Agence fédérale de développement économique pour le Nord de l’Ontario

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

L’Agence fédérale de développement économique pour le Nord de l’Ontario (FedNor) est un ministère autonome depuis le 12 août 2021 qui a pour mandat de renforcer le développement économique du Nord de l’Ontario. À ce titre, FedNor est en train d’élaborer un grand nombre de politiques, de programmes et d’outils pour remplir ses obligations en tant que nouveau ministère, notamment en fixant des objectifs (pour l’exercice 2023-2024 ou les exercices suivants) en matière de recrutement et de promotion des Autochtones, des personnes de la communauté noire et des autres personnes racisées.

FedNor compile des données concernant la disponibilité sur le marché du travail, et une analyse sera achevée d’ici à la fin juin 2024. FedNor fixera des objectifs conformes à ceux du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines et de la Commission de la fonction publique, une fois qu’ils auront été reçus. FedNor communiquera les objectifs à l’équipe de direction (cadres intermédiaires et supérieurs) début juillet 2024.

Bien que FedNor n’ait pas encore fixé ses objectifs, la direction s’est engagée en faveur de la diversité du personnel en recrutant et en promouvant des Autochtones, des personnes de la communauté noire et d’autres personnes racisées. FedNor a rendu obligatoire pour les membres des comités de recrutement de suivre la formation « Pratiques d’embauche inclusives pour un effectif diversifié » (COR120). Cette tâche a été accomplie en janvier 2024 et se poursuit.

Afin de fixer des objectifs, la direction a demandé aux employés de remplir la déclaration volontaire dans le système normalisé de gestion des ressources humaines du gouvernement du Canada, nommé MesRHGC, en 2023-2024, afin d’analyser son profil démographique actuel et de mesurer les progrès dans les années à venir.

L’un des principaux défis auxquels FedNor a été confrontée en tant qu’organisation autonome est le manque d’informations et de données propres au Nord de l’Ontario. L’élaboration de processus et d’outils à l’interne nous permet d’atténuer ce problème, et nous envisageons de nous appuyer sur des données antérieures pour fixer des objectifs et des cibles pour les années à venir.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

FedNor s’efforce de favoriser une plus grande inclusion. Comme nous l’avons mentionné en réponse à la question précédente, FedNor a rendu obligatoire pour les membres des comités de recrutement de suivre la formation « Pratiques d’embauche inclusives pour un effectif diversifié » (COR120). À partir de 2023-2024, FedNor a ajouté cinq cours obligatoires pour tous les employés, à suivre d’ici avril 2024. Il s’agit des cours suivants : l’analyse comparative entre les sexes plus, l’utilisation d’outils et de pratiques exemplaires; Passer des biais à l’inclusion; Adopter un état d’esprit d’inclusion sur le lieu de travail et Favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap et la levée des obstacles à l’accessibilité.

FedNor élabore actuellement une politique d’apprentissage des compétences culturelles autochtones, qui permettra de faire mieux connaître et comprendre les peuples autochtones, leur histoire et leur culture. L’objectif de cette politique est de permettre aux employés d’acquérir les connaissances, les valeurs et les comportements essentiels pour favoriser des relations positives et productives avec les peuples, les communautés et les clients autochtones.

FedNor crée des occasions de favoriser l’inclusion par la sensibilisation, notamment en créant et en développant de nouvelles relations avec divers groupes minoritaires dans le Nord de l’Ontario, tels que les organisations autochtones et les groupes racisés, en privilégiant les processus de recrutement et de dotation externes plutôt que les processus internes, et en ayant des conversations régulières avec les employés en ce qui concerne l’équité en matière d’emploi, l’inclusion et la diversité par le biais des canaux de communication de FedNor.

FedNor a donné et continue de donner la priorité à l’équité en matière d’emploi dans le cadre de ses processus de dotation en personnel. Ce travail se poursuivra.

FedNor utilisera les paramètres suivants pour analyser ses progrès : les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires, les sondages éclairs, les entrevues de départ et les données internes des ressources humaines.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

FedNor travaille actuellement à l’établissement d’objectifs, attendus pour juin 2024. Une fois les objectifs fixés, ils seront communiqués à tous les employés de FedNor lors d’une assemblée générale, puis un message sera affiché sur l’intranet. FedNor prévoit fournir des conseils supplémentaires aux cadres (intermédiaires et supérieurs) sur la manière dont ils peuvent participer à la réalisation des objectifs ministériels.

