concentrer sur des données désagrégées a permis de souligner l'importance de comprendre les tendances en matière de main-d'œuvre au-delà de ce qui était généralement disponible.  À cette fin, il a mis en évidence l'importance d'avoir accès à des données significatives sur notre effectif, mais il a également souligné les lacunes qui doivent être comblées pour doter efficacement la haute direction des informations dont elle a besoin pour prendre ses décisions. Cet intérêt plus marqué pour les données relatives à la gestion du personnel pourrait avoir un impact positif sur la manière dont l'organisation gère son effectif et informe les actions visant à façonner sa culture organisationnelle.