FedNor organise des réunions toutes les deux semaines au niveau de la direction pour discuter de divers sujets. Nous utiliserons cet instrument pour communiquer une présentation des données démographiques et des progrès accomplis dans la réalisation de nos objectifs deux fois par an.

FedNor explore diverses sources d’information pour fixer ses objectifs, y compris celles qui seront fournies par le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines et la Commission de la fonction publique, les informations fournies par notre groupe des politiques internes sur les ressources disponibles dans le Nord de l’Ontario, et l’exploitation de nos données antérieures limitées.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion font partie des critères à prendre en considération pour la gestion des talents.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

L’un des objectifs de tous les exécutifs pour 2024-2025, comme pour tous les fonctionnaires, est de faire progresser la réconciliation, la lutte contre le racisme, l’équité, l’inclusion et l’accessibilité dans la fonction publique. Cet objectif s’étendra à tous les niveaux de la hiérarchie de FedNor.

Pour 2023-2024, FedNor a encouragé l’intersectionnalité et la diversité régionale en introduisant un outil sur l’absence d’obstacles. FedNor a ajouté un libellé aux offres d’emploi pour donner la priorité à certains groupes d’employés; s’est conformée aux récents changements apportés à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique; a effectué des évaluations qui sont inclusives et accessibles et qui éliminent ou réduisent les obstacles pour les groupes en quête d’équité – cela a été réalisé dans tous les processus de dotation; et a respecté les obligations en matière de langues officielles, en désignant les profils linguistiques appropriés pour les postes et en soutenant l’apprentissage des langues officielles. Afin de démontrer l’importance de l’apprentissage des langues officielles, FedNor engagera, de manière permanente, un enseignant en langue seconde afin d’améliorer l’accessibilité des langues à tous les niveaux.

Comme nous l’avons indiqué précédemment, en 2024-2025, FedNor envisage également de modéliser et de mettre en œuvre la politique d’apprentissage des compétences culturelles autochtones, qui est en cours d’élaboration.

FedNor a conçu une approche commune pour la planification de la relève, où l’inclusion, la diversité et l’équité sont un facteur clé dans notre planification de la relève et dans la gestion des talents.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche en matière de parrainage.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

FedNor compte trois cadres supérieurs qui relèvent directement de la sous ministre, ce qui permet des discussions plus directes et plus ouvertes.

FedNor travaille sur un appel officiel destiné à l’ensemble de son équipe de direction (composée de sept personnes, y compris les cadres supérieurs), qui fournira des informations et des conseils sur le parrainage des employés autochtones ou issus de la communauté noire ou d’autres groupes racisés sur la signification du parrainage pour FedNor et sur la manière d’aller de l’avant en 2024-2025.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• Des travaux sont en cours pour que je puisse personnellement appuyer au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

Comme nous l’avons indiqué précédemment, FedNor est une organisation nouvellement créée. Notre service des ressources humaines se stabilise, et des travaux sont en cours pour atteindre divers groupes minoritaires dans le Nord de l’Ontario, y compris les organisations autochtones et les organisations de la communauté noire et d’autres groupes racisés. L’objectif est d’assurer la liaison avec ces organisations afin de se servir de leurs plateformes pour publier nos offres d’emploi, d’attirer un groupe diversifié de candidats, de proposer des outils et des références à ces groupes concernant le processus de candidature et, en retour, de permettre à FedNor de disposer d’un plus grand nombre de ressources diversifiées et disponibles.

Le service des ressources humaines de FedNor prévoit également participer à diverses campagnes de recrutement dans les collèges et universités de la région du Nord de l’Ontario afin d’attirer de nouveaux talents diversifiés à l’image de la population desservie par FedNor.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation n’a pas priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

FedNor a conclu un accord contractuel pour la formation linguistique et a créé un nouveau poste permanent, un enseignant en langue seconde, afin de soutenir le personnel de FedNor et de lui offrir davantage de possibilités d’apprentissage. Nous cherchons à pourvoir le poste de manière permanente en 2024-2025.

FedNor donne la priorité à la formation en langues officielles de tous ses employés.

FedNor s’est associée à l’Agence de développement économique du Canada pour les régions du Québec dans le cadre d’une activité appelée Jumelage linguistique. Cette activité consiste à jumeler des employés de chaque organisation pour qu’ils participent à une conversation dans leur deuxième langue, 60 minutes par semaine, afin de renforcer leur confiance et d’améliorer les compétences dans la langue seconde.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

s.o.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Des travaux sont en cours au sein de mon organisation pour échanger davantage avec les réseaux et communautés d’employés ou renforcer le soutien qui leur est offert et/ou investir plus de ressources dans ces réseaux et communautés.

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

FedNor a apporté son soutien ou investi des ressources dans les réseaux et les communautés d’employés de l’organisation en participant aux réunions des agences de développement régional. Ces réunions des agences de développement régional ont actuellement lieu au niveau des ressources humaines (divers domaines au sein des Ressources humaines) et des dirigeants principaux des finances et s’étendent à d’autres fonctions au sein de l’organisation, telles que la prestation des programmes et les politiques. 

FedNor est également un membre actif d’une autre communauté des dirigeants principaux des finances avec le Bureau du contrôleur général.

FedNor compte également plusieurs champions, qui communiquent et défendent leur domaine.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Des travaux sont en cours pour établir ce calendrier au sein de mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Bien que l’organisation ne tienne pas beaucoup de grandes réunions, les dates importantes sont régulièrement communiquées sur notre intranet et sur le canal Teams. Notre champion de l’équité, de la diversité et de l’inclusion met en lumière différentes dates commémoratives et importantes au moyen de ces moyens.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

En tant que nouveau ministère, FedNor est encore en train d’élaborer les politiques et procédures fondamentales nécessaires à tous les ministères.

Le recrutement et le maintien en poste sont des défis importants dans le Nord de l’Ontario en raison de la proximité et de la distance de la région par rapport aux grands centres. Les talents disponibles dans la région sont limités (barrières linguistiques et compétences) et, par conséquent, les possibilités de croissance pour la mobilité ascendante ou les transitions latérales sont limitées.

Bien que FedNor comprenne et approuve le fondement et l’importance de l’Appel à l’action, la petite taille du ministère peut être synonyme de ressources limitées. Cela dit, il est difficile de travailler sur des activités et initiatives clés supplémentaires à mettre en place, et il faudrait un soutien supplémentaire de la part du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines pour faire avancer certaines des initiatives.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

FedNor entreprend plusieurs activités et initiatives pour soutenir les employés autochtones ou issus de la communauté noire ou d’autres groupes racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires.

FedNor a été l’un des premiers à adopter le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du Gouvernement du Canada (le Passeport), qui aide les employés de la fonction publique fédérale à obtenir les outils, le soutien et les mesures dont ils ont besoin pour donner le meilleur d’eux-mêmes et réussir au travail. Le Passeport facilite le recrutement, le maintien en poste et l’avancement professionnel des personnes en situation de handicap.

Une liste de formation a été établie pour l’ensemble des employés et des gestionnaires. En conséquence, la formation continue aux réalités autochtones fait partie d’une politique interne qui exige une formation annuelle. FedNor organisera également des séances pour les nouveaux employés dans le cadre du processus d’intégration, qui comprendra la présentation des politiques, une séance d’information sur la sécurité et une sensibilisation au harcèlement (en cours).

Une conversation permanente se tiendra également dans le cadre du programme du champion de l’équité, de la diversité et de l’inclusion de FedNor, qui comprendra des séances de sensibilisation mensuelles et des documents à lire.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

En tant que nouveau ministère, FedNor s’est efforcé de stabiliser toutes ses activités internes, y compris la mise en œuvre de l’appel à l’action.

Compte tenu de ce changement important (la transition vers une organisation autonome) et des activités, nous multiplions les discussions sur l’équité en matière d’emploi dans son ensemble et apprenons à mieux comprendre les problèmes sous-jacents pour les groupes minoritaires, de même que la nécessité d’avoir une main-d’œuvre plus diversifiée.

Nous le constatons dans les conversations quotidiennes avec les employés lors des réunions, dans le désir d’en savoir plus sur divers sujets concernant les communautés autochtones, les groupes racisés et les personnes en situation de handicap, et dans l’augmentation de la participation à la formation sur la gestion des différences, le harcèlement, les politiques, les recours disponibles, etc.